Qualidade e responsabilidade social: implementação de um sistema integrado na cooperativa terras de felgueiras

Dissertação de Mestrado em Gestão Integrada da Qualidade, Ambiente e Segurança

Human resource management change: a respond to institutional autonomy

Mestrado em Ensino Superior (Erasmus Mundus)

25 years of knowledge creation processes in pharmaceutical contemporary trends

The pharmaceutical industry is knowledge and research-intensive. Due to technological, socio-political and organisational changes there has been a continuous evolution in the knowledge base utilized to achieve and maintain competitive advantages in this global industry. There is a gap in analysing the linkages and effects of those changes on knowledge creation processes associated with pharmaceutical R&D activities. Our paper looks to fill this gap. We built on an idiosyncratic research approach – the systematic literature review – and looked to unearth current trends affecting knowledge creation in international/global pharmaceutical R&D. We reviewed scientific papers published between 1980 and 2005. Key findings include promising trends in pharmaceutical innovation and human resource management, and their potential implications on current R&D practices within the pharmaceutical industry, from managerial and policy-making perspectives.

Conceito Transversal de Competência como Elemento Estruturante da Organização

O ser humano é, desde sempre, caracterizado por um elevado sentido de competitividade perante o meio que o rodeia. O gregarismo é igualmente sua característica intrínseca. Por essas razões, desde os primórdios da sua existência, procura juntar-se aos seus semelhantes que partilhem uma mesma visão sobre um determinado conjunto de objetivos que almejam, em grupo, atingir, formando dessa forma Organizações. Para que esses objetivos sejam cumpridos com a maior eficiência possível, as Organizações desenvolvem continuamente mecanismos e ferramentas que lhes permitam selecionar os indivíduos mais capazes de entre os que pretendem contribuir para a sua missão. As competências e a gestão de competências são amplamente aceites na comunidade científica como sendo ferramentas fundamentais para a gestão de recursos humanos nas Organizações inseridas na sociedade do novo século, pelo facto de conseguirem garantir a alocação dos elementos mais capazes para cada uma das posições organizacionais existentes. Apesar das vantagens associadas àquelas ferramentas, a Força Aérea (FA) ainda não as utiliza de uma forma transversal, não estando sequer o conceito de competência definido de forma inequívoca e estandardizada nos manuais da Organização. Recorrendo aos princípios e mecanismos de Engenharia Organizacional (EO) e aos conhecimentos na área das competências existentes na literatura, este trabalho procura colmatar essa lacuna, através do desenvolvimento de um conceito transversal de competência para a FA, que se desdobra numa proposta de definição de competência transversal para a Organização, uma roda de competências transversais e a elaboração de um perfil de competências. Desta forma, pretende-se com a presente investigação dar um contributo para a introdução em definitivo do conceito de competência na Organização, aumentando-se dessa forma a Organizational Self-Awareness e a qualidade do produto gerado.

A Arquitetura de Competências como elemento limitador do erro e potenciador da eficácia dos processos de negócio

O ambiente que rodeia as organizações de hoje obriga a que estas se encontrem em permanente mudança aos mais variáveis níveis, de modo a que se consigam adaptar aos novos mercados e manter a sua competitividade e eficácia. Uma das mudanças que se têm verificado nas organizações atuais é a introdução do conceito de competência na sua gestão de recursos humanos, uma medida que, quando bem aplicada, permite a escolha dos trabalhadores mais competentes para desempenhar as funções que existem nos processos de negócio da organização. A arquitetura de competências é um instrumento que permite a implementação do conceito de competência numa organização e que define a forma como as mesmas devem ser geridas e como as Posições Organizacionais (PO) devem ser preenchidas tendo em conta as que os indivíduos possuem e as requeridas para a ocupação de um cargo. Atualmente, na Força Aérea (FA), a estrutura existente não permite ainda uma gestão de recursos humanos através das competências, sendo aquela gestão efetuada através do posto, especialidade e qualificações. Neste trabalho, será feito um estudo à introdução das competências na gestão de recursos humanos na FA, através da implementação de uma arquitetura de competências como forma de diminuir a ocorrência de erros e de aumentar a eficácias dos processos de negócio da organização. Assim, é desenvolvido um modelo de uma arquitetura de competências com aplicação na FA, tornando possível a implementação, definição e organização das competências dentro da FA, a gestão das competências do pessoal e ainda do preenchimento das PO com base nas competências que estas requerem e que os indivíduos possuem.

Recompensas como Fator de Motivação no Contexto dos Trabalhadores Civis da Força Aérea

Estudos anteriores concluíram que as Recompensas Não Financeiras (RNF) têm impacto na Motivação, bem como no desempenho individual e organizacional. Este estudo procurou analisar a influência das RNF Intrínsecas e Extrínsecas na Motivação Intrínseca e Extrínseca, no contexto dos trabalhadores civis das Força Aérea, integrados nas carreiras gerais, bem como a identificação das RNF com impacto na Motivação. Para o efeito, foi distribuído um questionário individual a 767 trabalhadores civis, tendo sido recebidos 412 (53,7%) questionários válidos. Os resultados estatísticos demonstraram a existência de unidimensionalidade dos conceitos RNF e da Motivação e sugeriram que as RNF, como prática de gestão de recursos humanos, têm influência positiva e significativa na Motivação dos trabalhadores civis da Força Aérea, explicando 67,6% da variância da Motivação. Das RNF com impacto na Motivação, verificou-se que é a “satisfação no trabalho” a que mais se destaca, seguida da “possibilidade de equilíbrio entre vida pessoal e trabalho”, “possibilidade de exercer as suas competências”, “trabalho desafiador”, “bom espírito de equipa” e “existência de um plano de formação e desenvolvimento profissional”. Verificou-se ainda que as variáveis demográficas (género, idade, antiguidade e carreira) não moderam a relação entre as RNF e a Motivação. Abstract: Previous studies have concluded that Non Financial Rewards (NFR) have an impact in Motivation, and get reflected in the individual and organizational performance. This study has analyzed the influence of Intrinsic and Extrinsic NFR in the Intrinsic and Extrinsic Motivation, in the context of Air Force civilian employees, integrated in the general careers, as well as identifying the NFR with impact in Motivation. For this purpose, we have distributed an individual questionnaire to 767 civilian employees, having received 412 (53,7%) valid questionnaires. The statistic results have shown that the NFR and Motivation concepts are one dimensional and suggested that the NFR, as a practice of managing human resources, have positive influence in the Motivation of Air Force civilian workers, accounting for 67,6% of the variation in Motivation. From the NFR with impact in Motivation, we have verified that the “satisfaction with work” is the one that distinguishes itself the most, followed by “the possibility of balancing personnel life and work”, “possibility of exercising abilities”, “challenging work”, “good team spirit” and “the existence of a training and professional development plan”. We have further verified that the demographic variables (gender, age, seniority and career) do not moderate the relationship between the NFR and Motivation.

Abordagem multimetodológica do impacto da mentoria e relações de ajuda no processo informal de employee branding: o efeito de marca de empregado

O processo de employee branding tem demonstrado promover e reforçar o contrato psicológico entre os colaboradores e a organização, pelo incremento e potenciação do sentimento de comprometimento e lealdade do colaborador de acordo com Miles e Mangold. Esta investigação foca-se no estudo do impacto da mentoria e relações de ajuda no processo de employee branding, numa visão integrada da gestão de recursos humanos e do comportamento organizacional, com base nas relações de troca do marketing do relacionamento numa perspetiva da gestão por competências e foco nas Pessoas. Com a introdução da nova variável (mentoria e relações de ajuda) esta investigação, ao enriquecer e incrementar o processo de employee branding de Miles e Mangold proposto em 2004 e 2005, apresenta a construção de um instrumento de diagnóstico do inovador processo de Efeito de Marca de Empregado. A investigação decorreu em 30 organizações, com um total de 725 questionários, que permitiu a validação e fiabilidade do instrumento, bem como demonstra através de métodos estatísticos a influência das ações de mentoria e relações de ajuda e da atuação das relações interpessoais que promovem o processo employee branding. Se o processo de employee branding já incrementava os resultados organizacionais, com esta investigação, pode-se afirmar que o processo de Efeito de Marca de Empregado não só incrementa como também impulsiona a imagem de marca da organização pela atuação dinâmica e catalisadora das relações interpessoais dos seus colaboradores, dentro e fora da organização, com a introdução e promoção de ações mentoria e relações de ajuda entre chefias e chefiados; ABSTRACT: The employee branding process has shown as to promote and strengthen the psychological contract between employees and the organization, by increasing and maximizing the sense of employees’ commitment and loyalty, according with Miles and Mangold. This research focuses on the impact of mentoring and helping relationships in the employee branding process, in an integrated view of human resources management and organizational behavior, based on the exchange ratio of the relationship marketing in a perspective of management by competencies and people focused approach. With the introduction of the new variable (mentoring and helping relationships), this research enriches and enhances the Miles and Mangold employee branding process proposed in 2004 and 2005 and presents the construction of an diagnostic instrument for the innovative process of Employee Brand Effect. This research took place in 30 organizations with a total of 725 questionnaires, which allowed the validation and reliability of the instrument and the evidence through statistical methods of the influence of mentoring and helping relationships actions and of the interaction of interpersonal relationships promoting the employee branding process. If the employee branding process was already boosting organizational results with this research, it can be stated that the Employee Brand Effect process not only increases, but also boosts the organization’s brand image by the actuation of the dynamics of employees’ interpersonal relationships, inside and outside the organization, with the introduction and promotion of mentoring and helping relationships actions between leaders and followers.

A importância do acolhimento e integração nos comportamentos dos trabalhadores

Tese submetida como requisito parcial para a obtenção do grau de Mestre em Psicologia Aplicada Especialidade em Psicologia Social e das Organizações

O papel da partilha de conhecimento na relação entre confiança e compromisso organizacional

Mestrado em Ciências Empresariais

Avaliação de desempenho no Instituto Português de Oncologia, Francisco Gentil de Lisboa

Mestrado em Gestão de Recursos Humanos

Recrutamento e selecção na Tap Portugal

Mestrado em Gestão de Recursos Humanos

Análise e descrição de funções na empresa Suma - Serviços Urbanos e Meio Ambiente

Mestrado em Gestão de Recursos Humanos

O papel da formação profissional no plano estratégico da empresa : o caso OGMA, S.A.- Industria Aeronáutica de Portugal

Mestrado em Gestão de Recursos Humanos

Recrutamento e seleção de perfis especializados : relatório de estágio

Mestrado em Gestão de Recursos Humanos

Desenvolvimento de sistema de análise e descrição de funções para uma PME

Mestrado em Gestão de Recursos Humanos