Modelo de gestión del cambio por fases para organizaciones con el involucramiento de las personas

En este trabajo se busca, que los líderes tengan herramientas adecuadas que le permitan implementar los cambios en los diferentes procesos que se dan en las empresas, para lograr este objetivo, se abordarán problemas como: la resistencia al cambio, el poco sentido de urgencia y el desconocimiento que tienen los empresarios que, en ciertos casos, es necesario gestionarlos. Este proyecto se realizará entre el segundo semestre de 2014 y el primer semestre de 2015, en este tiempo el proyecto se enfocará en un objetivo general que es: Diseñar una guía acorde a la naturaleza de la gestión del cambio, con el propósito de que las organizaciones cuenten con las herramientas para hacer la adecuada gestión que implica el cambio y para lograr ésto se trabajará en los siguientes objetivos específicos: Identificar a través de la revisión de literatura, las barreras que pueden anteponerse para la adopción de un proceso de cambio en las organizaciones. Definir la forma, cómo funciona el proceso de gestión del cambio, identificando los elementos del proceso para llevarlo a cabo. Para el cumplimiento de los objetivos: se buscará, recolectará y analizará la información en libros, artículos de revistas especializadas y documentos de la Internet para realizar una comprensión más detallada que dé a entender todos los aspectos determinantes de la gestión del cambio en las organizaciones. Esto se realizará por medio de un mapa semántico que permita mostrar los elementos determinantes y las herramientas recomendadas dándole la importancia de la gestión del cambio.

Tendencias de liderazgo en la gestión de equipos de trabajo con presencia de diversidad generacional

En tiempos pasados los modelos institucionales no eran cuestionados, por el contrario las generaciones que ahí convivían tenían la convicción de que si querían tener éxito solo debían comprender esos modelos y llevarlos a la práctica siguiendo unas reglas claramente definidas1. En la actualidad la sociedad industrial está siendo desplazada por la información y el conocimiento, y son muchos los cambios de paradigma que esta nueva sociedad supone, uno de ellos es que por primera vez en la historia conviven cinco generaciones en un mismo ambiente laboral6. Por tales razones, este trabajo está enfocado en el tema del liderazgo y la brecha generacional, en busca de apoyar una toma de decisiones más efectiva que impacte positivamente el direccionamiento estratégico. La investigación monográfica se realizó entre 2014 y 2015; su principal objetivo es determinar las tendencias del liderazgo en función de la brecha generacional existente en las organizaciones, a fin de estructurar una recopilación de las tendencias teóricas actuales de los autores más relevantes en cuanto a las mejores prácticas en gestión de generaciones en ambientes organizacionales. Adicionalmente se desarrollaron los objetivos específicos operacionalizados, a través de tres herramientas de conocimiento: un cuadro comparativo de teorías de liderazgo, una matriz de características organizacionales de las generaciones presentes en ambientes laborales en la actualidad y un modelo donde se relacionan los tipos de liderazgo en función de las características organizacionales de las generaciones; todo basado en las mejores prácticas de la gestión del talento humano.

Impacto en la calidad de vida laboral de los empleados de los programas de responsabilidad social empresarial

El interés de este trabajo, es tener la oportunidad de conocer como las organizaciones desarrollan sus programas de Responsabilidad Social Empresarial con sus empleados como grupo de interés, donde se pudo concluir que las acciones y estrategias encaminadas al desarrollo del talento humano en su vida personal, familiar y social siguen siendo actividades de cumplimiento de tipo legal que luego son presentadas como resultados de una supuesta Responsabilidad Social. Con el fin de Identificar cuál es el impacto de los programas de Responsabilidad Social Empresarial en los empleados como grupo de interés, se aplicará, el método deductivo con enfoque aplicativo de las fuentes secundarias disponibles con las que se aclararán los conceptos básicos y necesarios para familiarizarnos con el tema de estudio, además de conocer los programas de Responsabilidad Social Empresarial de tres empresas con reconocimiento y trayectoria en su gestión de la responsabilidad social empresarial: dos del sector alimentos y una del sector financiero, de esta forma se podrán identificar las actividades, procesos y aspectos prioritarios para el desarrollo y cumplimiento del objetivo general del proyecto que es determinar el impacto de los programas de Responsabilidad Social Empresarial en la calidad de vida laboral de los empleados. Encontramos en las empresas objeto de estudio que tienen un alto compromiso con la sostenibilidad de sus organizaciones y que para definir el direccionamiento estratégico han tenido en cuenta estándares internacionales en materia de sostenibilidad como son los Objetivos de Desarrollo del Mileno (ODM), donde en éste puntualmente desarrollan a través de la innovación acciones específicas a uno de los objetivos del milenio que es garantizar la sostenibilidad del medio ambiente, los compromisos del Pacto Global de las Naciones Unidas, los cuales aplican a través de los principios de conducta y acción en materia de derechos humanos, trabajo, medio ambiente y lucha contra la corrupción, los compromisos de la Conferencia de Naciones Unidas sobre Desarrollo Sostenible (Río+20), la Guía ISO 26000 quien da los lineamientos para la responsabilidad social, el estándar del Global Reporting Initiative (GRI), que orienta frente a los 54 indicadores centrales y están organizadas en tres dimensiones: ambiental, financiera y social, con esta información son empresas que trabajan para ser socialmente responsables con sus grupos de interés, pero con el grupo específico de empleados que es el impacto que se pretendía identificar, encontramos que hacen actividades y estrategias con un nivel superior en la gestión que dan cumplimiento a los emitidos por la GRI. Es importante reconocer la participación que estas empresas dan a los empleados en la construcción de las acciones de bienestar laboral, familiar y social que impactan directamente en el logro de los objetivos organizacionales al tener personal motivado en trabajo que aportan desde su acción a la sostenibilidad y permanencia de la organización.

Cronología de la normatividad de los factores de riesgo psicosocial laboral en Colombia

Teniendo en cuenta que el aumento en los diferentes procesos de industrialización y globalización de la economía exigen unos estándares más altos de calidad, la Seguridad y Salud en el trabajo se han convertido en un valor agregado o una pieza clave para alcanzar certificaciones, abrir mercados, trabajar con estándares internacionales y cumplir con la normatividad tanto nacional como internacional. Con base a lo anterior, al exigir mayor productividad se ha incrementado el nivel de estrés en los trabajadores, tomando fuerza el estudio, valoración y prevención de los Riesgos Psicosociales a nivel laboral. Para ello, es necesario entender que el estar en un entorno laboral genera vulnerabilidad del trabajador ante los factores de riesgo presentes en el lugar de trabajo. Estos se pueden ver en la presencia de factores ambientales, familiares y personales, que aunque son inherentes a los seres humanos en el proceso de desarrollo, de no ser controlados, afectan directamente la salud de los empleados. En Colombia, la observación sistemática de los procesos de interacción de un trabajador con su puesto de trabajo, han llevado a reconocer la presencia de los riesgos psicosociales y, cómo éstos afectan los niveles de producción. Para beneficio tanto del trabajador como de las empresas, el Ministerio de la Protección Social, expide la Resolución 2646 de 2008, “por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional”. Por lo tanto, se considera pertinente el desarrollo de nuevos estudios sobre la cronología de la normatividad colombiana en cuanto a los riesgos psicosociales, cómo esta ha incidido en el mejoramiento de la salud mental de los trabajadores y en la generación de ambientes de trabajo saludables.

Desarrollo deportivo local. Estudio de caso: municipio de La Ceja del Tambo (Colombia)

El Municipio de la Ceja del Tambo se proyecta como una potencia deportiva y económica en el Departamento de Antioquia. Los notorios resultados deportivos en los Juegos Departamentales, que en los últimos años han oscilado entre el décimo primero y quinto lugar (haciéndole frente a municipios de gran tradición deportiva como los del área metropolitana y los de la región de Urabá) se han acompañado de las altas inversiones en infraestructura deportiva en cofinanciación con el gobierno nacional, son algunos elementos que dan cuenta del potencial local. La coherencia de los propósitos misionales del Instituto Municipal de Deportes con los objetivos del Plan de Desarrollo Deportivo del Departamento1, permiten en el mediano plazo la formulación de una Política Deportiva en consonancia al Plan de Desarrollo Deportivo Municipal 2011- 2021con el que actualmente se cuenta. A pesar de este logro de planeación local, el municipio no cuenta con una caracterización de la oferta y la demanda que dé cuenta de las necesidades en materia de deporte y recreación de sus ciudadanos, de los niveles de formación del talento humano que operan los organismos del sistema deportivo municipal, así como de la relación que existe entre las demandas de la población y la infraestructura municipal en la que se ofertan los servicios de deporte y recreación, situación que se constituye en un obstáculo para la formulación de una política pública sectorial municipal. Metodológicamente el proyecto se aborda desde el enfoque del desarrollo local y más específicamente, desde el concepto de desarrollo deportivo, tratando de visualizar un escenario en el que dicho municipio pueda desplegar capacidades que lo potencien en la región y en el departamento tanto en lo deportivo como en su dinámica social.

Criterios para la gestión del personal en teletrabajo de la Contraloría General de Antioquia

En términos prácticos, el teletrabajo consiste en la decisión que toma una empresa de permitir que sus empleados ejecuten sus funciones laborales en un espacio diferente al que comúnmente es utilizado para tal fin; el gobierno nacional de Colombia con la expedición de la ley 1221 de 2008 emprendió la tarea de promover y regular el teletrabajo, como instrumento para la generación de empleo y autoempleo mediante la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TIC), de esta manera abre la posibilidad de implementar las corrientes de trabajo por productos. La Contraloría General de Antioquia, adoptó lo establecido por la ley, haciendo una mezcla entre lo tradicional y lo que expone la ley; el lugar seleccionado por el 100% de sus funcionarios teletrabajadores es su propio hogar; la gestión de los teletrabajadores que asume la alta dirección de la Contraloría, analiza los cambios que experimenta la entidad y el mismo funcionario con respecto a los hábitos que debe tomar el empleado para dar cumplimiento a su plan de acción sin el control permanente del jefe inmediato, del cambio en el entorno laboral, de las comunicaciones, de la esquematización del trabajo, además de otros factores, a su vez la Contraloría deberá adelantar en el futuro los esfuerzos necesarios para mejorar la implementación del teletrabajo, identificar la personalidad de los teletrabajadores, medir el impacto, verificar cual es el modelo de contratación más adecuado para los teletrabajadores, debe revisar cual será la metodología para la evaluación de los funcionarios teletrabajadores, medir la productividad, evaluar la remuneración de sus funcionarios, entre otros factores que requieren de un análisis serio con respecto a la gestión del talento humano teletrabajador al interior de la Contraloría General de Antioquia.

Caracterización de competencias laborales en asesores comerciales exitosos en la venta de servicios de telecomunicaciones en Colombia, estudio de una empresa del sector, año 2013

Tesis (Maestria en Administración de Empresas ).--Universidad de La Salle. Facultad de Ciencas Administrativas y Contables. Maestria en Administración de Empresas, 2014

Géneros y formatos para la televisión digital. Análisis en los países andinos

El propósito de la investigación es analizar los formatos de televisión vigentes en la transición hacia la televisión digital terrestre en los países andinos e identificar alternativas para la televisión local. La investigación se justifica en razón del apagón analógico entre el 2018 y 2020. La metodología es cualitativa y cuantitativa; los instrumentos son análisis de contenidos y entrevistas semiestructuradas. Los resultados permiten concluir que los contenidos de producción nacional están vinculados con la actualidad. Los elementos que influyen en la creación de contenidos están relacionados con factores de identidad, recursos económicos, talento humano y narrativas. La hibridación de formatos que promuevan la cultura es una opción para las estaciones locales

Investigación y análisis del clima organizacional y la motivación de los empleados en la Clínica Santa Ana en el año 2013

El propósito de la presente investigación es identificar la relación entre el clima organizacional y la motivación de los empleados en la Clínica Santa Ana de la Ciudad de Cuenca en el año 2013. El tipo de investigación es descriptivo-correlacional. La orientación teórica se orientó al conocimiento del modelo de Clima Organizacional de seis dimensiones de Litwin y Stringer y la teoría de las tres necesidades de McClelland. El coeficiente de confiabilidad se calculó para los cuestionarios dando como resultado para toda la escala de 0,960, para la escala de clima el resultado fue de 0,947 y para la escala de motivación fue de 0,856. En cuanto a la Clínica Santa Ana se expuso un panorama general de la misma, su historia, su visión, su misión, sus valores y su estructura. Entre los resultados más relevantes se puede citar que hay una correlación positiva y alta entre el Clima Organizacional y la Motivación de los empleados. La Clínica Santa Ana tiene un clima que se ubica en la media, es decir, ni satisfactorio ni insatisfactorio. Los resultados de la hipótesis general y las seis hipótesis específicas formuladas se validan totalmente. Se concluye que el estudio realizado en la Clínica Santa respondió a los tres objetivos generales y a los ocho objetivos específicos planteados.

El desarrollo del sistema energético solar-hidrógeno en América Latina: potencialidades, oportunidades y barreras

El Sistema Energético Solar-Hidrógeno (SESH) constituye un sistema energético cuya fuente primaria es la energía solar, directa o indirecta, y la secundaria el hidrógeno. Actualmente, se considera como la mejor opción para complementar en el mediano y sustituir en el largo plazo, al actual sistema energético basado en fuentes fósiles. En este contexto se desenvuelve este trabajo, cuyo objetivo es identificar y analizar los factores intervinientes en el desarrollo del SESH en el ámbito latinoamericano, mediante una investigación documental basada en una amplia revisión bibliográfica. Se obtiene que la mayoría de países latinoamericanos disponen de ingentes potenciales aprovechables de energías renovables que harían posible y atractiva económicamente la implantación del SESH; que la hidrogenaría y biomasa son las fuentes más adecuadas como base para esta implantación, tanto por su potencial como por su presencia en la matriz energética y costos del SESH. Los estudios indican que la energización rural y el transporte urbano constituyen nichos de oportunidad para la penetración del SESH. También se reportan barreras: acciones de investigación escasas y concentradas en pocos países, un exiguo talento humano formado y capacitado para operar y desarrollar esta tecnología, como resultado de una débil oferta formativa; y la carencia de un marco legal e institucional que incentive el desarrollo de este sistema. Se concluye que sólo con la acción concertada de centros de investigación, universidades y la empresa privada, bajo la tutela del estado, se logrará que este elemento químico singular conduzca el desarrollo humano de la región por caminos sustentables.

Diseño de un plan de marketing personal para los estudiantes de la Facultad de Ciencias Económicas de la carrera de Licenciatura en Administración de Empresas de la Universidad de El Salvador que les permita ser mas empleables en un mundo cambiante.

El mercado laboral hoy día se ha vuelto cada vez más competitivo, cambiante y exigente con los profesionales y estudiantes que están en búsqueda de una oportunidad laboral, por esta razón como grupo de trabajo realizamos una investigación sobre Marketing Personal, un tema nuevo e innovador el cual consiste en adaptarse a las necesidades de nuestro entorno que es cambiante por naturaleza para poder alcanzar objetivos personales y profesionales. El objetivo de la investigación es orientar a los estudiantes de cuarto, quinto año y egresados de la carrera de Licenciatura en Administración de Empresas de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de El Salvador para que se conviertan en el talento humano que el mercado laboral requiere a través de un Diseño de un Plan de Marketing Personal. La investigación se realizó con estudiantes de la Facultad de Ciencias Económicas de la Carrera Licenciatura en Administración de Empresas, de La Universidad de El Salvador para conocer sus problemas de Marketing Personal, para ello se elaboró un cuestionario que demostró las áreas con más deficiencias en los alumnos que son: la promoción y conocimientos-experiencia, la promoción porque los alumnos se limitan a realizar solamente lo que les ordena sin tomar iniciativa de ofrecerse voluntariamente para el desempeño de otras funciones que no son las asignadas, en relación a los conocimientos-experiencia de los estudiantes los resultados reflejan que no tienen experiencia en el ámbito laboral y sus conocimientos no cumplen las expectativas de los expertos de selección y contratación de personal, los cuales exigen experiencia y especialización indispensable e idioma ingles en un nivel avanzado Se realizaron cinco entrevistas con personas encargadas de la selección y contratación de personal, en dichas entrevistas se identificó problemas de los candidatos tales como: el no contar con una experiencia laboral, falta de conocimientos, falta de pro actividad e iniciativa, dificultades para trabajar en equipo, problemas de presentación personal y el lenguaje corporal el cual dice mucho de la personalidad de los candidatos. Se diseñó un test para medir el nivel de Marketing Personal de los estudiantes. Además se elaboró un plan estratégico y táctico para los siguientes campos de acción: estudiantes, empresas de selección y contratación de personal, empresas y para la Facultad de Ciencias Económicas, para campo de acción se elaboró una estrategia para poder iniciarse en los conocimientos de marketing personal, que contribuirá al logro de los objetivos. Finalmente se concluye que los estudiantes de la carrera de Licenciatura en Administración de Empresas que colaboraron con la investigación demuestran problemas de Marketing Personal que están afectando su búsqueda de empleo; además la formación sobre el Marketing Personal tiene costos elevados pero es una inversión que vale la pena por los resultados que se obtendrán; es un tema que ha existido siempre, pero algunas personas lo practican sin saber que es Marketing Personal; y por ultimo concluimos que el reto para los cuatro campos de acción es conocer, construir y poner en práctica el Marketing Personal.

Open doors: Herramienta gamificada para fortalecer las relaciones sociales con teletrabajadores millenials

77 p.

Open doors: herramienta gamificada para fortalecer las relaciones sociales con teletrabajadores millenials.

77 p.

Propuesta para el desarrollo de la estructura organizacional y manual de responsabilidades para la organización ATM LOG S.A.S

48 p.

Propuesta de un modelo de negocio que permita construir el valor de la marca de la Peluquería Mauricio Leal, a partir de la metodología Canvas

57 p.