Tulospalkkausjärjestelmän kehittäminen projektiorganisaatiossa: tapaustutkimus

Tutkielman päätavoitteena oli selvittää, miten kohdeyritykselle kehitetään uusi tulospalkkausjärjestelmä. Kohdeyritys on projektiorganisaatio, jonka toimialana on rakennusautomaatiourakointi. Alatutkimusongelmina oli selvittää, mitä erityispiirteitä projektiorganisaation henkilöstöjohtamiseen liittyy, mikä on palkitsemisjärjestelmien rooli henkilöstöjohtamisessa ja millainen on toimiva tulospalkkausjärjestelmä. Henkilöstöjohtaminen on eräs ydinprosesseista projektiorganisaatiossa. Erilaisten palkitsemisjärjestelmien tarkoituksena on tukea projektiorganisaatiota sen strategisten tavoitteiden saavuttamisessa henkilöstöresurssien avulla. Tulospalkkausjärjestelmän avulla on mahdollista lisätä henkilöstön työmotivaatiota ja kannustaa henkilöstöä kasvattamaan työpanostaan palkitsemalla heitä hyvistä työn tuloksista. Tästä syystä yhä useamman työntekijän peruspalkkaa täydentää tavoitteiden saavuttamisen ja/tai yrityksen taloudellisen menestymisen perusteella maksettavat tulospalkkiot.

Etelä-Karjalan kuntien aineeton pääoma ja sen kehittämisen haasteet

Tämän kvalitatiivisin menetelmin suoritetun tutkimuksen tavoite on selvittää, mikä on aineettoman pääoman tila Etelä-Karjalan kunnissa ja mitkä ovat niiden aineettoman pääoman kehittämisen haasteet. Kunnat valittiin tutkimukseen kunta- ja palvelurakenneuudistuslaissa määrätyn kaupunkiseutusuunnitelman velvoitteen rajaamana. Tutkimuksen aineisto perustuu kuntien aineettoman pääoman raportteihin sekä kuntien johdolle tehtyihin puolistrukturoituihin haastatteluihin. Aineettoman pääoman raporttien analysointi on suoritettu kirjallisuusanalyysina henkilöstötilinpäätösmallia viitekehyksenä käyttäen, teoreettinen viitekehys on muodostettu kirjallisuusanalyysina aineettoman pääoman ja tietojohtamisen tutkimuskirjallisuudesta. Etelä-Karjalan kunnissa aineetonta pääomaa on osaaminen, koulu-tus, kuntien erilaiset prosessit ja järjestelmät sekä yhteistyö erilaisten sidosryhmien kanssa ja kuntien maine. Kehittämishaasteita aineettomalle pääomalle asettaa kuntien henkilöstön eläköityminen, kuntien yhteistyön lisääntyminen ja erilaisten prosessien ja järjestelmien kehittäminen.

Henkilöstövoimavarojen strateginen johtaminen toimitusketjussa

Tutkielman aiheena on henkilöstövoimavarojen strateginen johtaminen toimitusketjussa. Tavoitteena on selvittää henkilöstövoimavarojen johtamisen ja toimitusketjujen hallinnan välistä suhdetta ja sitä, minkälaisilla henkilöstöresurssien hallinnan keinoilla voidaan tehostaa yrityksen toimitusketjuja ja parantaa sen kilpailukykyä markkinoilla. Tutkimuksessa on otettu huomioon myös liiketoimintaympäristön jatkuvasti muuttuvan luonteen vaikutus organisaatioiden henkilöstöresurssien ja toimitusketjujen hallintaan. Tavoitteena on lisäksi kartoittaa ne johtajien ja hankinnan ammattilaisten ominaispiirteet, jotka ovat edellytyksenä tuloksekkaaseen toimintaan modernissa liiketoiminnassa. Tutkimus on luonteeltaan kvalitatiivinen eli laadullinen tutkimus ja siinä on käytetty hyväksi teoriatriangulaation menetelmää kuvailtaessa toimitusketjuja henkilöstövoimavarojen keinoin. Tutkimuksessa muodostetaan henkilöstöresurssien hallinnan ja toimitusketjujen hallinnan teoriakokonaisuuksista synteesi, joka kuvaa niitä henkilöstöstrategisia erityispiirteitä, joita toimitusketjujen hallintaan sisältyy.

Suorituskyvyn kehittäminen ja niiden menetelmät suomalaisessa teollisuudessa

Viimeisien vuosikymmenien aikana teknologinen kehitys on muuttanut yritysten toimintaympäristöä suuresti. Yritysten käyttöön on tullut lukuisia teorioita ja menetelmiä, joilla yrityksen suorituskykyä voidaan mitata, kehittää ja vertailla. Näin myös erilaisten johtamisen menetelmien ja käytäntöjen rooli on korostunut yritysten johtamisjärjestelmissä. Myös yritysten suorituskykyä on tutkittu monella eri tavoin viimeisien vuosien aikana. Näiden tutkimusten tavoitteena on ollut löytää vertailtavuutta globaalien toimijoiden välillä. Tämä tutkimus lähestyy suorituskykyä aivan uudenlaisesta näkökulmasta ja tarkastelee tuloksia vertailuoppimisen, osaamisen ja tiedon johtamisen näkökulmasta. Oleellista on ollut luoda uusi näkökulma aikaisempiin tutkimuksiin, jotka ovat keskittyneet vertailemaan yrityksien operatiivista ja liiketoiminnan suorituskykyä sekä sitä, kuinka hyvin ne ovat pystyneet hyödyntämään parhaita käytäntöjä toiminnassaan. Tutkimuksen teoreettisen tarkastelun tavoite on selkeyttää koko strategisen johtamisen mallia. Tutkimus lähti liikkeelle analysoimalla aikaisemmista yritysten suorituskykyyn tehtyjä tutkimuksia. Tästä tehtiin havainto, että osaamisen johtamista ja kehittämistä on tutkittu varsin vähän yritysten suorituskyvyn kehittymiseen liittyen. Luotiin teoreettinen viitekehys, joka avulla henkilöstön osaaminen liitettiin osaksi strategian toteutumisen prosessia. Tämän tutkimuksen tulokset ja johtopäätökset perustuvat vuosina 1993 ja 2003 Made in Finland tutkimuksessa kerättyyn yritysten suorituskykyä tarkastelevaan aineistoon. Se perustuu 23 yrityksen haastatteluihin. Aineistosta valittiin kaikki ne tulokset, joilla katsottiin olevan merkitystä osaamisen johtamisen ja kehittämisen kannalta. Tutkittujen yritysten suorituskyvyssä oli kymmenen vuoden seurantajakson aikana tapahtunut selvää kehittymistä. Työn joustavuus ja työntekijöiden sitoutuminen on lisääntynyt ja vertailuoppimista on hyödynnetty. Tuotannon prosesseja on kehitetty ja näin uusien tuotteiden markkinoille tuloaikaa on saatu nopeutetuksi. Merkillepantavaa on, että satsaukset koulutukseen eivät ole lisääntyneet vaan osissa tutkituissa yrityksissä satsaukset ovat jopa vähentyneet. Tulokset tavoitteisiin nähden ovat hyvin ristiriitaisia. Toiminnan tehostumista odotetaan kaikilla osa-alueilla. Kuitenkin osaamiseen ei olla valmiita satsaamaan, eikä yritysten johdossa nähdä osaamisen kehittämistä tärkeänä tavoitteiden saavuttamiseksi. Suurimpana esteenä tavoitteen saavuttamiseksi yritysten johto näkee pätevän henkilökunnan saatavuuden. Vaikka moni yrityksistä käyttää tasapainotettua mittaristoa strategisen johtamisen työkaluna, ei sen kaikkia osa-alueita ja niiden tasapainon merkitystä ole selvästi ymmärretty.

Henkilöstön hyvinvoinnin kehittäminen teollisuuden pk-yrityksessä

Tässä työssä on tarkasteltu työyhteisön hyvinvointia ja työilmapiiriä tulehduttavia tekijöitä case yrityksessä. Tutkielman tavoitteena on ollut löytää tiedonkulun ja tiimityöskentelyn ongelmiin ratkaisuja. Tutkimusmenetelmänä on käytetty laadullista tutkimusta ja empiirinen materiaali koostuu avoimen anonyymi-kyselyn vastauksien sisällöstä. Kyselyn tuloksista merkittävimmiksi ongelma-alueiksi työyhteisössä muodostuivat tiedonkulun heikkous ja keskinäisen arvostuksen puute. Erityisen positiivisiksi asioiksi työntekijät kokivat fyysisen työturvallisuuden ja luottamuksen työn jatkuvuuteen. Henkilöstövoimavarojen johtamisen vaatimusten kasvaessa muuttuvan liiketoiminnan mukana on erityisesti pienien pk-yrityksen kiinnitettävä huomiota henkilöstöosaston toimintaan ja työlainsäädännön vaateisiin. Yritysten yhä enemmän panostaessa ydinosaamiseensa, korostuu henkilöstöhankinnassa ja henkilöstöjohtamisessa alan erityisosaajien sitouttaminen. Nykypäivänä työntekijät eivät enää motivoidu ainoastaan palkan suuruudesta, vaan vaativat sitoutumisensa vastapainoksi työhyvinvointiin panostamista. Huonon työilmapiirin vallitessa ihmiset alkavat helposti suhtautua työhön ulkokohtaisesti eivätkä halua jakaa omaamaansa tietoa muille.

Osaamisen johtaminen Suomen kunnissa

Kunnissa eletään muutosten aikaa, ja osaamisen johtamisella pyritään vastaamaan kehityksen mukanaan tuomiin haasteisiin. Osaamisen johtamista pidetäänkin tärkeänä asiana kuntien kehittämisessä. Viime vuosina osaamisen johtaminen on ollut voimakkaasti esillä myös yksityisellä sektorilla, jossa se on nähty tärkeänä elementtinä kilpailukyvyn kehittämisessä. Osaamisen johtaminen on toimintaa, jolla kehitetään yksilöiden ja organisaation osaamista sekä organisaation yhteistyövalmiutta. Osaamisen johtamisessa huomioidaan myös organisaatiolle asetetut strategiset tavoitteet. Tässä tutkimuksessa osaamisen johtaminen ankkuroidaan tietojohtamisen, henkilöstövoimavarojen johtamisen (HRM:n) ja oppivan organisaation viitekehyksiin. Tutkimusotteeksi on valittu kvantitatiivinen tutkimusote. Kvantitatiivinen tutkimusote mahdollistaa osaamisen johtamisen rakenteellisen analyysin ja kuvaamisen. Tutkimuksen kohderyhmänä ovat kaikki Suomen 444 kuntaa vuonna 2004. Tutkimuksen tiedonkeruu suoritettiin lomakekyselyn avulla, ja tutkimus kohdistettiin kuntien henkilöstöasioiden asiantuntijoille. Tutkimuksen keskeisenä tavoitteena oli mallintaa ja kuvata osaamisen johtamista Suomen kunnissa. Tutkimusongelma liittyy kuntien osaamisen johtamisen nykytilaan ja tavoitteisiin sekä siihen, missä vaiheissa kunnat ovat osaamisen johtamisessaan. Kyselyn avulla tutkittiin myös kuntien halukkuutta kehittää osaamisen johtamistaan. Vastausten pohjalta analysoitiin lisäksi, mitkä asiat kunnissa vaikuttavat osaamisen johtamiseen. Tutkimuksen tuloksissa tulevat esille neljä erilaista kunnissa vallitsevaa osaamisen johtamisen orientaatiota: Strategiaohjattu yhteisöllinen orientaatio, Innovatiivinen orientaatio, Teknologinen orientaatio ja Strategialähtöinen järjestelmäorientaatio. Nämä neljä orientaatiota ovat tunnistettavissa myös taustakirjallisuudessa. Kunnat ryhmiteltiin orientaatioiden perusteella neljään ryhmään, jotka nimettiin seuraavasti: Innostuneet aloittelijat, Tekniset aloittelijat, Edistyneet ja Kehittyvät. Innostuneiden aloittelijoiden ryhmässä korostuu innovatiivinen orientaatio, mutta muut osaamisen johtamisen orientaatiot tulevat esille heikosti. Teknisten aloittelijoiden ryhmässä korostuu teknologinen orientaatio, mutta muut osaamisen johtamisen orientaatiot tulevat esille heikosti. Edistyneiden ryhmässä kaikki osaamisen johtamisen orientaatiot tulevat hyvin esille. Kehittyvien ryhmässä korostuvat sekä innovatiivinen että teknologinen orientaatio. Kuntien osaamisen johtamisen nykytilanne on murroksessa. Osaamisen johtaminen on suuressa osassa kunnista hyvässä vauhdissa, mutta kehitettävääkin on. Tietotekniset välineet osaamisen johtamisessa ovat hyvät useimmissa kunnissa. Tulevaisuuden osaamistarpeina pidetään erityisesti vuorovaikutustaitoja ja oman ammattialan osaamista. Kunnissa on myös huomioitu ainakin tavoitteiden tasolla tulevaisuus ja sen tuomat haasteet.

Managerial Careers in the IT Industry: Women in China and in Finland

This research focuses on the career experiences of women managers in the IT industry in China and Finland, two countries with different cultures, policies, size of population, and social and economic structures regarding work-life support and equal opportunities. The object of this research is to present a cross-cultural comparison of women’s career experiences and how women themselves understand and account for their careers. The study explores how the macro and the micro levels of cultural and social processes become manifested in the lives of individual women. The main argument in this thesis is that culture plays a crucial role in making sense of women’s career experiences, although its role should be understood through its interrelationship with other social processes, e.g., institutional relations, social policies, industrial structures and organizations, as well as globalization. The interrelationship of a series of cultural and social processes affects individuals’ attitudes to, and arrangement and organization of, their work and family lives. This thesis consists of two parts. The first part introduces the research topic and discusses the overall results. The second part comprises five research papers. The main research question of the study is: How do cultural and social processes affect the experiences of women managers? Quantitative and qualitative research methods, which include in-depth interviews, Q-methodology, interpretive analysis, and questionnaires, are used in the study. The main theoretical background is culturally sensitive career theory and the theory of individual differences. The results of this study are viewed through a feminist lens. The research methodology applied allows new explorations on how demographic factors, work experiences, lifestyle issues, and organizational cultures can jointly affect women’s managerial careers. The sample group used in the research is 42 women managers working in IT companies in China (21) and Finland (21). The results of the study illustrate the impact of history, tradition, culture, institutional relations, social politics, industry and organizations, and globalization on the careers of women managers. It is claimed that the role of culture – cultural norms within nations and organizations – is of great importance in the relationship of gender and work. Women’s managerial careers are affected by multiple factors (personal, social and cultural) reflecting national and inter-individual differences. The results of the study contribute to research on careers, adding particularly to the literature on gender, work and culture, and offering a complex and holistic perspective for a richer understanding of pluralism and global diversity. The results of the study indicate how old and new career perspectives are evidenced in women managers in the IT industry. The research further contributes to an understanding of women’s managerial careers from a cross-culture perspective. In addition, the study contributes to the literature on culture and extends understanding of Hofstede’s work. Further, most traditional career theories do not perceive the importance of culture in determining an individual’s career experience and this study richens understanding of women managers’ careers and has considerable implications for international human resource management. The results of this study emphasize the need, when discussing women managers’ careers, to understand the ways by which gendering is produced rather than merely examining gender differences. It is argued that the meaning of self-knowledge is critical. Further, the environment where the careers under study develop differs greatly; China and Finland are very different – culturally, historically and socially. The findings of this study should, therefore, be understood as a holistic, specific, and contextually-bound.

Henkilöstöresurssien optimointi ja hallinta sataman operaattoriyhtiössä

Työn tavoitteena on selvittää erilaisten työaikamallien ja henkilöstön määrän vaikutuksia Finnsteven henkilöstökustannuksiin ja ylitöiden määrään. Selvitystyö toteutetaan simuloimalla vaihtoehtoisia työaikamalleja ja henkilöstömääriä tilastollisten menetelmien avulla. Työn toisena tavoitteena on ehdottaa yritykselle toimintatapaa suorittaa lopullinen henkilöstöresurssien optimointi. Työn teoriaosuudessa esitellään aluksi yritystä ja sen toimintaympäristöä. Tämän jälkeen tarkastellaan nykyisen TE-sopimuksen mahdollistamia työaikamalleja. Seuraavaksi perustellaan käytettävät tilastolliset menetelmät ja tiedonkeruumenetelmät. Edetessään työ syventyy tarkastelemaan yrityksen tekemän työn kohdentumista aikatyöhön ja ylityöhön sekä viikonpäiville että työvuoroille. Lopuksi kuvataan työn optimoinnissa käytetty logiikka, analysoidaan saatuja tuloksia ja esitellään optimointityökalun toteutussuunnitelma. Diplomityössä tehdyn selvityksen mukaan satamatyössä tehdään nykyisellään erittäin paljon ylitöitä. Siten työaikamallien optimointi on perusteltua. Optimoinnilla saavutettavat potentiaaliset kustannussäästöt ovat erittäin huomattavia. Lopullinen optimointi on haastava tehtävä, jota henkilöstöhallinto ei pysty ratkaisemaan pelkkään kokemukseensa luottaen. Tuotannonsuunnittelun avuksi tarvitaan täten työkalu, joka palvelee paitsi mallien luontia, toimii suunnittelun apuna jatkossakin.

Henkilöstöresurssien organisointi suuren alusöljyvahingon torjunnassa

Tässä pro gradu -tutkielmassa tarkastellaan henkilöstöresurssien organisointia suuren alusöljyvahingon torjuntatilanteessa. Tavoitteena on suunnitella Suomenlahden rannikon öljyntorjunnasta vastaavien viranomaisten käyttöön optimaalinen rekrytointistrategia pahimman todennäköisen alusöljyvahingon varalle. Tutkimuksessa selvitetään myös millainen työsopimus öljyntorjuntatyöntekijöiden kanssa voidaan sopia. Näiden lisäksi etsitään vastausta siihen,kuinka työvoima saadaan pidettyä. Tämän laadullisen tutkimuksen teoreettinen osuus toteutettiin kirjallisuuskatsauksena. Tutkimuksen empiirinen aineisto kerättiin haastattelemalla yhdeksää asiantuntijaa syksyn 2009 aikana. Haastattelut olivat muodoltaan puolistrukturoituja teemahaastatteluja. Tutkimustulosten mukaan merkittävin lisätyövoiman tarve ilmenee käsin tehtävässä rantapuhdistustyössä. Etenkin puhdistustyön pitkittyessä pelastusviranomaiset tarvitsevat avukseen ulkopuolista työvoimaa. Rekrytointi suoritetaan muutamien viikkojen kuluessa öljyvahingon aiheutumisen jälkeen. Alueellinen pelastuslaitos suorittaa rekrytoinnin käyttäen tehokkaita, laajan kohderyhmän tavoittavia rekrytointiviestinnän välineitä (esim. sanomalehdet, TV ja Internet). Työntekijöiden kanssa sovitaan määräaikainen, Kunnallista virkaja työehtosopimusta noudattava työsopimus. Tärkeimpinä puhdistustyöntekijöitä motivoivina tekijöinä nähdään työn merkitys yhteiskunnalle, selkeästi määritelty, saavutettavissa oleva tavoite sekä palaute tehdystä työstä.

Työntekijöiden ammatillisen osaamisen varmistaminen keskitetyssä toimintamallissa, case: UPM-Kymmene Oyj

Tutkimuksen tavoitteena on selvittää keskitetyn toimintamallin vaikutuksia työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpidossa ja kehittämisessä. Tutkimuksen teoriaosassa käsitellään ammatillisen osaamisen johtamista ilmiönä, esitellään erilaisia näkökulmia ja oppisuuntia sekä tarkastellaan henkilöstövoimavarojen johtamista hajautetussa ja keskitetyssä organisaatiossa. Tutkimuksen empiirisen osan muodostavat UPM-Kymmene Oyj:n esimiesten ja työntekijöiden haastattelut. Haastatteluaineisto kerättiin ja analysoitiin kvalitatiivisella tutkimusmenetelmällä. Tutkimustulokset osoittavat, että keskitettyyn toimintamalliin siirtymisen myötä linjaesimiesten vastuu työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpidossa on lisääntynyt, samalla kun työntekijöiden odotetaan ottavan laajempaa vastuuta oman osaamisensa ylläpidossa. Tutkimuksessa nousi esiin myös selkeiden roolien merkitys osaamisen kehittämisessä.

KILPAILUETUA OSAAMISTA JOHTAMALLA - Tapaustutkimus innovatiivisessa teknologia-alan yrityksessä

Osaamisella on mahdollisuus luoda organisaatiolle kilpailuetua. Henkilöstön osaamisen johtaminen on yksi keskeinen tehtävä menestyvässä organisaatiossa. Osaamisen johtamisen tärkeimpänä tavoitteena on huolehtia strategialähtöisesti osaamisen kehittämisestä organisaation tehtävien suorittamiseksi. Tämän kvalitatiivisen case-tutkimuksen tavoitteena oli selvittää kohdeyrityksen osaamisen johtamisen nykytilaa ja kehittämismahdollisuuksia. Tutkimuksen teoreettisessa osassa esitellään henkilöstöjohtamisen perusteita, oppimista ja osaamista sekä osaamisen johtamista. Tutkimuksen kohteena olivat kaikki kohdeyrityksen esimiehet ja toimihenkilöt. Tutkimusmetodologiana käytettiin laadullista tapaustutkimusta ja tutkimusaineistona yrityksen henkilöstöltä hankittua tietoa. Tutkimuksen perusteella voitiin luoda kuvaus osaamisen johtamisesta kohdeyrityksessä. Yrityksen henkilöstöllä on hyvä osaaminen ja esimiehet tukevat osaamisen kehittymistä. Tutkimus toi esille joitakin kehittämistarpeita. Tutkimustulosten perusteella osaamisen johtaminen ei ole vielä täysin yhtenäistä ja systemaattista toimintaa. Osaamista tulisi kehittää strategian osoittamaan suuntaan. Tutkimuksen kehittämistoimena kohdeyritykselle tehdään ehdotus osaamisen johtamisen sisältävästä johtamisjärjestelmästä.

Organisaatioiden ostokäyttäytyminen yliopistollisen aikuiskoulutuksen hankinnassa

Tutkimuksen toimeksiantaja on Lappeenrannan teknillisen yliopiston Koulutus- ja kehittämiskeskus. Tutkimuksen tavoitteena on selvittää miten yliopiston asiakasorganisaatioiden hankintapäätös muodostuu. Pääpaino tutkimuksessa on päätöksentekoyksikön ja päätöksentekokriteerien kartoittamisessa. Teoriaosuus koostuu työn kannalta keskeisimmistä aikuiskoulutuspalveluiden sekä organisaation ostokäyttäytymisen teorioista. Tutkimuksessa käytetään sekä kvalitatiivisia, että kvantitatiivisia tutkimusmenetelmiä. Pääpaino on haastattelututkimuksella ja aineisto analysoidaan laadullisin menetelmin. Otanta koostuu kahdeksasta asiakasorganisaatiosta ja kahdeksasta organisaatiosta, joiden kanssa toivotaan yhteistyötä. Yritykset ovat toimeksiantajan asiakasmatriisista. Tutkimuksen perusteella saatiin selkeä kuva yritysten koulutuksen hankinnasta. Henkilöstön kouluttaminen koetaan yrityksissä tärkeäksi ja siihen panostetaan paljon. Merkittävästi päätöksentekoon yrityksessä ottavat osaa koulutusvastaava ja henkilöstöhallinto. Päätös muodostetaan yhteistyössä asiantuntijan kanssa, joka on usein liiketoimintayksikön esimies. Merkittävimmät päätöksentekoon vaikuttavat kriteerit selkiytyivät koulutuksen tarjoajan, koulutuksen sekä hankintaprosessin osalta sekä asiakasorganisaatioissa että potentiaalisissa yrityksissä. Vaikka tutkimustulosten ja toimenpide-ehdotusten raportointi tapahtuu tässä tutkimuksessa yleisellä tasolla, saa Koulutus- ja kehittämiskeskus tutkimuksen konkreettiset tulokset kuten kontaktoitavat henkilöt, päätöksentekoyksikön jäsenet sekä päätöksentekokriteerit kussakin yrityksessä omaan yksityiseen käyttöönsä. Päätöksentekokriteerit ovat hyödyksi erityisesti toivottavien potentiaalisten organisaatioiden vaatimusten ymmärtämisessä.

Kuntaorganisaation henkilöstöraportoinnin kehittäminen, case: Lappeenrannan kaupunki

Tämän tutkimuksen tarkoituksena on tutkia Lappeenrannan kaupungin henkilöstöraportointia ja auttaa sen kehittämistyössä siten, että se vastaisi paremmin toimialojen käytännön henkilöstöjohdollisia tarpeita. Nykyisellään henkilöstöstä tuotettua informaatiota voidaan pitää toimialojen johdon näkökulmasta puutteellisena ja vanhentuneena. Tavoitteena on täten auttaa kaupunkia kehittämään raportointityövälineitään vastaamaan nykyistä paremmin reaaliaikaisiin johdollisiin tarpeisiin kartoittamalla eri toimialojen henkilöstöraportointiin liittyviä toiveita. Teoriaosassa käsitellään henkisen ja aineettoman pääoman ulottuvuuksia, henkilöstövoimavarojen johtamisen toimintakenttää sekä henkilöstövoimavarojen raportointia. Empiirisessä osassa keskitytään Lappeenrannan kaupunkiin, sen henkilöstöraportoinnin nykytilaan ja mahdollisiin kehittämisehdotuksiin. Luonteeltaan tutkimusta voidaan pitää laadullisena tapaustutkimuksena, joka sisältää sekä deskriptiivisiä että normatiivisia piirteitä. Tutkimuksen perusteella havaitaan, ettei henkilöstöraportointi nykyisellään täysin vastaa esimiesten tarpeita, vaan sitä tulisi kehittää sekä sisällöllisesti että käytettyjen raportointivälineiden osalta joustavammaksi toimialojen erityispiirteitä huomioivaksi kokonaisuudeksi.