Oppilaitosyhteistyö henkilöstö- ja osaamisresurssien muodostamisessa: Case YIT-Yhtymä Oyj

Tämän tutkielman tavoitteena on tarkastella kuinka oppilaitosyhteistyöllä muodostetaan henkilöstö- ja osaamisresursseja kohdeorganisaatiossa. Tutkielma on laadullinen tutkimus, joka tutkii oppilaitosyhteistyötä caseyrityksessä. Oppilaitosyhteistyön teoreettinen viitekehys muodostuu henkilöstövoimavarojen johtamisen keskeisistä elementeistä ja niiden välisistä yhteyksistä. Tutkielman empiirinen aineisto on kerätty tekemällä teemahaastatteluja. Aineiston analyysi toteutuu teorian ja empirian välisen vuorovaikutuksen kautta. Tuloksien mukaan oppilaitosyhteistyön merkitys organisaatioiden uusien henkilöstö- ja osaamisresurssien muodostamisessa kasvaa tulevaisuudessa. Tällöin oppilaitosyhteistyön tärkein tehtävä on toimia osana organisaation ennakoivaa rekrytointia ja tukea tehtyjä strategisia valintoja. Keskeisintä oppilaitosyhteistyössä on silloin, että sitä tehdään eikä kuinka sitä tehdään. Tämä tutkimus havainnollistaa kuinka käytännöllä ja teorialla on joskus tapana erota toisistaan. Oppilaitosyhteistyö näyttää olevan teoreettisessa mielessä paljon tärkeämpää kuin käytännössä, vaikka todellisuudessa se taitaa olla toisinpäin.

Kehityskeskustelujärjestelmien toimivuuden vertailu. Case: Valio ja Suomen IBM

Tutkielman tarkoituksena on tutkia kehityskeskustelujen toimivuutta case – yrityksissä. Lisäksi haluttiin analysoida kokemuksia kehityskeskusteluita varten annetusta esimiesvalmennuksesta. Haluttiin myös tarkastella, onko tiedonhallinnan oppeja, esim. piilotietämyksestä, huomioitu keskusteluissa. Tutkimusmenetelmänä käytetään kvalitatiivisia teemahaastatteluja. Kehityskeskustelut toimivat kummassakin yrityksessä kiinteänä osana johtamisjärjestelmää ja esimiehet ovat sisäistäneet niillä saatavat hyödyt. Valion kehityskeskustelujen toimivuutta voisi parantaa jakamalla nykyinen yhden keskustelun järjestelmä kahteen osaan. IBM:ssä ongelma on usein tavoitteiden paljous ja se että asetettujen tavoitteiden saavuttamiseen ei aina itse voi riittävästi vaikuttaa. Keskustelujen esimiesvalmennukseen oltiin tyytyväisiä. Kummassakin yrityksessä voitaisiin vielä enemmänkin korostaa osaamisen ja tiedon jakamisen tärkeyttä.

Asiantuntijaorganisaation henkilöstöstrategia motivoinnin välineenä, case Finnvera

Tutkielma käsittelee henkilöstövoimavarojen hallintaa julkisessa asiantuntija-organisaatiossa. Henkilöstöresurssien hallinta on muodostumassa organisaatioille strategisesti yhä tärkeämmäksi asiaksi. Osaaminen ja asiantuntijuus ovat kriittisiä menestystekijöitä. Henkilöstöstrategia määrittää ne henkilöstöön liittyvät arvot, keinot ja tavoitteet, joilla organisaatio pyrkii varmistamaan tulevaisuuden kuvansa ja liiketoimintastrategiansa edellyttämän osaamis- ja suoritustason. Henkilöstöstrategian yksi päätarkoitus on motivoida henkilöstöä ja toisaalta tehdä organisaatio kiinnostavaksi työmarkkinoilla. Näkökulma tutkimukseen on erityisesti asiantuntijan motivointi. Tutkimuksessa analysoidaan kvalitatiivisella analyysillä case-yrityksen henkilöstöstrategiaa ja verrataan sitä olemassa olevaan teoriataustaan henkilöstöstrategian sisällön, laatimisprosessin ja erityisesti motivoinnin suhteen. Tuloksena todetaan Finnvera Oyj:n henkilöstöstrategian olevan kohtuullisen hyvin laadittu ja sisältävän pääsääntöisesti tarvittavat asiat.

Arealtec Oy:n tulospalkkausjärjestelmän kehittäminen

Kandidaatin tutkielma käsittelee henkilöstöjohtamista sekä henkilöstön palkitsemista tulospalkkauksen avulla. Tutkimuskohteena on kehittää Arealtec Oy:n nykyistä tulospalkkausjärjestelmää luomalla teoreettinen viitekehys koskien tulospalkkausjärjestelmiä. Tutkimuksessa selvitetään Arealtec Oy:n tulospalkkausjärjestelmän nykytila sekä esitetään vaihtoehtoisia malleja uudelle tulospalkkausjärjestelmälle. Tutkimuksessa on käytetty kvalitatiivisia tutkimusmenetelmiä, kuten sisällönanalyysia jahaastatteluita Arealtec Oy:n johtohenkilöille. Henkilöstöjohtamisella pyritään hyödyntämään henkilöstöresurssit mahdollisimman tehokkaasti ja tuottavasti. Välineenä käytetään erilaisia palkitsemisen järjestelmiä, joiden avulla pyritään parantamaan henkilöstön työmotivaatiota sekä houkuttelemaan osaavaa työvoimaa yritykseen. Palkitseminen on tehokas väline viestittää henkilöstölle yrityksen arvot ja strategiset tavoitteet sekä saada heidät toimimaan niiden mukaisesti. Tästä syystä tulospalkkaus on yleistynyt useissa suomalaisissa yrityksissä. Arealtec Oy:n nykyisen tulospalkkausjärjestelmän mittarina toimii ainoastaan yrityksen tilikauden tulos. Järjestelmän ongelmana on se, ettei se motivoi työntekijöitä parantamaan työpanoksensa laatua, koska työntekijä ei koe oman työpanoksensa vaikuttavan merkittävästi yrityksen tulokseen. Uudessa tulospalkkausjärjestelmässä tulisi olla yrityksen tuloksen lisäksi myös laadullisia sekä toiminnallisia mittareita, ja mittareiden lukumäärän tulisi olla kahdesta neljään. Uusi tulospalkkausjärjestelmä voi olla joko yksilö- tai ryhmäkohtainen riippuen yrityksen tarpeista. Jatkotutkimuksen kohteena on kehittää ja ottaa käyttöön Arealtec Oy:n uusi tulospalkkausjärjestelmä ja nämä kehittämisen vaiheet on tarkoitus kuvata pro gradu -tutkielmassa.

Tulospalkkausjärjestelmän kehittäminen projektiorganisaatiossa: tapaustutkimus

Tutkielman päätavoitteena oli selvittää, miten kohdeyritykselle kehitetään uusi tulospalkkausjärjestelmä. Kohdeyritys on projektiorganisaatio, jonka toimialana on rakennusautomaatiourakointi. Alatutkimusongelmina oli selvittää, mitä erityispiirteitä projektiorganisaation henkilöstöjohtamiseen liittyy, mikä on palkitsemisjärjestelmien rooli henkilöstöjohtamisessa ja millainen on toimiva tulospalkkausjärjestelmä. Henkilöstöjohtaminen on eräs ydinprosesseista projektiorganisaatiossa. Erilaisten palkitsemisjärjestelmien tarkoituksena on tukea projektiorganisaatiota sen strategisten tavoitteiden saavuttamisessa henkilöstöresurssien avulla. Tulospalkkausjärjestelmän avulla on mahdollista lisätä henkilöstön työmotivaatiota ja kannustaa henkilöstöä kasvattamaan työpanostaan palkitsemalla heitä hyvistä työn tuloksista. Tästä syystä yhä useamman työntekijän peruspalkkaa täydentää tavoitteiden saavuttamisen ja/tai yrityksen taloudellisen menestymisen perusteella maksettavat tulospalkkiot.

Henkilöstövoimavarojen strateginen johtaminen toimitusketjussa

Tutkielman aiheena on henkilöstövoimavarojen strateginen johtaminen toimitusketjussa. Tavoitteena on selvittää henkilöstövoimavarojen johtamisen ja toimitusketjujen hallinnan välistä suhdetta ja sitä, minkälaisilla henkilöstöresurssien hallinnan keinoilla voidaan tehostaa yrityksen toimitusketjuja ja parantaa sen kilpailukykyä markkinoilla. Tutkimuksessa on otettu huomioon myös liiketoimintaympäristön jatkuvasti muuttuvan luonteen vaikutus organisaatioiden henkilöstöresurssien ja toimitusketjujen hallintaan. Tavoitteena on lisäksi kartoittaa ne johtajien ja hankinnan ammattilaisten ominaispiirteet, jotka ovat edellytyksenä tuloksekkaaseen toimintaan modernissa liiketoiminnassa. Tutkimus on luonteeltaan kvalitatiivinen eli laadullinen tutkimus ja siinä on käytetty hyväksi teoriatriangulaation menetelmää kuvailtaessa toimitusketjuja henkilöstövoimavarojen keinoin. Tutkimuksessa muodostetaan henkilöstöresurssien hallinnan ja toimitusketjujen hallinnan teoriakokonaisuuksista synteesi, joka kuvaa niitä henkilöstöstrategisia erityispiirteitä, joita toimitusketjujen hallintaan sisältyy.

Henkilöstön hyvinvoinnin kehittäminen teollisuuden pk-yrityksessä

Tässä työssä on tarkasteltu työyhteisön hyvinvointia ja työilmapiiriä tulehduttavia tekijöitä case yrityksessä. Tutkielman tavoitteena on ollut löytää tiedonkulun ja tiimityöskentelyn ongelmiin ratkaisuja. Tutkimusmenetelmänä on käytetty laadullista tutkimusta ja empiirinen materiaali koostuu avoimen anonyymi-kyselyn vastauksien sisällöstä. Kyselyn tuloksista merkittävimmiksi ongelma-alueiksi työyhteisössä muodostuivat tiedonkulun heikkous ja keskinäisen arvostuksen puute. Erityisen positiivisiksi asioiksi työntekijät kokivat fyysisen työturvallisuuden ja luottamuksen työn jatkuvuuteen. Henkilöstövoimavarojen johtamisen vaatimusten kasvaessa muuttuvan liiketoiminnan mukana on erityisesti pienien pk-yrityksen kiinnitettävä huomiota henkilöstöosaston toimintaan ja työlainsäädännön vaateisiin. Yritysten yhä enemmän panostaessa ydinosaamiseensa, korostuu henkilöstöhankinnassa ja henkilöstöjohtamisessa alan erityisosaajien sitouttaminen. Nykypäivänä työntekijät eivät enää motivoidu ainoastaan palkan suuruudesta, vaan vaativat sitoutumisensa vastapainoksi työhyvinvointiin panostamista. Huonon työilmapiirin vallitessa ihmiset alkavat helposti suhtautua työhön ulkokohtaisesti eivätkä halua jakaa omaamaansa tietoa muille.

Managerial Careers in the IT Industry: Women in China and in Finland

This research focuses on the career experiences of women managers in the IT industry in China and Finland, two countries with different cultures, policies, size of population, and social and economic structures regarding work-life support and equal opportunities. The object of this research is to present a cross-cultural comparison of women’s career experiences and how women themselves understand and account for their careers. The study explores how the macro and the micro levels of cultural and social processes become manifested in the lives of individual women. The main argument in this thesis is that culture plays a crucial role in making sense of women’s career experiences, although its role should be understood through its interrelationship with other social processes, e.g., institutional relations, social policies, industrial structures and organizations, as well as globalization. The interrelationship of a series of cultural and social processes affects individuals’ attitudes to, and arrangement and organization of, their work and family lives. This thesis consists of two parts. The first part introduces the research topic and discusses the overall results. The second part comprises five research papers. The main research question of the study is: How do cultural and social processes affect the experiences of women managers? Quantitative and qualitative research methods, which include in-depth interviews, Q-methodology, interpretive analysis, and questionnaires, are used in the study. The main theoretical background is culturally sensitive career theory and the theory of individual differences. The results of this study are viewed through a feminist lens. The research methodology applied allows new explorations on how demographic factors, work experiences, lifestyle issues, and organizational cultures can jointly affect women’s managerial careers. The sample group used in the research is 42 women managers working in IT companies in China (21) and Finland (21). The results of the study illustrate the impact of history, tradition, culture, institutional relations, social politics, industry and organizations, and globalization on the careers of women managers. It is claimed that the role of culture – cultural norms within nations and organizations – is of great importance in the relationship of gender and work. Women’s managerial careers are affected by multiple factors (personal, social and cultural) reflecting national and inter-individual differences. The results of the study contribute to research on careers, adding particularly to the literature on gender, work and culture, and offering a complex and holistic perspective for a richer understanding of pluralism and global diversity. The results of the study indicate how old and new career perspectives are evidenced in women managers in the IT industry. The research further contributes to an understanding of women’s managerial careers from a cross-culture perspective. In addition, the study contributes to the literature on culture and extends understanding of Hofstede’s work. Further, most traditional career theories do not perceive the importance of culture in determining an individual’s career experience and this study richens understanding of women managers’ careers and has considerable implications for international human resource management. The results of this study emphasize the need, when discussing women managers’ careers, to understand the ways by which gendering is produced rather than merely examining gender differences. It is argued that the meaning of self-knowledge is critical. Further, the environment where the careers under study develop differs greatly; China and Finland are very different – culturally, historically and socially. The findings of this study should, therefore, be understood as a holistic, specific, and contextually-bound.

Liderazgo y dirección de empresas en el s. XXI

Peer-reviewed

Henkilöstöresurssien optimointi ja hallinta sataman operaattoriyhtiössä

Työn tavoitteena on selvittää erilaisten työaikamallien ja henkilöstön määrän vaikutuksia Finnsteven henkilöstökustannuksiin ja ylitöiden määrään. Selvitystyö toteutetaan simuloimalla vaihtoehtoisia työaikamalleja ja henkilöstömääriä tilastollisten menetelmien avulla. Työn toisena tavoitteena on ehdottaa yritykselle toimintatapaa suorittaa lopullinen henkilöstöresurssien optimointi. Työn teoriaosuudessa esitellään aluksi yritystä ja sen toimintaympäristöä. Tämän jälkeen tarkastellaan nykyisen TE-sopimuksen mahdollistamia työaikamalleja. Seuraavaksi perustellaan käytettävät tilastolliset menetelmät ja tiedonkeruumenetelmät. Edetessään työ syventyy tarkastelemaan yrityksen tekemän työn kohdentumista aikatyöhön ja ylityöhön sekä viikonpäiville että työvuoroille. Lopuksi kuvataan työn optimoinnissa käytetty logiikka, analysoidaan saatuja tuloksia ja esitellään optimointityökalun toteutussuunnitelma. Diplomityössä tehdyn selvityksen mukaan satamatyössä tehdään nykyisellään erittäin paljon ylitöitä. Siten työaikamallien optimointi on perusteltua. Optimoinnilla saavutettavat potentiaaliset kustannussäästöt ovat erittäin huomattavia. Lopullinen optimointi on haastava tehtävä, jota henkilöstöhallinto ei pysty ratkaisemaan pelkkään kokemukseensa luottaen. Tuotannonsuunnittelun avuksi tarvitaan täten työkalu, joka palvelee paitsi mallien luontia, toimii suunnittelun apuna jatkossakin.

Henkilöstöresurssien organisointi suuren alusöljyvahingon torjunnassa

Tässä pro gradu -tutkielmassa tarkastellaan henkilöstöresurssien organisointia suuren alusöljyvahingon torjuntatilanteessa. Tavoitteena on suunnitella Suomenlahden rannikon öljyntorjunnasta vastaavien viranomaisten käyttöön optimaalinen rekrytointistrategia pahimman todennäköisen alusöljyvahingon varalle. Tutkimuksessa selvitetään myös millainen työsopimus öljyntorjuntatyöntekijöiden kanssa voidaan sopia. Näiden lisäksi etsitään vastausta siihen,kuinka työvoima saadaan pidettyä. Tämän laadullisen tutkimuksen teoreettinen osuus toteutettiin kirjallisuuskatsauksena. Tutkimuksen empiirinen aineisto kerättiin haastattelemalla yhdeksää asiantuntijaa syksyn 2009 aikana. Haastattelut olivat muodoltaan puolistrukturoituja teemahaastatteluja. Tutkimustulosten mukaan merkittävin lisätyövoiman tarve ilmenee käsin tehtävässä rantapuhdistustyössä. Etenkin puhdistustyön pitkittyessä pelastusviranomaiset tarvitsevat avukseen ulkopuolista työvoimaa. Rekrytointi suoritetaan muutamien viikkojen kuluessa öljyvahingon aiheutumisen jälkeen. Alueellinen pelastuslaitos suorittaa rekrytoinnin käyttäen tehokkaita, laajan kohderyhmän tavoittavia rekrytointiviestinnän välineitä (esim. sanomalehdet, TV ja Internet). Työntekijöiden kanssa sovitaan määräaikainen, Kunnallista virkaja työehtosopimusta noudattava työsopimus. Tärkeimpinä puhdistustyöntekijöitä motivoivina tekijöinä nähdään työn merkitys yhteiskunnalle, selkeästi määritelty, saavutettavissa oleva tavoite sekä palaute tehdystä työstä.

KILPAILUETUA OSAAMISTA JOHTAMALLA - Tapaustutkimus innovatiivisessa teknologia-alan yrityksessä

Osaamisella on mahdollisuus luoda organisaatiolle kilpailuetua. Henkilöstön osaamisen johtaminen on yksi keskeinen tehtävä menestyvässä organisaatiossa. Osaamisen johtamisen tärkeimpänä tavoitteena on huolehtia strategialähtöisesti osaamisen kehittämisestä organisaation tehtävien suorittamiseksi. Tämän kvalitatiivisen case-tutkimuksen tavoitteena oli selvittää kohdeyrityksen osaamisen johtamisen nykytilaa ja kehittämismahdollisuuksia. Tutkimuksen teoreettisessa osassa esitellään henkilöstöjohtamisen perusteita, oppimista ja osaamista sekä osaamisen johtamista. Tutkimuksen kohteena olivat kaikki kohdeyrityksen esimiehet ja toimihenkilöt. Tutkimusmetodologiana käytettiin laadullista tapaustutkimusta ja tutkimusaineistona yrityksen henkilöstöltä hankittua tietoa. Tutkimuksen perusteella voitiin luoda kuvaus osaamisen johtamisesta kohdeyrityksessä. Yrityksen henkilöstöllä on hyvä osaaminen ja esimiehet tukevat osaamisen kehittymistä. Tutkimus toi esille joitakin kehittämistarpeita. Tutkimustulosten perusteella osaamisen johtaminen ei ole vielä täysin yhtenäistä ja systemaattista toimintaa. Osaamista tulisi kehittää strategian osoittamaan suuntaan. Tutkimuksen kehittämistoimena kohdeyritykselle tehdään ehdotus osaamisen johtamisen sisältävästä johtamisjärjestelmästä.

Kuntaorganisaation henkilöstöraportoinnin kehittäminen, case: Lappeenrannan kaupunki

Tämän tutkimuksen tarkoituksena on tutkia Lappeenrannan kaupungin henkilöstöraportointia ja auttaa sen kehittämistyössä siten, että se vastaisi paremmin toimialojen käytännön henkilöstöjohdollisia tarpeita. Nykyisellään henkilöstöstä tuotettua informaatiota voidaan pitää toimialojen johdon näkökulmasta puutteellisena ja vanhentuneena. Tavoitteena on täten auttaa kaupunkia kehittämään raportointityövälineitään vastaamaan nykyistä paremmin reaaliaikaisiin johdollisiin tarpeisiin kartoittamalla eri toimialojen henkilöstöraportointiin liittyviä toiveita. Teoriaosassa käsitellään henkisen ja aineettoman pääoman ulottuvuuksia, henkilöstövoimavarojen johtamisen toimintakenttää sekä henkilöstövoimavarojen raportointia. Empiirisessä osassa keskitytään Lappeenrannan kaupunkiin, sen henkilöstöraportoinnin nykytilaan ja mahdollisiin kehittämisehdotuksiin. Luonteeltaan tutkimusta voidaan pitää laadullisena tapaustutkimuksena, joka sisältää sekä deskriptiivisiä että normatiivisia piirteitä. Tutkimuksen perusteella havaitaan, ettei henkilöstöraportointi nykyisellään täysin vastaa esimiesten tarpeita, vaan sitä tulisi kehittää sekä sisällöllisesti että käytettyjen raportointivälineiden osalta joustavammaksi toimialojen erityispiirteitä huomioivaksi kokonaisuudeksi.

Empiirinen analyysi tilitoimiston liikeriskeistä ja niiden hallinnasta

Tämän tutkimuksen aiheena ovat tilitoimiston liikeriskit ja niiden hallinta. Tilitoimistot ovat merkittävässä asemassa tuottaessaan asiakasyrityksistään taloudellista tietoa paitsi yritykselle itselleen myös sen sidosryhmille sekä yhteiskunnalle. Tilitoimiston toimintaa ja samalla riskienhallintaa ohjaa erityisesti hyvä tilitoimistotapa, jonka noudattaminen auttaa ylläpitämään ammatillista arvostusta. Tilitoimiston liikeriskit voidaan jakaa henkilöstöriskeiksi, sopimus- ja vastuuriskeiksi sekä tietoriskeiksi, joihin kuuluvat myös väärinkäytösriskit. Sopimus- ja vastuuriskejä hallitaan kirjallisin toimeksiantosopimuksin vakiosopimusehtoja käyttämällä sekä vastuuvakuutuksin. Tietoriskien hallinnassa apuna ovat salas-sapitosopimukset, tietoturvatoimet ja ohjeet. Väärinkäytösriskejä hallitaan parhaiten ennaltaehkäisemällä. Henkilöstö on tilitoimistojen suurin resurssi, mutta samalla myös suurin riskitekijä. Henkilöstö on myös avainasemassa tilitoimistojen riskienhallinnan toteuttamisessa. Suurimpia henkilöstöön kohdistuvia riskejä ovat avainhenkilöihin, työhyvinvointiin, jaksamiseen, motivaatioon sekä työvoiman saatavuuteen kohdistuvat riskit. Näitä kaikkia pystytään hallitsemaan toimivalla henkilöstöhallinnolla ja varahenkilöjärjestelmillä. Tutkimuksen empiirinen osio toteutettiin satunnaisesti valittuihin eteläsuomalaisiin tilitoimistoihin suunnatulla kyselytutkimuksella. Tutkimustuloksista käy ilmi, että tilitoimistojen tieto-, sopimus- ja vastuuriskien hallinta on hyvällä tasolla, mutta että henkilöstöriskien hallinnassa on jonkin verran parantamisen varaa. Tutkimus vahvistaa myös, että pk-sektorilla toimivien tilitoimistojen kannattaa käyttää kokonaisvaltaista riskienhallintaa liikeriskiensä hallitsemiseen ja toiminnan laadun turvaamiseen.