Kuka suunnittelee mainokset? Tutkimus mainosalan kulisseista,yhteistyökäytännöistä ja ristiriidoista. Mainonnan suunnittelijan näkökulma

Tutkimus kuvaa tapahtumia mainonnan suunnittelun kulissien takana ja niiden vaikutusta suunnittelutyöhön mainonnan suunnittelijan näkökulmasta. Lähestymistapa on systeemiteoreettinen: tutkimuksessa tarkastellaan sekä mainostoimiston suunnittelijoiden, projektijohtajien ja muiden mainonnan suunnitteluun osallistuvien keskinäistä vuorovaikutusta että mainostoimiston ja mainoksia tilaavan asiakkaan vuorovaikutuksen asettamia rajoja ja mahdollisuuksia. Keskeinen työväline on Kurt Lewinin kentän käsite. Tutkimuksessa se konkretisoituu esitystavaksi mainonnan suunnittelun olennaisista piirteistä, jotka ovat toisistaan riippuvaisia. Tutkimusta pohjustaa ajatus mainonnan suunnittelun perusrakenteesta, joka on riippumaton taloudellisista, yhteiskunnallisista tai mainostoimialan liiketoimintaympäristön muutoksista. Mainostoimistossa työtä tehdään usein ryhmässä. Ydinryhmä muodostuu kirjoittavan ja visuaalisen suunnittelijan työparista, mutta projektijohtaja on avainasemassa hoitaessaan yhteydenpitoa mainostoimiston asiakkaaseen. Tutkimustyötä viitoittivat kysymykset mainonnan suunnittelijoiden tehtävästä ja asemasta, työssä koetuista haasteista sekä osuudesta ja vastuusta lopullisissa töissä. Keskiössä ovat suunnittelutyötä raamittavat haasteet, jotka ohjaavat suunnittelijoiden kykyjä ja haluja toteuttaa luovuuttaan. Tutkimus ammentaa teoreettisia aineksia työnjaon ja tiimityön käsitteiden ohella vallan tilanteisuudesta ja suhteista sekä sosiaalisen pääoman ja luottamuksen moniaineksisuudesta. Tutkimuksen aineisto kerättiin syksyllä 2008 ja alkuvuodesta 2009 haastattelemalla suomalaisten mainostoimistojen suunnittelijoita. Haastatteluaineisto koostuu kymmenestä ryhmähaastattelusta, johon kuhunkin osallistui 3–4 suunnittelijaa. Muu aineisto sisältää toimialan tilastoja ja julkaisuja sekä yksityisiä sähköpostikirjeenvaihtoja ja keskusteluja mainosammattilaisten kanssa. Haastatteluaineisto analysoitiin Milesin ja Hubermannin aineistolähtöisen sisällönanalyysin avulla ja sitä täydennettiin retorisella diskurssianalyysilla. Analyysin alkuvaiheessa koemetodina sovellettiin Straussin ja Corbinin aineistolähtöisen teorian (grounded theory) kolmivaiheista koodausta. Tutkimuksen tuloksena on malli mainonnan suunnittelun kentän jännitteistä, jotka johtavat toimimaan tietyllä tavalla. Mainonnan suunnittelijan tehtävinä näyttäytyvät vaikuttaminen, asiakkaan tarpeiden tunnistaminen ja tyydyttäminen sekä omakohtainen menestyminen. Suunnittelijan asema näyttää työssä koettujen haasteiden kautta häilyvän asiantuntijuuden ja alihankkijuuden välimaastossa. Työn henkilökohtaisina haasteina piirtyvät tarmokkuuden ja jatkuvan oivaltamisen vaateet. Ulkoisina tekijöinä talouden, teknologian ja sen myötä median murros sekä haastaa että kehittää: alituiseen kiireeseen näytetään verhoavan pulmia, joiden todellinen alkuperä paikantuu muualle. Keskeiset ristiriidat ja toiminnan edellytykset ilmenevät juuri yhteistyössä: mainostoimiston sisäinen yhteistyö ja asiakkaan antama palaute ovat merkittäviä tekijöitä luottamuksen taustalla. Siten avoin ja vastavuoroinen kommunikaatio piirtyy olennaiseksi asetettujen tavoitteiden saavuttamisessa ja asiakkaan menestymisessä. Mainonnan suunnittelussa tärkeäksi kysymykseksi nousevat portinvartijoiden roolit. Mainostoimiston sisäisessä työskentelyssä projektijohtajat hallinnoivat suunnitteluresursseja, välittävät tietoa asiak kaalta suunnittelijalle ja päinvastoin sekä tekevät tärkeimmät päätökset. Asiakkaan puolella mainoksia tilaava asiakashenkilö hallinnoi valjastamiaan resursseja, mutta varsinainen päätöksenteko tapahtuu tämän esimiehen toimesta. Tulosten valossa on perusteltua uskoa, että mainonnan suunnittelijat kokevat oman työnsä arvon alentuneen ja päätösvaltansa vähentyneen. Mainostoimialan murroksen kannalta tutkimus tuo esiin uudenlaisen tiimityön ymmärtämisen ja korostaa yksilöiden vahvuuksien tunnistamisen merkitystä. Kiristyvässä taloudessa se suuntaa huomion sekä mainostoimistojen että niiden asiakasyritysten sisäisten ja ulkoisten resurssien tehokkaaseen ja tuottavaan hyödyntämiseen ja organisoimiseen. Sosiologisesti tutkimus tarjoaa yhdenlaisen näkökulman ryhmätyön ulottuvuuksiin ja työelämän yhteistyöhaasteiden pohtimiseen. Siten tutkimuksen tuloksilla voi nähdä arvoa myös muiden kuin mainosalan yhteistyökäytäntöjentarkasteluun.

Kumppanuusohjelman strateginen johtaminen - Monitapaustutkimus puolustushallinnossa

Puolustushallinnossa syntyi 2000-luvun alussa strateginen aie keskittyä ydintoimintoihin, ulkoistaa pääosa tukitoiminnoista ja saavuttaa kustannussäästöjä, jotka voitaisiin kohdentaa ydintoimintoihin. Puolustusministeriö perusti ulkoistamisen hallinnoimiseksi kumppanuusohjelman, mihin kuului lähes alusta alkaen kuusi hanketta, jotka ovat nyt toteuttamisvaiheessa. Näistä valittiin neljä tähän tutkimukseen: maavoimien materiaalin kunnossapito, puolustusvoimien ruokahuolto, puolustusvoimien vaatetushuolto ja puolustushallinnon talous- ja henkilöstöhallinto. Kumppanuusohjelman strategisen johtamisen tutkimus perustuupuolustusministeriön ja puolustusvoimien asiakirja-aineistoihin sekä puolustushallinnon ylimmän johdon ja hankejohtajien haastatteluihin. Kumppanuusohjelmaa ja -hankkeita on seurattu vuodesta 2000 vuoden 2010 kevääseen asti. Tarkastelu kohdistuu strategiaprosessiin ja strategian sisältöön ”puolustushallinnon konsernissa”, johon kuuluvat tässä tutkimuksessa puolustusministeriö, pääesikunta ja puolustushaarat. Tutkimuksen tulokset tukevat viitekehyksessä esitettyjä näkökohtia. Laajan kumppanuusohjelman hallinta edellyttää hyvää strategisen johtamisen otetta. Selkeät päämäärät ja tavoitteet luovat perustan strategiaprosessille. Kumppanuusohjelman strategia muotoutui tarkastelujakson aikana niin strategiaprosessien kuin strategian sisällön suhteen. Toimiva ohjausjärjestelmä on puolustushallinnon avaintoimintoja strategisessa johtamisessa. Resurssiperusteinen strategia osoittautui tärkeäksi ulkoistamisissa ja sosiaalinen pääoma, erityisesti yhteisymmärrys osoittautui tärkeäksi tekijäksi konsernijohtamisessa. Kumppanuusohjelman strategisen johtamisen toimivuuden kehittämiseksi kartoitettiin tekijöitä, jotka muodostuivat tehokkaan strategisen johtamisen esteiksi. Esteitä kartoitettiin kumppanuusohjelmasta ja -hankkeista. Tutkimuksen tärkein kontribuutio kohdistuu strategisen johtamisen kehittämiseen. Se on mahdollista hankkimalla konsernin johtotasoilla yhteisymmärryskehittämisohjelmasta ennen ohjelman käynnistämistä, ottamalla huomioon strategisen johtamisen perusteet, ottamalla käyttöön jatkuva strategiaprosessi ja turvaamalla riittävä osaaminen kumppanuusohjelmassa ja -hankkeissa.

Toiminnan kehittäminen joukko-osastossa

Tutkimuksen päätavoite on tuottaa toiminnan kehittämismalli Kaartin Jääkärirykmentille, joka on yksi maavoimien joukko-osastoista. Tutkimuksen osatavoitteina on luoda yleinen malli joukko-osaston toiminnan kehittämisen osa-alueista, muodostaa luodun mallin perusteella kyselylomake kehityskohteiden kartoittamiseksi sekä laaditulla lomakkeella selvittää joukko-osaston toiminnan kehitystarpeita. Toiminnan kehittäminen nähdään tutkimuksessa toimintojen tai toimintatapojen kehittämisenä, ja sitä tarkastellaan laatujohtamisen näkökulmasta. Tutkimus on luonteeltaan laadullinen empiirinen tutkimus, jolla pyritään uuden mallin luomiseen. Tiedonkeruumenetelminä olivat kirjallisuuskatsaus, puolistrukturoidut haastattelut ja kyselytutkimus. Kirjallisuuskatsausta edusti perehtyminen laatujohtamisen teoriaan. Laatujohtamisen teoriaa täydennettiin kahdella asiantuntijahaastattelulla, joista toinen tehtiin laatujohtamisen teorian asiantuntijalle ja toinen käytännön asiantuntijalle. Lisäksi tutkimuksessa perehdyttiin puolustusvoimien laadunhallinnan ja toiminnan kehittämisen ohjeistukseen. Puolustusvoimien ohjeistusta edustivat Pääesikunnan ja Maavoimien Esikunnan ohjeasiakirjat sekä yhden esimerkkijoukko-osaston ohjeistus. Laatujohtamisen teorian ja puolustusvoimien ohjeistuksen perusteella muodostettiin yleinen malli joukko-osaston toiminnan kehittämisen osa-alueista. Malli oli samalla tutkimuksen ensimmäinen osatavoite. Mallin perusteella toiminnan kehittäminen koostuu: toiminnan vakioinnista, toiminnan arvioinnista, toiminnan jatkuvasta parantamisesta ja innovatiivisuudesta. Näiden neljän kokonaisuuden perusteella luotiin kyselylomake, siten, että samalla kyselylomakkeella pystyttiin kartoittamaan Kaartin Jääkärirykmentin nykyisen toiminnan mahdollisia kehitystarpeita ja myöhemmässä vaiheessa mittamaan toiminnan kehittymistä. Kyselylomakkeen muodostaminen oli samalla tutkimuksen toinen osatavoite. Kyselylomakkeen avulla toteutettiin kyselytutkimus kehitystarpeiden selvittämiseksi. Tämä oli tutkimuksen kolmas osatavoite. Kyselytutkimuksen tulosten perusteella eniten kehitettävää oli toiminnan jatkuvassa parantamisessa. Tulosten perusteella muodostettiin vuosisuunnittelurytmiin sidottu, itsearviointiin ja yhteen jatkuvan parantamisen malliin pohjautuva, toiminnan kehittämisen malli Kaartin Jääkärirykmentille.

Sotilaspoliisiharjoituksen vaikuttavuus sotilaspoliisikoulutukseen Kainuun Prikaatissa

Tämä tutkimus käsittelee Pohjois-Suomessa 2000–luvulla järjestettyjen sotilaspoliisiharjoitusten merkitystä Kainuun Prikaatin sotilaspoliisikoulutukselle. Tutkimus selvittää miten sotilaspoliisien koulutusjärjestelmä rakentuu, miten koulutuksellisen suorituskyvyn mittaaminen on toteutettu ja miten harjoitus vaikuttaa Kainuun Prikaatin koulutukseen. Tutkimuksen pääongelman ratkaisemisella pyritään selvittämään, miten harjoitus on onnistunut tyydyttämään organisaation tarpeet ja miten joukko on saavuttanut toiminnalle asetetut tavoitteet. Tämän avulla saadaan viitteitä tehdäänkö organisaatiossa oikeita asioita ja onko tuotos tai saavutus sitä mitä on haluttu. Tutkimuksen tarkoituksena on myös koota historiatietoa ja havaintoja harjoituksista. Tutkimuksen pohdinnassa tuodaan esille tutkijan ajatuksia koulutuksen kehittämisestä. Tutkimusaihetta käsitellään laadullisen tutkimuksen keinoin. Tutkimuksen tärkeimpänä lähdeaineistona ovat harjoituksista laaditut kertomukset. Materiaalia käsitellään aineistolähtöisen sisällönanalyysin menetelmin. Aiheesta ei ole tehty aiempaa tutkimusta varusmieskoulutuksen osalta. Puolustusvoimien koulutuksen vaikuttavuutta on tutkittu henkilökunnan koulutuksessa. Nämä tutkimukset on toteutettu pääasiassa kyselytutkimuksena. Sotilaspoliisiharjoituksen vaikuttavuudesta Kainuun Prikaatissa annettavaan koulutukseen voidaan yleisinä johtopäätöksinä todeta sen mahdollistavan koulutuksen tason havainnoinnin. Harjoituksessa saadaan tärkeää palautetta niin kouluttajien kuin varusmiesten osaamisesta ja koulutusresurssien riittävyydestä. Harjoituksella ja erityisesti mittauksella näyttää olevan koulutusta ohjaavaa vaikutusta. Harjoituskertomuksissa esitetyt Kainuun Prikaatin saavuttamat koulutustulokset olivat muutamaa poikkeusta lukuun ottamatta hyviä. Kertomukset tuovat kuitenkin esille, että erityisesti sotilaspoliisien peruskoulutuksessa saattaa olla edelleen kehitettävää eikä kaikkia harjoituksen tarjoamia mahdollisuuksia ole kyetty hyödyntämään täysimääräisesti.

Kadeteille annettavan lentoturvallisuuskoulutuksen kehittäminen johtamisen näkökulmasta

Lentoturvallisuutta on tutkittu verraten paljon eri näkökulmista, mutta johtamismenetelmien ja johtajaominaisuuksien tarkastelua ei ole tehty. Tässä tutkimuksessa lähtökohtana on lentäjän henkisen maailman ja sen rajoitusten ymmärtäminen, sekä tämän ymmärryksen kautta sellaisten johtamismenetelmien löytäminen joilla lentoturvallisuutta on mahdollista parantaa. Inhimillistä suorituskykyä ja käyttäytymistä tutkiessa nousee esille arvojen, asenteiden ja motivaation merkitys. Näyttää siltä, että lentäjän asenteella ja halulla suoriutua tehtävästä on enemmän merkitystä kuin millään yksittäisellä ominaisuudella tai tekijällä. Tämä havainto vahvistuu ilmavoimien virallisten lentoturvallisuutta käsittelevien asiakirjojen kautta. Asia on siis varmasti huomioitu eri johtoportaissa, mutta lähinnä suunnittelun toimenpitein. Käyttäytymiseen vaikuttavassa johtamisessa esiin nousee arvoihin vaikuttaminen. Arvojen kautta pystytään vaikuttamaan asenteisiin ja motivaatioon, jotka viime kädessä vaikuttavat käyttäytymiseen. Käyttäytymisen tärkeys nousee esiin lentäjän henkisen toiminnan näkyvänä osana. Lähes jokaisessa management-pohjaisessa johtamismenetelmässä vaikuttaa olevan viittauksia alaisten tai organisaation arvomaailmaan. Näiden menetelmien tarkastelun lisäksi näkemystä haetaan organisaatiokulttuurin ja leadershipin alueilta. Organisaatiokulttuurin tarkastelu tulee mukaan tutkimukseen pakon sanelemana näkökulman antajana, eikä sitä juurikaan tutkita syvemmin. Leadershipin ja transformationaalisen johtajuuden merkitys arvoihin tulee myös tutkimuksen edetessä ilmeiseksi. Kadettikurssin koulutukseen osallistuvat lennonopettajat ovat aina myös johtajan roolissa. Tämä tulee tiedostaa jo pelkästään lentopalveluksessa olemassa olevien piilo-opetustavoitteiden saavuttamiseksi. Oma esimerkki sekä oikeanlainen johtajuus vaikutta-vat ratkaisevalla tavalla kadettien arvomaailmaan. Vaikutus asenteisiin on paljon suurempi kuin virallisissa koulutustilaisuuksissa voidaan mitenkään saada aikaiseksi. Arvoihin vaikuttavalla johtamisella on mahdollista vaikuttaa siten, että johdettavan joukon käyttäytyminen saadaan mahdollisimman tasalaatuiseksi ja vastaamaan mahdollisimman tarkasti johdon tavoitteita. Kyseinen tavoite voi olla esimerkiksi turvallinen lentosuoritus. Hankaluutena on arvovaikuttamisen läsnäolon tiedostaminen kaikissa tilanteissa sekä vaikutusta tuottavan johtajajoukon laajuus.

Viron merivoimien upseerien ammatillisen kasvun mahdollisuudet 1993-2004

Tässä tutkimustyön tarkoituksena on luoda yleiskatsaus henkilösuunnittelun ja koulutuksen, kuinka vastaavat järjestelmät toimivat muissa maissa ja kuinka sen kehittäminen toteutetaan. Jokainen organisaatio pyrkii sijoittamaan henkilöstön siten, että se mahdollistaisi maksimaalisen panoksen tavoitteiden saavuttamiseksi. Henkilöstön kannalta, tämä saavutetaan parhaiten työolosuhteilla, palkalla ja motivaatiolla. Tästä tuleekin tarve henkilöstösuunniteluun, jonka tavoitteena ovat organisaation tarpeet. Henkilöstösuunnittelun lähtökohtana on sijoittaa henkilöt työtehtäviin, jossa heidän on mahdollista antaa maksimaalinen panos asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi, ottaen huomioon mahdollisuuksien mukaan henkilön omat toiveet ja näkemykset. Itsenäistymisen jälkeen vuonna 1991 aloitettiin Viron puolustusvoimien henkilökunnan kouluttaminen ulkomailla. Tutkimustyöni käsittelee henkilökunnan koulutusta ulkomailla 11 vuoden jälkeen. Työn päätavoitteena on kuvata ulkomailla saatu koulutus ja sen vaikutus Viron merivoimille. Henkilökunnan koulutus on puolustusvoimien keskeinen tehtävä. Kantahenkilökunnan koulutusjärjestelmää on viime aikoina paljon kehitetty, ja sitä kehitetään edelleen. Viron merivoimien henkilökunnan koulutuksen päämäärä on kouluttaa merivoimien tarvitsema henkilöstö rauhan aikana, kuitenkin sodan ajan tarpeita silmällä pitäen. Aiheesta saatavilla oleva materiaali on aika rajoitettua. Pitkälti sen takia on tutkimuksen luonne empiirinen ja perustuu kirjoittajan omiin kokemuksiin, haastatteluihin ja näkemyksiin Viron Merivoimissa annettavasta koulutuksesta. Tutkimustyössäni olen käsitellyt Viron Merivoimien lähihistoriaa ja mahdollisuuksia eri maissa kouluttamisella. Analysoidaan, missä ja minkälaista koulutusta virolaiset ovat ulkomailla saaneet ja miten henkilökunta näinä vuosina on kehittynyt. Pyrin tutkimustyössäni kuvamaan saatuja kokemuksia, että siitä olisi jatkossa apua henkilökunnan kehittämisessä. Esimiehillä on keskeinen asema henkilöstöpolitiikan toteuttajina ja työyhteisön kehittäjinä, työilmapiiriin ja asenteisiin vaikuttajina. Johtamisella edistetään henkilöstön yhdenvertaisia mahdollisuuksia osallistua toiminnan suunnitteluun, valmisteluun ja päätöksentekoon. Tutkimuksen päätavoitteena on tutkia Viron Merivoimien henkilökunnan kehittymistä, sekä missä on mahdollisuus koulutukseen ja vertailu, miten henkilöstö on kehittynyt Maavoimissa.

Elektroniikka-alan kunnossapitovastuulliselle asetettavat tukeutumisvaatimukset painostus- ja sieto- vaiheiden aikana

Maavoimien kunnossapidon strateginen kumppanuus käynnistyi vuoden 2009 alusta. MILLOG Oy otti vastuulleen maavoimien huoltotason II (lukuun ottamatta kenttähuoltoa) kunnossapitotehtävät normaali- ja poikkeusolojen aikana. Elektroniikka-alan kunnossapitovastuulla olevat järjestelmät muodostavat tärkeän kokonaisuuden puolustusvoimien operatiivisen suorituskyvyn käytölle. Kunnossapidolla varmistetaan järjestelmien tekninen käytettävyys. Tutkielmassa perehdytään elektroniikka-alan järjestelmien näkökulmasta niiden kunnossapidon tukeutumistarpeisiin poikkeusoloissa huoltotasolla II. Tukeutumisvaatimukset toimivat perusteena strategiselle kumppanille poikkeusolojen kunnossapidon tuen järjestämisessä. Tutkimuksessa tunnistetaan ne tarpeet, joilla voidaan varmistaa puolustusvoimien kannalta merkittävien ja jopa kriittisten järjestelmien materiaalinen suorituskyky. Tutkimus toteutettiin laatimalla kyselytutkimus puolustusvoimien logistiikkajärjestelmän johtoesikuntiin. Kyselyllä selvitettiin elektroniikka-alan tukeutumisjärjestelmän operatiivisen suunnittelun nykytila sekä joukkojen tukeutumisvaatimukset eri valmiustilojen aikana eri operaatioalueilla. Kyselytutkimusta täydennettiin haastattelun ja konstruktiivisen ryhmätyöskentelyn avulla, joilla luotiin järjestelmävastuun valtakunnalliseen hallintaan uusi toimintamalliehdotus. Johtamisprosessin toiminnasta haettiin havaintoja JOHTO08- harjoituksen yhteydessä. Elektroniikka-alan kunnossapitovarmuuden kuvaaminen poikkeusolojen ohjeistuksessa ja käskyissä vaatii kehittämistä. Nykyiset tukeutumisvaatimukset eivät anna riittäviä perusteita strategiselle kumppanille tuottaa ja kehittää tarvittavaa kunnossapitovarmuutta. Suorituskyky-, järjestelmä- ja kunnossapitovastuulliset eivät keskustele keskenään käyttövarmuuden määrittelystä tai sen täyttymisestä. Samoin operatiivisten sotilasläänien ja huoltorykmenttien rinnakkainen suunnitteluprosessi ei tuota tarvittavia tukeutumisvaatimuksia. Näiden haasteiden johdosta valtakunnallista tukeutumiskonseptia ei tunnisteta. Eri toimijoiden yhteistyö ja tukeutumisvaatimusten määrittely mahdollistaisi merkittävästi paremman kunnossapitovarmuuden olemassaolon sekä kaikille osapuolille selkeät menettelytavat. Tulevaisuudessa materiaalisen käyttövarmuuden hallinnan prosessia tulisi kehittää kokonaisprosessina. Järjestelmävastuuyksikkö, jolla on käytännönläheisin tieto järjestelmien tilasta, voisi tulevaisuudessa tuottaa järjestelmätilannekuvan ja toimia prosessissa koollekutsujan ominaisuudessa.

Kouluttajan vaikutus kadetin opiskelumotivaatioon perusopinnoissa

Motivaation teoria tunnetaan, mutta miten paljon alaisen motivaatioon vaikuttaa esimies? Tätä ei puolustusvoimien organisaatiossa kenties aivan perusteellisesti tunneta. Organisaatio on hierarkkinen ja autoritaarinen, eikä esimiehen tarvitse kysyä alaisensa motivaatiota tai mielipidettä käskemistään asioista. Organisaation, joka on kriisiorganisaatio, on kyettävä toimimaan hyvin vaativissa olosuhteissa ja tilanteissa. Tällöin linja-esikuntaorganisaatiossa asiat käsketään alaspäin. Alajohtoportaalla ei ole "oikeutta" asettaa käskettyä tehtävää kyseenalaiseksi, vaan se toteuttaa saamansa käskyn parhaalla mahdollisella tavalla. Tällöin ylemmän johtoportaan ei tarvitse välttämättä pohtia alaisen motivaatiota tehtävän täyttämiseen. Puolustusvoimat on etenkin viimeisen kymmenen vuoden aikana siirtynyt lähemmäksi "siviiliyhteiskuntaa" johtamisessaan ja toimintakulttuurissaan. Alaisen motivaatiota ajatellaan, ja alainen otetaan huomioon yksilönä ja yksilöllisenä, myös ns. kriisitehtävässä. Tämä tutkimus on toteutettu kysymyslomakkeilla perättäistutkimuksen keinoin, sekä osittain osallistuvan havainnoinnin menetelmin joukkueenohjaajan silmin katsottuna. Tutkimus suoritettiin kadettikurssi 90 - 95:n (kuusi perättäistä kadettikurssia) suorittaessa perusopintojaan 2004 – 2008. Tutkimuksessa keskitytään kadetin motivaatioon ja kouluttajan vaikututtavuudesta tähän. Tutkimuksessa selvitetään kouluttajan osuus kadetin motivaation osatekijänä. Motivaatioon vaikuttavia tekijöitä on paljon, mutta tässä tutkimuksessa keskitytään vain kouluttajan vaikuttavuuteen suhteessa kadetin opiskelumotivaatioon perusopintojen aikana. Osallistuvaa havainnointia suoritettiin kolmen kadettikurssin ajan, noin 5 - 10:n maastoharjoituksen ja useiden muiden harjoitusten aikana. Varsinainen kysymyssarjatutkimus toteutettiin viiden vuoden pitkittäistutkimuksena. Tutkimuksen otos edustaa n. 22 %:a kuuden kadettikurssin koko aloitusvahvuudesta. Otoksessa on 203 kadetin vastaukset. Tutkimus on luonteeltaan kuvailevaa ja selittävää. Tutkimus tulkitsee ja tuottaa tietoa tutkimuksen kohteena olevasta ilmiöstä.

Organisaation muutoksen markkinointi puolustusvoimissa

Tutkimuksen lähtökohtana olivat tutkijan kokemusperäiset havainnot puutteellisesti hoidetus-ta markkinoinnista ja viestinnästä puolustusvoimissa muutoksiin liittyen. Muutoksissa on koettu, että niiden todelliset syyt ovat jääneet epämääräisiksi ja henkilöstön sitouttaminen vähäiseksi - näin ainakin Helsingin Ilmatorjuntarykmentissä, jossa tutkija palveli lakkautuksen aikana. Syntyi siis tarve tutkia löytyisikö tähän ongelmaan jokin ratkaisumalli. Tutkimuksen päämääränä oli tutkia liiketaloudellisia markkinoinnin ja viestinnän teorioita ja niiden kautta löytää lainalaisuuksia, joita voitaisiin käyttää muutoksen kohteeksi joutuvan puolustusvoimien organisaation johtamisen apuvälineinä. Tältä pohja tutkimukselle luotiin päätutkimuskysymys, joka oli: Miten markkinoinnilla voidaan tukea muutoksen kohteeksi joutuvaa organisaatiota? Tutkimuksella oli myös hypoteesi: Mikäli päätökset markkinoidaan ja viestitään organisaation sisällä oikein, päästään paremmin haluttuun lopputulokseen. Samalla henkilöstö saadaan paremmin sitoutettua ja motivoitua yhteiseen päämäärään sekä ymmärtämään oman panoksen merkitys. Tutkimus laadittiin laadullisena eli kvalitatiivisena ja metodina käytettiin tulkitsevaa käsitetutkimusta. Tutkimus rakentui kolmesta teorialuvusta, jotka olivat markkinointi, viestintä ja johtaminen. Niissä kuvattiin yleisellä tasolla tutkimukselle oleellisia teorioita ja malleja. Teorialukujen jälkeen tutkimukseen rakennettiin case-tarkastelu, jossa kuvattiin hypoteettisen puolustusvoimien organisaation muutosta. Tavoitteena case-tarkastelussa oli laatia teorialukujen pohjalta esimerkki siitä, miten organisaation muutos voidaan markkinoida ja viestiä siten, että haluttu lopputulos saavutetaan ja henkilöstö sitoutetaan siihen. Johtopäätöksenä voidaan todeta, että markkinoinnin ja viestinnän keinot ovat sovellettavissa johtamisen apuvälineinä muutosta toteutettaessa. Tämä perustuu siihen, että tutkimuksessa havaittiin markkinoinnin, viestinnän ja johtamisen ytimessä olevan yksilöiden tavoitteet, mo-tivaatiot ja sitouttaminen. Samoja psykologisia lainalaisuuksia vain tarkastellaan eri näkökulmasta ja eri toimenpitein. Jotta markkinoinnilla ja viestinnällä voidaan tukea muutoksen johtamista, vaatii se eri organisaatiotasojen yhteistyötä ja sitoutumista, jotta haluttuun lopputulokseen päästään henkilöstön kannalta mahdollisimman kivuttomasti. Tämän tutkimuksen tulosten pohjalta jatkotutkimusta voisi suorittaa esimerkiksi haastattelututkimuksena muutoksen kokeneiden henkilöiden käsityksistä markkinoinnista ja viestinnästä ja niiden onnistumisesta käytännössä.

Venäjän viisumivapaus : uhka Euroopan unionin rajaturvallisuudelle?

Euroopan unionin ja Venäjän välinen viisumivapaus on toteutuessaan yksi lähitulevaisuuden merkittävimmistä haasteista Euroopan unionin rajaturvallisuudelle. Vapaan liikkuvuuden tavoittelussa Schengenin sopimuksella avatut sisärajat Euroopan keskiöön ovat lisänneet jäsenvaltioiden kansallisen raja-turvallisuuden kollektiivista merkitystä. Välimeren ja Kreikan tilanne laittoman maahantulon ongel-missa on ollut omiaan vahventamaan Euroopan unionin yhteisten rajaturvallisuushaasteiden tunnista-mista. Euroopan unionin rajaturvallisuuden kannalta viisumivapauteen varautuminen tarkoittaa sekä kunkin jäsenvaltion kansallisten toimintojen tiedostamista ja omatoimista kehittämistä että Euroopan unionin koko keinovalikoiman käyttöä aina yhteisölainsäädännöstä virastojen toimintoihin. Ennen varautumisen käytännön toimia on kuitenkin selvitettävä, minkälaisiin uhkiin toimenpiteillä varaudutaan. Tutkimuksessa on selvitetty Euroopan unionin ja Venäjän välisen viisumivapauden uhkaa Euroopan unionin rajaturvallisuudelle. Tutkimus on luonteeltaan tulevaisuudentutkimus. Menetelminä on käytetty skenaariomenetelmää, Delfoi-tutkimusta ja haastatteluja. Tutkimus jakautuu kolmeen osaan, joissa yhdistävänä tekijänä on rajaturvallisuus. Teoriaosassa selvitetään rajaturvallisuuden perusteet Euroopan unionissa sekä viisumivapauden taustatekijät liittämällä ne tutkimuksessa teoriana käytettyyn liberalismiin. Toisessa osassa luodaan teoriaosan perusteella useita mahdollisia tulevaisuudentiloja, joista empiirisen aineiston perusteella muodostetaan todennäköisin tulevaisuus. Valittua tulevaisuutta täydennetään asiantuntija-arvioilla sekä haastatteluilla. Kolmannessa osassa tehdään johtopäätökset rajaturvallisuuteen kohdistuvasta uhasta arvioimalla tulevaisuutta poliittiseen järjestelmään sekä Euroopan unionin nelitasoiseen rajaturvallisuusmalliin. Kolmannen osan lopussa arvioidaan rajaturvallisuuden keskeisten toimijoiden vaikutusmahdollisuudet rajaturvallisuuden ylläpitämiseksi.

Organisaatiokulttuuri puolustusvoimissa : maa-, meri- ja ilmavoimien organisaatiokulttuurit puntarissa

Tässä tutkimuksessa kuvataan maa-, meri- ja ilmavoimien organisaatiokulttuureita. Puolustusvoimissa on organisaatiokulttuuria tutkittu eri näkökulmista, mutta puolustushaarojen kulttuuria ei ole aikaisemmin kokoavasti selvitetty. Tämä työ pyrkii täyttämää tuon tutkimuksellisen tyhjiön. Työn mielenkiinto on syntynyt puolustushaarojen erilaisista ulkoisista piirteistä. Miksi eri puolustushaarojen henkilöstöllä näyttää olevan erilaisia tapoja toimia? Mistä tällaiset erot syntyvät? Organisaatiokulttuuri on moniulotteinen ilmiö, eikä sen määritelmästä tieteenalalla ole yksi-mielisyyttä. Käsite on tulkittavissa eräänlaisena synteesinä organisaation ja kulttuurin käsit-teiden kautta. Tässä tutkimuksessa käsitteen määrittelyssä on tukeuduttu Edgar Scheinin organisaatiokulttuurin määritelmään. Organisaatiokulttuuri itsessään ymmärretään organisaation eri tasoilla ilmeneväksi kulttuuriksi, joka yhdistää organisaation henkilöstöä oletusten, arvojen ja käyttäytymisen tasolla. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys rakentuu pääosin Scheinin organisaatiokulttuuriteorian ympärille, jota on täydennetty hallinnollisella näkökulmalla. Tutkimustehtävänä on kuvailla maa-, meri- ja ilmavoimien organisaatiokulttuuria sekä niiden eroja ja yhtäläisyyksiä puolustusvoimien hallinnollisessa kontekstissa. Tehtävän ratkaisemiseksi tutkimusraportissa vastataan seuraaviin tutkimuskysymyksiin: 1. Mistä osakokonaisuuksista puolustusvoimien organisaatiokulttuuri muodostuu puo-lustusvoimien hallinnollisessa kontekstissa Scheinin teorian mukaan tarkasteltuna? 2. Miten puolustushaarojen organisaatiokulttuurit ilmenevät puolustushaarassa tutki-mukseen valitun puolustushaaraesikunnan henkilöstön kokemuksen mukaan? 3. Miten puolustushaarojen organisaatiokulttuurit eroavat toisistaan ja mitä samankaltaisuuksia niissä esiintyy?

Rajavartiolaitoksen aluskaluston optronisten järjestelmien vaatimusluokittelu

Rajavartiolaitoksen aluskaluston optronisia järjestelmiä ollaan uusimassa lähitulevaisuudessa. Samalla valmistaudutaan uuden monitoimivartiolaivaluokan hankintaan. Hankintoja valmistelee Rajavartiolaitoksen esikunta. Puolustusvoimissa on käytössä liiketaloudellisesti kehittynyt hankeohjausprosessi, joka mahdollistaan laajojenkin hankkeiden koordinoidun ja systemaattisen läpiviennin. Hankeohjausprosessia tukee vaatimustenhallinta, joka on ohjeistettu puolustusvoimissa pysyväisasiakirjoin sekä käsikirjatyyppisellä soveltamisohjeella ”Vaatimustenhallinnan soveltaminen puolustusvoimissa”. Vaatimustenhallinta kuvaa miten päätöksenteon edellytykset ja hankkeen systemaattisen etenemisen takaavat seikat tulee määritellä. Rajavartiolaitoksessa ei toistaiseksi ole käytössä määriteltyä vaatimustenhallintaa. Tässä opinnäytetyössä luokitellaan optroniikkajärjestelmähankintaa varten kerätyt vaatimukset puolustusvoimien vaatimuksenhallintaohjeistuksen mukaisesti suorituskyky- ja järjestelmävaatimuksiin sekä niiden alaluokkiin. Toisena päätutkimuskysymyksenä on, kuinka kattavasti ja laadukkaasti vaatimukset on määritetty? Päätutkimuskysymyksiin liittyvinä ja sitä tukevina alatutkimuskysymyksinä olivat: Mitä suorituskyky- ja järjestelmävaatimuksia alusten optronisille järjestelmille on asetettu? Tarvitseeko niitä tarkentaa? Entä soveltuuko puolustusvoimien vaatimustenhallintaprosessin mukainen määrittely Rajavartiolaitoksen aluskaluston optroniikkahankinnan kaltaisiin tarpeisiin? Luokittelu tehtiin puolustusvoimien vaatimustenhallintaohjeistuksen viitekehyksessä vaatimusmäärittelyn menetelmiä soveltaen. Vaatimusten laatua ja kattavuutta arvioitiin vertaamalla jokaista vaatimusta laadukkaan vaatimuksen kriteereihin sekä tilastollisen analyysin keinoin. Tutkimuksen johtopäätöksenä voidaan todeta, että noudattamalla määriteltyä vaatimustenhallintaprosessia hankkeen alusta lähtien saadaan aikaiseksi systemaattinen ja looginen vaatimuskokonaisuus, joka helpottaa hankkeen onnistunutta läpivientiä monella tavalla. Tavoitetta sekä toisiaan tukevat tarkasti määritetyt vaatimukset nopeuttavat hankintaprosessia vähentämällä määrittelykierroksia ja varmistavat halutun lopputuloksen saavuttamisen. Ohjeistettu prosessi auttaa keskittämään vähäisetkin resurssit olennaiseen sekä vähentää mahdollisuutta, että jokin kriittinen tekijä jäisi kokonaan huomioimatta. Lisäksi prosessiin sisältyvät dokumentointikäytänteet mahdollistavat hankkeen helpomman siirtämisen henkilöltä toiselle sekä prosessin tarkastelemisen jälkeenpäin. Vaikka tutkimustyössä tarkasteltu puolustusvoimien vaatimustenhallintaprosessi ei täydessä laajuudessaan sellaisenaan sovellu hyvin Rajavartiolaitoksen ohuemman hankintaorganisaation eikä tutkielmassa esimerkkinä käytetyn optroniikkajärjestelmähankinnan kaltaisiin suppeisiin hankintoihin, voisi sen osittainen käyttöönotto ja soveltaminen olla hyödyllistä edellä mainituista syistä. Vaatimustenhallintaa kannattaisikin koekäyttää jonkin yksittäisen hankintaprosessin yhteydessä. Tällaisen kokeilun tuloksena olisi mahdollista arvioida kattavasti, miten vaatimustenhallinnan käytänteet voitaisiin parhaalla tavalla ottaa käyttöön myös Rajavartiolaitoksessa.

Varusmiespalveluksen keskeytyminen ensimmäisen palvelusviikon aikana

Suomen puolustusratkaisun, alueellisen puolustuksen, mahdollistaa yleinen asevelvollisuus. Asevelvollisten ikäluokasta 80 prosenttia suorittaa asevelvollisuutensa varusmiespalveluksessa. Palveluksen aloittamisen järjestelyitä on kehitetty aktiivisesti, mutta palveluksenkeskeyttämisten määriin ei ole onnistuttu vaikuttamaan. Palveluksen ensimmäisen viikon sisällöllä tai koulutusmetodeilla ei ole keskeistä asemaa keskeytymisen syitä arvioitaessa. Tässä tutkimuksessa palveluksen keskeyttämisen syitä etsitään asevelvollisen motivaation, arvojen ja odotusten kautta, sekä perusyksikön koulutuskulttuurin uskottavuudesta. Alkaneen palveluksen keskeytymisen syiden uskotaan olevan yksilön tahtotekijöissä sekä perusyksikön koulutusilmapiirin yleisvaikutelmassa ja asevelvollisen psykofyysisissä tekijöissä. Tutkimusmetodina käytetään puolistrukturoituja haastatteluja, jotka suoritettiin palveluksen keskeyttäville, sekä palvelusta jatkaville alokkaille, ensimmäisen palvelusviikon lopulla. Kohdejoukko edusti 10 -15 prosenttia perusyksikön saapumiserästä. Tutkimuksen haastattelut analysoitiin ja tulokset muodostettiin deduktiivisen sisällönanalyysin kautta. Keskeinen merkitys on alokkaan äänellä, joka kuuluu tutkimusraportista suorina lainauksina. Tutkimuksessa löydettiin keskeisiä tekijöitä, jotka vaikuttavat palveluksen aloittamiseen: varusmiespalveluksen merkitys, kaveripiirin mielipide, ennakko-odotusten täyttyminen, ryhmähenki, kannustava oppiminen. Tutkimuksen perusteella alokastuvan varusmiesesimies on merkityksellisin kouluttaja ensimmäisellä palvelusviikolla. Tästä syystä heidän onnistumisensa alokkaiden kouluttajana on varmistettava. Huonoimmillaan tuvan esimiehen onnistumisen varmentamiseen ei juurikaan panosteta, jolloin alokkaat ovat ensimmäisten päivien aikana sattuman varassa. Merkittävin tekijä motivoitumattomuuteen ja palveluksen keskeytymiseen on varusmiespalveluksen irrationaalisuus nyky-yhteiskunnasta. Varusmiespalveluksella ei koeta olevan mitään arvoa tai tarvetta globaalissa Euroopassa. Varusmiespalveluksen kehittämisessä tulee keskittyä kahteen päälinjaan: varusmiespalveluksen saattaminen 2020 – luvulle, jolloin tarkastellaan toimenpiteitä, joilla varusmiespalveluksesta saadaan nuoria kiinnostava ja palkitseva sekä perusyksiköiden koulutuskulttuurin kehittämistä kohti oppivaa organisaatiota nykyisiä vahvuuksia unohtamatta. Perusyksikön keinot vaikuttaa palveluksen keskeytymiseen, ovat perusyksikön päällikön hallussa: uskottava ja kannustava koulutusilmapiiri, tuvan esimiehen onnistumisen varmistaminen, pienet murheet (ruokailuun käytettävä aika, tupakointi, vapaa-ajan kontrollointi). Tutkimukseen osallistuneet alokkaat yllättyivät puolustusvoimien koulutuksen tarkoituksen mukaisuudesta ja olivat valmiita muuttamaan käsityksiään asevelvollisuudesta nopeasti. Palvelukseen astuessaan alokkaat eivät odota palvelukselta paljoakaan positiivista omalle elämälleen, mutta noudattavat lakivelvoitettaan.

Arvot Suomen ilmavoimien johtamisessa

Nopeatempoiseksi koettu kehitys puolustushallinnossa ja myös ilmavoimien toiminnassa edellyttää organisaation ja henkilöstön toiminnassa nopeaa muutosvalmiutta. Toimintakulttuurin muuttaminen on kuitenkin haasteellista ja vaatii pysyvää muuntumista syvärakenteissa. Tässä tutkielmassa pyrittiin selvittämään, miten ilmavoimien julistetut arvot ilmenevät johtamisessa. Tutkielman laajuudesta johtuen, keskityttiin management osion tutkimiseen, kuitenkin muistaen, että tämän ja leadershipin rajapinta ei ole tarkalleen määriteltävissä tai ainakaan näin ei ole tarpeen tehdä. Voidakseen ymmärtää ja johtaa organisaatiota syvärakenteiden kautta, kuten arvot, on vallitseva organisaatiokulttuuri ja sen muotoutumiseen johtaneet syyt tunnettava hyvin. Tutkielmassa käytettiin abduktiivita eli teoriaohjaavaa logiikkaa, missä kulttuuritutkimuksen ja johtamisen teorioiden avulla luotiin esiymmärrystä siitä, miten arvoja tulisi käyttää kun organisaatiota ylläpidetään ja kehitetään. Tutkimuksessa käytettiin aineistoina aiempien tutkimusten tuloksia ja empiirisessä osiossa ilmavoimissa julkaistuja normeja. Julistetut arvot olivat löydettävissä ilmavoimien toiminta-ajatuksesta ja luodun esiymmärryksen avulla, niiden ilmenemät normeissa oli osin havaittavissa. Tärkeimpinä ilmavoimien arvoina voi pitää tehokkuutta ja lojaalisuutta esimiehiä kohtaan. Tähän päästään osin myös kehittämisen ja lentoturvallisuuden avulla. Tärkeää ilmavoimissa on korostaa kaikkea sotilasilmailuun kuuluvaa, erityisesti lentoupseeriuteen liittyviä kulttuurisia arvoja. Toisaalta on havaittavissa, että puolustusvoimien koulutusjärjestelmän tuoma kasvatus antaa merkittävän arvopohjan myös ilmavoimien johtajille. Arvojen tietoinen hyödyntäminen organisaation johtamisessa näyttää kuitenkin vaihtelevan eri toimialojen välillä. Suuri merkitys on johtajien henkilökohtaisilla mielipiteillä, mikä on tyypillistä tehtäväkeskeisessä toiminnassa. Tällaisessa toimintakulttuurissa varsinaiset keinot, asioiden hoitamiseksi jäävät paljolti alempien johtoportaiden harkintaan. Ilmavoimissa tyypillinen voimakas kulttuuri vastustaa siihen ulkoa tuotuja muutostarpeita, kuten puolustusvoimien strategioiden jalkautumista. Etenkin jos niiden ei koeta vaikuttavan välittömästi nykyistä toimintaa parantavasti. Toisaalta ollaan erittäin motivoituneita juuri ilmailuun suoraan vaikuttavista asioista.

Puolustusvoimat 2020 : huippuosaajia huippuorganisaatiossa

Tämä diplomityö analysoi osaamisen johtamista osaamispääoman avulla. Työ on johtamisen näkökulmasta tehty laadullinen tutkimus. Tutkimuksessa selvitetään puolustusvoimien tulevaisuuden osaamisen johtamista sekä osaamispääoman soveltuvuutta osaamisen johtamisen apuvälineeksi. Diplomityö on tehty puolustusvoimien kontekstissa, mutta esimerkkitapaukset on haettu muualta yhteiskunnasta. Osaamispääoma on tapa ymmärtää aineetonta pääomaa. Osaamispääomamallin avulla voidaan löytää sellaisia keinoja osaamisen johtamiseen, joita muuten saattaa olla hankala löytää tai tiedostaa. Osaamispääomaan kuuluvat ihmiset, heidän osaamisensa ja osaamisen edellytyksenä oleva sitoutuminen, motivaatio ja innostus. Tätä osa-aluetta kutsutaan inhimilliseksi pääomaksi. Osaamispääomaan kuuluvat myös ne rakenteet, jotka mahdollistavat ihmisten osaamisen ylläpidon, kehittämisen ja hankkimisen. Tätä osa-aluetta kutsutaan rakennepääomaksi. Lisäksi osaamispääoma sisältää sellaiset suhteet kumppaneihin ja verkostoihin ja muihin yrityksen ulkopuolisiin toimijoihin, jotka täydentävät yrityksen omaa osaamista tai auttavat luomaan entistä nopeammin uutta osaamista. Tätä osa-aluetta kutsutaan vastaavasti suhdepääomaksi. Puolustusvoimien osaamista on johdettu aikojen saatossa vakaasti. Tulevaisuudessa osaamisen hallinta kuitenkin vaikeutuu, koska nähtävissä oleva toimintaympäristön muutos muuttaa osaamistarpeita. Globalisaatio ja kansainvälistyminen, tieteen ja teknologian edistyminen, tiedon määrän lisääntyminen, muuttuva työ ja muuttuva ihminen ovat tämän tutkimuksen keskiössä. Näihin vastaamiseen tarvitaan riittävän järeitä työkaluja sekä aivan uudenlaista näkemystä osaamisen hallintaan. Puolustusvoimien on kyettävä ennakoimaan tuleva muutos ja vastattava siihen riittävän rohkeasti. Osaamispääoman avulla puolustusvoimien osaaminen voidaan nähdä riittävän laajana ilmiönä, joka ei ole pelkästään yksilöiden osaamisen kehittämistä. Tulevaisuudessa tarvitsemme myös puolustusvoimissa aiempaa järeämpiä työkaluja osaamisen johtamiseen. Perinteisillä menetelmillä jäämme auttamatta osaajien takariviin niin kotimaassa kuin kansainvälisillä kentilläkin. Tarvitsemme rohkeutta ja ennakkoluulottomuutta.