Reengineering and modelling of a product certification process

Työn teoriaosuudessa tutkittiin prosessien uudelleen suunnittelua, prosessien mallintamista sekä prosessimittariston rakentamista. Työn tavoitteena oli uudelleen suunnitella organisaation sertifiointiprosessi. Tämän tavoitteen saavuttamiseksi piti mallintaa nykyinen ja uusi prosessi sekä rakentaa mittaristo, joka antaisi organisaatiolle arvokasta tietoa siitä, kuinka tehokkaasti uusi prosessi toimii. Työ suoritettiin osallistuvana toimintatutkimuksena. Diplomityön tekijä oli toiminut kohdeorganisaatiossa työntekijänä jo useita vuosia ja pystyi näinollen hyödyntämään omaa tietämystään sekä nykyisen prosessin mallintamisessa, että uuden prosessin suunnittelussa. Työn tuloksena syntyi uusi sertifiointiprosessi, joka on karsitumpi ja tehokkaampi kuin edeltäjänsä. Uusi mittaristojärjestelmä rakennettiin, jota organisaation johto kykenisi seuraamaan prosessin sidosryhmien tehokkuutta sekä tuotteiden laadun kehitystä. Sivutuotteena organisaatio sai käyttöönsä yksityiskohtaiset prosessikuvaukset, joita voidaan hyödyntää koulutusmateriaalina uutta henkilöstöä rekrytoitaessa sekä informatiivisena työkaluna esiteltäessä prosessia virallisille sertifiointitahoille.

Työnantajamaineen hallinta suomalaisissa suuryrityksissä

Tässä tutkimuksessa tarkastellaan työnantajamainetta ja sen hallintaa organisaation menestystekijänä. Erityislaatuisen osaamisen ollessa yhä voimakkaammin organisaatioiden kilpailukyvyn perusta, sitä keskeisempää yrityksille on saada houkuteltua ja rekrytoitua palvelukseensa lahjakkaita työntekijöitä. Empiirisen tutkimuksen tavoitteena oli selvittää millä tavoin suuret suomalaiset yritykset hallitsevat työnantajamainettaan. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena monitapaustutkimuksena. Tutkittavia tapauksia olivat Kone Oyj, Wärtsilä Oyj, UPM-Kymmene Oyj sekä OP ryhmä. Empiirinen aineisto kerättiin puolistrukturoitujen haastatteluiden avulla tapausorganisaatioista. Tutkimus osoittaa, että hyvällä työnantajamaineella on olennainen merkitys siinä kuinka vetovoimainen organisaatio on potentiaalisten työntekijöiden keskuudessa. Panostamalla työnantajamaineensa hallintaan, organisaatiot kykenevät houkuttelemaan palvelukseensa lahjakkaimpia ja parhaiten soveltuvia työntekijöitä. Tutkimuksen perusteella työnantajamaineen hallinta on organisaation strategiaan pohjautuvaa jatkuvaa työtä, jota eri organisaatiotahot toteuttavat yhteistyössä. Työnantajamainetta voidaan rakentaa erilaisissa vuorovaikutustilanteissa sidosryhmien kanssa. Nykyisellä henkilöstöllä on tutkimuksen perusteella merkittävä rooli ulkoisen työnantajamaineen hallinnassa.

Myymälähenkilöstön sitoutuminen ja motivaatio kohdeorganisaatiossa

Tutkielman tavoitteena oli selvittää myymälähenkilöstön sitoutumiseen ja motivointiin vaikuttavia tekijöitä. Tarkoituksena oli löytää keinoja, joilla organisaatio voisi motivoida työntekijöitä parempaan suoriutumiseen ja joilla vahvistaa henkilöstön sitoutumista organisaatioon. Empiirinen tutkimus toteutettiin kvalitatiivisella tapaustutkimusmenetelmällä ja tukitusmetodina käytettiin teemahaastattelua. Haastateltava otosryhmä koostui kohdeorganisaation myymälähenkilöstön työtekijöistä. Tutkimuksessa saatiin selville, että työntekijöiden sitoutumisen tasoon selkeimmin vaikuttavat tekijät ovat kannustava työilmapiiri, luottamusta rakentava viestintä ja työntekijän kuunteleminen esimiestyössä. Motivaation osalta tärkeimmiksi vaikuttajiksi tutkimuksessa nousi positiivinen ilmapiiri ja oikeudenmukainen palkitseminen.

Meripelastusjohtajan perehdyttäminen tehtävään sekä ammattitaidon ylläpitäminen

Uuden työntekijän perehdyttäminen tehtävään on tärkeää missä tahansa työympäristössä, mutta se korostuu entisestään, kun kyseessä on tehtäväkenttä, jossa pelastetaan ihmishenkiä. Meripelastusjohtajakoulutusta on kehitetty mahdollisimman kattavaksi, mutta meripelastusjohtajan tehtävään perehdyttäminen johtokeskuksissa on jäänyt vähemmälle huomiolle. Tässä tutkielmassa kartoitettiin meripelastuskeskuksen ja meripelastuslohkokeskuksen nykyisiä perehdyttämiskäytänteitä, ja tavoitteena oli nostaa esille meripelastusjohtajien perehdyttämiseen ja ammattitaidon ylläpitämiseen liittyviä kehityskohteita. Näkökulmana tutkielmassa käytettiin kvalitatiivista lähestymistapaa, jonka ansiosta pystyttiin tutkimaan meripelastuksen johtokeskuksessa toimivia perehdyttämiskäytänteitä melko vapaasti. Aineistonkeruumenetelminä toimivat dokumenttien käyttö ja meripelastusjohtajan pätevyyden saanneille henkilöille suunnattu kysely. Dokumentit antoivat teoriapohjaa perehdyttämisen toteuttamiseen, ja kyselyn avulla pystyttiin keräämään mielipiteitä tämänhetkisistä perehdyttämismetodeista sekä kehityskohteista. Tutkimuksessa havaittiin, että meripelastusjohtajan tehtävään liittyvä perehdytys riippuu paljon johtokeskuksen aktiivisuudesta auttaa uusi meripelastusjohtaja alkuun tehtävässään. Koska johtokeskuksille annetaan vapaat kädet perehdyttämisen toteuttamiseen, saattaa uuden oppiminen jäädä suurimmaksi osaksi perehdytettävän oman aktiivisuuden varaan. Lisäksi tutkimuksessa havaittiin, että perehdyttäminen toteutetaan hyvin eri tavalla Helsingin johtokeskuksessa verraten Turun johtokeskukseen. Perehdyttämistoimenpiteet ovat muuttuneet vuosien saatossa, ja on mahdotonta verrata monta vuosikymmentä sitten saaneen meripelastusjohtajan perehdyttämistä nykyiseen perehdyttämismalliin riippumatta johtokeskuksesta. Johtokeskusten yhteinen perehdyttämismalli auttaisi toteuttamaan perehdytyksen johdonmukaisesti ja laadukkaasti. Jotta voitaisiin seurata perehdyttämisen onnistumista, perehdyttämisen seurantaa tulisi parantaa ja dokumentointia tehostaa. Yhtenäistäminen ja seuranta edellyttävät sitä, että johtokeskuksissa huomioidaan perehdyttämisen tärkeys ja nimetään perehdyttäjät uusille meripelastusjohtajille. Samalla vältyttäisiin sekavan oloiselta perehdytykseltä vailla suunnitelmaa, ja kaikilta uusilta meripelastusjohtajilta vaadittaisiin tietyt perusasiat ennen kuin he aloittavat itsenäisen työskentelyn perehdytysjakson jälkeen. Ammattitaidon ylläpitäminen helpottuu, kun tehtävään liittyvät perusasiat on opastettu huolellisesti ja sekä organisaatio että tehtäväpaikka tukevat meripelastusjohtajia heidän päivittäisissä tehtävissään.

Johtamista vai ohjausta? Puolustusvoimien moninaiset johtamis- ja ohjausmallit

Tarkoituksena oli selvittää, miten erilaisia johtamis- ja ohjausmalleja käytetään Puolustusvoimien johtamisessa, mitkä ovat niiden keskinäiset suhteet ja, mitkä ovat niiden väliset rajapinnat. Tavoitteena oli toisaalta kuvata Puolustusvoimien johtamisen ja ohjauksen kokonaisuuden nykytilanne ja toisaalta tehdä kehitysehdotuksia. Tutkimuksen teoriataustana käytettiin organisaatiorakenneteoriaa. Tutkimus on luonteeltaan laadullinen, sisältöanalyyttinen käsitetutkimus, johon aineisto kerättiin systemaattisella kirjallisuuskatsauksella, fokusryhmillä ja kyselytutkimuksella sekä analysoitiin fenomenografialla. Tutkimusprosessi käynnistyi tarpeesta selvittää Puolustusvoimien johtamisen ja ohjauksen kokonaisuutta. Näin muodostui tutkimuksen kohteena oleva ilmiö: johtamisen ja ohjauksen monet käsitteet ja niiden väliset suhteet. Seuraavaksi ilmiöön syvennyttiin aiheeseen liittyvään kirjallisuuteen ja Puolustusvoimien asiakirjoihin perehtymällä. Kolmannessa vaiheessa esiymmärryksen perusteella muodostettiin tutkimuksen kannalta olennaiset kysymykset, joihin haettiin vastauksia fokusryhmällä ja sitä tukevalla kyselytutkimuksella. Neljännessä vaiheessa kerättyä aineistoa analysoitiin fenomenografian avulla. Viidennessä vaiheessa analyysin tulokset koottiin tutkimuksen tuloksiksi. Kuudennessa vaiheessa muodostettiin johtopäätökset ja viimeisteltiin tutkimusraportti. Tutkimuksen perusteella Puolustusvoimissa on virallisesti organisoiduttu linja-esikunta-organisaatioksi, jota johdetaan komentajakeskeisesti. Normaaliolojen johtamisessa korostuu toiminnan ja resurssien suunnittelun ja seurannan -prosessin avulla tehtävä tulosjohtaminen Puolustusministeriön tulosohjauksessa. Poikkeusolojen johtamisessa korostuu operatiivinen johtaminen operatiivisen johtamisen prosessia käyttäen. Johtamisella tarkoitetaan suoraan linjassa, eli komentajalta–komentajalle, tapahtuvaa tavoitteellista vuorovaikutusta. Johtamista täydennetään erilaisilla ohjausmalleilla, joita ovat prosessiohjaus, normiohjaus ja toimialaohjaus. Prosessiohjaus ja toimialaohjaus on sijoitettu toiminnanohjauksen yläkäsitteen alle. Ohjauksella tarkoitetaan esikuntien menettelyä, jonka tavoitteet ovat samanlaiset kuin johtamisen, mutta kohteena on toiminta. Komentajakeskeisyyden periaate kuitenkin muodostaa ristiriidan useiden Puolustusvoimien käyttämien johtamis- ja ohjausmallien taustateorioiden kanssa. Linja–esikuntaorganisaatio toteutuu etupäässä ohjesääntöjen teksteissä ja organisaatiokaavioissa. Käytännössä Puolustusvoimien organisaatio muistuttaa lähinnä tulosyksikköorganisaatiota ja organisaatiossa tapahtuva suunnittelu- ja valmistelutyö tehdään pitkälti prosesseissa, toimialoilla ja projekteina. Organisaation johtaminen muistuttaa matriisia, joissa linjajohtajilla on keskeinen rooli, mutta myös prosessien omistajat ja toimialajohtajat ovat tärkeitä päätöksentekijöitä.

Suoritusarviointi ja organisaation suorituskyky : case Maanpuolustuskorkeakoulu

Puolustushallinnossa toteutetaan vuosittain jokaisen työntekijän osalta kehittämiskeskustelu, jonka yhtenä osana on suoritusarviointi. Suoritusarvioinnissa pyritään arvioimaan yksilön onnistuminen omissa tulostavoitteissaan. Organisaation onnistumista taas arvioidaan osana toiminnan ja resurssien suunnittelu ja seuranta prosessia. Tässä diplomityössä tarkasteltiin yksilön ja organisaation suoriutumisen kytkeytymistä toisiinsa johdon ja esimiesten näkökulmasta Maanpuolustuskorkeakoulussa. Päätutkimusongelmana on selvittää: Miten Maanpuolustuskorkeakoulussa toteutuu suoritusarvioinnin ja organisaation suorituskyvyn välinen yhteys? Tähän pääkysymykseen vastataan kuudella alakysymyksellä 1) Mitä on yksilön suorituskyky? 2) Miten suorituskykyä voidaan mitata? 3) Mitä tarkoittaa suoritusarviointi? 4) Miten toteutetaan yksilön ja organisaation suorituskyvyn mittaus Maanpuolustuskorkeakoulussa? 5) Onko suoritusarvioinneilla vaikutusta organisaation suorituskykyyn? Aineistonkeruumenetelmä on aineistotriangulaatio, jossa aineistoa kerätään eri lähteistä eri tavoilla. Aineisto koostuu tieteellisistä artikkeleista, tutkimuksista, kirjoista, lehtiartikkeleista, virallisista asiakirjoista ja haastatteluista. Tutkimuksen alkuosa on luonteeltaan käsiteanalyyttinen, jossa eri lähteistä kerätty informaatiota tarkastellaan rajoitetussa ympäristössä valittuun teoriapohjaan pohjautuen. Tutkimuksen jälkimmäisessä tarkastellaan Maanpuolustuskorkeakoulun henkilöstön ja organisaation suoriutumisen mittaamista verrataan niiden suhtautumista teoriaan ja toisiinsa. Tämä tutkimus osoittaa, että suoritusarvioinneilla ja organisaation suorituskyvyllä on selkeä jatkumo keskenään. Jatkumo syntyy osana vuosittaista toimintasuunnitelmaa, jossa organisaation tehtävät jalkautetaan yksilö tasan tehtäviksi. Kääntäen, jos yksilöt epäonnistuvat tehtävissään, joita arvioidaan suoritusarvioinneissa, niin myös organisaatio epäonnistuu täyttämään tehtävänsä.

Sosiaalisen pääoman verkostotutkimus kohdeyrityksessä

Tässä sosiaalisen pääoman verkostotutkimuksessa tarkastellaan valitun rahoitusalalla toimivan kohdeyhtiön sosiaalisen verkoston rakennetta. Työn tavoitteena on määritellä kohdeorganisaation sosiaalinen verkosto ja löytää avainhenkilöt, jotka ovat keskeisiä organisaation toiminnalle ja tiedonjakamiselle. Näiden tunnistettujen roolien kautta pyritään selvittämään miten yritykset laajemmin voivat hyödyntää yritysten epämuodollista sosiaalista verkostoa yleensä tiedon jakamisessa. Tuloksilla pyritään myös hakemaan tukea sille miten sosiaalista epämuodollista verkostoa voidaan hyödyntää silloin kun organisaatio on muutostilassa. Työ on laadullinen tutkimus jota tuetaan numeerisella aineistolla joka on kerätty verkostokyselyllä. Pääasiallinen aineisto tutkimukselle kerättiin teemahaastatteluilla. Empiirinen aineisto kerättiin verkostoanalyysillä koko kohdeyhtiön henkilökunnalle lähetetyllä kyselyllä. Tästä johdettuna luotiin sosiaalisen verkosto kartta ja analysoitiin tulokset. Tuloksien avulla löydettyjä havaintoja käytettiin teemahaastatteluiden pohjana varsinaiselle tutkimukselle. Haastateltavat henkilöt edustivat organisaation eri yksiköitä ja ammattiryhmiä. Tutkimuksen tulokset osoittavat sen, että kohdeyrityksen sosiaalisen verkoston rakenne poikkeaa tyypillisestä muodollisesta organisaatiorakenteesta huomattavasti. Tutkimuksessa havaittiin selkeitä avainhenkilöitä joiden roolit korostuvat organisaation toiminnalle oleellisina tietoväylinä. Näiden avainhenkilöiden kautta haetaan tietoa ja apua päätöstentekoon organisaation kaikilla tasoilla. Tutkimus osoittaa myös sen, että sosiaalisen pääoman kasvaessa oikeaa tietoa osataan hakea oikeasta paikasta nopeammin ja tehokkaammin epämuodollisia reittejä pitkin. Tunnistamalla avainhenkilöt organisaatiossa, yritykset pystyvät vaikuttamaan tiedonkulkuun myös silloin kun yritys on muutostilassa. Vaikuttamalla ja kommunikoimalla myös epäformaalien verkostojen kautta yrityksien on helpompi muokata toimintatapojaan muutoksien yhteydessä.

Opportunity Analysis and Category Management as a Base for Effective Indirect Sourcing

Hankintojen johtamisen kirjallisuus korostaa tehokkaan hankinnan olevan käypä keino tehostaa organisaation tulosta kokonaisvaltaisesti. Myös kasvava tietoisuus erityisesti epäsuorista hankintamenetelmistä ja työkaluista toimivat kannustimina tälle tutkimukselle. Tämän Pro Gradu -tutkimuksen päätarkoituksena on rakentaa kokonaisvaltainen ymmärrys epäsuorasta hankinnasta sekä löytää keinoja sen tehostamiseksi. Tutkimuksen tavoitteena on selvittää, miten globaali, monikansal- linen organisaatio voi parantaa kannattavuuttaan epäsuorissa hankinnoissa, sekä mitkä tekijät hankintastrategiassa vaikuttavat siihen. Tutkimus toteutettiin yksittäisenä tapaustutkimuksena suuren globaalin, monikan- sallisen yrityksen työntekijän näkökulmasta, Pääosa datasta pohjautuu vuonna 2015 toteutettuun Opportunity -analyysi projektiin, joka toteutettiin yhteistyössä ulkoisen konsulttifirman kanssa. Osa datasta pohjautuu puolistrukturoituihin haas- tatteluihin organisaation hankintajohtajan kanssa. Datan keruussa hyödynnettiin lisäksi henkilökohtaista havainnointia ja sekundääristä aineistoa organisaatiosta. Tämä Pro Gradu tutkimus on toteutettu kvalitatiivisella otteella, sisältäen joitakin kvantitatiivisia metodin piirteitä.

Milleniaalit tietotyössä – organisaatiositoutumisen näkökulmia henkilöstöpalvelualan yrityksessä

Tämän tutkielman tavoitteena on selvittää, mitkä tekijät vaikuttavat henkilöstöpalvelualan yrityksessä työskentelevien y-sukupolveen kuuluvien tietotyöläisten organisaatiositoutumiseen ja näin löytää keinoja edistää tämän henkilöstöryhmän sitoutumista. Päätutkimuskysymys on ”Miten tietotyötä tekevän milleniaalin organisaatiositoutumista voidaan edistää?”. Tutkielma on kvalitatiivinen tapaustutkimus, aineisto kerättiin puolistrukturoiduilla haastatteluilla. Aineisto analysoitiin teoriaohjaavasti organisaatiositoutumiseen, milleniaaleihin ja tietotyöhön liittyvää teoreettista viitekehystä tukena käyttäen ja abduktiivista päättelyä hyödyntäen. Tutkimustulosten mukaan tietotyötä tekevä milleniaali on sitoutunut työhönsä, työyhteisöönsä ja organisaatioon. Organisaatiositoutuminen muodostuu useammasta kuin yhdestä komponentista ja on aineiston mukaan muodoltaan niin affektiivista, normatiivista kuin jatkuvaakin. Nykyorganisaatiossa sitouttavat erityisesti hyvä esimiestyö, työn haastavuus, mahdollisuudet työnkuvan monipuolistamiseen, uramahdollisuudet ja ammatillisen kehittymisen tukeminen. Tulevaisuudessa tietotyötä kohdeyrityksessä tekevät milleniaalit toivovat, että organisaatio panostaisi sitouttamisen edistämiseksi erityisesti yksilön arvostamiseen, työntekijöiden ammatilliseen kehittymiseen, urasuunnitteluun, palkitsemiseen, esimiestyöhön ja yhteisöllisyyteen.

Miksi Y-sukupolven asiantuntijamyyjä irtisanoutuu työstään?

Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, miksi Y-sukupolven asiantuntijamyyjä irtisanoutuu työstään ja millaiset tekijät organisaatiossa vaikuttavat asiantuntijamyyjän vapaaehtoiseen vaihtuvuuteen. Ymmärtämällä paremmin syitä, jotka johtavat myyjän irtisanoutumiseen, voivat yritykset pyrkiä vaikuttamaan näihin tekijöihin organisaatiossaan ja siten sitouttamaan myyjiä paremmin. Tässä tutkimuksessa verrattiin tutkielman tuloksia myös Lee & Mitchellin (1994) kehittymisen teorian malliin ja pyrittiin selvittämään, seuraavatko irtisanoutumiset jotakin teorian mukaista polkua, eli onko asiantuntijamyyjän irtisanoutumiselle tunnistettavissa tiettyä prosessia. Tutkielma koostuu sekä teoreettisesta että empiirisestä osuudesta. Teoriaosuudessa tarkastellaan asiantuntijamyyjien vapaaehtoisen vaihtuvuuden aiempaa teoriaa ja Y-sukupolven teoriaa. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena tutkimuksena ja aineistonkeruu menetelmäksi valikoitui teemahaastattelu. Tutkimuksessa haastateltiin Y-sukupolven myyjähenkilöstöä, jotka ovat irtisanoutuneet työstään, mutta eivät ole vaihtaneet toimenkuvaansa. Aineistoa analysoitiin aineistolähtöisesti, paitsi silloin kun tarkasteltiin Leen & Mitchellin kehittymisen teorian mallia, jolloin analyysi oli osittain teorialähtöistä. Teemoittelua käytettiin avuksi tulosten selkeyttämisessä ja analyysin tukena. Tutkimuksen tuloksena voitiin todeta, että Y-sukupolven asiantuntijamyyjän irtisanoutumiseen vaikuttavat useat tekijät, jotka liittyvät työn luonteeseen ja organisaatioon. Työn luonteeseen liittyviä seikkoja olivat: työn merkitys, onnistumisen tunteet, lähtemisen helppous ja yksitoikkoisuus. Organisaatioon liittyviä syitä olivat: myynnin tukeminen ja prosessit, työyhteisö, esimies, yrityksen viestintä ja etenemismahdollisuudet. Tutkimuksen tulosten perusteella pystyttiin tunnistamaan Leen & Mitchellin kehittymisen teorian mallin mukaiset yleisimmät irtisanoutumisen reitit: reitti numero 3 oli yleisin reitti irtisanoutumiseen. Myös reitti 4 oli suosittu. Reitit muistuttavat paljon toisiaan, mutta reitillä 3 irtisanoutuneella työntekijällä on käsissään jo uusi työtarjous, kun taas reitillä 4 työtarjouksia ei ole. Johtopäätöksenä voitiin todeta, että tutkimuksen tulokset eroavat osittain aikaisemmasta tutkimuksesta. Esimerkiksi aiemman teorian mukainen palkan merkitys ei noussut tässä tutkimuksessa merkittäväksi tekijäksi irtisanoutumiselle. Asiantuntijamyyjän irtisanoutumiseen vaikuttavat useat tekijät, jotka liittyvät niin itse työhön kuin organisaatioonkin. Osa tekijöistä ovat sellaisia, joihin organisaatio voi vaikuttaa, kun osaan taas eivät.

IFRS 9 ‘Financial instruments’: Anticipated effects of the standard change at Kesko Group

IFRS 9 Financial instruments presents the classification and measurement, the impairment and the hedge accounting requirements for accounting of financial instruments. The standard was set by the International Accounting Standards Board to replace IAS 39 Financial instruments: Recognition and Measurement on 1 January 2018. Hence, the long-criticized and complexly experienced requirements for accounting of financial instruments will undergo the most significant reform. This thesis addresses anticipated effects of IFRS 9, focusing on the challenges the new classification and measurement requirements bring forth in the case organization Kesko. This thesis was conducted as an action research, in which, a case study method was applied. The thesis was conducted with a twofold manner, which involved general analysis of IFRS 9 and further covered distinct ambitions related to the case organization. For the general part, empirical data was gathered by interviewing two IFRS experts from KPMG and PwC, while the interviews within the case organization constituted for the case study. Further, the literature on the IFRS 9 was such scant that the theoretical examination was merged with the IFRS experts’ quotations that also strived to contribute to the overall objective of reinforcing the body of research related to the subject. This thesis indicates that IFRS 9 will most fundamentally reform the impairment and the hedge accounting requirements of financial instruments. Regard to impairment, the changes are anticipated to increase the amount of loan-loss provisions, whereas the relaxed hedge accounting requirements are expected to encourage more companies to commence the application of hedge accounting. The thesis provides empirical support on that the term business model for managing financial assets, introduced in IFRS 9, is ably hard to comprehend and remains ambiguous. It goes on to argue that the most prominent issue in defining the business model for managing financial assets is the limits set in IFRS 9 for selling financial assets. In consideration of Kesko, this thesis finds that the key effects of IFRS 9 are anticipated to be the reshaping of the organization’s treasury policy and further examination of the possibility to apply hedge accounting for foreign exchange derivatives. What is more, the thesis presumes that complying the requirements of IFRS 9 Kesko will apply the hold to collect and sell model for managing financial assets in future.

Managing and utilizing information flow for new products’ periodic account sales process

The goal was to understand, document and module how information is currently flown internally in the largest dairy organization in Finland. The organization has undergone radical changes in the past years due to economic sanctions between European Union and Russia. Therefore, organization’s ultimate goal would be to continue its growth through managing its sales process more efficiently. The thesis consists of a literature review and an empirical part. The literature review consists of knowledge management and process modeling theories. First, the knowledge management discusses how data, information and knowledge are exchanged in the process. Knowledge management models and processes are describing how knowledge is created, exchanged and can be managed in an organization. Secondly, the process modeling is responsible for visualizing information flow through discussion of modeling approaches and presenting different methods and techniques. Finally, process’ documentation procedure was presented. In the end, a constructive research approach was used in order to identify process’ related problems and bottlenecks. Therefore, possible solutions were presented based on this approach. The empirical part of the study is based on 37 interviews, organization’s internal data sources and theoretical framework. The acquired data and information were used to document and to module the sales process in question with a flowchart diagram. Results are conducted through construction of the flowchart diagram and analysis of the documentation. In fact, answers to research questions are derived from empirical and theoretical parts. In the end, 14 problems and two bottlenecks were identified in the process. The most important problems are related to approach and/or standardization for information sharing, insufficient information technology tool utilization and lack of systematization of documentation. The bottlenecks are caused by the alarming amount of changes to files after their deadlines.

Weathering crises on social media – Theory and practices from social media active organizations operating in Finland

Thesis compiles findings from previous research to produce guidelines on addressing crises on social media. These guidelines extracted from previous research are compared qualitatively with empirical evidence from 12 organizations by examining whether organizations apply practices recommended in previous research. Much of guidelines gain support from practitioners with few exceptions. Findings stemming from theory and practice combine to shed light on how controversies are born on social media, how crises can be prevented on social media and how organizations may manage crisis situations on social media. The majority of the resulting guidelines focus on how to address negative information and communicate during a crisis but other means of crisis management are also presented. Previous research had voiced that the field of public relations was very fractured, crisis management was lacking qualitative research and provided very little information on what organizations should do before a crisis. Thesis collects a comprehensive amount of previous research from various fields of PR in an effort to unite findings and guidelines, gathers and analyzes empirical data in a qualitative manner and includes a pre-crisis paradigm. One of the challenges in the field of crisis management still remains the absence of universally agreed definition of a crisis and the lack of means to quantify and compare the magnitude of crises.

Managerial experiences related to corporate demerger

In the current economic situation very few business operations are static. In some cases, organizations feel that the most rational solution is not expanding but focusing on their core competencies or certain areas of business through corporate restructuring. The focus in this thesis is on corporate demerger, a process that involves a complete separation of units within a company. Despite the vast amount of research considering corporate demergers, there is still a lack of knowledge about how top managers experience these kinds of organizational rearrangements. In this qualitative case study, the aim is to bring forward the thoughts of executives in two companies that emerged from a single company through corporate demerger a few years ago. By conducting dyadic semi-structured interviews with the management group and board members in both the parent company and the demerger company, I pursue to understand the impressions that they had during the demerger process as well as during the change that followed afterwards. Additionally, their retrospective sense-making patterns are briefly examined. The findings suggest that the way operations are managed before plays an important role in the demerger process. In this case the pre-demerger organization was quite distinctly divided into two business areas, which allowed a somewhat natural allocation of resources. In addition, apart from the top management, every employee knew their future company and role, thus decreasing the amount of uncertainty in lower organizational levels. Consequently, the ambiguity and change faced by the top executives was evidently more powerful compared to the operational actors. The fragmented characteristics also enabled certain points of reference in the unfolding demerger process. Along with the information about future management groups, the pre-demerger re-grouping took place. This sparked up the mental division, where both groups started to act separately. On a personal level, the managers involved in the demerger planning have made retrospective sense of the repercussions related to the restructuring process. For them, it was an extremely demanding, ambiguous and burdensome project that provided them with managerial experiences they are likely not to have again.