Elementos para la relación entre cultura organizacional y estrategia: caso Google

Desde el año 360 a.C. se comienza a hablar de la importancia de la estrategia para el éxito de las empresas, argumentando que a través de ella, se establece una visión y un método para alcanzarla. Sin embargo, desde los años ochenta el tema de cultura organizacional empieza a surgir como un elemento clave dentro de las compañías. El talento humano pasa a tener importancia dentro del panorama organizacional como un recurso valioso, cuya gestión puede resultar convirtiéndose en una ventaja competitiva para las compañías dentro de su sector de mercado. A pesar de que estos conceptos son subjetivos, al revisar las diferentes opiniones de autores representativos en cada uno de estos temas, se determina que se encuentran elementos en común entre ellos. Para el caso de cultura organizacional, son la identidad y diferenciación, los sistemas simbólicos, y los comportamientos uniformes. Para el caso de la estrategia, dichos elementos son el dinamismo, la asignación de recursos, y el patrón con propósito a largo plazo. Si tanto la estrategia como la cultura organizacional, independientemente aportan al progreso de las compañías, se buscó establecer, a partir de la fijación de los elementos mencionados, una definición de la relación entre ellos. Para lograrlo, se utilizó un ejemplo específico, el caso de la empresa Google Inc. Se discutieron tres estrategias que esta compañía ha desarrollado en materia relacionada con la construcción de su propia cultura organizacional.

Liderazgo y Clima Organizacional en un Colegio de Cundinamarca. Lineamientos Básicos para su Intervención

El propósito de este estudio fue describir y analizar el liderazgo de los directivos y el clima organizacional presentes en un Colegio de Cundinamarca y con base en ello, plantear algunos lineamientos para su intervención. Para tal fin se desarrolló un estudio descriptivo, donde el liderazgo y el clima organizacional se midieron a través de dos instrumentos: el Test de Adjetivos de Pitcher (PAT) (Pitcher, 1997) y la Escala del Clima Organizacional (ECO) (Fernándes, 2008), respectivamente. La aplicación de estos instrumentos se realizó de forma colectiva, para lo cual se trabajó con los directivos, los docentes y los estudiantes de los grados noveno, décimo y undécimo del Colegio, que constituyeron el grupo estudiado. Para el caso de los educandos, los test se aplicaron con previo consentimiento de los padres. De acuerdo con los resultados, el Colegio estudiado denota ciertas dificultades respecto al liderazgo y algunos problemas de Clima Organizacional que deben ser intervenidos de manera prioritaria. La comunidad educativa estudiada registra una inconformidad mayoritaria en la forma en que se ejerce el liderazgo, bien sea por ausencia del mismo, o por ejercerse de formas no deseadas a la luz de las teorías y de la práctica.

Un modelo para la medición de la eficiencia en los departamentos universitarios.

Resumen tomado de la publicación

La cultura organizacional en los centros escolares : participación, innovación y calidad educativa.

Potenciar la participación de los miembros de la comunidad educativa a partir de un programa de intervención-acción, implementar el programa de desarrollo de la cultura organizacional en los centros educativos como modelo para promover programas futuros de innovación educativa, intervenir en la coordinación del programa de desarrollo de la cultura organizacional en los centros educativos para su inserción en el centro, asesorar y coordinar en todo lo relacionado con el programa, describir el sistema relacional del centro, favorecer las actividades culturales del centro, estimular y favorecer el desarrollo de la cultura organizacional del centro, como factor clave del del clima institucional y de las relaciones humanas que en ella intervienen. La investigación responde a un diseño de carácter experimental, se trabaja con una muestra aleatoria elegida al azar entre los miembros de la escuela Juana Paula Manso de Buenos Aires. Se incluye un marco teórico en el que se aclaran los conceptos de cultura organizacional, educación en valores, dimensión organizacional, calidad e innovación educativa basado en el marco contextual de la región de Buenos Aires. La participación de la comunidad escolar en el programa de cultura organizacional favorece las buenas relaciones entre padres, directivos, docentes y personal auxiliar. La estructura escolar se constituye como uno de los grandes condicionantes que dificultan la comunicación y la participación. Participar libremente, trabajando en equipo e intercambiando ideas y vivencias, produce iniciativas que nos llevan a determinar una cultura participativa del centro educativo. La participación se concreta en tres dimensiones: sensibilización hacia el valor y oportunidad de intervención en el desarrollo integral de los hijos, información sobre la evolución y desarrollo de su hijo, integración de actividades académicas enmarcadas en los contenidos básicos comunes. Las características de los padres influyen en el nivel de participación. Los directivos y profesores de centros educativos en los que se promueven programas de desarrollo de la cultura organizacional logran una mayor participación por parte de su comunidad. La cultura organizacional permite tener una visión más clara de los valores, el contexto, los sistemas de relación, la participación y la calidad educativa. Es necesario difundir todos los valores que la institución brinda a los alumnos. Hay que promover la cultura participativa del centro dentro de la cultura organizacional del mismo. El centro educativo autosuficiente, la institución de enseñanza independiente y autónoma no sirven para educar al hombre contemporáneo. La red de vínculos influye directamente en la enseñanza que se promueve. Con participación el ideario se renueva y vive, avanza con la evolución del entorno, puede llevarse en cada momento a la práctica, se siente asumido por la comunidad y se abre a nuevas interpretaciones. El reto de los centros educativos es favorecer los cauces que hagan posible la toma activa de protagonismo. Es necesario insertar en un futuro próximo proyectos similares con la implicación de agentes de la comunidad escolar. La labor pedagógica no puede quedar al arbitrio exclusivo de la dirección del centro. La participación es indispensable tanto para el mejor gobierno de los centros como para el mutuo perfeccionamiento y enriquecimiento humano de sus miembros. La evaluación institucional permite conocer el funcionamiento de las instituciones a nivel global, así como anticiparse a propuestas de mejora de la calidad institucional. Los actores del proceso enseñanza-aprendizaje están inmersos dentro de la cultura organizacional. Se debe tener en cuenta la cultura organizacional si se pretende mejorar la administración de las instituciones educativas. La cultura organizacional requiere un mayor impulso e investigación. Hay que promover proyectos y programas con el fin de ampliar los canales participativos en el centro para cooperar en la mejora de la calidad del servicio educativo.

El asesoramiento técnico-pedagógico a una cátedra universitaria : un modelo de cambio cualitativo.

Demostrar que la figura del asesor técnico-pedagógico, puede ser una profesión que en un futuro inmediato ocupe a un determinado número de pedagogos, al tiempo que, sin perder el sentido educativo, ofrecer a la sociedad un nuevo servicio recogiendo avances pedagógicos de los últimos tiempos. El asesoramiento a una cátedra universitaria. Estudio de la teoría del desarrollo organizacional. Estudio teórico-práctico del proceso de asesoramiento de la Cátedra de Fitotecnia III de la ETS de Ingenieros Agrónomos de la Universidad Politécnica de Madrid. Fases: presentación de proyecto. Formulación de objetivos: conseguir indicadores de calidad de enseñanza; redactar diferentes conductas que engloba cada indicador; valorar dichas conductas dentro del funcionamiento de la Cátedra; obtener el índice de calidad de la Cátedra de Fitotecnia III; completar índice de calidad de enseñanza obtenido a partir de índices parciales (funciones: docente, dirección, alumnado, aspectos materiales, conexiones con el exterior, investigación y actividad profesional) con la opinión de los alumnos mediante encuesta y debate dirigido. Definición de los problemas. Tratamiento de situaciones problemáticas. Exposición de soluciones propuestas para problemas fundamentales. Segunda aplicación de la encuesta a alumnos y debate dirigido. Expone las conclusiones de la evaluación global del asesoramiento, realizada poco antes de finalizar el curso. Referente a los indicadores de la calidad de la enseñanza para una cátedra universitaria se opina que es excesivo dedicar nueve sesiones a ello, pero señala que se había partido de un absoluto desconocimiento del tema. Fue difícil evaluar el rendimiento de las doce sesiones dedicadas al tratamiento de los problemas, ya que quedaba pendiente de la aplicación de las soluciones buscadas. Indica que en la medida en que se dispusiera de los objetivos operativos se podría seguir evaluando el que hacer docente, mediante un modelo de feed-back. Destaca la necesidad de realizar un análisis de congruencia obteniendo la opinión de otras cátedras, colegios, alumnos, etc. Se logra el objetivo de experimentar un sistema de evaluación para conseguir un instrumento que pueda ser utilizado por otras cátedras de la Universidad Politécnica de Madrid. Al detectar mediante dicha evaluación los puntos más problemáticos o susceptibles de mejora, se han buscado alternativas y vías experimentales de solución. El desarrollo de la tarea se considera positivo, aunque se plantea la necesidad de continuar tanto la experimentación del documento sobre el índice de calidad de la enseñanza de una cátedra en otras cátedras de la Universidad como las reuniones de la cátedra de Fitotecnia III con asesoramiento del ICE.

Universidad Abierta para Adultos : un modelo de educación a distancia en la República Dominicana.

Monográfico con el título: 'Universidades iberoamericanas a distancia'. Resumen basado en el de la publicación

Cambio de valores en la gestión de las organizaciones : efecto de una intervención basada en el modelo de la ontología del lenguaje.

Observar el cambio de valores en un grupo de directivos de Mondragón, tras la participación de un programa específico de intervención. Estudiar el modelo de desarrollo de valores de Hall y Tonna, para poder interpretar adecuadamente el desarrollo de valores de este grupo. Intervenir con el programa de intervención ABC, basado en el modelo -Ontología del lenguaje- de Rafael Echeverría. Analizar cualitativa y cuantitativamente los resultados del pretest y postes del grupo de control y experimental en cuanto a cambio de liderazgo, desarrollo de algunos valores, orientación de habilidades, tiempos y vocación e influencia de algunas variables independientes en el cambio. Se ha estudiado atendiendo a dos partes, una parte teórica y otra empírica. La parte teórica está compuesta por reflexiones y explicaciones. La parte empírica, se trata de un diseño cuasi-experimental de grupos control pretest-postest ya que las unidades de prueba ha sido elegidas de forma aleatoria y la medición se lleva a cabo antes y después de la intervención, utilizando un grupo control para la comparación de los resultados. La muestra se compone de dos grupos: grupo experimental y grupo control, cada uno de los cuales está constituido por 18 directivos pertenecientes a Mondragón. Para la realización del análisis cuantitativo se ha utilizado el paquete estadístico SPSS 7.5. Asimismo, se ha hecho una interpretación cualitativa de los mismos teniendo como base teórica el modela de Hall-Tonna. Los estudios que utilizan el modelo de Hall y Tonna para el diagnóstico en valores son numerosos, sin embargo, no se aprecia el análisis de las diferencias entre pretest y postest con el mismo cuestionario en un colectivo de directivos. Igualmente, en la revisión teórica previa no se ha encontrado el hecho de relacionar dos autores para diagnosticar e intervenir en un mismo colectivo. Esto ha supuesto un esfuerzo añadido al tener que adecuar los distintos lenguajes que utilizan ambos, aunque en muchas ocasiones, a pesar de tener trayectorias completamente distintas, son autores que plantean temáticas similares con distinta terminología. Se desearía con el trabajo que se fuese sistematizando las claves fundamentales del desarrollo en valores en las organizaciones, para a partir de ahí poder crear programas de desarrollo adaptados a cada situación concreta. La situación de una empresa que opta por el desarrollen valores suele ser distinta a la de otra; también las expectativas, el compromiso e ilusión por desarrollarse suele ser diferente. Pero, en cualquier caso, se trata de un desarrollo organizacional basado en el desarrollo personal de sus individuos, que según se extrae del presente trabajo es el verdadero detonante del cambio.

Elaboración de un modelo de evaluación institucional para Universidades públicas y privadas basado en la calidad y competitividad.

La evaluación institucional como herramienta pedagógica y administrativa, para el desarrollo de las Universidades públicas y privadas, mediante los ajustes que sean necesarios. Desarrollar un programa de mejora de la calidad educativa.. La muestra la constituyen : 30 profesores y 292 alumnos.. Enfoque holístico.. Cuestionario de evaluación y encuestas, test sociométrico y sociograma, grabaciones en vídeo, fotografía y diario evaluador.. Triangulación, análisis de contenido.. La investigación analiza los aspectos básicos de la Universidad, la calidad educativa, la evaluación educativa en relación a los tipos, características, objetivos, modelos y metodología. Se propone un modelo de evaluación institucional para universidades públicas y privadas basado en la calidad y la competitividad, teniendo en cuenta los objetivos, los elementos, la aplicación y las estrategias de evaluación. Desarrolla un estudio empírico de una institución de estudios universitarios, destacando su problemática, sus objetivos; se desarrolla el resultado de la investigación y de los factores teniendo presentes las opiniones de los alumnos y profesores. Analiza un programa de mejora de la calidad educativa universitaria: Justificación del mismo, bases, objetivos, elementos y planes de implementación, e indicaciones sobre su desarrollo de forma explícita, para garantizar el éxito del programa y la forma de implementar la evaluación del mismo.. Esta investigación promueve el diseño, difusión e incorporación de la misión institucional, la determinación de objetivos y metas que orientan las acciones, la promoción de valores que forman parte de la cultura organizacional. La determinación de un modelo de administración universitario. El establecimiento de criterios de calidad para la optimización de los recursos personales, físicos y materiales. Una gestión administrativa acorde a las funciones de docencia, investigación y difusión de la cultura. El desarrollo profesional de los recursos humanos directivos y personal administrativo. El establecimiento de criterios de calidad para la mejora de los servicios que ofrece la institución. El diseño de una estructura que responda a las características y necesidades de la universidad. La especialización de la administración educativa, para con todo lograr en la medida de lo posible una mejora en la calidad de la educación universitaria.

El cambio organizacional en la universidad a través del uso de los campus virtuales desde la perspectiva de los estudiantes.

Resumen basado en el de la publicación

Aplicaci??n del modelo ELQ en la evaluaci??n de la calidad en la educaci??n a distancia impartida en la UPPUEBLA

Resumen basado en el de la publicaci??n

Marco de referencia para dise??ar cursos en administraci??n : el caso de cultura organizacional

Resumen basado en el de la publicaci??n

Aplicação do modelo SYMLOG : estudo de caso num serviço de imagiologia

O presente estudo incidiu na observação sistemática duma equipa profissional em contexto hospitalar com vista a identificar as dinâmicas relacionais intra-grupo, e em particular as relações entre chefe e colaboradores. Da população que constitui o serviço de imagiologia do hospital estudado, foi seleccionada , por conveniência , uma amostra de 11 técnicos de radiologia. Como instrumentos de recolha de dados, utilizámos a escala de comportamentos SYMLOG, com o objectivo de classificar a frequência com que os vários tipos de comportamentos são demonstrados ou executados pelos indivíduos que constituem o grupo observado , e a escala LMX-7 afim de percepcionar de que forma os resultados obtidos poderão estar implicados na dimensão de Orientação para a Tarefa, observado no Diagrama de Campo do Grupo. Os resultados obtidos sugerem que o grupo de técnicos de radiologia é moderadamente coeso, observando-se contudo algumas tensões na relação com o chefe formal. Ainda neste contexto, foi possível identificar no grupo em estudo, os principais tipos de liderança exercida pelos chamados 'líderes emergentes'

Valores relativos ao trabalho enquanto antecedentes do comprometimento organizacional

A presente investigação incide no estudo da influência dos valores relativos ao trabalho, propostos por Arciniega e González (2000)no comprometimento organizacional afectivo, calculativo e normativo, propostos por Meyer e Allen (1991) bem como na dimensão ausência psicológica proposta por Rego (2003). Os dados foram obtidos através da aplicação de duas escalas avaliativas : A "Escala de valores hacia el Trabajo" (EVAT) e a adaptação para português da versão proposta por Meyer e Allen (1997) por Nascimento, Lopes e Salgueiro (2008). O estudo incidiu numa amostra de conveniência , constituída por 121 colaboradores pertencentes a uma instituição de saúde.Os resultados obtidos demonstraram que os valores do trabalho revelaram relações de antecedência com algumas das componentes do comprometimento organizacional, sendo o Comprometimento Afectivo influenciado pela Auto-Transcendência , o Comprometimento Calculativo influenciado pela Abertura à Mudança e Conservação, o Comprometimento Normativo influenciado pela Conservação e a Ausência Psicológica influenciada pela Auto-Transcendência e pela Auto-Realização. Os resultados conduziram à confirmação do "Modelo do Comprometimento Organizacional" sugerido por Meyer e Allen (1991). Foram discutidas algumas das implicações dos resultados obtidos.

Gestão do conhecimento : um novo desafio Organizacional : um estudo de caso na empresa óticas Diniz Belém

A Gestão do Conhecimento compõe uma nova fase organizacional e faz com que as empresas invistam, cada vez mais, para implantar esse novo modelo de gestão. Vários estudiosos compartilham desta esfera para visão do ensino-aprendizado organizacional, como: Cyrineu Terra, Idalberto Chiavenato, Antonio Carvalho e Oziléia Serafim, Peter Senger, Peter Drucker, Sanches, Nonaka e Takeuchi, entre outros. Eles defendem um objetivo comum: “que as organizações deverão se estruturar mais para serem “ensinantes e aprendizes”. Desenvolver pessoas e aprender a utilizar e avaliar sua capacidade intelectual será a grande estratégia competitiva para inovação de valores humanos e organizacionais. Através desta visão, é que se poderá focar que quando as pessoas estão mais treinadas e intelectualmente desenvolvidas darão mais resultados e tornarão as empresas mais competitivas. Sendo assim, o objetivo é poder mostrar como as empresas deverão, nesse momento, investir mais no seu “pessoal” e será demonstrado por um case de estudo na empresa Ótica Diniz Belém e poder avaliar a Gestão do Conhecimento nessa empresa, ressaltando a sua contribuição para a melhoria do desempenho das organizações, assim como, reconhecer os fatores determinantes que justifiquem a utilização da Gestão do Conhecimento, por fim, verificar a importância do desenvolvimento intelectual de “pessoas” para maior produtividade, como são estabelecidos em variados exemplos de empresas. As mudanças estão ocorrendo aceleradas e isso todos nós podemos comprovar, pois o mercado de trabalho e as organizações estarão mais exigentes, assim a área Gestão de conhecimento sofrerá mais impacto e as pessoas atuarão mais parcerias e sendo o real capital intelectual da organização.

Importância do alinhamento entre os valores pessoais e valores organizacionais no comprometimento organizacional : estudo de caso

O presente estudo investiga o impacto do alinhamento dos valores pessoais com os organizacionais no comprometimento organizacional, através de um estudo de caso realizado no sector da cerâmica estrutural. A metodologia de investigação consiste na aplicação de um questionário a uma amostra de 148 colaboradores de uma empresa. A análise do alinhamento dos valores pessoais e organizacionais é feita com base no modelo Triaxial dos 3Es dos valores e no modelo dos Três Componentes do Comprometimento Organizacional. Os resultados revelam a existência de alinhamento parcial entre os valores pessoais e os organizacionais, com congruência apenas na dimensão dos valores ético-sociais. Não se observaram correlações significativas entre o alinhamento dos valores pessoais e os organizacionais percepcionados e o comprometimento organizacional dos colaboradores. Conclui-se, pois, pela importância dos valores pessoais e organizacionais como uma importante variável nos estudos do comprometimento organizacional a desenvolver a nível nacional.