Naisjohtajat – miksi heitä ei ole ja mitä siitä? - miesjohtajien ja ei-johtavassa asemassa olevien naisten näkemyksiä case-yritys x:ssä

Joidenkin tutkimusten mukaan naisten vähäinen määrä johdossa voi olla uhka organisaatiolle. Lasikattoilmiöllä tarkoitetaan naisten urakehityksen katkeamista tietylle tasolle ylimmän johdon alapuolelle ikään kuin naisten ja tuon ylimmän tason välissä olisi lasinen, näkymätön katto, sukupuolistereotypioiden muodostama este. Yksi yleinen lasikaton selitysten kolmijako on henkilökohtaiset, organisatoriset ja yhteiskunnalliset tekijät. (Lämsä & Hautala 2004, 252). Hoyt (2007, 270-278) tekee kolmijaon seuraavasti: inhimillinen pääoma, sukupuolierot ja ennakkoluulot. Yritys X:n keskijohdossa työskentelee yksi nainen, ylimmässä johdossa ei yhtäkään. Tutkimuksessa halu-taan selvittää miesjohtajien ja ei-johtavassa asemassa olevien naisten käsitystä siitä, onko yritys x:ssä lasi-kattoa, miksi naisjohtajia on niin vähän ja "mitä siitä" ts. onko mitään ongelmaa olemassakaan. Tässä tutkimuksessa pohditaan diskurssianalyysin keinoin, miten yritys X:ssä puhutaan naisjohtajuusaiheesta, millai-seksi sukupuolen merkitys työelämässä määritellään ja mitä ajatellaan naisten kykenevyydestä johtajiksi. Naturalisoiva diskurssi oli vahva niin miesjohtajien ja ei-johtavassa asemassa olevien naisten puheessa. Sen lisäksi hahmotellaan familistista, empiiristä, humanistista ja historiallista diskurssia naisjohtajuuspuheesta. Diskurssien yhteenkietominen hegemonisoimisstrategiana kuvaa tapaa, jolla palasia muista diskursseista käytetään tukemaan tiettyä toista diskurssia (Jokinen et al. 1993c, 95) Miesjohtajien puheessa naisten keskeiset, ominaisuudet - liiallinen tarkkuus ja huolellisuus yhdistettynä epävarmuuteen - ovat ongelmallisia johtajanuran kannalta. Jos näistä johtajuuden kannalta negatiivisista ominaisuuksista ei jostain syystä kuitenkaan muodostuisi uralla etenemisen estettä, äitiys ja perheellisyys "luonnollisesti" tekee tämän. Aiheet myös kietoutuvat yhteen: äitiys ja vastuu perheestä lisäävät naisten huolellisuutta, tarkkuutta ja epävarmuutta entisestään. Lisäksi äitiyslomat ja työhön käytettävissä oleva aika ja puut-tuva halu käyttää elämästä iso osa uranluomiseen ovat johtajaksi etenemisen esteitä. Miesjohtajien mukaan tämä on jossain määrin ongelma, kun heterogeenisyyttä johtamiseen kuitenkin tarvittaisiin, mutta loppujen lopuksi kuitenkin melko epäkiinnostava ja pieni ongelma; ongelma ei miesten mielestä johdu miesten tai yhteiskunnallisista asenteista, vaan naisista itsestään ja he tarvitsevat uralla edetäkseen tukea, rohkaisua ja henkilöstöpankkeja, joita miesjohtajat voivat tuottaa. Johtaminen ylipäänsä ei ole miesjohtajien mielestä hirveän kiinnostavaa. Jos naiset (kaikesta edellä sanotusta huolimatta) etenevät yritysten johtoon, eivät he tule siellä toimeen keskenään. Kaiken kaikkiaan koko naisjohtajuusaihe ei ole kovin kiinnostava ja naisjohtajuuden vähäisyyden (mahdollisen) ongelman ratkaisee aika uuden, tasa-arvoisemman sukupolven myötä. Naishaastateltujen näkökulmasta sen sijaan naisilla on pyrkyä johtotehtäviin - joskaan ei samassa määrin kuin miehillä. Naishaastateltujen mukaan miehet suosivat toisiaan työelämässä ja naiset kohtaavat asenteita, joita vastaan joutuvat taistelemaan ja tästä syystä johtajien joukossa on niin vähän naisia. Historialliset tekijät pitävät asenteita yllä. Perheellisyys on naisille suurempi uraeste kuin miehille, "luonnollisesti". Naishaastateltujen mielestä naisten vähäisyys johdossa on merkittävä ongelma, koska naisilla on erityislaatuisia ominaisuuksia, joista olisi hyötyä tehtävässä. Naishaastateltujen puheessa miesten ominaisuuksia vastaavasti vähäteltiin. Naisjohtajien vähäisyyden ongelmalle ei naishaastateltujen mielestä kuitenkaan ole tehtävissä paljonkaan: miesten ja yhteiskunnan asenteiden pitäisi muuttua, mutta keinoja tähän ei esitetä, sen sijaan naisten itsensä pitäisi vain "yrittää vielä kovemmin".

According to some research the low number of women in management positions can impose a threat to an organization. Glass ceiling as a term refers to the phenomenom of women's career development stopping at a certain level under the top management as if there was an invisible ceiling between the top management level and women. The ceiling is a barrier formed by gender stereotypes. One common trichotomy of explanations for glass ceiling is personal, organizational and social factors (Lämsä & Hautala 2004, 252). The trichotomy by Hoyt (2007, 270-278) consists of human capital, gender differences and prejudice. In company x there is one woman working in the middle management and none in the top management. This research aims to clarify the perceptions of male managers and in non-managerial positions working women on whether there is a glass ceiling in company x, why there are so few woman managers and "so what" in other words is there a problem of any kind. This research ponders on how the woman manager topic is dis-cussed in company x by using the methods of discourse analysis and also how the meaning of gender in the work life is defined and what is thought upon women's capability to lead. The naturalizing discourse was strong in both male managers in in non-managerial positions working women. In addition the familistic, empiric, humanistic and historical discourse are evident in the speech about women managers. The intertwining of discourses as a strategy of hegemonizing them depicts the way parts of other discourses are used to support some other discourses (Jokinen et al. 1993c, 95). In the speech of male managers the fundamental qualities of women – excessive precision and meticulousness combined with insecurity – are problematic for the management career. If these features negative when considering leadership wouldn't for some reason produce a barrier for career development motherhood and having a family "naturally" does this. These issues are also intertwining: motherhood and a responsibility for a family increase women's meticulousness, precision and insecurity furthermore. In addition maternal leaves and the lack of time and interest to invest on working are barriers for moving forward to managerial positions. According to male managers this may be somewhat of a problem as heterogeneity in management is needed but eventually the whole issue is quite uninteresting and only a minor problem; the problem most definitely isn't caused by the attitude of men nor of the society. Instead it derives from women themselves and they need the support, encouragement and personnel bases which male managers can provide. Managing in general is not of great interest to men. If women (despite of everything stated previously) do manage to proceed on their career to top management women don't get along with other women on that level. All in all the whole topic of women managers is not a very interesting one and the (possible) problem of scarcity of women managers is solved by the new, more equal generation. From the point of view of the women interviewed, women do aspire to proceed to managerial positions – though not on a level as high as men. According to the interviewed women men favour each other in the work life and women are faced with hostile attitudes they have to fight against and thus there are so few women managers. Historical factors maintain these attitudes. Having a family is a bigger career barrier to women than men, "naturally". The women interviewed consider the lack of women managers a significant problem because according to them women possess unique qualities that would be beneficial in top positions. Women interviewed also belittled men in their talk. According the women there's not much to do to defeat the problem of low amount of women managers: the attitude of both men and the society should change but the women do not present means for that, instead they believe women should just "work even harder".