Développer le soutien aux besoins psychologiques des employés : évaluation des effets affectifs, comportementaux et motivationnels d’une formation destinée aux gestionnaires

Alors que la théorie de l’autodétermination (Deci & Ryan, 1985, 2000, 2008) propose un bassin de connaissances pouvant être d’une réelle utilité pour aider les travailleurs et les organisations à croître et à prospérer, peu d’études ont porté, à ce jour, sur l’évaluation d’interventions visant à implanter ces connaissances sur le terrain en milieu organisationnel. En ce sens, la présente thèse a pour but de vérifier l’impact d’une formation visant le développement des habiletés de soutien aux besoins psychologiques des gestionnaires sur les comportements en emploi de ces gestionnaires ainsi que sur la satisfaction des besoins psychologiques, la motivation et la santé psychologique de leurs employés. Pour ce faire, 17 gestionnaires provenant de deux organisations canadiennes du secteur public ont participé à un programme de formation d’une durée de trois journées non consécutives. Ils ont également répondu à des questionnaires un mois avant la formation ainsi que trois à quatre mois après le début de celle-ci afin d’évaluer leurs apprentissages ainsi que leurs comportements de soutien aux besoins psychologiques en emploi. Par ailleurs, 55 de leurs employés ont répondu à des questionnaires préformation et postformation au sujet de leur perception à l’égard des comportements de soutien aux besoins psychologiques de leur supérieur immédiat ainsi que de leur propre niveau de satisfaction des besoins psychologiques, de motivation au travail et de santé psychologique. L’étude a été menée à l’aide d’un devis de recherche de type prétest et post-test à groupes non-équivalents, sans groupe contrôle. Afin de renforcer ce devis, la stratégie de référence interne a été utilisée auprès des employés (Haccoun & Hamtiaux, 1994). Les résultats suggèrent que, dans la mesure où des gains étaient possibles par le biais d’une formation plus traditionnelle (c.-à-d., que le potentiel des gestionnaires à s’améliorer davantage par rapport à leur niveau de base était suffisant et que les habiletés visées se développaient bien par le biais d’une telle formation), les gestionnaires ont développé leurs habiletés de soutien aux besoins psychologiques et, selon leur perspective, transféré leurs apprentissages au travail. Toutefois, les employés de ces gestionnaires n’ont pas perçu de changement statistiquement significatif entre les deux temps de mesure quant aux habiletés de soutien aux besoins psychologiques de leur supérieur immédiat en emploi et les retombées escomptées de la formation chez les employés n’ont pas été observées. À la lumière de ces résultats, le dernier chapitre de la thèse discute de l’importance de l’analyse des besoins, de l’implication de l’environnement organisationnel dans les initiatives de formation ainsi que de l’ajout de méthodes d’apprentissage complémentaires aux formations plus traditionnelles afin d’en assurer l’efficacité. Par ailleurs, les contributions, limites et pistes de recherches futures de la thèse y seront exposées.

Improving employee interviewing and counseling in supervision : conference leader's guide.

Cover title.

Rallying the troops or beating the horses? How project-related demands can lead to either high performance or abusive supervision

In today's high-pressure work environment, project managers are often forced to “do more with less.” We argue that this imperative can lead project managers to engage in either high-performance or abusive supervision behaviors. To understand this process, we develop a model and associated propositions linking a project manager's cognitive appraisal of project-related demands to high-performance work practices versus abusive supervision behaviors—both of which impact three project outcomes: stakeholder relationships, people-related project success factors, and employee well-being. We propose that the choice between high-performance work practices and abusive supervision behaviors is moderated by a project manager's personal resources (psychological capital, emotional intelligence, and dark triad personality).

The employee policy manual

A Work Project, presented as part of the requirements for the Award of a Masters Degree in Management from the NOVA – School of Business and Economics

Postwar supervision ...

Conference 1. Postwar organization problems.--Conference 2. Planning your work.--Conference 3. Control methods.--Conference 4. Selecting subordinates.--Conference 5. Psychological incentives.--Conference 6. Employee training.--Conference 7. The flow of work.--Conference 8. Work simplification.--Conference 9. Building morale.--Conference 10. Compensation plans--Conference 11. Industrial relations.--Conference 12. Public relations.

Abusive supervision and contextual performance:The mediating role of emotional exhaustion and the moderating role of work unit structure

This study examined the processes linking abusive supervision to employee contextual performance by focusing on the mediating influence of emotional exhaustion and the moderating influence of work unit structure. Data were obtained from 285 subordinate-supervisor dyads from three manufacturing companies in north-eastern China. The results revealed that: (i) emotional exhaustion mediated the relationships between abusive supervision and the contextual performance dimensions of interpersonal facilitation and job dedication; and (ii) work unit structure moderated these relationships such that the relationships were stronger in mechanistic than in organic work unit structures. © 2008 Blackwell Publishing Ltd.

Employee Job Satisfaction in Major Cruise Lines

A survey of 244 crew members with six major cruise Iines indicated the most satisfaction with organization and supervision, satisfaction with working environment and ship life, and least satisfaction with rewards. The study suggests that the analysis of job satisfaction level may be used to develop organizational strategies to improve shipboard employee job satisfaction.