O contrato psicológico no empreendedorismo : o contrato como fonte de inovação

Mestrado em Gestão e Empreendedorismo

Inovações de gestão no sector da saúde

Mestrado em Intervenção Sócio-Organizacional na Saúde - Área de especialização: Políticas de Administração e Gestão dos Serviços de Saúde

Desenvolvimento sustentável Vs Sobrevivência. Aspectos antagónicos ou complementares. O caso de Santa Catarina

Dissertação de Mestrado em Ciência Política e Relações Internacionais. Especialização Globalização e Ambiente

Territórios Globais - Explosão Demográfica e Internet

De acordo com os últimos dados da ONU, a população da terra está a crescer a um ritmo demasiado elevado. Dos cinco mil milhões em 1987, para mais de seis mil milhões em 2007 e, em 2050, mais de 9 mil milhões. Ainda segundo a Agência das Nações Unidas para a População (UNFPA), em 2007 a população urbana já atingia os 50% da população mundial. O acentuado crescimento demográfico far-se-á sentir sobretudo nos continentes Africano e Asiático onde, apenas numa geração, o seu crescimento acumulado duplicará. Isso significa que, daqui a 23 anos nas maiores cidades do mundo, viverão 80% dos habitantes do planeta. O mundo vira-se assim para as cidades, asfixiando-as num insuportável ritmo de crescimento urbano onde, por vezes, várias cidades se juntam numa, tornando-se aglomerações de escala regional. As razões que levam as cidades a um tão elevado crescimento são múltiplas. A sociedade da informação poderá ser um dos factores responsáveis. Se há uns anos se pensava que esta traria uma diminuição da densidade populacional das cidades, devido a factores resultantes de mudanças como o téle-trabalho ou a diminuição do número de deslocações entre o local de trabalho e as periferias, tais pressupostos não se vieram a verificar. A globalização poderia ser outro dos factores explicativos, uma vez que as cidades e as regiões estão a competir por recursos humanos, pela captação de investimento e pela imagem através do marketing territorial. A globalização e a regionalização representam ambos os lados da mesma medalha, reflectindo-se na economia, na cultura e no contexto sócio-político das grandes potências mundiais. Ambas as tendências devem ter, logicamente, expressão na Internet. De facto, além dos domínios de topo associados ao código de cada país (.pt para Portugal, .fr para França. etc.) começa a ser sentida uma enorme necessidade de criar um novo tipo de domínios, quer regionais quer, inclusivamente ao nível das cidades. Estes representariam um conjunto de sub-domínios associados quer a nomes completos, quer a abreviaturas de cidades. Este paper tem assim como objectivos: (i) Observar, para alguns países, o cenário de crescimento demográfico; (ii) Quantificar com base em metodologias de análise da Geografia da Internet, a espacialização territorial do endereçamento IP (Internet Protocol) através do número de hosts por domínios de topo (número de dispositivos on-line); (iii) Questionar a correlação entre deste indicador com a dinâmica demográfica de alguns territórios; (iv) Reflectir sobre as propostas para novas designações de domínios de topo (.eu, .asia, .nyc, .sg, .berlim, etc. ) que representariam comunidades políticas, económicas e/ou culturais de inquestionável relevância.

A adaptação intercultural da família: um estudo exploratório com expatriados portugueses

A internacionalização por parte do tecido empresarial português é uma realidade cada vez mais presente que tem colocado grandes desafios à gestão internacional de recursos humanos. Sendo as pessoas o fator crítico de sucesso é importante saber como direcionar os esforços para uma gestão eficiente e eficaz dos recursos humanos disponíveis. Desta forma, o objetivo do presente estudo passa por uma exploração da perceção dos expatriados sobre o ajustamento intercultural das famílias durante a missão internacional – Expatriação. De forma a dar resposta a esta questão, para além da revisão da literatura realizada inicialmente, foi utilizada uma metodologia qualitativa com recurso ao estudo de caso múltiplo. Para a operacionalização do processo, o instrumento de recolha de informação privilegiado foi a entrevista semiestruturada, tendo sido realizadas no total 11 entrevistas a expatriados e repatriados que foram acompanhados da família durante a sua expatriação. Os resultados sugerem que o ajustamento intercultural das famílias ao país de destino influencia o expatriado ao nível do ajustamento intercultural, do desempenho organizacional e da vontade de concretizar a missão internacional até ao final. É possível também constatar que os expatriados atribuem extrema importância ao papel de suporte e apoio que a família assume. No final da dissertação são discutidos os resultados obtidos e apresentadas as limitações, pistas para futuros estudos e conclusões do estudo aqui desenvolvido.

Aplicação da metodologia de “lean management” no processo de desenvolvimento de produto

O presente trabalho de dissertação teve como objetivo a implementação de metodologias de Lean Management e avaliação do seu impacto no processo de Desenvolvimento de Produto. A abordagem utilizada consistiu em efetuar uma revisão da literatura e levantamento do Estado da Arte para obter a fundamentação teórica necessária à implementação de metodologias Lean. Prosseguiu com o levantamento da situação inicial da organização em estudo ao nível das atividades de desenvolvimento de produto, práticas de gestão documental e operacional e ainda de atividades de suporte através da realização de inquéritos e medições experimentais. Este conhecimento permitiu criar um modelo de referência para a implementação de Lean Management nesta área específica do desenvolvimento de produto. Após implementado, este modelo foi validado pela sua experimentação prática e recolha de indicadores. A implementação deste modelo de referência permitiu introduzir na Unidade de Desenvolvimento de Produto e Sistemas (DPS) da organização INEGI, as bases do pensamento Lean, contribuindo para a criação de um ambiente de Respeito pela Humanidade e de Melhoria Contínua. Neste ambiente foi possível obter ganhos qualitativos e quantitativos nas várias áreas em estudo, contribuindo de forma global para um aumento da eficiência e eficácia da DPS. Prevê-se que este aumento de eficiência represente um aumento da capacidade instalada na Organização, pela redução anual de 2290 horas de desperdício (6.5% da capacidade total da unidade) e pela redução significativa em custos operacionais. Algumas das implementações de melhoria propostas no decorrer deste trabalho, após verificado o seu sucesso, extravasaram a unidade em estudo e foram aplicadas transversalmente à da organização. Foram também obtidos ganhos qualitativos, tais como a normalização de práticas de gestão documental e a centralização e agilização de fluxos de informação. Isso permitiu um aumento de qualidade dos serviços prestados pela redução de correções e retrabalho. Adicionalmente, com o desenvolvimento de uma nova ferramenta que permite a monitorização do estado atual dos projetos a nível da sua percentagem de execução (cumprimento de objetivos), prazos e custos, bem como a estimação das datas de conclusão dos projetos possibilitando o replaneamento do projeto bem como a detecção atempada de desvios. A ferramenta permite também a criação de um histórico que identifica o esforço horário associado à realização das atividades/tarefas das várias áreas de Desenvolvimento de Produto e desta forma pode ser usada como suporte à orçamentação futura de atividades similares. No decorrer do projeto, foram também criados os mecanismos que permitem o cálculo de indicadores das competências técnicas e motivações intrínsecas individuais da equipa DPS. Estes indicadores podem ser usados na definição por parte dos gestores dos projetos da composição das equipas de trabalho, dos executantes de tarefas individuais do projeto e dos destinatários de ações de formação. Com esta informação é expectável que se consiga um maior aproveitamento do potencial humano e como consequência um aumento do desempenho e da satisfação pessoal dos recursos humanos da organização. Este caso de estudo veio demonstrar que o potencial de melhoria dos processos associados ao desenvolvimento de produto através de metodologias de Lean Management é muito significativo, e que estes resultam em ganhos visíveis para a organização bem como para os seus elementos individualmente.

Avaliação de Impacto do Processo de Bolonha nos Enfermeiros em Portugal: Construção de um Modelo para Avaliação de Impacto de Políticaqs Intersectoriais

Contexto: Os recursos humanos são considerados por diversos autores como o elemento chave dos sistemas de saúde, apesar de nem sempre se lhes ter sido dada a devida atenção. O planeamento estratégico dos recursos humanos de saúde, num ambiente instável, como o que se vive actualmente, pode ser influenciado não só por reformas no sector da saúde mas também, por reformas de outros sectores. Neste sentido, seria útil que parte desse planeamento incluísse uma análise dos efeitos que as políticas intersectoriais têm ou terão nos RHS. Deste modo, pretende-se durante este trabalho contribuir para o desenvolvimento de um modelo que, permita avaliar o impacto que, políticas intersectoriais terão nos RHS, mais especificamente nos Enfermeiros em Portugal. Objectivo: Construir um modelo de avaliação dos potenciais impactos de uma política intersectorial, na força de trabalho dos RHS em Portugal. Avaliar o impacto do Processo de Bolonha na força de trabalho dos Enfermeiros em Portugal. Material e métodos: Para concretização deste estudo recorreu-se a métodos mistos qualitativos e quantitativos. O desenho proposto insere-se numa estratégia transformativa sequencial (Creswell, 2009), tendo o estudo sido desenvolvido ao longo de duas etapas principais. A primeira para construção e validação teórica do modelo de RHS que serviria de base à Avaliação de Impacto. Uma segunda etapa para aplicação do questionário construído ao Processo de Bolonha. Resultados: O modelo seleccionado para Avaliação de Impacto foi considerado valido e consensual pelos respondentes, mas insuficiente para explicar todos os efeitos. Dos resultados da aplicação do questionário sobre o Processo de Bolonha, salientam-se entre outros alguma heterogeneidade nas respostas obtidas, os efeitos positivos nas subdimensões Planeamento, Recrutamento, Supervisão/gestão, Apoio Sistémico, Equidade e Capacidade de Resposta. Efeitos negativos nas subdimensões Planeamento, Educação/re-treinamento, Compensação e Equidade. Destas respostas sobressai, o facto de, os enfermeiros entrarem no mercado de trabalho apenas com o 1º ciclo como um dos factores mais referido pelos respondentes, como tendo, efeitos importantes, na Enfermagem em Portugal. Conclusões: Apesar do Processo de Bolonha ser uma política em implementação, é importante ter em consideração os efeitos já descritos, que não estão explícitos na política. Existe carência de evidência para fundamentar alguns desses efeitos. No entanto, este trabalho dá algumas indicações sobre alguns efeitos que necessitam desde já de uma monitorização, tais como por exemplo, as potenciais desigualdades que podem surgir em comparação com outras classes de profissionais de saúde. De entre as recomendações sugeridas destacam-se, entre outras, a necessidade de adequar a formação às necessidades de cuidados de enfermagem da população e ao mercado de trabalho e a necessidade de garantir a qualidade do ensino e fomento da aplicação dos princípios de Bolonha.

O centro de arte colecção Manuel de Brito - Génese, desenvolvimento e perspectivas de crescimento da instituição

Dissertação apresentada para cumprimento dos requisitos necessários à obtenção do grau de Mestre em Museologia

A Mudança Organizativa como Projecto Crítico para a Eficiência do Sistema Público de Saúde: Análise Teórica e Estudo do Caso das Agências de Contratualização em Portugal

Este estudo aborda a relevância da mudança organizativa como suporte para reformas do sistema público de Saúde português. Tanto a reforma como a mudança organizativa sectorial são enquadradas no contexto da modernização da Administração Pública, em Portugal e no conjunto da OCDE. O trabalho tem duas componentes: por um lado, procuram-se as ligações conceituais entre diferentes disciplinas para compreender a complexidade dos motivos e mecanismos da reforma da Administração Pública e da intervenção estatal em Saúde; por outro, faz-se o estudo do caso das Agências de Contratualização de Serviços de Saúde em Portugal, nos anos 1996 – 1999 (estendendo-se, às experiências de fragmentação institucional introduzidas pelo Executivo Governamental 2002 – 2004). Utilizam-se os paradigmas das diferentes disciplinas e a avaliação das experiências de outros países com mudanças organizativas sectoriais anteriores para analisar a experiência portuguesa. A experiência portuguesa com as Agências de Contratualização de Serviços de Saúde demonstra que já se tinha identificado a necessidade de mudança organizativa para apoiar reformas sectoriais: a separação entre financiador e prestador resultou de diferentes diagnósticos sobre os limites do modelo integrado de “comando – e – controle” para a intervenção pública em Saúde. Aliás, a sucessão de propostas das equipes dirigentes do Ministério da Saúde, em 1996 – 1999 e 2002 – 2004 incluem instrumentos semelhantes (autonomização das instituições prestadoras, contratação, estruturas ad-hoc) embora em apoio a estratégias de reforma com objectivos diferentes. Este estudo procura trazer três contribuições para o debate da reforma das instituições envolvidas na materialização dos objectivos do Sistema Nacional de Saúde, em Portugal. Por um lado, faz-se uma análise do comportamento dos diferentes tipos de instituições que compõem o SNS e a sua administração de apoio, o que permite identificar algumas das contradições entre as mesmas, bem como alguns dos potenciais motivos da sua tradicional lentidão de resposta às pressões dos utentes e sociedade. Por outro lado, é abordada a influência da profissão médica como determinante das organizações, que cria um caso particular de alianças entre interesses profissionais e a procura da legitimação dos modernos Estados de Bem – Estar. O terceiro aporte é a análise das limitações da aplicação das técnicas do managerialismo ao campo da Saúde, em particular os mecanismos contratuais. A análise das instituições do SNS revela um conjunto “virado para dentro”, lento na reacção às mudanças ambientais. Tal como noutras grandes organizações, a defesa da estabilidade reage à mudança, e a satisfação dos interesses internos pode sobrepor-se às responsabilidades sociais da rede institucional. As diferentes organizações componentes do SNS apresentam também conflitos e contradições entre si: por um lado, a normatização característica das grandes redes choca-se com a discrição procurada pelos profissionais médicos; por outro, a gestão centralizada não permite incorporar a diversidade e complexidade da produção de serviços realizada nos diversos pontos da rede. A experiência das Agências de Contratualização teve curta duração e limitou a possibilidade de avaliar o seu desempenho face aos objectivos inicialmente propostos. O tempo foi suficiente, no entanto, para demonstrar a resistência à mudança organizativa das estruturas regionais habituadas ao “comando – e - controle”. Identificaram-se também dificuldades que poderiam advir da descentralização de poder sobre financiamento e controle de despesa, dados os escassos recursos humanos das Agências de Contratualização. As mudanças organizativas introduzidas pela equipe dirigente do Ministério da Saúde entre 2002 – 2004 deslocam o foco do nível regional para o central, em consonância com os diferentes objectivos estratégicos. O estudo identifica limites e obstáculos à aplicação de técnicas managerialistas na gestão de um sistema público prestador de cuidados de saúde. Por um lado, na Administração Pública em geral, as mudanças organizativas podem coincidir com momentos de limitação orçamental (prolongado sub – financiamento no caso dos hospitais públicos portugueses): para evitar a derrapagem de despesas, a descentralização recomendada para responder à fragmentação das necessidades da sociedade pós – fordista tem que ser contida por controlo centralizado através de designados políticos. Num sistema público de Saúde, os benefícios potenciais da aplicação de contratos são limitados por características sectoriais específicas. Oligopólio e oligopsónio juntam-se para permitir a “captura” do mercado por médicos e gestores, desviando as instituições dos seus objectivos sociais. A cooperação entre profissionais situados tanto nas instituições prestadoras como nos loci de planeamento suplanta a competição e limita o papel disciplinador dos contratos. E a intenção de obter resultados de melhoria de estado de saúde é operacionalmente mais complexa que a simples resposta à procura de cuidados médicos: tanto o conteúdo dos contratos a negociar como a sua monitorização são mais complexos do que no domínio empresarial. A constatação das limitações não deve, no entanto, ser motivo de resignação pessimista. As pressões pela mudança organizativa vão continuar a manifestar-se, mantendo-se o conflito entre contracção fiscal e fragmentação das necessidades da sociedade pós – fordista, e poderão ter consequências ainda mais agudas na Administração Pública portuguesa, que teve crescimento recente para responder à montagem tardia do Estado de Bem – Estar. As instituições autonomizadas do sector Saúde poderão, paralelamente a re – engenharias suscitadas pela gestão da qualidade, mostrar diversas manifestações de alianças entre médicos e gestores, defendendo a sua sobrevivência financeira através de desnatação da procura. A Administração Pública e os órgãos de estratégia devem evitar que os objectivos sociais do sistema sejam prejudicados por esta continuada captura do mercado pelas instituições. Por um lado, com melhor inteligência para negociar contratos baseados em necessidades. Por outro lado, incentivando a competição entre instituições e profissionais em diferentes níveis da rede prestadora e, por último, fomentando os mecanismos de prestação de contas. São feitas diversas sugestões para adequação da AP sectorial aos novos desafios. Discute-se a adequação do nível regional para sede da gestão de contratos, baseada nas exigências de tratamento de informação que respeite a complexidade técnica da produção e a adequação à variedade das necessidades locais. A discussão da adequação do nível regional prolonga-se com a necessidade de incentivar a inteligência das Administrações Regionais de Saúde, em paralelo ao reforço do poder e organização das instituições do nível primário como contratadores de serviços dos hospitais, considerado um dos poucos meios de restringir o comportamento oligopólico destes últimos. Considera-se ainda que é necessário continuar a experimentar gerir as inovações com estruturas ad – hoc, paralelas à administração tradicional de organização hierarquizada. As vantagens destas estruturas estarão na sua independência das alianças políticas locais, indutoras de ineficiências, e na facilidade em estabelecer ligações de trabalho informais, mas funcionais, entre diferentes departamentos.

Implementação de sistemas de gestão ambiental em áreas protegidas

Dissertação apresentada na Faculdade de Ciências e Tecnologia da Universidade Nova de Lisboa para obtenção do grau de Mestre em Engenharia do Ambiente, perfil Gestão e Sistemas Ambientais

Implementação sistema gestão de desempenho aos responsáveis de departamento numa empresa transitária: o caso DSV

Com este trabalho pretende-se desenvolver um projeto de intervenção no âmbito da gestão do desempenho a aplicar aos responsáveis de departamento da DSV Portugal. O Sistema de Gestão de Desempenho afigura-se como um importante instrumento, estratégico para a gestão das organizações, tendo sido um enorme desafio para quem o tem implementado. Avaliar desempenhos constitui um aspeto central e uma função essencial da gestão de recursos humanos nas organizações de hoje. Ao avaliar o desempenho e o contributo dos recursos humanos para o desenvolvimento e a prossecução dos seus objetivos, a organização obtém informação que lhe permite uma tomada de decisão mais eficaz. Se os desempenhos não se encontram de acordo com o esperado, deverão ser desenvolvidas estratégias para corrigir este efeito, se o desempenho é satisfatório ou excede as expectativas, deverão os colaboradores ser premiados e valorizados. Assim, propomo-nos à criação de um projeto de intervenção numa empresa Transitária, estrategicamente alinhado com a missão, a visão, os valores e as competências valorizadas pela empresa DSV Transitários, Lda. Na elaboração deste projeto foi num primeiro momento realizada a identificação do tema junto da empresa e revisão da literatura. Foi realizado um diagnóstico interno aos procedimentos e práticas existentes, analisando assim o enquadramento organizacional onde se pretende intervir. A partir da conjugação das análises previamente indicadas e tendo por base a definição e os objetivos a que este projeto se propõem alcançar foi definido o planeamento estratégico que consta da estratégia, os objetivos estratégicos e respetivos âmbitos. Assim como foi definido o planeamento operacional, a metodologia a usar, o cronograma de atividades e momento de avaliação do projeto. Descreve-se depois a implementação, assim como os processos, procedimentos e instrumentos desenvolvidos e, finalmente realiza-se a avaliação de todo o projeto.

Projecto de intervenção técnica no departamento de alojamento: abertura e implementação do Lake Spa Resort (Vilamoura)

Trabalho de natureza profissional para obtenção do Título de Especialista do Instituto Politécnico do Porto, na área de Hotelaria e Restauração, defendido a 23-11-2015.

Emergência e desenvolvimento do conceito de competência

O conceito de competência tem sido amplamente explorado na literatura, promovendo a existência de diversas conceptualizações e abordagens, dificultando a sua definição. Contudo, a compreensão da sua evolução e diversidade conceptual revela-se enriquecedora, na medida em que espelha as próprias mutações ao nível das práticas de gestão de recursos humanos. Neste trabalho terá lugar a uma revisão bibliográfica que espelha as referidas evoluções: teórica e prática efetiva na gestão de recursos humanos. Desta forma, procedemos a uma pesquisa bibliográfica em diversas bases de dados (em publicações de natureza científica) tendo como referência temporal base a década de 70, período em que emerge a discussão em torno do tema. Este conceito surge na América no final dos anos 60, início dos anos 70, francamente associado aos traços de personalidade. McClelland (1973) o principal impulsionador desta perspetiva, define competência como a capacidade de aplicar ou usar o conhecimento, capacidades, habilidades, comportamentos e características pessoais de modo a concretizar um desempenho profissional bem sucedido em tarefas críticas. A definição deste conceito tem sofrido complexas mutações ao longo dos anos e a sua evidente pertinência espelha-se na importância crescente atribuída no contexto organizacional, nomeadamente nas suas práticas de gestão de recursos humanos. Neste trabalho fazemos uma revisão bibliográfica onde se evidencia a pertinência da emergência do conceito de competência, se apresenta a evolução do conceito até ao momento, assim como as abordagens, dimensões e níveis de análise do conceito. São discutidas as conceptualizações e indicadas as suas implicações para a teoria e prática.

Avaliação dos serviços de saúde mental em Moçambique

RESUMO: O instrumento de avaliação de sistemas de saúde mental da organização mundial de saúde (WHO-AIMS)foi usado para a recolha de informações sobre o Programa Nacional de Saúde Mental de Moçambique. O presente estudo tem como objectivo melhorar o Programa Nacional de Saúde Mental e fornecer um ponto de partida para a monitorização das mudanças. Os resultados do estudo permitirão a Moçambique fortalecer a sua capacidade para desenvolver planos de saúde mental baseados em informações com pontos de partida e metas bem definidos. O relatório será também útil para a monitorização do progresso da implementação de reformas nas políticas de saúde mental, na disponibilização de serviços de base comunitária, e no envolvimento dos utentes, seus familiares e outros actores na promoção, prevenção,cuidados e reabilitação em saúde mental. Tendo em conta os antecedentes históricos da saúde mental em Moçambique, a realidade actual clama por reformas profundas voltadas para uma intervenção mais humanizada e com enfoque nos cuidados primários. É nesse contexto que o estudo realizado apresenta resultados relacionados com as políticas, legislação, estratégias e planos de acção e financiamento para a saúde mental; serviços de saúde mental;cuidados primários; recursos humanos e ligação com outros sectores chave. A saúde mental foi avaliada desde o sistema de gestão até ao nível comunitário. Relativamente aos órgãos de gestão, a principal constatação é que existem instrumentos legais para sustentar as iniciativas desta área e influenciar os meios políticos em prol da saúde mental. Todavia, o caminho a percorrer ainda é longo uma vez que não está ainda aprovada nenhuma lei de saúde mental e os financiamentos para a área não permitem a implementação das reformas necessárias. Os serviços ao nível clínico debatem-se com a problemática dos recursos humanos (constituídos principalmente por técnicos de psiquiatria) e disponibilidade de psicofármacos. O modelo biopsicossocial ainda não é implementado integralmente uma vez que são poucos os serviços que oferecem apoio psicossocial (que inclui a reabilitação e reintegração) para além da intervenção farmacológica. Esta pode ser considerada uma das principais causas de recaídas identificadas em todas as províncias. Há uma necessidade urgente de se realizarem pesquisas e levantamentos epidemiológicos que possam servir de suporte para a advocacia em saúde mental com vista a melhoria dos cuidados a prestar aos pacientes e comunidade. Os instrumentos de recolha de informação de rotina não são adequados limitando a fidelidade dos dados recolhidos e a possibilidade de uma gestão dos serviços de saúde mental que responda as reais necessidades da população. Em suma, os resultados aqui apresentados mostram que Moçambique tem uma base que pode ser considerada uma mais valia para a reforma do sistema de saúde mental. Existem, ainda que escassos, recursos como humanos, infra-estruturas e legislação para a prestação dos serviços clínicos. É preciso investir na saúde mental para que os recursos existentes sejam melhorados e expandidos, apostando na criação de equipas multidisciplinares e qualificação das equipas de gestão e equipas clínicas. --------ABSTRACT: The World Health Organization Assessment Instrument for Mental Health Services (WHO-AIMS) was used to collect information about the National Mental Health Program of Mozambique. The present study aims to improve the National Mental Health Program and provide a starting point for monitoring change. The study results will allow Mozambique to strengthen its capacity to develop mental health plans based on information with starting points and well-defined goals. The report will also be useful for monitoring the progress of implementation of reforms in mental health policies, the provision of community-based services, and involvement of users, their families and other stakeholders in the promotion, prevention, care and rehabilitation in mental health. Given the historical background of mental health in Mozambique, the current situation calls for reforms aimed at a more humane intervention focused on primary care. In this context, the study presents results related to policies, legislation, strategies and action plans and funding for mental health; mental health services; primary care; human resources and liaison with other key sectors. Mental health was assessed from the management system to the community level. With regard to the management, the main observation is that there are legal instruments to support the initiatives in this area and to influence the political means on behalf of mental health. However, the pathway is still long as it is not yet approved any Mental Health Law and the funding for the area do not allow the implementation of necessary reforms. Services at the clinical level are struggling with the issue of human resources (consisting primarily of psychiatrist technicians) and availability of psychotropic drugs. The biopsychosocial model is not yet fully implemented since there are few services providing psychosocial support (including rehabilitation and reintegration) in addition to pharmacological intervention. This can be considered a major cause of relapse identified in all provinces. There is an urgent need to conduct research and epidemiological surveys which could provide support for advocacy in mental health in order to improve the mental health car for the patients and community. The routine data collection instruments are not appropriate limiting the fidelity of the data collected and the possibility of a management of mental health services that meets the real needs of the population. In summary, the results presented here show that Mozambique has a groundwork that can be considered an asset for the reform of mental health system. There are, though scarce, human resources, infrastructure and legislation for the provision of clinical services. It’s necessary to invest in mental health so that existing resources are improved and expanded, and to invest on the creation of multidisciplinary teams and qualification of management teams and clinical teams.

A importância do capital humano nas organizações

Os ativos intangíveis são cada vez mais uma preocupação das organizações, e atualmente são reconhecidos como os principais ativos das empresas. O Capital Humano como dimensão do Capital Intelectual é um fator preponderante no desenvolvimento e crescimento das organizações, uma vez que proporciona criação de valor e vantagem competitiva para as empresas. A criação, a partilha e a transferência de Conhecimento são, também, fatores influentes que geram Capital Humano. Na atualidade, este tema tem despertado o interesse tanto de economistas, gestores e contabilistas, como de meros investidores. O Capital Intelectual é tradicionalmente concetualizado como sendo composto por três grandes dimensões: Capital Humano, Capital Relacional e Capital Estrutural. Por sua vez, daquilo que é o nosso conhecimento, consideramos que existe uma lacuna na literatura sobre Capital Humano no que diz respeito à sua taxonomia. Efetivamente grande parte das investigações sobre Capital Humano, como dimensão do Capital Intelectual, focam-se essencialmente nos itens necessários para a sua mensuração do CH. Desta forma, o objetivo principal deste estudo consiste em explorar a dimensão do CH ao nível das suas componentes. Ou seja, procuramos encontrar as componentes do Capital Humano e propomo-nos a determinar quais as que têm maior importância no CH para o desenvolvimento e crescimento das organizações. Para esta realização efetuámos um estudo de carácter exploratório, num contexto específico do mercado português – o Setor Segurador. Os resultados obtidos tanto a nível qualitativo como quantitativo vão de encontro às questões de investigação previamente definidas. Portanto, as componentes mais importantes do CH são: a formação e o bem-estar, o conhecimento e o profissionalismo e as características pessoais e técnicas dos colaboradores que constituem os Recursos Humanos da organização. Estas são aquelas que mais valorizam e proporcionam crescimento nas organizações. Este estudo poderia ser tão mais completo, se pudéssemos apresentar uma comparação entre duas empresas seguradoras e, consequentemente analisar o comportamento das duas face ao Capital Humano. Outro aspeto interessante seria efetuar uma análise sobre qual o impacto do Capital Humano na performance financeira das organizações seguradoras. Estas são limitações que podem ser vistas como sugestões para estudos de investigação futuros nesta mesma área. Este estudo contribui para o enriquecimento das investigações na área do Capital Humano, uma vez que conhecendo melhor as componentes que constituem o CH mais facilmente as organizações definem as suas estratégicas de crescimento e desenvolvimento. Desta forma, este estudo pode apoiar alguns gestores na definição de políticas de valorização deste ativo intangível em organizações do mercado segurador.