Roles of leadership in complex environments : Enhancing Knowledge Flows in Organisational Constellations through Practice-Based Innovation Processes

Global challenges, complexity and continuous uncertainty demand development of leadership approaches, employees and multi-organisation constellations. Current leadership theories do not sufficiently address the needs of complex business environments. First of all, before successful leadership models can be applied in practice, leadership needs to shift from the industrial age to the knowledge era. Many leadership models still view leadership solely through the perspective of linear process thinking. In addition, there is not enough knowledge or experience in applying these newer models in practice. Leadership theories continue to be based on the assumption that leaders possess or have access to all the relevant knowledge and capabilities to decide future directions without external advice. In many companies, however, the workforce consists of skilled professionals whose work and related interfaces are so challenging that the leaders cannot grasp all the linked viewpoints and cross-impacts alone. One of the main objectives of this study is to understand how to support participants in organisations and their stakeholders to, through practice-based innovation processes, confront various environments. Another aim is to find effective ways of recognising and reacting to diverse contexts, so companies and other stakeholders are better able to link to knowledge flows and shared value creation processes in advancing joint value to their customers. The main research question of this dissertation is, then, to seek understanding of how to enhance leadership in complex environments. The dissertation can, on the whole, be characterised as a qualitative multiple-case study. The research questions and objectives were investigated through six studies published in international scientific journals. The main methods applied were interviews, action research and a survey. The empirical focus was on Finnish companies, and the research questions were examined in various organisations at the top levels (leaders and managers) and bottom levels (employees) in the context of collaboration between organisations and cooperation between case companies and their client organisations. However, the emphasis of the analysis is the internal and external aspects of organisations, which are conducted in practice-based innovation processes. The results of this study suggest that the Cynefin framework, complexity leadership theory and transformational leadership represent theoretical models applicable to developing leadership through practice-based innovation. In and of themselves, they all support confronting contemporary challenges, but an implementable method for organisations may be constructed by assimilating them into practice-based innovation processes. Recognition of diverse environments, their various contexts and roles in the activities and collaboration of organisations and their interest groups is ever-more important to achieving better interaction in which a strategic or formal status may be bypassed. In innovation processes, it is not necessarily the leader who is in possession of the essential knowledge; thus, it is the role of leadership to offer methods and arenas where different actors may generate advances. Enabling and supporting continuous interaction and integrated knowledge flows is of crucial importance, to achieve emergence of innovations in the activities of organisations and various forms of collaboration. The main contribution of this dissertation relates to applying these new conceptual models in practice. Empirical evidence on the relevance of different leadership roles in practice-based innovation processes in Finnish companies is another valuable contribution. Finally, the dissertation sheds light on the significance of combining complexity science with leadership and innovation theories in research.

AIDS-kokoelma

Kokoelma käsittelee AIDSia eli Acquired Immunodeficiency Syndrome -oireyhtymää. Kokoelma sisältää paperimuotoisia monografioita, kongressijulkaisuja, lehtileikkeitä ja kausijulkaisuja sekä videoita (VHS-kasetteja). Acquired Immunodeficiency Syndrome collection in Terkko consists domestic and foreign monographies, journals and reports of congresses.

Työolosuhteiden vaikutus yrityksen menestykseen katsastusalalla

Tuottavuuden parantamistoimenpiteillä ja työtyytyväisyydellä on useita suotuisia vaikutuksia eri aloilla toimivien yritysten toimintaan. Katsastusalalla tuottavuutta ja työtyytyväisyyttä on mahdollista parantaa samanaikaisesti asemien suunnittelun ja laitevalintojen avulla. Nopeammat ja varmatoimisemmat laitteet yhdessä sujuvan toiminnan mahdollistavien tilaratkaisujen kanssa antavat mahdollisuuden tehokkaampaan katsastamiseen. Tuottavuuden parantuminen yhdessä kasvaneesta suoritemäärästä palkitsevan palkkausjärjestelmän avulla voi luoda edellytykset paremmalle henkilöstön työtyytyväisyydelle. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää tekijöitä, jotka vaikuttavat katsastusaseman tuottavuuteen ja henkilöstön työtyytyväisyyteen sekä vaihtuvuuteen. Näiden perusteella laadittiin toimintamalli, jonka avulla asemien laitehankintoja ja tilasuunnittelua voidaan johtaa siten, että henkilöstön vaihtuvuutta kasvattavat tekijät voidaan minimoida ja aseman toiminta on mahdollisimman tehokasta. Tutkimuksen teoria-aineiston perusteella pyrittiin hahmottamaan tekijöitä, jotka yleisesti vaikuttavat työtyytyväisyyteen ja suorituskyvyn johtamiseen. Näitä tekijöitä sovellettiin toimintamallissa. On huomionarvoista, että autoalalta ja erityisesti katsastusalalta on erittäin vähän toimialakohtaista materiaalia, joiden pohjalta voisi tehdä etukäteisolettamuksia. Teoria-aineisto perustuu siten lähes yksinomaan muilta toimialoilta saatuihin tutkimustuloksiin. Tutkimuksen empiirinen aineisto kerättiin analysoimalla erään suomalaisen katsastusyrityksen 16 eri katsastusasemaa ja 48 työntekijää. Asemat on rakennettu eri tarkoitusta varten suunniteltuihin tiloihin ja useat niistä ovat päätyneet yritykselle yritysostojen kautta. Täten mukana oli runsaasti toisistaan erottuvia tiloja, ratkaisuja ja henkilökohtaisia mielipiteitä, joiden pohjalta selvitettiin toimivimmat ratkaisut.

Mitä alaistaito on? : käsiteanalyysi

Teollisesta vallankumouksesta alkanut yhteiskunnallinen kehitys lisäsi kasvavasti myös johtajuuden ja esimiestoiminnan tutkimusta. Suuren kiinnostuksen yksinomaan johtajuuteen ja sen nimenomaiseen vaikuttavuuteen hallinnossa, sekä pelkästään esimiestaitojen kehittämiseen ja tutkimukseen on hiljalleen kuitenkin huomattu tuottavan vain puolittain haluttuja tuloksia - on herätty tarkastelemaan myös alaisten toimintaa. Varhaisimmat organisaatioilleen eduksi olevien alaisten piirreanalyysit ja ensimmäiset hyvän alaisilmiön tulkinnat löytyvät 1980-luvun alun kansainvälisestä tutkimuksesta. Organisaatiotutkijat osoittivat laajojen kokeiden jälkeen tarkasteltujen järjestelmien tehokkuuden lisääntyneen työntekijöiden ylitettyään velvollisuutensa auttaa työtovereitaan ja saavuttaa organisaation yhteiset tavoitteet. Tällaista ilmentymää, eräänlaista sitoutunutta työkäyttäytymistä, ryhdyttiin kutsumaan organisaatiokansalaisuudeksi [organizational citizenship behavior, OCB]. Organisaatiokansalaisuuden, suomen kielessä sittemmin yleisemmin käännettynä alaistaidon tutkimuksesta kiinnostuttiin kuitenkin enemmän vasta 1990-luvun puolella. Huolimatta alaistaito-ilmiön suhteellisen pitkästä iästä, sana on vakiintunut Suomessa kuitenkin käyttöön vasta 2000-luvun alussa. Myös ilmiön tutkimus on meillä toistaiseksi vielä vähäistä. Erityisesti alaistaidon käsite on lisääntyvästä käytöstään huolimatta edelleen vailla suomenkielistä määrittelyä, saati teoriapohjansa laajempaa tarkastelua. Tämän tutkimustyön ensisijaisena tavoitteena on selvittää alaistaito-käsitteen tausta, asema tieteen kentässä sekä nykytila. Tutkimuksen rakenne on näin kolmikantainen: lähestyminen alkaa organisaatioiden ja johtamisen muutoksen historiallisella tarkastelulla alaisen näkökulmasta, edeten alaistaidon käsitteen kartoittamiseen bibliometrisellä sitaatioanalyysillä ja jatkuen edelleen aiheen tulkintaan nyky-yhteiskunnan näkökulmasta. Lopuksi hahmotetaan alaistaidon käsitteelle denotaatiomääritelmä. Sekundaarisena tavoitteena on lisäksi tuoda johtamisen tutkimukseen Maanpuolustuskorkeakoululla ensimmäisiä alaistaidollisia näkökulmia, sekä pohjaa tämänkaltaiselle jatkotutkimukselle. Tutkimuksessa selvisi, että hyvä alaistaito voidaan jakaa kahtaalle: sekä toiminnalliseen, että ajatukselliseen puoleen. Näistä selkeämmin painottuu luonnollisesti toiminta, näkyen alaisen konkreettisena käyttäytymisenä työyhteisössä. Kaiken kaikkiaan sekä toiminnallisen että ajatuksellisen puolen piirteet pystyttiin luokittelemaan vielä kuuden alaotsakkeen alle. Näitä olivat sosiaalisuus ja yhteenkuuluvuus, yritteliäisyys ja tavoitehakuisuus, harkinta, arvostaminen ja kunnioitus, johtajuus sekä työasenteet. Tutkimuksen keskeisimpiä huomioita oli alaistaidon selkeä side johtamiseen ja esimiestaitoon. Tärkein huomio oli kuitenkin yllättävä yhdistettävyys nimenomaan puolustusvoimienkin johtajakoulutuksen taustalla vaikuttavaan transformationaalisen johtajuuteen. Alaistaidoltaan hyvä työntekijä lähenteleekin selkeästi yhä enemmän johtajalta vaadittavaa taitoa ja osaamista.

Psyykkinen työhyvinvointi ja esimiestyö terveydenhuoltoalalla

Psyykkinen työhyvinvointi on osa kokonaisvaltaista työhyvinvointia ja siksi yhtä tärkeä kuin fyysinen työhyvinvointi. Koska terveydenhuollon toimiala koetaan niin fyysisesti kuin myös psyykkisesti raskaana toimialana, merkitsee sitä, että terveydenhuollon toimialan niin fyysisiin kuin erityisesti psyykkisiin työoloihin on kiinnitettävä enemmän huomiota. Tässä tutkielmassa käsitellään psyykkistä työhyvinvointia niin yksilö, työyhteisö kuin myös esimiestyön kehittämisen kautta. Tutkimusta lähestytään lähinnä stressiteorian ja työn kuormittuneisuuden avulla. Terveydenhuollon esimiestyö ja sen kehittäminen on keskeistä tässä tutkielmassa. Keskeisiä käsitteitä psyykkisen työhyvinvoinnin käsittelyssä tässä tutkimuksessa ovat yksilö, työyhteisö, työn vaatimukset, toimintaympäristön vaatimukset, työuupumus sekä psykologinen stressi prosessina. Tämän tutkimuksen tarkoituksena on selvittää mitkä ovat psyykkistä työhyvinvointia edistävät tekijät ja mitkä ovat estäviä tekijöitä. Psyykkisen työhyvinvoinnin johtamisessa korostuvat erityisesti terveydenhuoltoalalla terveydenhuolto alan omaleimaisuus. Terveydenhuollon johtaminen poikkeaa merkittävästi muusta johtamisalasta. Keskeisiä käsitteitä psyykkisen työhyvinvoinnin johtamisessa tässä tutkimuksessa ovat yksilö, työyhteisö, organisaatiokulttuuri, työn uudelleen järjestelyt, kehityskeskustelut, sekä erilaiset johtajuudet. Tämän tutkimuksen tarkoituksena on myös selvittää psyykkisen työhyvinvoinnin johtamisen parantamiseen liittyviä tekijöitä. Tämän tutkielman pääongelmana on miten terveydenhuollon alan työntekijöiden psyykkistä kuormittumista voidaan vähentää esimiestyön keinoin. Tässä tutkimuksessa on käytetty tutkimusmenetelmänä kvalitatiivista tutkimustapaa. Kvalitatiivisena tutkimusmenetelmänä on käytetty puolistrukturoitua teema-haastattelua. Tutkimuksen empiirisen aineiston muodostavat viisi teemahaastattelua ja vertailevana aineistona on käytetty Kaarina Davisin teosta Sairaanhoitajan päiväkirja. Tutkimuksen mukaan työhyvinvointia lisäsivät hyvät työkaverit, ammattitaitoisuus ja esimiestyö. Esimiehen oman työn hallinta ja itsetuntemus, mutta myös terveydenhuollon työntekijöiden psyykkisten työolojen parantaminen esimiestyön keinoin ovat psyykkistä työhyvinvointia parantavia tekijöitä. Kehityskeskustelut ja vuorovaikutteinen johtajuus näyttäisivät olevan tärkeimmät esimiestyön keinot psyykkisen työhyvinvoinnin parantamiseen ja kehittämiseen terveydenhuollon alueella. Tutkimusaineiston perusteella psyykkiseen työhyvinvointiin ja esimiestyöhön vaikuttavat keskeisesti itse työ ja työntekijä, työyhteisö, työympäristö sekä sote politiikka. Kutakin teemaa on tarkasteltu tässä tutkielmassa yksityiskohtaisemmin haastatteluissa ilmenneiden alateemojen mukaisesti.

Employees’ continuous learning and job satisfaction - effects on productivity

In today’s knowledge intense economy the human capital is a source for competitive advantage for organizations. Continuous learning and sharing the knowledge within the organization are important to enhance and utilize this human capital in order to maximize the productivity. The new generation with different views and expectations of work is coming to work life giving its own characteristics on learning and sharing. Work should offer satisfaction so that the new generation employees would commit to organizations. At the same time organizations have to be able to focus on productivity to survive in the competitive market. The objective of this thesis is to construct a theory based framework of productivity, continuous learning and job satisfaction and further examine this framework and its applications in a global organization operating in process industry. Suggestions for future actions are presented for this case organization. The research is a qualitative case study and the empiric material was gathered by personal interviews concluding 15 employee and one supervisor interview. Results showed that more face to face interaction is needed between employees for learning because much of the knowledge of the process is tacit and so difficult to share in other ways. Offering these sharing possibilities can also impact positively to job satisfaction because they will increase the sense of community among employees which was found to be lacking. New employees demand more feedback to improve their learning and confidence. According to the literature continuous learning and job satisfaction have a relative strong relationship on productivity. The employee’s job description in the case organization has moved towards knowledge work due to continuous automation and expansion of the production process. This emphasizes the importance of continuous learning and means that productivity can be seen also from quality perspective. The normal productivity output in the case organization is stable and by focusing on the quality of work by improving continuous learning and job satisfaction the upsets in production can be handled and prevented more effectively. Continuous learning increases also the free human capital input and utilization of it and this can breed output increasing innovations that can increase productivity in long term. Also job satisfaction can increase productivity output in the end because employees will work more efficiently, not doing only the minimum tasks required. Satisfied employees are also found participating more in learning activities.

AVR-pohjainen mobiilirobotti

Kandidaatintyön aineena oli rakentaa autonomisesti pyörillä liikkuva, esteitä väistelevä mobiilirobotti käyttäen Arduino-kehitysympäristöä prototyypin valmistamiseen. Rakensin robotin alusta alkaen itse eli työhön sisältyi robotin mekaniikan kokoaminen, elektroniikan suunnittelu ja rakentaminen sekä toimintaälyn ohjelmointi mikroprosessorille eteenpäin kulkemiseen ja esteiden väistämiseen. Arduinon ytimenä on Atmelin AVR-sarjaan kuuluva ATMega328-mikroprosessori. Robotin ympäristön havainnointi tapahtuu käyttämällä ultraäänisensoria. Robotti oli mielenkiintoinen projekti toteuttaa ja toimi kokonaisuutena katsottuna odotetulla tavalla.

Tiedustelu ja sen merkitys 2. divisioonan taistelussa Äyräpään-Vuosalmen alueella kesällä 1944

Äyräpään–Vuosalmen torjuntataistelu käytiin 20.6.–18.7.1944. Taistelu voidaan jakaa kah-teen vaiheeseen. Taisteluja käytiin Äyräpäässä Vuoksen etelärannalla sekä Vuosalmella Vuoksen pohjoisrannalla, jossa Neuvostoliiton joukkojen hyökkäys pysäytettiin. Suomalaisia taisteluihin osallistui kolmesta divisioonasta ja yhdestä prikaatista. Neuvostojoukoilla oli käytössään kolmen armeijakunnan voimat. Kokonaisuudessaan neuvostojoukkojen käytössä oli siis yhteensä yhdeksän divisioonaa sekä suuri joukko vahvennuksia. Suomalaisten III Armeijakunnan alainen 2. Divisioona osallistui Äyräpään–Vuosalmen torjuntataisteluun tais-teluiden alkamisesta 20. kesäkuuta aina taisteluiden laantumiseen saakka heinäkuun 18. päi-vänä. Tutkimuksessa selvitetään jatkosodan aikana käytössä olleet tiedustelumenetelmät, Äyrä-pään–Vuosalmen torjuntataistelussa toteutettu 2. Divisioonaa koskeva tiedustelutoiminta sekä näiden tietojen käyttö taisteluiden aikana. Tutkimustehtävän vastausten sekä niiden toi-siinsa vertailun ja analysoinnin avulla arvioidaan tiedustelun merkitystä 2. Divisioonan tais-telulle Äyräpään–Vuosalmen torjuntataistelussa. Tutkimuksen päämenetelmänä on kvalitatiivinen analyysi. Pääaineistona tutkimuksessa ovat Kansallisarkiston arkistolähteet, jatkosotaan liittyvä tutkimuskirjallisuus sekä jatkosodan aikana voimassa olleet ohjesäännöt ja oppaat. Arkistolähteistä hyödyllisimpiä ovat 2. Divisi-oonan ja III Armeijakunnan esikuntien tiedustelupäiväkirjat, muut tiedustelua koskevat asia-kirjat sekä 2. Divisioonan ja sen alaisten joukkojen sotapäiväkirjat. Tutkimuskirjallisuusläh-teistä hyödyllisimpiä ovat tiedusteluun, viholliseen sekä 2. Divisioonaan liittyvät teokset. Jatkosodan aikana tiedustelussa käytettyjä päälajeja olivat maatähystys, liikkuva maatiedus-telu eli partiotiedustelu, ilmatiedustelu, vankien, yliloikkareiden ja paikallisten asukkaiden kuulustelu, viholliselta, vangeilta, yliloikkareilta, kaatuneilta, esikunnista ja muualta talteen otettujen asiakirjojen tutkiminen, kuuntelu ja suuntiminen, valon- ja äänenmittaus sekä salai-nen tiedustelu. Tiedustelumenetelmistä 2. Divisioonan kannalta merkityksellisimmiksi mene-telmiksi muodostuivat maatähystys, sotavankien kuulustelu sekä ilmatiedustelu. Muut toteu-tetut tiedustelumenetelmät tukivat ja antoivat oman lisänsä kokonaistiedustelulle. Oman merkittävän osansa tiedustelutoiminnassa muodosti tietojen vaihto. Parhaimpaan lopputulok-seen päästiin keinojen ja tietojen yhdistelemisellä, ja sitä kautta kattavalla tiedustelulla ja analysoinnilla. Selkeät puutteet 2. Divisioonan kokonaistiedusteluverkossa ovat löydettävissä vastustajan etulinjan taakse ulottuvasta tiedustelusta ja tiedustelutietojen käytöstä. Kokonais-tiedustelulla kyettiin luomaan riittävän selkeä kuva taistelualueella olevasta vihollisesta. Ny-kypäivän näkökulmasta katsottuna tiedustelulla ei kuitenkaan kyetty luomaan riittävää ana-lyysia ja arviota tiedustelutiedoista, jotta päätöksenteon tukena olisi ollut joka tilanteessa riittäviä ennakoivia arvioita vihollisen tulevasta toiminnasta.

Työnantajien kokemuksia rekrytoinnista Kainuussa : Kainuun TE-toimistoon avoimia työpaikkoja ilmoittaneiden työnantajien kokemuksia työntekijöiden rekrytoinnista

Kyselytutkimuksella haluttiin selvittää Kainuun TE-toimiston palveluja käyttävien työnantajien kokemuksia rekrytoinnista. Kysely tehtiin sähköisesti 382 työnantajalle. Kyselyyn vastasi 108 työnantajaa, mikä on 28 prosenttia kohderyhmästä. Kyselyyn ovat vastanneet tyytyväiset Kainuun TE-toimiston rekrytointipalveluja käyttävät työnantajat. Heidän ilmoittamaan avoimeen työpaikkaan on löytynyt työntekijä pääsääntöisesti Kainuun TE-toimiston rekrytointipalvelujen avulla. TE-toimiston rekrytointipalvelujen lisäksi he ovat tiedottaneet avoimesta paikasta omien suorien kontaktien avulla ja lehti-ilmoituksella. Avoimet työpaikat ovat täyttyneet samojen kanavien kautta kuin niistä on tiedotettu. Osa kyselyyn vastanneista työnantajista koki työntekijöihin liittyviä haasteita rekrytointiprosessissa. Haasteina pidettiin ennen kaikkea työnhakijoiden ammattitaidon puutetta. Ongelmallisina toimialoina nousivat esille terveydenhuolto- ja sosiaalipalvelut, majoitus- ja ravitsemistoiminta sekä siivoukseen liittyvät palvelut. Kuitenkin kyselyyn vastanneista työnantajista yhdeksän prosenttia oli tyytymättömiä Kainuun TE-toimiston palveluihin. Osa työnantajista teki kehittämisehdotuksia Kainuun TE-toimiston rekrytointipalveluihin. Kehittämisideoita olivat täsmärekrytointipalvelut ja uudenlainen palvelu- ja rahoitusmalli ammattitaitoisen työvoiman houkuttelemiseksi Kainuuseen ─ erityisesti syrjäseuduille. Potentiaalisena kohderyhmänä pidetään paluumuuttajia.

Esimiehen johtamistavan ja työntekijän sisäisen palvelusmotivaation yhteys

Tässä tutkielmassa tutkittiin työntekijän sisäistä palvelusmotivaatiota sekä johtajan toimenpiteiden vaikutusta työntekijän palvelusmotivaation rakentumiseen. Tarkoituksena oli tutkia nimenomaan työntekijän sisäistä palvelusmotivaatiota, koska sisäisesti motivoituneen työntekijän työskentely on tehokasta ja työtä tehdään tällöin omasta, sisäisestä halusta. Aiheen rajaus mahdollisti myös tarkoituksenmukaisen ja tutkielman laajuuteen sopivan perehtymisen tutkimusaiheeseen. Päätutkimuskysymys oli ”Miten saada aikaan työntekijälle korkea sisäinen palvelusmotivaatio?” Pääongelman kautta asetettujen alatutkimuskysymysten avulla tarkoituksena oli tutkia, mitä on sisäinen motivaatio, mistä sisäinen palvelusmotivaatio rakentuu ja kuinka johtaja voi johtaa työntekijän sisäistä palvelusmotivaatiota. Tutkimuksen tarkoituksena oli löytää vastauksia asetettuihin ongelmiin työn ominaisuuksien ja työympäristön kautta, koska ne liittyvät tiukasti työntekijän motivaation rakentumiseen työorganisaatiossa. Motivaatio jakaantuu käsitteellisesti sisäiseen ja ulkoiseen motivaatioon; samat tekijät vaikuttavat myös sisäisen palvelusmotivaation rakentumiseen. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisen dokumenttianalyysin menetelmällä. Aineisto kerättiin ja analysoitiin rajatun viitekehyksen puitteissa sopivaksi juuri työympäristössä ilmenevään sisäiseen motivaatioon liittyen. Tutkimusaineistona käytettiin valmiita aineistoja. Tutkimuksesta tehtyjen johtopäätöksien mukaan voidaan todeta, että työntekijän sisäiseen palvelusmotivaatioon vaikuttaa huomattavan paljon työympäristön motivaatioilmasto. Tehtävä- ja kilpailusuuntautuneesta motivaatioilmastosta on työntekijän sisäisen motivaation kannalta parempi tehtäväsuuntautunut työilmapiiri, jossa ihmisten väliset vuorovaikutussuhteet ja ihmiskeskeisyys vahvistavat työntekijän sisäistä palvelusmotivaatiota. Jotta työn ominaisuudet vahvistaisivat työntekijän sisäistä motivaatiota, tulisi sen olla muun muassa itsenäistä, haasteellista, mielenkiintoista, luovaa ja vaihtelevaa. Työssä vaadittavien taitojen tulisi olla vaativia ja monipuolisia. Vastaavasti palvelusmotivaatiota alentavia tekijöitä ovat esimerkiksi etenemismahdollisuuksien puute, työssä kehittymisen puute, päätöksen-teon yksipuolisuus esimiesten keskuudessa sekä epäoikeudenmukainen palkitseminen. Mikäli ihmisen kolmen psykologisen perustarpeen, pätemisen tunteen, autonomian ja sosiaalisen yhteenkuuluvuuden tunteen, täyttyminen on mahdollista, palkitsee työ työntekijäänsä sisäisesti. Sotilasjohtaja voi johtaa työntekijän sisäistä palvelusmotivaatiota ulkoisin palkkioin, mutta ne tulee liittää tehtyyn suoritukseen ilman suurta aikaviivettä. Sattumanvarainen palkitseminen on koettu parhaimmaksi ja tehokkaimmaksi tavaksi palkita työntekijää. Mikäli sisäisesti palkitsevaan työhön ei liitetä ulkoisia palkkioita, työntekijän sisäinen motivaatio heikkenee. Esimiehen eräs tehokas ja yksinkertainen tapa johtaa työntekijän sisäistä palvelusmotivaatiota on informatiivisen palautteen antaminen. Syväjohtamisen kulmakivien, inspiroivan tavan motivoida sekä ihmisen yksilöllisen kohtaamisen, mukaan työntekijää motivoidaan sisäisesti. Tärkeä sisäisesti palkitseva ominaisuus upseerin työssä on urakierto, sillä vapaaehtoisesti siirtyminen uuteen ja haasteellisempaan tehtävään on yksi tärkeimpiä sisäisen palvelusmotivaation ylläpitäjiä. Uhkailulla ja pelolla johtaminen ei motivoi millään tasolla työntekijää sisäisesti. Palkan ja ylentämisen vaikutukset työntekijän sisäiseen motivaatioon ovat hyvin pitkälti riippuvaisia työntekijän persoonallisista ominaisuuksista.

Muutosvastarinnan syntysyyt – työntekijöiden näkökulma

Tässä kandidaatintutkielmassa tarkastellaan muutosvastarinnan syntysyitä työntekijöiden näkökulmasta. Tutkielmassa tuodaan esiin niitä seikkoja, jotka aiheuttavat tyytymättömyyttä muutostilanteissa ja ovat syinä muutosvastarinnan ilmenemiselle.

Glukoosi-fruktoosisiirapin kromatografinen fraktiointi

Kuluttajamarkkinoilla on suuri kysyntä vähäkalorisille ruuille ja juomille. Näitä tuotteita voidaan valmistaa mm. korvaamalla makeuttimena perinteisesti käytetty sakkaroosi fruktoosilla joka on 73% makeampi ja sisältää vähemmän kaloreita kuin sakkaroosi. Koska fruktoosi on makeampaa kuin sakkaroosi, sitä tarvitaan vähemmän elintarvikkeissa saman makeusasteen saavuttamiseksi. Glukoosi-fruktoosisiirappia valmistetaan maissista tai sakkaroosista hydrolyysin avulla. Teollisuudessa glukoosi-fruktoosisiirapin fraktiointi tehdään käyttämällä jatkuvatoimista simuloitu liikkuva peti-prosessia (Simulated Moving Bed, SMB-prosessi). Tässä työssä tutkitaan voidaanko kierrätyskromatografiaa (Steady State Recycling , SSR-prosessi) käyttäen fraktioida glukoosi-fruktoosisiirappia tehokkaasti. Fruktoosi erotetaan glukoosista käyttämällä erotusmateriaalina vahvoja kationinvaihtohartseja kalsium-muodossa. Työssä tehtiin kirjallisuusselvitys, jonka perusteella valittiin sopiva erotusmateriaali ja koeolosuhteet. Kokeellisessa osassa glukoosille ja fruktoosille määritettiin adsorptioisotermit Frontal analysis -menetelmällä. Kokeellisesti määritettyihin isotermeihin sovitetut mallit validoitiin ja SSR-prosessi suunniteltiin panoserotuskokeiden avulla. SSR-prosessia mallinnettiin käyttäen MATLAB-ohjelmaa.

Sosiaalisessa mediassa toimimisen opetus perusyksikössä

Organisaation maine muodostuu siitä saaduista näkemyksistä ja kokemuksista sekä eri sidos-ryhmien välisestä kommunikoinnista. Maineeseen kohdistuu joko negatiivisia tai positiivisia riskejä. Riski muodostuu, kun organisaation maine eroaa sen todellisesta luonteesta tai kun organisaatio ei kykene vastaamaan siihen kohdistuviin odotuksiin. Sosiaalinen media avaa yleisölle näköalapaikkoja yritysten julkisivuun, haluttiin sitä tai ei. Tämä lisää maineeseen kohdistuvia riskejä. Taitamaton sosiaalisen median käyttäjä voi myös omalla toiminnallaan aiheuttaa organisaation maineelle riskejä. Esimerkiksi viestien julkisuusasetuksista mitään ymmärtämätön sosiaalisen median ummikko on organisaatiolle liikkuva maineriski. Tässä tutkimuksessa puolustusvoimien maineenhallintaa sosiaalisessa mediassa pyrittiin tarkastelemaan perusyksiköissä varusmiehille annetun opetuksen ja ohjeistuksen kautta. Pääesikunnan laatiman ohjeistuksen ja perusyksiköiden antaman sosiaalisessa mediassa toimimisen opetuksen katsottiin olevan ensiarvoisen tärkeässä roolissa puolustusvoimien maineen kannalta. Puolustusvoimien maineenhallintaa selvitettiin perusyksiköiden johtoportaiden ja palveluksessa olevien varusmiesten käsitysten kautta. Tutkimusmenetelmänä käytettiin hypoteettis-deduktiivista menetelmää. Tutkimusaineisto kerättiin kyselyillä, joita järjestettiin varusmiehille heidän omien perusyksiköidensä luokissa, ja henkilökunnalle, joille kyselylomakkeet lähetettiin sähköpostitse. Tutkimuksessa perehdyt-tiin aluksi pääesikunnan laatimaan ohjeeseen sosiaalisessa mediassa toimimisesta ja siihen, miten kyseistä ohjetta ja sosiaalisessa mediassa toimimista yleensä Satakunnan tykistöryk-mentin perusyksiköissä koulutetaan varusmiehille. Sen jälkeen tarkasteltiin, miten palveluk-sessa olevat varusmiehet ymmärtävät pääesikunnan laatiman ohjeen, miten he kokevat, että heille opetetaan kyseistä asiaa ja miten he osaavat noudattaa annettuja ohjeita ja opetusta. Tulosten perusteella voidaan todeta, että perusyksiköissä annetulla sosiaalisen median koulu-tuksella on vaikutusta varusmiesten käyttäytymiseen sosiaalisessa mediassa. Perusyksiköillä ei koeta olevan resursseja sosiaalisessa mediassa toimimisen valvomiseen, joten painopiste pitäisikin olla etukäteisohjeistuksen laadussa. Sosiaalisessa mediassa toimimisen opetus ei voi tapahtua jonkin muun oppitunnin ohessa, sillä näin meneteltynä se ei jää varusmiesten mieleen. Parhaimpiin tuloksiin oppimisen kannalta päästään, mikäli sosiaalisessa mediassa toimintaa opetetaan asialle erikseen varatulla oppitunnilla.

"Päälliköitä tulee ja menee" : työntekijöiden kokemuksia esimiehen vaihtumisesta

Työelämässä tapahtuu jatkuvasti muutoksia, joihin työntekijöiden tulee sopeutua. Puolustusvoimien henkilöstöstrategiassa todetaan tehtäväkierron varmistavan henkilöstön osaamisen ja ammattitaidon kehittymisen. Tehtäväkierron tarkoituksena on henkilöstön ammattitaidon syventäminen erilaisissa tehtävissä toimimalla. Tutkimustehtävänä oli selvittää, miten työntekijät kokevat esimiehen vaihtumisen. Tutkimustehtävää lähdettiin selvittämään alakysymysten avulla, joita olivat: "Minkälaisia myönteisiä/kielteisiä kokemuksia alaisilla on esimiehen vaihtumisesta?" ja "Miten esimiehen vaihtuminen on vaikuttanut työntekijöiden urakehitykseen, työpaikan ilmapiiriin, kehityskeskustelujen käymiseen ja työskentelyyn yleensä?" Tutkimus painottui laadulliseen ja kokemuksen tutkimukseen. Tutkimuksen teoria rakentuu työntekijän kokemusmaailman eri elementeistä, joihin tutkijan käsityksen mukaan esimiehen vaihtumisella voi olla vaikutuksia. Tutkimus tehtiin alaisen näkökulmasta. Tutkimusaineisto kerättiin webropol-kyselyohjelman avulla. Tutkittaviksi yksiköiksi Ilmavoimista valittiin Karjalan lennoston 7.pääjohtokeskus ja lentokonekorjaamo sekä Ilmasotakoulun koulutuskeskus ja tukikohtakomppania. Kyselyyn vastasi yhteensä 71 henkilöä ja vastausprosentiksi muodostui 23,6. Avoimet vastaukset teemoitettiin viiteen ryhmään (urakehitys ja lisäkoulutus, työpaikan ilmapiiri, kehityskeskustelu, työskentely ja henkilöstö) ja "muut vastaukset"-ryhmään. Tutkimuksen alatutkimuskysymyksiin etsittiin vastauksia näistä teemoista käsin. Vastanneista lähes kuusi kymmenestä arvioi yksikön päällikkönä toimineen esimiehen vaihtumistahdin nopeaksi tai aivan liian nopeaksi. Tutkimustuloksista ilmeni, että esimiehen vaihtumisella on vaikutuksia alaisten urakehitykseen, kehityskeskusteluihin, työskentelyyn ja työpaikan ilmapiiriin. Vaikutusten voimakkuus vaihtelee alaisesta ja hänen kokemuksestaan riippuen. Työntekijät väsyvät jatkuvaan muutokseen ja vaihtuviin esimiehiin, joilla kaikilla voi olla eriävät johtamistyylit ja tavoitteet työnteolle. Esimiesten vaihtuminen koskettaa aina koko työyhteisöä. Vaikka työntekijä itse ei kokisi esimiehen vaihtumisen vaikuttavan merkittävästi, työyhteisö hänen ympärillään saattaa kokea tilanteen täysin eri tavoin. Myös esimiehen on hyvä tiedostaa, että esimiehen vaihtuminen vaikuttaa työntekijöihin ja työyhteisöön monella tavalla.

Content marketing performance measurement system in the context of customer acquisition

This thesis examines how content marketing is used in B2B customer acquisition and how content marketing performance measurement system is built and utilized in this context. Literature related to performance measurement, branding and buyer behavior is examined in the theoretical part in order to identify the elements influence on content marketing performance measurement design and usage. Qualitative case study is chosen in order to gain deep understanding of the phenomenon studied. The case company is a Finnish software vendor, which operates in B2B markets and has practiced content marketing for approximately two years. The in-depth interviews were conducted with three employees from marketing department. According to findings content marketing performance measurement system’s infrastructure is based on target market’s decision making processes, company’s own customer acquisition process, marketing automation tool and analytics solutions. The main roles of content marketing performance measurement system are measuring performance, strategy management and learning and improvement. Content marketing objectives in the context of customer acquisition are enhancing brand awareness, influencing brand attitude and lead generation. Both non-financial and financial outcomes are assessed by single phase specific metrics, phase specific overall KPIs and ratings related to lead’s involvement.