Modelos de gestão de recursos humanos na Administração Pública : estudo comparativo a nível da União Europeia

Apresentação à 5.ª Jornada de Chefias e Quadros Administrativos, promovida pelo INA no Centro Cultural de Belém, a 30 de Maio de 2008.

Práticas de gestão de recursos humanos em grandes empresas da Cidade da Praia – Cabo Verde

Este estudo tem como objetivo principal caraterizar as práticas de GRH existentes nas grandes empresas da Cidade da Praia. Neste sentido, foi realizada uma abordagem teórica à evolução da GRH e identificadas as práticas de GRH, capazes de reconhecer nas pessoas um recurso determinante no sucesso organizacional. O presente estudo caracteriza as práticas de GRH desenvolvidas pelas empresas da nossa amostra; o grau de intervenção do departamento de recursos humanos no desenvolvimento dessas práticas. Simultaneamente, é apresentada a caracterização das empresas e do departamento de RH. A uma amostra de 40 empresas foi aplicado um inquérito por questionário que permitiu concluir que (1) as práticas mais desenvolvidas são a contratação e as práticas de remuneração direta ou económica; (2) na maioria das práticas de GRH desenvolvidas, o DRH tem um elevado grau de intervenção no desenvolvimento e implementação das práticas de GRH; (3) os responsáveis de RH não possuem formação específica na área de GRH.

A satisfação dos trabalhadores com as práticas de gestão de recursos humanos: o caso de uma Instituição do Ensino Superior Público em Portugal

Este estudo tem como objetivos: (1) conhecer as práticas desenvolvidas numa organização do Ensino Superior Público Português; (2) conhecer a tipologia das práticas de GRH de cariz tradicional e de cariz estratégico; (3) perceber em que medida as práticas de GRH estão relacionadas com a área de qualificação dos responsáveis do departamento de RH; (4) averiguar o grau de satisfação que os trabalhadores sentem com as Práticas de Gestão de Recursos Humanos desenvolvidas e a sua relação com a área de qualificação dos responsáveis do departamento de RH. Foi utilizada uma metodologia mista, que possibilita ampliar a obtenção de resultados em abordagens investigativas, proporcionando ganhos relevantes para a pesquisa. É realizado um primeiro estudo exploratório, que utiliza uma metodologia mista quantitativa e qualitativa, com recurso a uma entrevista semiestruturada e inquérito realizados aos responsáveis de RH, e que tem como objetivos identificar e caracterizar as Práticas de GRH vigentes na Organização e, consequentemente, averiguar se se aproximam das designadas na literatura, assim como averiguar o grau de intervenção do DRH no desenvolvimento das PGRH e caraterizar o perfil do responsável de RH na Organização, averiguando se a área de formação de RH influencia as Práticas de GRH desenvolvidas. No segundo estudo, recorremos a uma metodologia quantitativa com recurso ao inquérito por questionário, aplicado aos trabalhadores que exercem funções a tempo integral, para averiguar o grau de satisfação dos trabalhadores em relação às Práticas de Gestão de Recursos Humanos. Na compilação dos dois estudos foi nosso objetivo obter respostas às questões que orientaram a nossa investigação. Na parte final da dissertação são discutidos os principais resultados obtidos e apresentadas as conclusões do estudo aqui levado a cabo. Os resultados sugerem que: 1) as PGRH existentes são essencialmente de cariz tradicional, em especial a gestão administrativa; 2) as PGRH predominantes são: o Planeamento de Recursos Humanos, a Análise e Descrição de Funções, o Recrutamento e Seleção, a Formação e Desenvolvimento, a Gestão Administrativa, a Comunicação e a Partilha de Informação, Ética e Deontologia e o Estatuto Disciplinar; 3) existe pouco recurso ao outsourcing para as PGRH; 4) o grau de intervenção DRH baseia-se em atividades de cariz mais administrativo; 5) as práticas tradicionais de RH são aquelas que requerem mais tempo ao DRH; 6) não existe relação entre o tipo de PGRH e a área de qualificação do responsável do DRH; 7) as PGRH são realizadas seguindo essencialmente as normas legais e regras rígidas da GRH na AP; 8) algumas PGRH não são entendidas em contexto da AP, como importantes pelos gestores, embora já sejam desenvolvidos alguns procedimentos dessas práticas; 9) a PGRH da formação e desenvolvimento não é corretamente desenvolvida e não dá cumprimento ao estipulado na lei; 10) a gestão de carreiras e o sistema de compensação e recompensas são entendidas como inexistentes, porque não existem promoções e progressões desde 2005; 11) a avaliação do desempenho é um sistema burocrático e ritualista com fins de promoção e compensação, sem efeitos práticos no momento atual, e que causa insatisfação e o sentimento de injustiça; 12) existem problemas de comunicação quanto a partilha e uniformização de procedimentos entre UO; 13) a satisfação dos trabalhadores é maior com as PGRH de tipo tradicional, nomeadamente na gestão administrativa, recrutamento e seleção, análise e descrição de funções, acolhimento, integração e socialização 14) a satisfação é menor na gestão de carreiras, no sistema de compensação e recompensas e na avaliação do desempenho; 15) quanto a relação entre o grau de satisfação e as características sócio demográficas e profissionais dos inquiridos, os casos com significância mostram que os trabalhadores com 10 ou mais anos de antiguidade tendem a sentir mais satisfação com as práticas em GRH; 16) existe mais satisfação dos trabalhadores das UO onde o responsável de DRH possui formação na área de RH.

Gestão de Recursos Energéticos nas SmartGrids

A sustentabilidade do sistema energético é crucial para o desenvolvimento económico e social das sociedades presentes e futuras. Para garantir o bom funcionamento dos sistemas de energia actua-se, tipicamente, sobre a produção e sobre as redes de transporte e de distribuição. No entanto, a integração crescente de produção distribuída, principalmente nas redes de distribuição de média e de baixa tensão, a liberalização dos mercados energéticos, o desenvolvimento de mecanismos de armazenamento de energia, o desenvolvimento de sistemas automatizados de controlo de cargas e os avanços tecnológicos das infra-estruturas de comunicação impõem o desenvolvimento de novos métodos de gestão e controlo dos sistemas de energia. O contributo deste trabalho é o desenvolvimento de uma metodologia de gestão de recursos energéticos num contexto de SmartGrids, considerando uma entidade designada por VPP que gere um conjunto de instalações (unidades produtoras, consumidores e unidades de armazenamento) e, em alguns casos, tem ao seu cuidado a gestão de uma parte da rede eléctrica. Os métodos desenvolvidos contemplam a penetração intensiva de produção distribuída, o aparecimento de programas de Demand Response e o desenvolvimento de novos sistemas de armazenamento. São ainda propostos níveis de controlo e de tomada de decisão hierarquizados e geridos por entidades que actuem num ambiente de cooperação mas também de concorrência entre si. A metodologia proposta foi desenvolvida recorrendo a técnicas determinísticas, nomeadamente, à programação não linear inteira mista, tendo sido consideradas três funções objectivo distintas (custos mínimos, emissões mínimas e cortes de carga mínimos), originando, posteriormente, uma função objectivo global, o que permitiu determinar os óptimos de Pareto. São ainda determinados os valores dos custos marginais locais em cada barramento e consideradas as incertezas dos dados de entrada, nomeadamente, produção e consumo. Assim, o VPP tem ao seu dispor um conjunto de soluções que lhe permitirão tomar decisões mais fundamentadas e de acordo com o seu perfil de actuação. São apresentados dois casos de estudo. O primeiro utiliza uma rede de distribuição de 32 barramentos publicada por Baran & Wu. O segundo caso de estudo utiliza uma rede de distribuição de 114 barramentos adaptada da rede de 123 barramentos do IEEE.

Práticas de gestão de recursos humanos em pequenas e médias empresas

O presente estudo tem como principal objectivo caracterizar as práticas de Gestão de Recursos Humanos mais desenvolvidas em pequenas e médias empresas (PME’s) portuguesas. Para melhor contextualizar a realidade objecto de estudo, tomou-se como ponto de partida a abordagem teórica sobre as diferentes fases evolutivas do conceito e conteúdo da GRH e, consequentemente, a sua caracterização no nosso país. Adicionalmente, é analisado o papel que o departamento de recursos humanos assume no desenvolvimento da GRH no interior das PME’s através da disseminação que faz das suas diferentes práticas, previamente identificadas a partir da revisão de literatura analisada. Foi identificado um conjunto de 21 práticas de GRH como as mais comummente desenvolvidas em contexto organizacional. Conclui-se que as PME’s apresentam pouca intensidade no desenvolvimento de práticas de GRH, ao mesmo tempo que se apresentam como limitadoras do grau de intervenção do departamento de RH, no desenvolvimento dessas práticas.

Práticas de gestão de recursos humanos em empresas de média dimensão: a antiguidade da empresa como variável explicativa

Este artigo procura identificar uma matriz de Práticas de Gestão de Recursos Humanos (PGRH) predominantes em empresas de média dimensão. Delimitado geograficamente ao distrito de Aveiro, este estudo incorpora os resultados sobre uma análise empírica baseada na caracterização das práticas de GRH existentes no contexto geográfico empresarial estudado, seleccionando a antiguidade da empresa enquanto variável capaz de explicar a presença e disseminação dessas PGRH. Para a recolha de informação foi aplicado um inquérito por questionário. Os resultados obtidos demonstram que a maior antiguidade da empresa não explica o maior desenvolvimento dessas práticas, tendencialmente mais tradicionais. A situação das empresas em estudo revela estarmos a caminhar a duas velocidades. Por um lado as empresas mais antigas revelam menor e tardio desenvolvimento das práticas de GRH, nomeadamente estratégicas, enquanto as empresas mais recentes são as que manifestam melhor posicionamento na resposta aos padrões internacionais da Gestão Estratégica de Recursos Humanos (GERH).

Gestão de recursos humanos na indústria do turismo em Portugal: tendências futuras do capital humano: um estudo exploratório em unidades hoteleiras no Distrito de Coimbra

No setor do turismo, devido a evolução social e tecnológica, surgiram exigências relativamente ao conhecimento, inovação, informação e qualidade, que resultaram numa maior procura de perfis profissionais adaptados às necessidades a médio prazo (Eurico, 2012). Assim, as unidades hoteleiras têm sentido uma forte necessidade de recrutar e reter pessoas qualificadas e capazes de antecipar múltiplos fatores decisivos na satisfação do cliente. Neste sentido, o presente estudo procura explorar e compreender as tendências futuras ao nível do Capital Humano na indústria do Turismo, mais especificamente no que respeita as unidades hoteleiras, tendo como amostra unidades localizadas no distrito de Coimbra. A análise incidiu nas competências específicas requeridas no setor, qualificações, formação profissional, recrutamento e seleção, sistema de remuneração e recompensa e do sistema de progressão na carreira. Assim, foi escolhido para o presente estudo a metodologia qualitativa, em que os dados foram recolhidos a partir do inquérito por entrevista realizado a sete Diretores e um assistente de direção de oito unidades hoteleiras no Distrito de Coimbra. Para o tratamento dos dados foi aplicada a análise do conteúdo através do processo de preparação das entrevistas transcritas, que, após uma leitura exaustiva, foram transformados em unidades de análise que permitiram a criação de categorias dessas unidades. Após a criação de categorias de análise foi possível realizar a descrição através de uma síntese dos dados fazendo uso de citações diretas dos dados recolhidos. Por fim, foi realizada a interpretação dos dados que traduz-se na relação das categorias das unidades de análise e a fundamentação teórica presente neste estudo (Santos, 2012). Os resultados obtidos a partir deste estudo revelam que os requisitos exigidos para os colaboradores e para determinadas práticas de gestão de recursos humanos nas unidades hoteleiras atualmente e num futuro próximo serão essencialmente os mesmos. Todavia, foi possível estabelecer o perfil ideal dos futuros colaboradores das unidades hoteleiras e tendências de práticas de gestão de recursos humanos como formação e desenvolvimento, recrutamento e seleção, planos de progressão na carreira e sistemas de remuneração e recompensa. Foi igualmente possível verificar que a maioria das unidades hoteleiras analisadas é de pequena e média dimensão não dispõe de um departamento de Recursos Humanos, sendo aplicada pelos gestores de topo.

Gestão de recursos humanos

A gestão de recursos humanos é uma abordagem em ascenção e em constante mutação, exigindo-se às empresas capacidade de atração, motivação e retenção de recursos humanos. Este estudo tem como objetivo fundamental compreender quais as boas práticas na gestão de RH das unidades hoteleiras do Norte de Portugal. Adotando uma abordagem metodológica quantitativa, aplicamos como instrumento um questionário das melhores práticas na gestão internacional de recursos humanos, o qual foi adaptado ao respetivo contexto social, cultural e organizacional, às unidades hoteleiras da região do Norte de Portugal. O questionário foi respondido por cinquenta e dois gestores daquelas organizações. Os principais resultados obtidos sobre as boas práticas de recursos humanos utilizadas confirmam que os responsáveis acreditam estar a fazer uma gestão de pessoas muito eficaz, que os colaboradores apresentam um elevado desempenho e se encontram satisfeitos com o seu emprego. Utilizam de uma forma geral todas as práticas de recursos humanos eficazmente, que contribuem positivamente para o sucesso organizacional. Chegamos igualmente à conclusão, que estando perante um setor de atividade em franco crescimento e com uma enorme concorrência, só com uma leitura constante e adequada ao momento das várias práticas, permitirá aos seus gestores atualizar, adaptar a sua liderança e assim ter colaboradores satisfeitos, interessados e comprometidos com os objetivos organizacionais. Não obstante, conclui-se que se pode e deve fazer mais para continuar rumo à excelência.

Práticas de gestão de recursos humanos: um estudo na indústria turística em Portugal

O Turismo em Portugal traduz uma das grandes apostas a nível económico e financeiro. Com o aumento da procura no Turismo Português e com a grande competitividade existente é imperativo, que a qualidade e a diferenciação dos produtos e dos serviços seja decisiva para a competitividade de muitos empreendimentos. Tal implica, não só, a prestação de serviços diferenciadores mas também a valorização dos colaboradores no suporte ao crescimento do setor em Portugal, através de um sistema adequado de gestão e desenvolvimento de recursos humanos. Para uma melhoria da performance organizacional, a função recursos humanos tende a assumir nas últimas décadas uma perspetiva estratégica, cujo foco seja no desenvolvimento coerente de práticas de GRH orientadas para a eficácia na performance organizacional e vantagem competitiva, através das pessoas (Bonache, 2010; Esteves, 2009; Guest, 1989; Martins et al., 2013). A Gestão Estratégica de Recursos Humanos (GERH), que emerge na última década do século passado distancia-se da visão quantitativa e coletiva da anterior abordagem - perspetiva de Gestão Tradicional de Recursos Humanos (GTRH). A GERH centrada numa visão mais qualitativa e individual define-se pela posse de competências difíceis de imitar, garantindo-lhe a vantagem competitiva de que necessita para se afirmar no contexto de mercado global atual (Martins et al., 2013). Esta diferenciação conceptual entre ambas as dimensões da GRH conduziu à emergência de diversas práticas de GRH destinadas, por um lado, à adequação e às exigências de curto prazo (através do desenvolvimento de Práticas Tradicionais de GRH), herdadas da dimensão tradicional da GRH e, por outro lado, responder às necessidades de médio e longo prazos, com o objetivo de ajudar as organizações a adaptarem-se às mudanças decorrentes da economia global após 1990 (através do desenvolvimento de Práticas Estratégicas de GRH). É sobre esta perspetiva que este estudo se debruça, tendo como principal objetivo caracterizar quais as práticas de gestão de recursos humanos (PGRH), Estratégicas ou Tradicionais, existentes nos empreendimentos turísticos em Portugal. Procuramos, mais especificamente, (a) identificar as PGRH predominantes nos empreendimentos turísticos em Portugal; (b) conhecer o grau de intervenção que o gestor de RH tem no desenvolvimento dessas PGRH existentes nos empreendimentos turísticos e; (c) caracterizar o estado de desenvolvimento da função de GRH nos empreendimentos turísticos. Para o efeito recorremos à metodologia quantitativa, utilizando o inquérito por questionário. Foram inquiridos 87 responsáveis pela função Recursos Humanos do setor hoteleiro e empreendimentos turísticos do contexto português, via on-line e presencialmente. Os resultados demonstram que as PGRH Estratégicas predominantes são (1) a Comunicação e Partilha de Informação, (2) a Melhoria das Condições de Trabalho (3) e a Participação e Envolvimento dos Trabalhadores. Como PGRH mais Tradicionais os resultados apresentam como principais práticas a (1) Higiene e Segurança no Trabalho, (2) a Contratação (3) e a Formação Profissional. A evidência empírica aponta para o predomínio de um padrão mais tradicional de práticas de GRH desenvolvidas neste setor em Portugal atribuindo ao responsável pela função RH um papel meramente administrativo.

Práticas de gestão de recursos humanos: um estudo na indústria turística em Portugal

O Turismo em Portugal traduz uma das grandes apostas a nível económico e financeiro. Com o aumento da procura no Turismo Português e com a grande competitividade existente é imperativo, que a qualidade e a diferenciação dos produtos e dos serviços seja decisiva para a supervivência de muitos empreendimentos. Não só implica a prestação de serviços mas também a importância dos colaboradores nas organizações, passe a ser valorizada para o crescimento da organização. A análise de questões relacionadas com a Práticas de Recursos Humanos tem vindo a ter uma grande importância no sector organizacional, uma vez que é através delas que se reflete a natureza da organização e a sua consequente vantagem competitiva. Assim, torna-se impreterível que a Gestão de Recursos Humanos seja eficaz e eficiente, baseada em práticas e sistemas diferenciadores no mercado. Isto é, a Gestão de Recursos Humanos trata fundamentalmente a articulação e o ajustamento entre as pessoas que trabalham na organização e as necessidades que esta tem, assegurando a total utilização dos recursos humanos disponíveis (Bilhim, 2007). É sobre estas perspetivas que este estudo se debruça, tendo como principal objetivo caracterizar quais as práticas de gestão de recursos humanos, Estratégicas ou Tradicionais, existentes nos empreendimentos turísticos em Portugal. Os resultados demonstram que as PGRH Estratégicas predominantes são (1) a Comunicação e Partilha de Informação, (2) a Melhoria das Condições de Trabalho (3) e a Participação e Envolvimento dos Trabalhadores. Como PGRH mais Tradicionais os resultados apresentam como principais práticas a (1) Higiene e Segurança no Trabalho, (2) a Contratação (3) e a Formação Profissional.

Frameworks Verticas vs Horizontais Gestão de Recursos Humanos com o OFBiz

Os sistemas de informação integrados contribuem para a gestão eficiente das empresas, seja na organização e funcionamento internos ou nas relações externas. O mercado deste software é dominado pelas empresas que criam e distribuem sistemas proprietários. Existe uma alternativa, software livre, que disponibiliza aplicações em código aberto e maioritariamente de licença gratuita, que pode ser adaptado às necessidades das empresas. O objetivo do presente trabalho é avaliar a viabilidade de plataformas livres, de natureza vertical – OFBiz – e horizontal – Spring – como opção na escolha de um sistema de informação nas Pequenas e Médias Empresas portuguesas. Das áreas de negócio principais das organizações, foi selecionada a área de Recursos Humanos para efeitos de adaptação na aplicação OFBiz, com incidência em dois casos de uso: uma opção essencial, mas que atualmente não está prevista – Processamento de vencimentos – e outra já existente e que é avaliada em termos de necessidades de adaptação – Recrutamento. Sendo o idioma um requisito indispensável à internacionalização da aplicação, foi também analisada a sua implementação. A metodologia de investigação utilizada foi o Design Science Research, tendo sido implementado um protótipo para efeitos de teste e avaliação do projeto, com a elaboração de dois modelos: configuração e desenvolvimento. Implementado o protótipo, verificou-se que a framework vertical apresenta-se como uma alternativa mais viável do que a horizontal, pelas funcionalidades já existentes e que facilitam a adequação às necessidades de informação das Pequenas e Médias Empresas. A sua base tecnológica e de estrutura permite que a aplicação possa ser adaptada por técnicos especialistas das próprias empresas.

Previsão e definição de perfis na gestão dos recursos de energia no âmbito de edifícios auto-sustentáveis

Nos últimos anos o consumo de energia elétrica produzida a partir de fontes renováveis tem aumentado significativamente. Este aumento deve-se ao impacto ambiental que recursos como o petróleo, gás, urânio, carvão, entre outros, têm no meio ambiente e que são notáveis no diaa- dia com as alterações climáticas e o aquecimento global. Por sua vez, estes recursos têm um ciclo de vida limitado e a dada altura tornar-se-ão escassos. A preocupação de uma melhoria contínua na redução dos impactos ambientais levou à criação de Normas para uma gestão mais eficiente e sustentável do consumo de energia nos edifícios. Parte da eletricidade vendida pelas empresas de comercialização é produzida através de fontes renováveis, e com a recente publicação do Decreto de Lei nº 153/2014 de 20 outubro de 2014 que regulamenta o autoconsumo, permitindo que também os consumidores possam produzir a sua própria energia nas suas residências para reduzir os custos com a compra de eletricidade. Neste contexto surgiram os edifícios inteligentes. Por edifícios inteligentes entende-se que são edifícios construídos com materiais que os tornam mais eficientes, possuem iluminação e equipamentos elétricos mais eficientes, e têm sistemas de produção de energia que permitem alimentar o próprio edifício, para um consumo mais sustentado. Os sistemas implementados nos edifícios inteligentes visam a monitorização e gestão da energia consumida e produzida para evitar desperdícios de consumo. O trabalho desenvolvido visa o estudo e a implementação de Redes Neuronais Artificiais (RNA) para prever os consumos de energia elétrica dos edifícios N e I do ISEP/GECAD, bem como a previsão da produção dos seus painéis fotovoltáicos. O estudo feito aos dados de consumo permitiu identificar perfis típicos de consumo ao longo de uma semana e de que forma são influenciados pelo contexto, nomeadamente, com os dias da semana versus fim-de-semana, e com as estações do ano, sendo analisados perfis de consumo de inverno e verão. A produção de energia através de painéis fotovoltaicos foi também analisada para perceber se a produção atual é suficiente para satisfazer as necessidades de consumo dos edifícios. Também foi analisada a possibilidade da produção satisfazer parcialmente as necessidades de consumos específicos, por exemplo, da iluminação dos edifícios, dos seus sistemas de ar condicionado ou dos equipamentos usados.

Gestão de Recursos Energéticos para Apoio à Operação dos Virtual Power Players

A liberalização dos mercados de energia elétrica e a crescente integração dos recursos energéticos distribuídos nas redes de distribuição, nomeadamente as unidades de produção distribuída, os sistemas de controlo de cargas através dos programas de demand response, os sistemas de armazenamento e os veículos elétricos, representaram uma evolução no paradigma de operação e gestão dos sistemas elétricos. Este novo paradigma de operação impõe o desenvolvimento de novas metodologias de gestão e controlo que permitam a integração de todas as novas tecnologias de forma eficiente e sustentável. O principal contributo deste trabalho reside no desenvolvimento de metodologias para a gestão de recursos energéticos no contexto de redes inteligentes, que contemplam três horizontes temporais distintos (24 horas, 1 hora e 5 minutos). As metodologias consideram os escalonamentos anteriores assim como as previsões atualizadas de forma a melhorar o desempenho total do sistema e consequentemente aumentar a rentabilidade dos agentes agregadores. As metodologias propostas foram integradas numa ferramenta de simulação, que servirá de apoio à decisão de uma entidade agregadora designada por virtual power player. Ao nível das metodologias desenvolvidas são propostos três algoritmos de gestão distintos, nomeadamente para a segunda (1 hora) e terceira fase (5 minutos) da ferramenta de gestão, diferenciados pela influência que os períodos antecedentes e seguintes têm no período em escalonamento. Outro aspeto relevante apresentado neste documento é o teste e a validação dos modelos propostos numa plataforma de simulação comercial. Para além das metodologias propostas, a aplicação permitiu validar os modelos dos equipamentos considerados, nomeadamente, ao nível das redes de distribuição e dos recursos energéticos distribuidos. Nesta dissertação são apresentados três casos de estudos, cada um com diferentes cenários referentes a cenários de operação futuros. Estes casos de estudos são importantes para verificar a viabilidade da implementação das metodologias e algoritmos propostos. Adicionalmente são apresentadas comparações das metodologias propostas relativamente aos resultados obtidos, complexidade de gestão em ambiente de simulação para as diferentes fases da ferramenta proposta e os benefícios e inconvenientes no uso da ferramenta proposta.

Avaliação de impacte ambiental do descritor recursos hídricos superficiais em projectos rodoviários

Dissertação para obtenção do Grau de Mestre em Engenharia do Ambiente - Perfil de Ordenamento do Território e Impactes Ambientais

Práticas de gestão de recursos humanos e satisfação no trabalho: papel mediador da motivação e comprometimento organizacional

As Empresas Municipais (EM), integradas no Sector Empresarial Local (SEL), foram criadas no sentido de alcançar eficácia e eficiência no desempenho das organizações públicas e assentam numa filosofia que lhes permite a adopção de Práticas de Gestão de Recursos Humanos (PGRH) semelhantes às usadas pelo sector privado, que melhor contribuam para o desempenho organizacional. O presente estudo procura analisar em que medida as PGRH se encontram associadas com a satisfação no trabalho e de que forma a motivação no trabalho e o comprometimento organizacional intervém nessa relação. O estudo incidiu numa EM, e face à ausência de estudos neste sector, pretende-se também caracterizar a percepção das PGRH, na perspectiva dos trabalhadores. Participaram neste estudo 194 trabalhadores, que colaboraram com a resposta a um questionário. Procedeu-se à análise estatística dos dados com recurso a técnicas de correlação e regressão hierárquica. Os resultados obtidos sugerem que as PGRH revelam baixa predição de satisfação no trabalho.