??C??mo perciben la cultura organizacional de los centros de educaci??n secundaria los futuros docentes? El caso de los estudiantes del CAP de la UAB

Monogr??fico con el t??tulo: Investigaciones, programas, proyectos y experiencias. Resumen tomado de la publicaci??n

Curso de graduação na área de formação de profesores na modalidade de EaD : a qualidade sob à ótica sistêmico-organizacional. 'Curso de graduación en el área de formación de profesores en la modalidad de EaD : una cualidad desde la perspectiva sistémico-organizacional'.

Resumen basado en el de la publicación

Un modelo de evaluación organizacional de la Universidad.

Construir un modelo de evaluación de Universidad como organización a nivel del profesorado, centrándose en las actividades de docencia, investigación y organizativas del profesorado. Se va a evaluar al profesorado de la Universidad de Murcia, considerando los diferentes Departamentos como las unidades básicas de funcionamiento organizacional. La participación fue del 13'5 por ciento de los encuestados. Las variables evaluadas derivan del modelo de organización basado en la conducta, estructura y procesos, y del modelo de organización de Universidad. Las variables que se evaluan son: demografía, objetivos, estructura, procesos, análisis del trabajo, preferencia, relación con la comunidad, produccción, funcionamiento general y medidas que pueden mejorar dicho funcionamiento. Cuestionarios para medir dimensiones subjetivas. Registros organizacionales de la Universid de Murcia para medir dimensiones objetivas. Se utilizan estadísticos descriptivos. Un nivel de análisis integrativo compuesto por los niveles individual, grupal y organizacional. Se da un aumento en la relación alumno/profesor. Importancia mayor en los objetivos de docencia e investigación, pasando a un segundo término los que tienen que ver con la sociedad. No se cumplen los objetivos de la Universidad a nivel general. Insuficientes medios para desarrollar la docencia e investigación. Infraestructura deficiente. Predominio del trabajo individual. Poca relación del personal docente con la comunidad. Planes de estudios y métodos inadecuados. Escasa participación del profesorado. A/ En una evaluación de un modelo de organización deben estar incluídos los términos de efectividad y eficiencia. B/ No existe un modelo organizacional adecuado para ser utilizado en Universidades. C/ El modelo de evaluación construído y aplicado a la Universidad de Murcia, empleado como guía conceptual puede ser válido para la identificación de las características esenciales y la explicación del funcionamiento de la Universidad como organización en cuanto al profesorado.

La cultura y el clima organizacional en los centros de Educaci??n Secundaria

Resumen basado en el de la publicaci??n

El cambio organizacional en la universidad a través del uso de los campus virtuales desde la perspectiva de los estudiantes.

Resumen basado en el de la publicación

La Formación Profesional reglada en Andalucía a través de las percepciones de los equipos directivos desde una dimensión organizacional.

Resumen basado en el de la publicación

Percepciones de los futuros docentes sobre la cultura organizacional de los centros de prácticas externas de Educación Secundaria.

Resumen basado en el de la publicación

Marco de referencia para dise??ar cursos en administraci??n : el caso de cultura organizacional

Resumen basado en el de la publicaci??n

La adaptabilidad organizacional : un aporte conceptual para las organizaciones contempor??neas

Resumen basado en el de la publicaci??n

Una ecolog??a organizacional para dirigir un agrupamiento escolar en Lisboa (Portugal) : aprendizajes y pr??cticas situacionalmente construidas

Resumen basado en el de la publicaci??n

Cultura organizacional : influência na produtividade : análise de um caso

As últimas três décadas têm sido pautadas por significativas mudanças de métodos de trabalho nas organizações, em resultado da globalização dos mercados, da tecnologia e consequentes pressões competitivas , o que obriga as organizações a serem eficientes e a colocar na linha da frente das preocupações a mudança das estratégias de gestão. Se, por um lado, a maioria das organizações concentra-se na qualidade, na satisfação dos clientes , no cumprimento de prazos de entrega, na inovação e na diversificação dos produtos, por outro, sentem a necessidade de integrar factores subjectivos e simbólicos que enfatizem , quer as semelhanças no seu interior quer as diferenças em relação às demais organizações. Com a perspectiva do aumento da eficiência, as organizações não podem limitar as suas preocupações aos aspectos técnicos e operacionais , necessitam de dar mais atenção ao capital imanente das suas forças de trabalho e ao seu ambiente cultural. Embora seja uma tarefa difIcil, o presente trabalho tem como objectivo avaliar a influência da cultura organizacional na produtividade. De forma a atender à complexidade das duas variáveis, produtividade e cultura organizacional, a medição dos índices de produtividade da mão-de-obra e a análise dos elementos culturais pode não ser o caminho mais representativo para evidenciar a verdadeira contribuição da cultura organizacional ao nível de produtividade dos trabalhadores . Porém , este estudo pode dar início a um novo trabalho de investigação junto dos profissionais que queiram aprofundar melhor os resultados e as conclusões obtidas.

Valores relativos ao trabalho enquanto antecedentes do comprometimento organizacional

A presente investigação incide no estudo da influência dos valores relativos ao trabalho, propostos por Arciniega e González (2000)no comprometimento organizacional afectivo, calculativo e normativo, propostos por Meyer e Allen (1991) bem como na dimensão ausência psicológica proposta por Rego (2003). Os dados foram obtidos através da aplicação de duas escalas avaliativas : A "Escala de valores hacia el Trabajo" (EVAT) e a adaptação para português da versão proposta por Meyer e Allen (1997) por Nascimento, Lopes e Salgueiro (2008). O estudo incidiu numa amostra de conveniência , constituída por 121 colaboradores pertencentes a uma instituição de saúde.Os resultados obtidos demonstraram que os valores do trabalho revelaram relações de antecedência com algumas das componentes do comprometimento organizacional, sendo o Comprometimento Afectivo influenciado pela Auto-Transcendência , o Comprometimento Calculativo influenciado pela Abertura à Mudança e Conservação, o Comprometimento Normativo influenciado pela Conservação e a Ausência Psicológica influenciada pela Auto-Transcendência e pela Auto-Realização. Os resultados conduziram à confirmação do "Modelo do Comprometimento Organizacional" sugerido por Meyer e Allen (1991). Foram discutidas algumas das implicações dos resultados obtidos.

Cinismo organizacional

O presente estudo fundamenta-se na validação da escala EVLNC (Naus, 2007) para a população portuguesa. Os dados foram obtidos através da aplicação de um questionário constituído por cinco escalas de medida da Saída, Voz, Lealdade, Negligência e Cinismo. O estudo foi realizado com uma amostra de conveniência , constituída por 185 colaboradores pertencentes a três organizações. Através dos resultados obtidos a escala de medida do constructo latente Cinismo não pode ser validada para a população portuguesa. Foram discutidas as implicações deste facto.

Gestão do conhecimento : um novo desafio Organizacional : um estudo de caso na empresa óticas Diniz Belém

A Gestão do Conhecimento compõe uma nova fase organizacional e faz com que as empresas invistam, cada vez mais, para implantar esse novo modelo de gestão. Vários estudiosos compartilham desta esfera para visão do ensino-aprendizado organizacional, como: Cyrineu Terra, Idalberto Chiavenato, Antonio Carvalho e Oziléia Serafim, Peter Senger, Peter Drucker, Sanches, Nonaka e Takeuchi, entre outros. Eles defendem um objetivo comum: “que as organizações deverão se estruturar mais para serem “ensinantes e aprendizes”. Desenvolver pessoas e aprender a utilizar e avaliar sua capacidade intelectual será a grande estratégia competitiva para inovação de valores humanos e organizacionais. Através desta visão, é que se poderá focar que quando as pessoas estão mais treinadas e intelectualmente desenvolvidas darão mais resultados e tornarão as empresas mais competitivas. Sendo assim, o objetivo é poder mostrar como as empresas deverão, nesse momento, investir mais no seu “pessoal” e será demonstrado por um case de estudo na empresa Ótica Diniz Belém e poder avaliar a Gestão do Conhecimento nessa empresa, ressaltando a sua contribuição para a melhoria do desempenho das organizações, assim como, reconhecer os fatores determinantes que justifiquem a utilização da Gestão do Conhecimento, por fim, verificar a importância do desenvolvimento intelectual de “pessoas” para maior produtividade, como são estabelecidos em variados exemplos de empresas. As mudanças estão ocorrendo aceleradas e isso todos nós podemos comprovar, pois o mercado de trabalho e as organizações estarão mais exigentes, assim a área Gestão de conhecimento sofrerá mais impacto e as pessoas atuarão mais parcerias e sendo o real capital intelectual da organização.

Papel das lideranças intermédias no processo de mudança organizacional : o caso das organizações de saúde em Portugal

A Gestão, como arte e experiência, tem sido infelizmente pouco solicitada para participar activamente no crucial e urgente processo de regeneração e reversão do Sistema Nacional de Saúde em Portugal. Perante a prevalência notória da perspectiva macroeconómica da economia da saúde, a gestão tem-se remetido quase ao serviço mínimo de repositório e subserviente cumpridor da norma emanada dos diversos e diversificados poderes da saúde, nomeadamente os político e burocrático. Sem querer com isto pretender ter encontrado a panaceia para a intervenção no processo, julga-se que sem um forte contributo da gestão jamais se atingirá o objectivo pretendido de flexão no andamento notoriamente negativo dos últimos anos. E isso passa por dois aspectos cruciais inerentes às organizações de saúde: acreditar verdadeiramente nas competências detidas pelas suas lideranças intermédias e apostar na respectiva delegação de poder e decisão. A contrapartida para isso será um sério, genuíno, forte, diferenciado e negociado processo de contratualização interna e avaliação de desempenho em excelência das unidades, serviços e centros nucleares da estrutura, em que de uma vez por todas se arrede a tradicional e já demonstradamente prejudicial posição negocial leonina dos diversos centralismos da saúde em Portugal.