Liderar equipos de alto desempeño: un gran reto para las organizaciones actuales

Los continuos e impredecibles cambios que deben afrontar las organizaciones en la actualidad les exigen asumir retos cada vez más complejos que les garanticen resultados para sobrevivir en un mercado altamente competitivo. Tal condición requiere de directivos que optimicen sus habilidades para liderar equipos, considerando unas características que antes parecían irrelevantes. El propósito de éste estudio es delimitar conceptualmente el liderazgo en relación con los equipos de alto desempeño y discutir entorno al rol que este debe tener en su conformación y mantenimiento. Se puntualiza sobre la necesidad de que el líder se convierta en un facilitador para la transformación no solo de las personas que componen los equipos, sino dela organización, a través de desarrollo y crecimiento. Se plantea la necesidad de incluir en los procesos de dirección exitosa de equipos de alto desempeño factores como la estrategia organizacional, la gestión humana y la estructura organizacional, todos ellos permeados necesariamente por los estilos de liderazgo y la actitud del líder hacia el cambio.

Efecto sinérgico de un agente de curado interno y un aditivo reductor de la retracción en el incremento de la durabilidad de concretos de alto desempeño expuestos a un ambiente industrial.

Tesis (Maestría en Ciencias con Orientación en Materiales de Construcción) UANL, 2012.

Propuesta de incorporación de equipo de alto desempeño de medicina paliativa y planteamiento de perfil de sus integrantes.

Tesis (Maestría en Psicología Laboral y Organizacional) UANL, 2012.

Diseño y desarrollo de una prótesis de alto desempeño funcional y tribológico.

Tesis (Doctor en Ingeniería de Materiales) UANL, 2012.

Análisis de la estructura del ataque en equipos de alto nivel de balonmano.

Resumen tomado de la publicación

Los equipos de trabajo como estrategia de diferenciación

El trabajo en equipo se ha empleado con el fin de resolver diversos problemas para ayudar a las organizaciones a conseguir sus objetivos organizacionales. En este artículo discutimos una aplicación en la cual se utilizan equipos de trabajo para crear rasgos que ayuden a una compañía a diferenciarse de otra. Se utilizan algunas herramientas para establecer dicha diferenciación en un proveedor de servicios de salud en donde la competencia es particularmente crítica debido a regulaciones gubernamentales. Los resultados presentados pueden extenderse a otro tipo de organizaciones en negocios y contextos diferentes.

Conducción de reuniones para la operación eficaz de los equipos de trabajo.

Las reuniones son actividades de gran importancia desarrolladas por grupos y equipos para resolver problemas y tomar decisiones para alcanzar en forma efectiva las metas de la organización. En una gran mayoría de casos las reuniones se efectúan sin seguir un proceso sistemático que permita obtener lo mejor de ellas. Poresta razón se miran como una pérdida de tiempo y por consiguiente costosas para la empresa. En este artículo se presenta un conjunto sistemático de actividades para mejorar el desempeño de las reuniones. La utilización de este proceso es un requisito exigible si la compañía desea obtener los mejores resultados de ellas. Aquí se presentan una serie de problemas que ocurren en las reuniones tanto con los grupos de personascomo con los individuos y se incluye la forma de resolverlos. Lossistemas de teleconferencia y de tecnologías web se discuten como ayuda para conducir reuniones que de otra manera no se podrían realizar debido a la movilidad de algunos participantes importantes.

Modelos para el análisis y diagnóstico de equipos de trabajo.

En este artículo presentaremos varios modelos para el análisis de la operación de los equipos de trabajo que ayudan a conocer el estado de efectividad con que está trabajando el equipo, con el fin de contribuir a conseguir las condiciones para una operación que eleve su productividad. El primer modelo que presentaremos es el de Hackman. Posteriormente nos centraremos en el denominado tradicional y finalmente en el modelo de las 3P y 3 C. El primer modelo determina las condiciones necesarias para satisfacer ciertas condiciones de efectividad, el segundo se centra en tres factores generales que determinan la productividad y el rendimiento y el tercer modelo considera los factores claves para la operación de equipos exitosos.

Nova Talenta: 2014-2015

Contenido Introducción 1. Inteligencia emocional, liderazgo transformacional y género: factores que influencian el desempeño organizacional / Ana María Galindo Londoño, Sara Urrego Mayorga; Director: Juan Carlos Espinosa Méndez. 2. El rol de la mujer en el liderazgo / Andrea Patricia Cuestas Díaz; Directora: Francoise Venezia Contreras Torres. 3. Liderazgo transformacional, clima organizacional, satisfacción laboral y desempeño. Una revisión de la literatura / Juliana Restrepo Orozco, Ángela Marcela Ochoa Rodríguez; Directora: Françoise Venezia Contreras Torres. 4. “E-Leadership” una perspectiva al mundo de las compañías globalizadas / Ángela Beatriz Morales Morales, Mónica Natalia Aguilera Velandia; Director: Juan Carlos Espinosa. 5. Liderazgo y cultura. Una revisión / Daniel Alejandro Romero Galindo; Directora: Francoise Venezia Contreras Torres. 6. La investigación sobre la naturaleza del trabajo directivo: una revisión de la literatura / Julián Felipe Rodríguez Rivera, María Isabel Álvarez Rodríguez; Director: Juan Javier Saavedra Mayorga. 7. La mujer en la alta dirección en el contexto colombiano / Ana María Moreno, Juliana Moreno Jaramillo ; Directora: Françoise Venezia Contreras Torres. 8. Influencia de la personalidad en el discurso y liderazgo de George W. Bush después del 11 de septiembre de 2011 / Karen Eliana Mesa Torres; Director: Juan Carlos Espinosa. 9. La investigación sobre el campo del followership: una revisión de la literatura / Christian D. Báez Millán, Leidy J. Pinzón Porras; Director: Juan Javier Saavedra Mayorga. 10. El liderazgo desde la perspectiva del poder y la influencia. Una revisión de la literatura / Lina María García, Juan Sebastián Naranjo; Director: Juan Javier Saavedra Mayorga. 11. El trabajo directivo para líderes y gerentes: una visión integradora de los roles organizacionales / Lina Marcela Escobar Campos, Daniel Mora Barrero; Director: Rafael Piñeros. 12. Participación emocional en la toma de decisiones / Lina Rocío Poveda C., Gloria Johanna Rueda L.; Directora: Francoise Contreras T. 13. Estrés y su relación con el liderazgo / María Camila García Sierra, Diana Paola Rocha Cárdenas; Director: Juan Carlos Espinosa. 14. “Burnout y engagement” / María Paola Jaramillo Barrios, Natalia Rojas Mancipe; Director: Rafael Piñeros.

Caso de estudio. IBM: ¿Más allá del conocimiento...?

El caso muestra cómo los presidentes Louis Gerstner y Samuel Palmesano lograron influir en un cambio positivo de las personas, sus valores y conocimientos, para que IBM recuperara el liderazgo en el mercado. IBM empieza a generar conocimiento y logra ser una de las empresas que más patentes ha registrado en los Estados Unidos durante la última década. El caso también plantea dilemas donde se cuestiona si la investigación y el conocimiento adquirido por las empresas ha servido o no para mejorar la vida de las personas.

Nuevos estilos de liderazgo en la organización

A lo largo del tiempo se aborda el liderazgo desde las posturas propias del comportamiento organizacional y la gestión humana. Desde un principio se basaba el liderazgo como un sujeto (líder), más adelante se tuvo en cuenta la parte situacional, es decir cómo afecta el entorno a la empresa y por último, es de principal interés el liderazgo organizacional. Dicho esto,en el contexto actual, un mundo globalizado y en que el mercado se vuelve más exigente, las organizaciones deben adaptarse y adecuarse rápidamente a los nuevos requerimientos para sobrevivir (Chiavenato, 2002) . Esta investigación tiene como fin explorar reconocer y demostrar como el mundo de los negocios es dinámico y exige cambiar para mejorar e incursionar estrategias que garanticen la perdurabilidad de una empresa, debido a esto se analizan diferentes empresas exitosas y perdurables en el tiempo ubicadas en la ciudad de Nueva York ,el cómo y porque la gestión humana, su talento humano en una organización debe ser valorado como personas dotadas de capacidades y habilidades que trabajan en conjunto por un bien común y así mismo ,la relación y el impacto que tiene con los diferentes estilos de liderazgos, por lo tanto ,si una compañía desea mostrarse y ser exitosa en el mercado, primeramente debe estar bien estructurada y fuerte por dentro , es decir, la relación directa con su talento humano.

Análisis del concepto de liderazgo y sus aplicaciones en el contexto empresarial

El presente trabajo se realizó con el objetivo de tener una visión completa de las teorías del liderazgo, teniendo de este una concepción como proceso y poder examinar las diversas formas de aplicación en las organizaciones contemporáneas. El tema es enfocado desde la perspectiva organizacional, un mundo igualmente complejo, sin desconocer su importancia en otros ámbitos como la educación, la política o la dirección del estado. Su enfoque tiene que ver con el estudio académico del cual es la culminación y se enmarca dentro de la perspectiva constitucional de la Carta Política Colombiana que reconoce la importancia capital que tienen la actividad económica y la iniciativa privada en la constitución de empresas. Las diversas visiones del liderazgo han sido aplicadas de distintas maneras en las organizaciones contemporáneas y han generado diversos resultados. Hoy, no es posible pensar en una organización que no haya definido su forma de liderazgo y en consecuencia, confluyen en el campo empresarial multitud de teorías, sin que pueda afirmarse que una sola de ellas permita el manejo adecuado y el cumplimiento de los objetivos misionales. Por esta razón se ha llegado a concebir el liderazgo como una función compleja, en un mundo donde las organizaciones mismas se caracterizan no solo por la complejidad de sus acciones y de su conformación, sino también porque esta característica pertenece también al mundo de la globalización. Las organizaciones concebidas como máquinas que en sentido metafórico logran reconstituirse sus estructuras a medida que están en interacción con otras en el mundo globalizado. Adaptarse a las cambiantes circunstancias hace de las organizaciones conglomerados en permanente dinámica y evolución. En este ámbito puede decirse que el liderazgo es también complejo y que es el liderazgo transformacional el que más se acerca al sentido de la complejidad.

Influencia del líder en el clima organizacional

En este trabajo se evidenciará cómo el liderazgo y el clima organizacional, que son dos componentes importantes dentro de una organización, están estrechamente ligados de tal forma que uno se ve afectado por el otro bien sea de manera positiva o negativa. Así de esta manera quisimos evidenciar este lazo entre liderazgo y clima organizacional con base en el liderazgo auténtico, el cual surge como una nueva teoría alrededor de varios componentes esenciales en el líder: conciencia de sí mismo, transparencia en las relaciones, procesamiento equilibrado y moral internalizada (Walumbwa, Avolio, Gardner, Wernsing, Peterson, 2008). En la misión empresarial realizada en la ciudad de Nueva York desarrollamos nuestro trabajo de campo. Visitamos empresas de reconocimiento a nivel mundial tales como: Google, Bloomberg, N&C Company y Procolombia. En estas empresas investigamos por medio de encuestas qué estilo de liderazgo existía y lo contrastamos con el clima organizacional. Para nosotros la experiencia fue muy enriquecedora pues todas las organizaciones nos brindaron información muy importante para el desarrollo de la investigación. Encontramos que las empresas siguen un patrón de comportamiento similar: el trabajo en equipo, la innovación, la autonomía, la comunicación, la autoevaluación y la transparencia, fueron elementos que evidenciamos durante la misión empresarial realizada.

La inteligencia emocional, según Daniel Goleman y, el liderazgo transformador, según Bernard Bass, como elementos clave en la formación y desarrollo de equipos efectivos en la fuerza comercial de microfinanzas CREDI FE Zona Quito

El desarrollo de la presente tesis busca la comprensión del aporte que brindan los conceptos: inteligencia emocional y liderazgo transformador en la formación y desarrollo de equipos efectivos de trabajo. Ambos elementos son relevantes para lograr una buena gestión de trabajo individual y de equipo, que favorezca la eficiencia organizacional y las relaciones interpersonales. Desde la perspectiva laboral, tanto el liderazgo transformador como la inteligencia emocional generan en las personas sentido de pertenencia a la organización, promueven su desarrollo profesional y personal, mejoran su satisfacción y actitud logrando un adecuado trabajo de equipo. La inteligencia emocional es la capacidad de entender los sentimientos propios y de los demás para generar respuestas adecuadas. El liderazgo transformador es el conjunto de habilidades y destrezas de un individuo para gestionar, estimular o motivar a un equipo favoreciendo el cumplimiento de objetivos comunes. Finalmente, a través de la correlación entre las variables inteligencia emocional y liderazgo transformador, se buscará entender el nivel de efectividad de los equipos de alto rendimiento en la fuerza comercial de microfinanzas CREDI FE Zona Quito.

Razonamiento covariacional aplicado a la modelación de eventos dinámicos: un marco conceptual y un estudio

Se desarrolla la noción de razonamiento covariacional y se propone un marco conceptual para describir las acciones mentales involucradas al aplicar razonamiento covariacional cuando se interpretan y representan funciones asociadas a eventos dinámicos. Se reporta la habilidad para razonar sobre cantidades covariantes en situaciones dinámicas, de estudiantes de alto desempeño en un curso de cálculo. El estudio reveló que ellos eran capaces de construir imágenes de la variable dependiente de una función que cambia simultáneamente con el cambio imaginado de la variable independiente, y en algunas ocasiones eran capaces de construir imágenes de la razón de cambio para intervalos contiguos del dominio de una función. Sin embargo, al parecer, tuvieron dificultad para formar imágenes de una razón cambiante de manera continua y no pudieron representar con exactitud o interpretar los puntos de inflexión ni la razón creciente y decreciente para funciones asociadas a situaciones dinámicas. Estos hallazgos sugieren que el currículo y la instrucción deberían aumentar el énfasis en el cambio que debe darse en los alumnos de una imagen coordinada de dos variables que cambian simultáneamente a una imagen coordinada de razón de cambio instantánea con cambios continuos en la variable independiente para funciones asociadas a situaciones dinámicas.