A Gestão de Recursos Humanos nas Organizações de Economia Social

Introdução: O peso das organizações de Economia Social enquanto agentes económicos, com importância ao nível do emprego e da riqueza criada na prestação de serviços, é bastante significativo e cada vez mais reconhecido no contexto da União Europeia. No presente contexto de crise mundial o terceiro sector parece ganhar novo espaço e novas atenções, à imagem do que foi sucedendo desde as primeiras ideias avançadas para uma economia social, surgidas justamente com a crise vivida pelos operários do século XIX. Neste contexto, e dado os valores e princípios que idealmente regem a economia social, importa estudar a Gestão de Recursos Humanos que poderá ocupar um importante papel, uma vez que se considera que, devido à natureza do trabalho desenvolvido por estas organizações, as pessoas são o seu ativo mais importante e, como tal, a forma como cada organização gere os seus Recursos Humanos poderá influenciar o seu desempenho organizacional. A eficácia e eficiência são cada vez mais uma prioridade nestas organizações, face à conjuntura económica desfavorável e à diminuição do seu financiamento pelo Estado. Objetivos: Caraterizar a Gestão de Recursos Humanos nas Organizações de Economia Social. Método: Realizar uma revisão sistemática da literatura sobre esta temática com recurso a base de dados científicos. Resultados: O trabalho põe em relevo a importância da Gestão de Recursos Humanos nas Organizações de Economia Social em Portugal. A análise deste contexto específico pode trazer resultados proeminentes para um setor cuja importância é fulcral e crescente. Conclusões: Nesta crescente fase de profissionalização, as Organizações de Economia Social poderão usufruir de importantes melhorias se apostarem em políticas, processos e boas práticas de GRH. Além disso, uma forte aposta na GRH poderá ser um importante elemento diferenciado, num setor que se apresenta cada vez mais competitivo e preocupado com a melhoria da sua performance.

El cambio del perfil del profesional de recursos humanos en Portugal

El presente estudio pretende caracterizar el perfil de los profesionales responsables por la gestión de recursos humanos, en concreto su perfil académico, las funciones que ocupan y los requisitos demandados por las empresas portuguesas que pretenden admitir a nuevos profesionales para asumir funciones en el ámbito de la gestión de personas. Este estudio está basado en una encuesta por cuestionario realizado a una muestra de 261 responsables de recursos humanos de empresas ubicadas en Portugal (133 fueron encuestados en 2004, 128 fueron encuestados en 2013). En paralelo, fueron analizados 78 anuncios publicados en 2014 para identificar el perfil requerido en la actualidad. Los resultados muestran que, durante los últimos 10 años, la gran parte de los profesionales responsables por la gestión de recursos humanos asumen papeles específicos relacionados con los recursos humanos (RH). La calificación superior en RH empieza logrando más importancia en 2013, cuando se compara con otras áreas de calificación superior (ej. Gestión, Derecho e Ingeniería) prevalecientes en 2004. Las vacantes disponibles en anuncios relacionados con la función de RH buscan, sobretodo, candidatos (1) para asumir el cargo de técnico de RH, (2) que posean calificación superior en las áreas de RH o Ciencias Sociales y (3) que detengan competencias personales e interpersonales, así como competencias lingüísticas e informáticas. Basado en estos resultados, el artículo discute en detalle las principales implicaciones teóricas y prácticas. Sugestiones de investigación futura son, de igual modo, presentadas.

"Gente" na Expansão portuguesa: gestão de recursos humanos nos séculos XV e XVI

Dissertação apresentada para cumprimento dos requisitos necessários à obtenção do grau de Mestre em História e Arqueologia da Expansão e dos Descobrimentos Portugueses.

Modelos de gestão de recursos humanos na Administração Pública : estudo comparativo a nível da União Europeia

Apresentação à 5.ª Jornada de Chefias e Quadros Administrativos, promovida pelo INA no Centro Cultural de Belém, a 30 de Maio de 2008.

Interação social entre agentes em ambientes de recursos limitados

Trabalho final de Mestrado para obtenção do grau de Mestre em Engenharia de Redes de Comunicação e Multimédia

Participação social na gestão dos recursos hídricos. Olhar sobre o conflito da barragem do Baixo Sabor

Dissertação apresentada na Faculdade de Ciências e Tecnologia da Universidade Nova de Lisboa para a obtenção do grau de Mestre em Engenharia e Gestão da Água

Nunca mais é sexta-feira: o impacto do processo de recuperação de recursos durante o fim de semana no engagement

Orientação: Doutora Maria Alexandra Pacheco Ribeiro da Costa

Aplicação do multi-layer stream mapping para a gestão da eficiência de recursos e produtividade de um sistema de produção

Mestrado em Engenharia Mecânica – Especialização Gestão Industrial

Reterritorialização. Home e fronteiras - recursos em prol de uma estratégia de inserção no país de acolhimento.

Apresentação do Projecto de Dissertação Mestrado em Migrações, Minorias Étnicas e Transnacionalismo

Análise de Desempenho e Recomendação para Soluções IVR

Mestrado em Engenharia Informática, Área de Especialização em Tecnologias do Conhecimento e da Decisão

Práticas de gestão de recursos humanos em grandes empresas da Cidade da Praia – Cabo Verde

Este estudo tem como objetivo principal caraterizar as práticas de GRH existentes nas grandes empresas da Cidade da Praia. Neste sentido, foi realizada uma abordagem teórica à evolução da GRH e identificadas as práticas de GRH, capazes de reconhecer nas pessoas um recurso determinante no sucesso organizacional. O presente estudo caracteriza as práticas de GRH desenvolvidas pelas empresas da nossa amostra; o grau de intervenção do departamento de recursos humanos no desenvolvimento dessas práticas. Simultaneamente, é apresentada a caracterização das empresas e do departamento de RH. A uma amostra de 40 empresas foi aplicado um inquérito por questionário que permitiu concluir que (1) as práticas mais desenvolvidas são a contratação e as práticas de remuneração direta ou económica; (2) na maioria das práticas de GRH desenvolvidas, o DRH tem um elevado grau de intervenção no desenvolvimento e implementação das práticas de GRH; (3) os responsáveis de RH não possuem formação específica na área de GRH.

A satisfação dos trabalhadores com as práticas de gestão de recursos humanos: o caso de uma Instituição do Ensino Superior Público em Portugal

Este estudo tem como objetivos: (1) conhecer as práticas desenvolvidas numa organização do Ensino Superior Público Português; (2) conhecer a tipologia das práticas de GRH de cariz tradicional e de cariz estratégico; (3) perceber em que medida as práticas de GRH estão relacionadas com a área de qualificação dos responsáveis do departamento de RH; (4) averiguar o grau de satisfação que os trabalhadores sentem com as Práticas de Gestão de Recursos Humanos desenvolvidas e a sua relação com a área de qualificação dos responsáveis do departamento de RH. Foi utilizada uma metodologia mista, que possibilita ampliar a obtenção de resultados em abordagens investigativas, proporcionando ganhos relevantes para a pesquisa. É realizado um primeiro estudo exploratório, que utiliza uma metodologia mista quantitativa e qualitativa, com recurso a uma entrevista semiestruturada e inquérito realizados aos responsáveis de RH, e que tem como objetivos identificar e caracterizar as Práticas de GRH vigentes na Organização e, consequentemente, averiguar se se aproximam das designadas na literatura, assim como averiguar o grau de intervenção do DRH no desenvolvimento das PGRH e caraterizar o perfil do responsável de RH na Organização, averiguando se a área de formação de RH influencia as Práticas de GRH desenvolvidas. No segundo estudo, recorremos a uma metodologia quantitativa com recurso ao inquérito por questionário, aplicado aos trabalhadores que exercem funções a tempo integral, para averiguar o grau de satisfação dos trabalhadores em relação às Práticas de Gestão de Recursos Humanos. Na compilação dos dois estudos foi nosso objetivo obter respostas às questões que orientaram a nossa investigação. Na parte final da dissertação são discutidos os principais resultados obtidos e apresentadas as conclusões do estudo aqui levado a cabo. Os resultados sugerem que: 1) as PGRH existentes são essencialmente de cariz tradicional, em especial a gestão administrativa; 2) as PGRH predominantes são: o Planeamento de Recursos Humanos, a Análise e Descrição de Funções, o Recrutamento e Seleção, a Formação e Desenvolvimento, a Gestão Administrativa, a Comunicação e a Partilha de Informação, Ética e Deontologia e o Estatuto Disciplinar; 3) existe pouco recurso ao outsourcing para as PGRH; 4) o grau de intervenção DRH baseia-se em atividades de cariz mais administrativo; 5) as práticas tradicionais de RH são aquelas que requerem mais tempo ao DRH; 6) não existe relação entre o tipo de PGRH e a área de qualificação do responsável do DRH; 7) as PGRH são realizadas seguindo essencialmente as normas legais e regras rígidas da GRH na AP; 8) algumas PGRH não são entendidas em contexto da AP, como importantes pelos gestores, embora já sejam desenvolvidos alguns procedimentos dessas práticas; 9) a PGRH da formação e desenvolvimento não é corretamente desenvolvida e não dá cumprimento ao estipulado na lei; 10) a gestão de carreiras e o sistema de compensação e recompensas são entendidas como inexistentes, porque não existem promoções e progressões desde 2005; 11) a avaliação do desempenho é um sistema burocrático e ritualista com fins de promoção e compensação, sem efeitos práticos no momento atual, e que causa insatisfação e o sentimento de injustiça; 12) existem problemas de comunicação quanto a partilha e uniformização de procedimentos entre UO; 13) a satisfação dos trabalhadores é maior com as PGRH de tipo tradicional, nomeadamente na gestão administrativa, recrutamento e seleção, análise e descrição de funções, acolhimento, integração e socialização 14) a satisfação é menor na gestão de carreiras, no sistema de compensação e recompensas e na avaliação do desempenho; 15) quanto a relação entre o grau de satisfação e as características sócio demográficas e profissionais dos inquiridos, os casos com significância mostram que os trabalhadores com 10 ou mais anos de antiguidade tendem a sentir mais satisfação com as práticas em GRH; 16) existe mais satisfação dos trabalhadores das UO onde o responsável de DRH possui formação na área de RH.