Employees’ continuous learning and job satisfaction - effects on productivity

In today’s knowledge intense economy the human capital is a source for competitive advantage for organizations. Continuous learning and sharing the knowledge within the organization are important to enhance and utilize this human capital in order to maximize the productivity. The new generation with different views and expectations of work is coming to work life giving its own characteristics on learning and sharing. Work should offer satisfaction so that the new generation employees would commit to organizations. At the same time organizations have to be able to focus on productivity to survive in the competitive market. The objective of this thesis is to construct a theory based framework of productivity, continuous learning and job satisfaction and further examine this framework and its applications in a global organization operating in process industry. Suggestions for future actions are presented for this case organization. The research is a qualitative case study and the empiric material was gathered by personal interviews concluding 15 employee and one supervisor interview. Results showed that more face to face interaction is needed between employees for learning because much of the knowledge of the process is tacit and so difficult to share in other ways. Offering these sharing possibilities can also impact positively to job satisfaction because they will increase the sense of community among employees which was found to be lacking. New employees demand more feedback to improve their learning and confidence. According to the literature continuous learning and job satisfaction have a relative strong relationship on productivity. The employee’s job description in the case organization has moved towards knowledge work due to continuous automation and expansion of the production process. This emphasizes the importance of continuous learning and means that productivity can be seen also from quality perspective. The normal productivity output in the case organization is stable and by focusing on the quality of work by improving continuous learning and job satisfaction the upsets in production can be handled and prevented more effectively. Continuous learning increases also the free human capital input and utilization of it and this can breed output increasing innovations that can increase productivity in long term. Also job satisfaction can increase productivity output in the end because employees will work more efficiently, not doing only the minimum tasks required. Satisfied employees are also found participating more in learning activities.

Tapaustutkimus aineettoman pääoman merkityksestä puupolttoaineiden liiketoiminnassa

Tutkimuksessa selvitetään yhden puupolttoaineorganisaation aineettoman pääoman keskeisimmät tekijät ja niiden välinen dynamiikka laadullisilla tutkimusmenetelmillä. Selvityksen teoreettisen taustan muodostaa tietojohtamisen kirjallisuus, jonka perusteella tietopääoman tekijät on jaettu kolmeen ryhmään: inhimillisiin, rakenne- ja suhdetekijöihin. Puupolttoaineiden liiketoiminta perustuu yksinkertaisen raaka-aineen eli puun hankkimiseen ja toimittamiseen voimalaitoksille eri muodoissa. Liiketoiminnan kannattavuus ja yrityksen asema markkinoilla pohjaa pääosin aineettoman pääoman laaja-alaiseen hyödyntämiseen ja kehittämiseen. Tutkimuksen kohteena on suuren metsäteollisuusyrityksen puunhankintaorganisaatio ja sen puupolttoaineiden liiketoimintayksikkö, jonka arvonmuodostusta ja aineettoman pääoman tekijöitä tutkimuksessa analysoidaan. Tutkimustulokset osoittavat, että puupolttoaineiden liiketoiminnan kannattavuus perustuu henkilöstön vahvaan osaamiseen ja organisaation dynaamisiin johtamismalleihin, joilla voidaan vahvistaa aineettomien tekijöiden yhteisvaikutusta. Haasteena puupolttoainetoiminnassa on aineettoman pääoman tekijöiden suhteuttaminen nopeasti kehittyviin operatiivisiin toimintamalleihin sekä valtiollisiin tukimekanismeihin.

Inhimillisen pääoman arvottaminen henkilöstöpalveluyrityksessä

Tutkimuksessa selvitetään mistä elementeistä muodostuvat henkilöstöpalveluyritykselle soveltuva inhimillisen pääoman arvottamisen malli. Tutkimusaineistona käytetään kohdeyrityksessä suoritettua osaamiskartoituksen tuloksia, sekä soveltaen aikaisempaa tutkimustyötä inhimillisen pääoman arvottamisen malleista. Tutkimuksen teoreettinen pohja on haettu aiheen tutkimuspapereista ja kirjallisuudesta. Tuotetun mallin osat muodostuvat tutkimusaineiston tuloksista, kehitetyistä strategia- ja pisteytysfunktioista, sekä inhimillisen pääoman arvottamisen matriisista, joka toimii samalla raportointi- ja johtamisnäkymänä. Tuotettu tutkimustulos inhimillisen pääoman arvottamisen mallista tukee vahvasti kohdeyrityksen tiedossa olevia osaamisen ja kyvykkyyksien suuntaviivoja. Sen avulla on kuitenkin kyetty ensimmäistä kertaa luomaan syvempi näkemys kohdeyrityksen inhimillisen pääoman keskittymiin sekä vahvuuksiin ja puutteisiin.

Oppivan organisaation edellytysten selvittäminen Mikkelin puhelin Oyj:ssä

Yritysten kilpailukyky ei perustu nykypäivän pelkästään aineellisiin resursseihin. Yritysten on pyrittävä luomaan kyvykkyyksiä, joilla yritys pystyy sopeutumaan nopeasti muuttuviin olosuhteisiin toimintaympäristössään. Aineettoman pääoman, kuten rakenne-, suhde- ja ihmispääoman kehittäminen mahdollistaa edellä mainittujen kyvykkyyksien luomisen ja hallitsemisen organisaatiossa. Pääoman kehittäminen sekä hallinta vaativat organisaatiolta kulttuurisia ominaisuuksia, jotka mahdollistavat jatkuvan oppimisen ja toiminnan parantamisen. Tässä työssä on pyritty selvittämään, mitä nämä oppivan organisaation edellytykset ovat ja miten niiden nykytilaa voidaan mitata. Työn teoreettisen viitekehyksen avulla muodostettiin teemoittain kysymyksiä, joilla organisaation tilaa suhteessa oppivan organisaation tavoitteisiin pystytään tuomaan läpinäkyväksi. Kyselyn tuloksista huomattiin, että tällä mittaristolla saatiin esiin monia oppivan organisaation toimintaan vaikuttavia elementtejä ja niiden vaatimia kehityskohteita.

Teollisuusvaihdetehtaan sisälogistiikkajärjestelmän suunnittelu ja toteutus

Diplomityön tavoitteena on suunnitella ja toteuttaa tehokas sisälogistinen ratkaisu. Työssä tutkitaan varastonhallintaa ja materiaalivirtojen ohjausta sekä näihin kuuluvia prosesseja. Myös toimintaa pyritään tehostamaan. Työssä käytetään konstruktiivista tutkimusotetta, jossa olevassa olevaa ongelmaa lähdetään ratkaisemaan teorian avulla, jonka jälkeen kehitetään ratkaisumalli. Työn aineistona on käytetty aiheeseen liittyvää kirjallisuutta, tieteellisiä artikkeleita, kohdeyrityksen tietokantoja sekä työntekijöiden kanssa käytyjä keskusteluja. Diplomityön seurauksena yrityksellä on käytössään nykyaikainen ja tehokas sisälogistinen järjestelmä, sekä toiminta on yrityksen tahtotilan mukaisesti läpinäkyvämpää. Varastoon sitoutuva pääoma pienenee sekä materiaalin käsittely tehostuu huomattavasti. Varastotoimintojen odotetaan tehostuvan yli 40 % nykyiseen verrattuna.

Osaamiskartoitus osaamisen mittaamisen välineenä

Yrityksen aineeton pääoma ja etenkin osaaminen on arvokasta, mutta sen mittaaminen on vaikeaa. Osaaminen on ensin tunnistettava, jotta sitä voidaan kehittää. Tässä tutkimuksessa on tarkoitus luoda kaupan alalle osaamiselle lukuarvo, joka voidaan viedä ketjun tuloskorttiin. Tutkimusaineisto koostuu kuvailevasta ja tilastollisesta osasta. Case yrityksenä on Osuuskauppa Hämeenmaan Sale-ketju ja kartoitus kohdentuu päivittäistavarakaupan myyjän osaamistarpeisiin. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena tutkimuksena, mutta yhteenvedossa on myös kvantitatiivisia piirteitä. Kuvaileva aineisto koostui ryhmähaastattelusta, joka tehtiin lomakkeen suunnitteluvaiheessa haastattelemalla Osuuskauppa Hämeenmaan Sale-ketjun esimiehiä tulevaisuuden osaamistarpeista. Tilastollinen aineisto koostui osaamistarpeiden kartoituksessa käytetystä kyselystä. Tutkimuksessa tulevaisuuden osaamisen tarve eroaa tutkijoiden esittämästä näkemyksestä ja painottuu asenne osaamiseen. Sale-ketjun asenne osaamisissa vahvuuksia ovat: sitoutuminen omaan työhön ja halu oppia. Ammattiosaamiset kuten hyllytys ja kassatyö ovat myös vahvuuksia. 2013 vuoden tutkimuksessa suurimmat kehitystarpeet olivat tilausjärjestelmien hallitsemisessa sekä kilpailuetuosaamisissa. Yksiköiden välissä tarkastelussa löytyi selkeitä eroja, mutta erot eivät olleet riippuvaisia yksikön koosta tai työryhmän keski-iästä. Tutkimuksen tuloksena jokaiselle yksikölle tuotettiin yhteenveto sen hetkisestä osaamisesta, selvittäen vahvuudet ja kehittämisalueet. Näiden pohjalta tehtiin yksiköille kehityssuunnitelmat sekä jokaiselle työntekijälle henkilökohtainen kehityssuunnitelma kehityskeskustelun yhteydessä. Tämän tutkimuksen mukaan osaaminen, työtyytyväisyys ja asiakastyytyväisyys korreloivat keskenään. Yksikössä, jossa on hyvä osaaminen, ovat myös työtyytyväisyys ja asiakaspalvelu kunnossa. Vaikuttava tekijä taustalla on johtaminen. Esimiehet, jotka jakavat vastuuta työryhmässään saavuttivat osaamisessa suurempaa kehitystä kuin ne esimiehet, jotka eivät vastuuta jakaneet. Päivittäistavarakauppa on murroksessa tällä hetkellä ja tulevaisuuden osaamistarpeet ovat muuttuneet jo tämän tutkimuksen aikana. Vuonna 2014 toteutettiin sama kartoitus kuin vuonna 2013 ja voitiin todeta osaamistarpeen muuttuneen. Kustannustietous ja kriisienhallinta ovat työryhmien arkea ja osaamisalueet kuten työssä jaksaminen, ripeys ja muutosvalmius ovat korostuneet vuoden aikana. Henkilöstöjohtamisen luonteessa on myös havaittavissa muutoksia, kauaskantoinen tekeminen on muuttunut ketteräksi ja joustavaksi strategiseksi kumppanuudeksi. Osaamista johdetaan edelleen hyvin perinteisin menetelmin, johtaminen on vain entistä kohdennetumpaa. Tutkimuksessa syntyi kuvaava malli henkilöstöjohtamisen luonteesta sekä kaupanalan osaamistarpeesta 2014.

Naisjohtajat – miksi heitä ei ole ja mitä siitä? - miesjohtajien ja ei-johtavassa asemassa olevien naisten näkemyksiä case-yritys x:ssä

Joidenkin tutkimusten mukaan naisten vähäinen määrä johdossa voi olla uhka organisaatiolle. Lasikattoilmiöllä tarkoitetaan naisten urakehityksen katkeamista tietylle tasolle ylimmän johdon alapuolelle ikään kuin naisten ja tuon ylimmän tason välissä olisi lasinen, näkymätön katto, sukupuolistereotypioiden muodostama este. Yksi yleinen lasikaton selitysten kolmijako on henkilökohtaiset, organisatoriset ja yhteiskunnalliset tekijät. (Lämsä & Hautala 2004, 252). Hoyt (2007, 270-278) tekee kolmijaon seuraavasti: inhimillinen pääoma, sukupuolierot ja ennakkoluulot. Yritys X:n keskijohdossa työskentelee yksi nainen, ylimmässä johdossa ei yhtäkään. Tutkimuksessa halu-taan selvittää miesjohtajien ja ei-johtavassa asemassa olevien naisten käsitystä siitä, onko yritys x:ssä lasi-kattoa, miksi naisjohtajia on niin vähän ja "mitä siitä" ts. onko mitään ongelmaa olemassakaan. Tässä tutkimuksessa pohditaan diskurssianalyysin keinoin, miten yritys X:ssä puhutaan naisjohtajuusaiheesta, millai-seksi sukupuolen merkitys työelämässä määritellään ja mitä ajatellaan naisten kykenevyydestä johtajiksi. Naturalisoiva diskurssi oli vahva niin miesjohtajien ja ei-johtavassa asemassa olevien naisten puheessa. Sen lisäksi hahmotellaan familistista, empiiristä, humanistista ja historiallista diskurssia naisjohtajuuspuheesta. Diskurssien yhteenkietominen hegemonisoimisstrategiana kuvaa tapaa, jolla palasia muista diskursseista käytetään tukemaan tiettyä toista diskurssia (Jokinen et al. 1993c, 95) Miesjohtajien puheessa naisten keskeiset, ominaisuudet - liiallinen tarkkuus ja huolellisuus yhdistettynä epävarmuuteen - ovat ongelmallisia johtajanuran kannalta. Jos näistä johtajuuden kannalta negatiivisista ominaisuuksista ei jostain syystä kuitenkaan muodostuisi uralla etenemisen estettä, äitiys ja perheellisyys "luonnollisesti" tekee tämän. Aiheet myös kietoutuvat yhteen: äitiys ja vastuu perheestä lisäävät naisten huolellisuutta, tarkkuutta ja epävarmuutta entisestään. Lisäksi äitiyslomat ja työhön käytettävissä oleva aika ja puut-tuva halu käyttää elämästä iso osa uranluomiseen ovat johtajaksi etenemisen esteitä. Miesjohtajien mukaan tämä on jossain määrin ongelma, kun heterogeenisyyttä johtamiseen kuitenkin tarvittaisiin, mutta loppujen lopuksi kuitenkin melko epäkiinnostava ja pieni ongelma; ongelma ei miesten mielestä johdu miesten tai yhteiskunnallisista asenteista, vaan naisista itsestään ja he tarvitsevat uralla edetäkseen tukea, rohkaisua ja henkilöstöpankkeja, joita miesjohtajat voivat tuottaa. Johtaminen ylipäänsä ei ole miesjohtajien mielestä hirveän kiinnostavaa. Jos naiset (kaikesta edellä sanotusta huolimatta) etenevät yritysten johtoon, eivät he tule siellä toimeen keskenään. Kaiken kaikkiaan koko naisjohtajuusaihe ei ole kovin kiinnostava ja naisjohtajuuden vähäisyyden (mahdollisen) ongelman ratkaisee aika uuden, tasa-arvoisemman sukupolven myötä. Naishaastateltujen näkökulmasta sen sijaan naisilla on pyrkyä johtotehtäviin - joskaan ei samassa määrin kuin miehillä. Naishaastateltujen mukaan miehet suosivat toisiaan työelämässä ja naiset kohtaavat asenteita, joita vastaan joutuvat taistelemaan ja tästä syystä johtajien joukossa on niin vähän naisia. Historialliset tekijät pitävät asenteita yllä. Perheellisyys on naisille suurempi uraeste kuin miehille, "luonnollisesti". Naishaastateltujen mielestä naisten vähäisyys johdossa on merkittävä ongelma, koska naisilla on erityislaatuisia ominaisuuksia, joista olisi hyötyä tehtävässä. Naishaastateltujen puheessa miesten ominaisuuksia vastaavasti vähäteltiin. Naisjohtajien vähäisyyden ongelmalle ei naishaastateltujen mielestä kuitenkaan ole tehtävissä paljonkaan: miesten ja yhteiskunnan asenteiden pitäisi muuttua, mutta keinoja tähän ei esitetä, sen sijaan naisten itsensä pitäisi vain "yrittää vielä kovemmin".

Ikääntyneen toimintakykyä tukeva hoitoympäristö osastonhoitajien näkökulmasta

Ympäristön merkitys on keskeinen ikääntyneen ihmisen terveydelle ja toimintakyvylle. Ympäristö voi toimia aktiivisesti hoidon ja kuntoutuksen välineenä, mutta toisaalta se voidaan nähdä myös ongelmien aiheuttajana. Tässä pro gradu -tutkimuksessa hoitoympäristö on jaettu fyysiseen, sosiaaliseen ja symboliseen hoitoympäristöön Kimin typologian mukaisesti. Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli kuvata ikääntyneen toimintakykyä tukevaa hoitoympäristöä osastonhoitajien näkökulmasta pitkäaikaishoidossa. Tutkimusasetelmana käytettiin kuvailevaa laadullista tutkimusta. Aineisto kerättiin neljässä fokusryhmähaastattelussa kesäkuussa 2014. Osallistujat olivat pitkäaikaishoidossa työskenteleviä osastonhoitajia (n=14) kahdesta kaupungista Etelä-Suomesta. Aineisto analysoitiin käyttämällä sekä deduktiivista että induktiivista sisällön analyysiä. Osastonhoitajien näkökulmasta fyysinen hoitoympäristö, joka tuki ikääntyneen toimintakykyä oli itsenäisen toiminnan mahdollistava ja viihtyisä. Sosiaalinen hoitoympäristö, joka tuki ikääntyneen toimintakykyä oli yhteisöllinen ja yksilöllinen. Ikääntyneen toimintakykyä tukeva symbolinen hoitoympäristö oli henkilökohtaista kulttuuria tukeva, hoitokulttuurin kehittymistä tukeva ja hoitoon liittyviä näkökulmia yhdistävä. Osastonhoitajien näkökulmasta merkityksellisimpiä tekijöitä fyysisessä hoitoympäristössä olivat itsenäisen toiminnan tukeminen ja viihtyvyys. Sosiaalisessa hoitoympäristössä merkityksellisimpiä tekijöitä olivat myönteinen ilmapiiri, hoitohenkilökunnan osaaminen, yhteisöllisyys, omaisten osallistuminen ja yksilöllisyys. Osastonhoitajat kokivat, että sosiaalinen hoitoympäristö oli ympäristön ulottuvuuksista merkityksellisin ja sen avulla voitiin korvata mahdollisia puutteita fyysisessä hoitoympäristössä. Symbolisessa hoitoympäristössä merkityksellisimmät tekijät olivat hoitajan tausta ja kulttuurin huomiointi. Tutkimuksen tuloksia voidaan hyödyntää suunnitellessa pitkäaikaishoidon ympäristöjä ja kehittäessä hoitoympäristöjä ikääntyneiden toimintakykyä tukevammiksi. Tutkimusta olisi mielenkiintoista jatkaa tutkien asukkaiden, omaisten ja hoitohenkilökunnan näkökulmasta toimintakykyä tukevaa hoitoympäristöä.

Xianjiang ja terrorismi Kiinassa

Kiinan keskushallinto on tiukentanut 1990-luvulta lähtien otettaan Xinjiangin uiguurien itsehallinnollisesta alueesta – Kiinan laajimmasta maakunnasta, joka sijaitsee läntisessä Kiinassa. Syyskuun 11. päivän terrori-iskujen jälkeen Kiinan johto on väittänyt, että Xinjiangia uhkaa islamilainen fundamentalismi. Väkivaltaisia iskuja on ollut erityisen paljon vuodesta 2013 lähtien. Kiinan kansainvälisen aseman nousun myötä Xinjiangin muslimien tilanne on alkanut kiinnostaa yhä enemmän globaaleja terrorijärjestöjä: Kiinan symbolinen arvo suuren terrori-iskun kohteena on kasvanut. Tämä työpaperi tarkastelee väkivaltaisuuksien taustaa ja terrorismia läntisessä Kiinassa.

Henkilöstöraportointi strategisen henkilöstöjohtamisen tukena - Case Eteva kuntayhtymä

Organisaatiot kohtaavat jatkuvasti uusia ja vaativia haasteita. Organisaatiot tarvit-sevat henkilöstön asiantuntemusta ja osaamista, jotta voisivat menestyä kaiken aikaa kovenevassa kilpailutilanteessa. Henkilöstön osaaminen, tiedot ja taidot on tunnistettu organisaation tärkeimmäksi voimavaraksi. Tämän tutkimuksen tavoit-teena oli selvittää, millaista tietoa henkilöstä organisaatiossa johtamis- ja esimies-työtä tekevät tarvitsevat strategisen henkilöstöjohtamisen tueksi. Tutkimus suoritettiin tapaustutkimuksena kehitysvammapalveluja tuottavassa or-ganisaatiossa. Empiirinen aineisto kerättiin ja analysoitiin määrällisin menetelmin kyselytutkimuksena. Analysoinnissa käytettiin lisäksi sisällön analyysia. Tutki-muskysely kohdennettiin kohdeorganisaatiossa johtamis- ja esimiestyötä tekevil-le. Kohdeorganisaation johtamis- ja esimiestyötä tekevät tarvitsevat strategisen hen-kilöstöjohtamisen tueksi monipuolista laadullista ja määrällistä tietoa henkilöstös-tä ja taloudesta sekä palautetta oman esimiestyön laadusta. Tieto henkilöstön työhyvinvoinnista ja työtyytyväisyydestä koettiin tärkeäksi. Tuotetut tiedot tulisi olla saatavissa yhdestä paikasta. Esimiehet tarvitsevat myös osaamisen vahvistamista tuotetun tiedon tulkintaan ja käsittelyyn.

Aineettomien riskien hallinta – case Itä-Suomen Biopankki

Aineeton pääoma nähdään organisaation keskeisenä kilpailutekijänä ja voimavarana. Se voi kuitenkin joissain tilanteissa olla organisaatiolle myös rasite tai jopa menestymistä heikentävä tekijä. Tutkimuksen tavoitteena oli laatia biopankin riskienhallinnalle malli, joka huomioi toimintaan vaikuttavat aineettomat riskitekijät ja toimii strategisena johtamisen ja toiminnan kehittämisen työvälineenä. Tutkimus toteutettiin tapaustutkimuksena, jossa käytettiin konstruktiivista tutkimusotetta. Biopankille luotiin konstruktio, riskienhallintamalli, jolla pyrittiin ratkaisemaan reaalimaailman ongelma ja samalla luomaan kontribuutiota tieteenalalle. Biopankki on uudentyyppinen organisaatio, joka kerää, hallinnoi ja säilyttää biologisia ihmisperäisiä näytteitä ja niihin liittyviä tietoja tulevaa tutkimusta varten. Toiminnan riskien taustasyyt ovat usein aineettomia, kuten toimintakulttuuri, asenne, osaaminen tai motivaatio. Tutkimuksessa löydettiin uusia biopankin toimintaan kytkeytyviä aineettomia riskejä koko aineettoman pääoman alueelta ja määriteltiin riskitasoihin perustuva lähestymistapa riskien hallintaan. Konstruktio aineettomien riskien hallintamalliksi sai selkeää vahvistusta tutkimuksen aineistosta, ja se voi toimia organisaation kehittämisen pohjana. Riskikartan luominen ja riskien arviointi ovat tekohetken poikkileikkauksia tilanteesta. Organisaation toiminta ja siihen kohdistuvat riskit ja mahdollisuudet muuttuvat ja kehittyvät. Riskien tunnistaminen lisää tietoa organisaatiosta ja sen toimintaympäristöstä, mikä luo puitteet myös uusien mahdollisuuksien tunnistamiselle. Sopivan riskienhallintamallin avulla voidaan löytää kilpailuetua suhteessa muihin organisaatioihin. Kilpailuetuna voi toimia myös muita parempi riskinkantokyky esimerkiksi toiminnan joustavuuden kautta.

Informaali mentorointi asiantuntijan psykologisen pääoman tukena Case: Finanssialan yritys

Psykologinen pääoma olisi hyvä huomioida organisaation henkilöstöjohtamisessa, sillä sen avulla voidaan johtaa yksilöiden kyvykkyyksiä ja vahvuuksia. Näiden avulla yritys voi saavuttaa tehokkaita, eettisiä ja kestäviä kilpailuetuja. Infomaali mentorointi on vapaaehtoinen oppimissuhde, jossa pyritään ammatilliseen kehittymiseen. Se ei sisällä muodollista rakennetta ja ohjaussuhdetta, vaan informaali mentorointisuhde on luonnollinen, ihmisten välinen kehittämissuhde. Tutkimuksen tarkoituksena oli kuvata psykologisen pääoman osa-alueiden ja informaalin mentoroinnin ilmenemistä asiantuntijan työssä. Päätutkimuskysymyksenä oli: Miten informaalilla mentoroinnilla tuetaan asiantuntijan psykologista pääomaa case organisaatiossa? Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena tapaustutkimuksena. Tutkimusaineistona oli asiantuntijoiden yksilöhaastattelut, jotka toteutettiin yhdessä finanssialan konsernissa. Tutkimuksen teoreettisina rajauksina toimivat asiantuntijat, informaali mentorointi sekä psykologisen pääoman osa-alueista itseluottamus, tulevaisuudenusko, optimismi sekä sinnikkyys. Haastateltujen asiantuntijoiden työssä psykologisen pääoman osa-alueeksi ilmentyivät tavoitteena itseluottamuksen lisääminen, sosiaalinen tuki sekä stressitekijät osana itseluottamusta ja sinnikkyyttä, toiminnan itsereflektointi osana itseluottamusta ja optimistisuutta, positiiviset tunteet ja esteiden ennakointi tulevaisuudenuskon taustalla. Haastateltujen työssä informaali mentorointi ilmentyi monimuotoisena suhteena, uran eri vaiheissa sekä tasa-arvoisena suhteena. Haastatteluiden perusteella informaalilla mentoroinnilla voidaan tukea asiantuntijan psykologista pääomaa yhteiskäyntien avulla, negatiivisten tunteiden käsittelyllä sekä tavoitteiden reflektoinnilla ja suunnittelulla. Yhteiskäynnit mentorin kanssa toimivat itseluottamuksen ja sinnikkyyden vahvistajana, sillä haastatellut kuvasivat niiden tarjoavan näkemystä ratkaisumallien tuottamiseen. Negatiivisten tunteiden käsittelyllä oli merkitys haastateltujen itseluottamukselle, sinnikkyydelle ja optimistisuudelle. He kuvasivat mentorin tuella näkevänsä tilanteensa objektiivisemmin ja tunnistavansa omat vahvuutensa. Tavoitteiden reflektointi ja suunnittelu toimivat tulevaisuudenuskon sekä optimismin vahvistajana. Haastateltujen mukaan reflektointi mentorin kanssa selkeytti tavoitteita ja suunnitelmia sekä vahvisti uskoa onnistumisesta. Haastatteluiden perusteella näyttäisi siltä, että organisaatioiden tulisi kannustaa asiantuntijoita informaalin mentorointisuhteen muodostamiseen. Lisäksi johtamisen keinoin tulisi varmistaa, että informaaliin mentorointiin on organisaatiossa tarvittava tuki, kannustus ja aika.

Käyttöpääoman mittaaminen ja hallinta valmistavassa teollisuusyrityksessä

Diplomityön päätavoitteena on vapauttaa pääomaa kohdeyrityksen käyttöpääoman komponenteista tuottavia investointeja varten. Tutkimus on toteutettu konstruktiivisena case-tutkimuksena. Aineistona on tieteellisen kirjallisuuden lisäksi käytetty tilinpäätösraportteja, tuotannossa käytettävien komponenttien ja valmistettavien tuotteiden tuote- ja tuoteryhmäkohtaisia tietoja sekä yrityksen avainhenkilöiden haastatteluja. Kysynnän epävarmuus ja liiketoiminnan kausiluonteisuus aiheuttavat vaihteluita yrityksen käyttöpääomatarpeeseen, ja näihin vaihteluihin yrityksen tulisi kyetä vastaamaan. Työn tuloksia ovat käyttöpääoman ennuste- ja optimimittaristot sekä 16 yritykselle räätälöityä käyttöpääoman hallinnan keinoa. Keinoja ovat muun muassa tilauspisteiden jatkuva päivittäminen ja tiiviimpi toimittajayhteistyö. Mittaaminen, optimitason määrittäminen ja hallintakeinojen määritys ja toteutus muodostavat käyttöpääoman hallinnan syklin, jonka tulisi toistua käyttöpääoman hallinnassa. Käyttöpääomasta vapautunut pääoma tulee sijoittaa yrityksen tuottaviin investointeihin. Investointien myötä yrityksen kannattavuus ja maksuvalmius paranevat. Tulevaisuudessa, parantuneen maksuvalmiuden myötä on käyttöpääoman hallinnan strategia määritettävä uudelleen.