Condiciones de trabajo saludables. An��lisis de los estudios realizados en Colombia y Europa en el periodo 2002-2012

INTRODUCCI��N. El presente trabajo explora las condiciones de trabajo saludables m��s frecuentemente estudiadas en Colombia y Europa en el per��odo 2002 a 2012. OBJETIVO. Este trabajo busca definir los avances en investigaci��n de las condiciones de trabajo saludables que presentaron Colombia y Europa en el per��odo 2002 a 2012, a trav��s de: el an��lisis del concepto de salud en el trabajo desde diferentes enfoques e investigaciones; el an��lisis los modelos sobre condiciones saludables en el trabajo; as�� como la revisi��n, consolidaci��n y an��lisis documental alrededor del estado del arte de la investigaci��n sobre los aspectos relacionados con las condiciones psicosociales del trabajo. METODO. Investigaci��n documental, a trav��s de la b��squeda en base de datos y posterior consolidaci��n, sistematizaci��n y an��lisis de la literatura cient��fica que evaluaban aspectos relacionados con las condiciones de trabajo saludable, en Colombia y Europa, durante el per��odo 2002-2012. RESULTADOS. En la revisi��n documental se encontr�� que la implementaci��n de ambientes saludables a nivel organizacional es un esfuerzo y compromiso de los empresarios, los trabajadores y la sociedad para mejorar el bienestar de las personas en el trabajo que representa una responsabilidad social empresarial, as�� como una ventaja competitiva sostenible en el sector econ��mico. De igual manera, se resalta el avance que presenta Europa y Espa��a en el desarrollo de estudios nacionales de las condiciones detrabajo saludables frente a Colombia que a��n no ha tenido investigaciones de representatividad nacional.

Role of the cultural values as a key part in the implementing of healthy practices : exploratory research

El concepto de organizaci��n saludable cada vez toma m��s fuerza en el ��mbito empresarial y acad��mico, a raz��n de su enfoque integral y al impacto generado en distintos grupos de inter��s. Debido a su reciente consolidaci��n como concepto, existe un limitado cuerpo de investigaci��n en torno al tema. Para contribuir a la generaci��n de conocimiento en este sentido, se desarroll�� un estudio exploratorio el cual ten��a como objetivo identificar la relaci��n existente entre la implementaci��n de pr��cticas saludables en las organizaciones y los valores culturales. En el estudio participaron 66 sujetos a quienes se les administr�� un cuestionario compuesto por nueve variables, cinco provenientes del modelo de Hofstede (1980) y cuatro m��s que evaluaban la implementaci��n de pr��cticas organizacionales saludables. Los resultados obtenidos muestran que los valores culturales predicen la implementaci��n de pr��cticas saludables.

Efectividad en las redes empresariales

Este estudio tiene como objetivo identificar cu��les son las variables que repercuten en la efectividad de las redes empresariales. Esto, con base en la b��squeda de literatura existente de la efectividad en equipos, en organizaciones y en las redes interorganizacionales, as�� como el an��lisis de modelos y estudios emp��ricos que permitieron el an��lisis. De acuerdo con la b��squeda, se encontr�� que variables como la estructura de la red, la estabilidad del sistema, el compromiso de los empleados en cada una de las organizaciones que hacen parte de la red, la confianza dentro de la red, la transferencia de conocimiento y la apertura del sistema son las variables que en conclusi��n, mostraron ser buenas predictoras de efectividad dentro de las redes empresariales.

Liderazgo de Rango Total: revisi��n te��rica del modelo

En el ��mbito organizacional es necesario interiorizar y aplicar conceptos que generen herramientas que hagan posible el adecuado funcionamiento de las empresas a efectos de generar mejores resultados, no s��lo en t��rminos monetarios sino tambi��n sociales y ��ticos. En la actualidad, el entendimiento de las situaciones, circunstancias y relaciones que se dan dentro de una empresa es un factor relevante para la implementaci��n de estrategias y t��cnicas, en aras de aumentar la productividad y la eficiencia de las compa����as. Es all�� donde empieza a tomar importancia la presencia de un l��der en la compa����a que act��e como agente de cambio y sea considerado como un modelo a seguir capaz de enfrentar situaciones emergentes, tanto positivas como negativas y as�� generar un cambio, deseos de mejora, propuestas inspiradoras e innovadoras. Lo anterior con el fin de proponer nuevas estrategias que beneficien a todos los involucrados, para as�� lograr los objetivos proyectados, evitando al m��ximo los posibles riesgos en que se pueda incurrir. A lo largo de la revisi��n te��rica se tratar�� el modelo del liderazgo de rango total como un tipo de liderazgo donde el l��der es capaz de moldear los puntos de vista, las percepciones, las actitudes y las creencias de los seguidores. Lo anterior sin dejar a un lado los dem��s estilos de liderazgo que componen el modelo de liderazgo de rango total, el cual puede ser considerado e incluido como una variable interesante en la realizaci��n de estudios para analizar la existencia de la relaci��n entre el estilo de liderazgo y los resultados organizacionales.

Caracterizaci��n de la cultura organizacional y lineamientos de intervenci��n para la implementaci��n de procesos de cambio en las organizaciones. Caso empresa sector financiero

El presente Trabajo de Grado busca caracterizar la cultura organizacional de una empresa del sector Financiero en Colombia y realizar orientaciones de acciones para el cambio organizacional de acuerdo con la estrategia de perdurabilidad establecida por la Alta Direcci��n de dicha empresa. Para este fin, se realiza una cuidadosa revisi��n y actualizaci��n del estado del arte de los conceptos clave ��Cultura Organizacional�� y ��Cambio Organizacional��. Es de resaltar que para el primero de ellos, se toma como punto de partida el estado del arte sobre Cultura Organizacional realizado por el profesor Carlos Eduardo M��ndez ��lvarez y cuyo marco temporal abarca desde los or��genes del concepto en el siglo XIX hasta el a��o 2006. Asimismo, luego de una cuidadosa revisi��n de los Modelos de Cambio Organizacional existentes y de la realidad de la empresa objeto de estudio, se adopta el Modelo ADKAR que consta de cinco fases: Conciencia del Cambio, Deseo, Conocimiento, Capacidad ��� Habilidad y Refuerzo. Asimismo, a partir de la construcci��n de un fundamento te��rico s��lido y a trav��s de la aplicaci��n de la metodolog��a para describir la Cultura Organizacional en Colombia MEDECO se busca una aproximaci��n a la Cultura Organizacional de la empresa objeto de estudio con el fin de describir e identificar los rasgos predominantes de su cultura organizacional y entregar una propuesta final con los rasgos necesarios que alientan la consecuci��n exitosa de los procesos de cambio.

Diferencias individuales y desarrollo de habilidades de liderazgo : el rol del locus de control

El presente proyecto se ha elaborado con la finalidad de encontrar la relaci��n existente entre el liderazgo y el locus de control, por medio de una revisi��n documental que permita dar una visi��n m��s amplia de estos dos fen��menos. De acuerdo con investigaciones realizadas, existen caracter��sticas individuales que afectan el desarrollo de liderazgo, lo cual a su vez tiene un impacto sobre el comportamiento de los individuos dentro de una sociedad. Uno de estos factores es el locus de control, el cual sesta determinado por caracter��sticas del individuo, y por el ambiente en el cual se desenvuelven las personas. Existen diferentes evidencias que soportan ��sta relaci��n entre locus de control y liderazgo. En ��ste estudio documental se describir��n estos hallazgos, identificando las caracter��sticas del individuo y del contexto que influyen sobre ellos. Asimismo se pondr�� en contexto a trav��s del trabajo las caracter��sticas principales de los l��deres y como se presentan las interacciones entre los lideres y seguidores, teniendo en cuenta que no todas las veces los seguidores desarrollan este papel al seguir a su l��der, sino que por otro lado y estos pueden tomar parte fundamental en la interacci��n, influyendo de manera directa sobre el l��der. Se recuerda que a los lideres los hacen sus seguidores y que sin estos no podr��an desarrollar el papel de l��der.

Efectividad en redes Inter-Organizacionales : una aproximaci��n al concepto y su medici��n

El concepto de efectividad en Redes Inter-organizacionales se ha investigado poco a pesar de la gran importancia en el desarrollo y sostenibilidad de la red. Es muy importante entender este concepto ya que cuando hablamos de Red, nos referimos a un grupo de m��s de tres organizaciones que trabajan juntas para alcanzar un objetivo colectivo que beneficia a cada miembro de la red. Esto nos demuestra la importancia de evaluar y analizar este fen��meno ���Red Inter-organizacional��� de forma m��s detallada para poder analizar que estructura, formas de gobierno, relaciones entre los miembros y entre otros factores, influyen en la efectividad y perdurabilidad de la Red Inter-organizacional. Esta investigaci��n se desarrolla con el fin de plantear una aproximaci��n al concepto de medici��n de la efectividad en Redes Inter-organizacionales. El trabajo se centrara en la recopilaci��n de informaci��n y en la investigaci��n documental, la cual se realizar�� por fases para brindarle al lector una mayor claridad y entendimiento sobre qu�� es Red, Red Inter-Organizacional, Efectividad. Y para finalizar se estudiara Efectividad en una Red Inter-organizacional.

Engagement y productividad en las empresas

El presente trabajo pretende mostrar algunos avances en el t��rmino ���engagement���, y como puede ser implementado en las organizaciones, teniendo en cuenta los diferentes factores que intervienen, para que los trabajadores se sientan ���engaged��� dentro de la organizaci��n. Adem��s busca relacionar las diferentes habilidades y tipos de liderazgo que los altos mandos utilizan con sus empleados y como ��ste afecta la productividad de los trabajadores en las organizaciones. Para esto, se realiz�� una investigaci��n de las clases de liderazgo y los comportamientos de los altos mandos, que pueden afectar positiva y negativamente el v��nculo y sentido de pertenencia que tienen los trabajadores con la empresa en la que trabajan. Considerando importante las habilidades del liderazgo transformacional, para lograr desarrollar alg��n grado de engagement en los trabajadores, lo cual genera a su vez, un alza en la productividad de sus resultados dentro de la organizaci��n.

Poder e influencia en el liderazgo transformacional

Como proyecto de grado, el presente trabajo consiste en una revisi��n te��rica de los conceptos de liderazgo, poder e influencia, junto con las posibles relaciones que entre ellos se pueden presentar. Para ello, cada concepto es definido de manera individual, y con base en ello, se identifica la dependencia que tienen estos conceptos entre s�� y la importancia dentro del desarrollo del liderazgo transformacional actual. Para lograr lo propuesto, se llev�� a cabo la revisi��n de una parte de la literatura acad��mica presente en libros, revistas acad��micas, bases de datos y documentos relacionados con los temas y conceptos tratados. A partir de ello, se entendi�� la evoluci��n del concepto del liderazgo y los enfoques presentados desde la d��cada de los 1920��s hasta la actualidad, junto con el modelo de rango total y el tipo transaccional y transformacional del liderazgo, para luego definir el papel y la importancia de los conceptos de poder, los tipos de poder, la influencia y las t��cticas de influencia, y as��, identificar las posibles relaciones que se presentan entre los conceptos y la importancia de estos en el entorno organizacional actual.

Influ��ncia da lideran��a no comprometimento organizacional mediada pela satisfa����o com o l��der

Na presente investiga����o procura-se descobrir qual a influ��ncia dos estilos de Lideran��a Transformacional e Transacional, propostos por Bass (1985), no Modelo das Tr��s Componentes, proposto por Meyer e Allen (1991). Procura-se, ainda, descobrir se esta rela����o �� mediada pela Satisfa����o com a Lideran��a, desdobrada entre a faceta Rela����es Humanas e a faceta T��cnica, conforme Weiss, Dawis, England e Lofquist (1967). Foi aplicado um question��rio a uma amostra de conveni��ncia de 102 participantes de diversas empresas. As principais conclus��es s��o que os estilos de Lideran��a determinam o Comprometimento Organizacional, e a Satisfa����o com o L��der tem uma rela����o de media����o entre os estilos de Lideran��a e o Comprometimento Organizacional. S��o, tamb��m, discutidas as implica����es te��ricas e pr��ticas dos resultados.

Influ��ncia do comprometimento organizacional na estrat��gia comportamental voz mediada pela satisfa����o global com o trabalho

Perante a conjuntura atual, de crescente complexidade e muta����o organizacional, a compreens��o do comprometimento organizacional tem-se tornado fundamental na gest��o de recursos humanos. Na presente investiga����o procura-se saber qual a influ��ncia do ���Modelo das Tr��s-Componentes���, proposto por Meyer e Allen (1991) na Estrat��gia Comportamental Voz do Modelo EVLN, proposto por Farrell e Rusbult (Farrell, 1983; Rusbult et al., 1982). Procura-se ainda saber se esta rela����o �� mediada pela Satisfa����o Global com o Trabalho, conforme Hackman e Oldham (1980). Foi aplicado um question��rio a uma amostra probabil��stica de 144 colaboradores na empresa EGEAC, composto pela escala de comprometimento organizacional de Meyer e Allen (1997), a escala voz do modelo de estrat��gias comportamentais EVLN de Farrell e Rusbult (Farrell, 1983; Rusbult et al., 1982) e a escala de satisfa����o global com o trabalho, de Hackman e Oldham (1980). Perante os resultados obtidos pode-se constatar que a componente organizacional afetiva e normativa determinam a estrat��gia comportamental voz, e que esta rela����o �� positivamente mediada pela satisfa����o global com o trabalho. Como contributo para a gest��o de recursos humanos o presente estudo demonstra a import��ncia da gest��o dos afetos e responsabilidades, visto a preponder��ncia apresentada por estas componentes.

A influ��ncia da confian��a organizacional na estrat��gia comportamental neglig��ncia tendo como vari��vel moderadora o comprometimento organizacional

O problema que se circunscreve no presente estudo �� o sistema de rela����es entre a confian��a organizacional, o comprometimento organizacional e a estrat��gia comportamental neglig��ncia. As principais hip��teses s��o de que o Construto Confian��a influencia a estrat��gia Comportamental Neglig��ncia e que esta rela����o �� mediada pelo Comprometimento Organizacional perspetivado no Modelo das Tr��s Componentes de Allen e Meyer (1991). Foi elaborado um question��rio com base em tr��s escalas ��� Escala de Confian��a de Robinson (1996), Escala de Comprometimento Organizacional desenvolvida por Allen e Meyer (1997) e validada para a popula����o portuguesa por Nascimento, Lopes e Salgueiro (2008) e a Escala do Modelo EVLN com plataforma de constru����o em tr��s escalas utilizadas: uma por Rusbult et al (1998), outra por Withey e Cooper (1989) e outra por Hagedoorn et al (1999), que foi aplicado a uma amostra aleat��ria. A revis��o de literatura do presente artigo teve base em artigos e livros da ��rea organizacional. Identificaram-se como principais evid��ncias que a Confian��a influencia a Neglig��ncia e de que o Comprometimento Afetivo �� moderador desta rela����o.

A influ��ncia do comprometimento organizacional na satisfa����o no trabalho em voluntariado

Este trabalho tem como principal objetivo estudar a rela����o entre o comprometimento organizacional e a satisfa����o no trabalho em volunt��rios pertencentes a diferentes organiza����es de terceiro sector da zona da Grande Lisboa. A amostra em estudo �� constitu��da por 121 volunt��rios, com idades compreendidas entre os 12 e os 63 anos, de ambos os g��neros e com habilita����es liter��rias desde o 4�� ano ao ensino superior. No que concerne �� metodologia, �� utilizado um question��rio que mede o comprometimento organizacional, elaborado por Allen e Meyer (1997) e um invent��rio sobre a satisfa����o global com trabalho proposto por Hackman e Oldham (1975). Na an��lise dos dados utilizou-se o programa estat��stico SPSS. Os resultados obtidos confirmam a exist��ncia de uma rela����o entre o comprometimento organizacional e a satisfa����o global com o trabalho. De entre as dimens��es do comprometimento organizacional, aquela que possui um melhor poder preditivo sobre a satisfa����o global com o trabalho �� o comprometimento afetivo, sendo que quanto maior este ��ltimo maior a satisfa����o com o trabalho. As implica����es te��ricas destes resultados s��o abordadas e discutidas.

Employees' external representation of their workplace: key antecedents

Drawing on attitude theory, this study investigates the drivers of employees' expression of favorable opinions about their workplace. Despite its theoretical and managerial importance, the marketing literature largely ignores the topic. This study advances prior research by developing, and empirically testing, a conceptual framework of the relationship between workgroup support and favorable external representation of the workplace, mediated by emotional responses to this support. The present research investigates four new relationships: between workgroup support and emotional exhaustion, workgroup support and organizational commitment, workgroup support and job satisfaction, and emotional exhaustion and external representation of the workplace. Based on a sample of over 700 frontline service employees, this study finds that workgroup support affects favorable external representation of the workplace through various emotional responses (i.e., emotional exhaustion, organizational commitment and job satisfaction). In addition, the results identify employees' organizational commitment as the most important determinant of favorable external representation of the workplace, followed by job satisfaction and reduced emotional exhaustion. These results suggest that companies should develop practices that encourage workgroup support and organizational commitment to achieve favorable external representation of the workplace.

Key drivers of frontline employee generation of ideas for customer service improvement

Anchored in the service-dominant logic and service innovation literature, this study investigates the drivers of employee generation of ideas for service improvement (GISI). Employee GISI focuses on customer needs and providing the exact service wanted by customers. GISI should enhance competitive advantage and organizational success (cf. Berry et al. 2006; Wang and Netemeyer 2004). Despite its importance, there is little research on the idea generation stage of the service development process (Chai, Zhang, and Tan 2005). This study contributes to the service field by providing the first empirical evaluation of the drivers of GISI. It also investigates a new explanatory determinant of reading of customer needs, namely, perceived organizational support (POS), and an outcome of POS, in the form of emotional exhaustion. Results show that the major driver of GISI is reading of customer needs by employees followed by affective organizational commitment and job satisfaction. This research provides several new and important insights for service management practice by suggesting that special care should be put into selecting and recruiting employees who have the ability to read customer needs. Additionally, organizations should invest in creating work environments that encourage and reward the flow of ideas for service improvement