Tulospalkkaus metallialan pk-yrityksessä

Tutkielman päätavoitteena on analysoida esimerkkiyritysten olemassa olevia tulospalkkausjärjestelmiä ja kehittää metallialan pk-yrityksille sopiva tulospalkkausmalli. Esimerkkiyrityksille pyritään löytämään sopivat mittarit ottaen huomioon niiden erityispiirteet. Palkitsemisjärjestelmä on kokonaisuus, jolla pyritään sitouttamaan henkilöstö organisaation toimintaan ja kannustamaan heitä hyviin työsuorituksiin. Tulospalkkiojärjestelmä perustuu taloudellisiin tunnuslukuihin, jotka on sidottu yrityksen asettamiinkehitystavoitteisiin. Perusedellytys tulospalkkiojärjestelmälle on, että toiminnan tulosta voidaan mitata. Asetettujen tavoitteiden saavuttamisesta tai ylittämisestä maksetaan henkilöstölle palkkio. Tulospalkkiojärjestelmän kehittämiseksi ei ole olemassa tiettyä mallia, vaan jokaisen organisaation tulee laatia järjestelmä omien tavoitteiden perusteella.

Transfer pricing as a means for motivating management of profit centers

The main objective of this study is to analyze the role and potential of transfer pricing as a means of management control in large organizations. The special emphasis is on analyzing the potential of transfer pricing when we are motivating the profit center managers. The research approach is theoretical and literature reviews include studies about profit center organizations, performance measurement and analysis, incentive systems, transfer pricing techniques and agency theory. Based on the analysis, it seems that transfer pricing is a suitable tool for controlling, motivating and managing profit center managers. This requires that the performance measurement can be done fairly and transfer prices are set using fair assumptions. The motivating effects of transfer pricing can be enhanced if the reward system is connected to performance measurement system. In synthesis there is presented effects of transfer pricing to profit center managers behavior. There is also presented opinion about fair transfer pricing policy.

Projektipalkkiot asiantuntijapalveluissa

Tutkimuksessa suunnitellaan projektipalkkiojärjestelmä tuotekehityspalveluita tarjoavalle asiantuntijapalveluyritykselle. Projektipalkkioiden avulla pyritään kannustamaan asiantuntijoita huomioimaan projektien menestystekijät. Asiantuntijapalveluiden projektiliiketoiminnassa menestystekijöillä tavoitellaan asiakastyytyväisyyttä ja toiminnan kannattavuutta. Kirjallisuustutkimus jakaantuu kahteen pääosaan. Ensin tutkitaan suoritusperusteisen palkitsemisjärjestelmän teoriaa ja sen jälkeen asiantuntijapalveluiden erityispiirteitä. Käytännön osuudessa tutkitaan kohdeorganisaation motiiveja ja resursseja palkitsemisjärjestelmän käyttöönotossa sekä perehdytetään projektitoiminnan prosesseihin, joihin palkitsemisjärjestelmä sulautetaan. Tutkimuksen lopputuloksena dokumentoidaan uuden projektipalkkiojärjestelmän rakenne ja prosessit. Palkitsemisen perusteena käytettävät projektitoiminnan menestystekijät kohdeyrityksessä muodostetaan teoreettisista malleista ja yritystason strategiasta. Lopuksi syntynyttä järjestelmää testataan vertaamalla sitä teoriatutkimuksen asettamiin vaatimuksiin.

Osakeperusteinen palkitseminen: maksuttoman osakkeen hyödyntäminen kannustinjärjestelmissä

Tutkielman tavoitteena on selvittää osakeyhtiön palkitsemisjärjestelmiin liittyviä kysymyksiä päämies–agenttisuhteiden ja osakeyhtiöoikeudellisten periaatteiden kautta. Tutkielmassa selvitetään, kuinka maksuttomia osakkeita voidaan hyödyntää julkisen osakeyhtiön palkitsemisjärjestelmissä ja mitä haasteita ja mahdollisuuksia niiden käyttöön liittyy. Tutkimusmetodi työssä on lainopillinen ja aihetta lähestytään luontevasti kauppatieteellisen ja oikeustieteellisen näkökulman yhdistävän oikeustaloustieteen kautta. Ensisijaisena aineistona tutkielmassa käytetään voimassaolevaa lainsäädäntöä valmisteluaineistoineen ja näkökulmaa syvennetään aiemmin voimassa olleen lainsäädännön tarkastelulla. Toissijaisena aineistona tutkielmassa käytetään sekä eri asiantuntijoiden oikeudellista kirjallisuutta että palkitsemisen asiantuntijoiden laatimaa kirjallisuutta Suomesta ja muista länsimaista. Teoreettista työtä on syvennetty asiantuntijahaastattelulla ja yhtiöiden sijoittajatiedosta saatavalla informaatiolla. Merkittävin osakeyhtiön johdon ja yhtiön välisen suhteen tehokkuutta alentava seikka on päämies–agenttisuhteen valvontaongelma. Tämä liittyy päämies - agenttisuhteeseen, joka ilmenee negatiivisesti yhtiön ja yhtiön johdon intressien ristiriitatilanteissa. Valvontaongelma voi aiheuttaa ylimääräisiä transaktiokustannuksia ja tämä näkyy yhtiön toiminnan tehokkuuden laskemisena. Päämies–agenttisuhteen ratkaisuna lainsäädäntö ja erilaiset valvonnan keinot ovat tehottomia ja nykyisen yhtiöoikeudellisen ajattelun vastaisia. Tehokkaimmin valvontaongelma saadaan ratkaistua erilaisin kannustimin tapahtuvalla johdon ohjauksella. Osakesidonnainen palkitseminen on suosituin johdon ja yhtiön intressien yhdistämisen keino. Osakesidonnainen palkitseminen on parhaimmillaan eri osapuolien näkökulmasta sitouttavaa ja kannustavaa mutta osakepalkitsemisen käyttöön liittyy myös riskejä. Eräs keskeisistä yhtiöoikeudellisista periaatteista on yhdenvertaisuus, jota saatetaan loukata eri palkitsemisjärjestelmiä käytettäessä. Varojen jakoon ja järjestelmien rahoitukseen liittyy niin ikään riskejä, jotka saattavat vaarantaa järjestelmän onnistumisen. Liian avokätiset palkkiojärjestelmät taas saattavat aiheuttaa yhtiön eri sidosryhmien piirissä tyytymättömyyttä joka taas alentaa järjestelmän tehokkuutta. Yhtiön johto vastaa yhtiön strategian toteutumisesta ja linjaa Corporate Governance käytännön mukaisesti johdon palkitsemisen tavat. Yhtiön johto on kuitenkin päätöksistään vastuussa yhtiön residuaalioikeuden omaaville päämiehille, eli osakkeenomistajille. Vaikka yhtiön johto vastaa viime kädessä yhtiön toiminnasta, sen on huomioitava toiminnassaan yhtiön toiminnan tarkoitus ja sitä kautta yksittäisen osakkeenomistajan etu. Vaikka osakeyhtiössä toteutettaisiin enemmistöomistajan valitsemaa toimintalinjaa, osakeyhtiön yhdenvertaisuusperiaate korostaa juuri vähemmistöosakkeenomistajan asemaa. Johdon fidusiaaristen velvoitteiden voidaankin nähdä korostuvan johdon suhteessa vähemmistöosakkeenomistajaan. Tämä on huomioitava myös palkitsemisjärjestelmissä. Johdon palkitsemisjärjestelmien suunnittelussa ja toteutuksessa on suunnattava keskeinen huomio sen tavoitteiden toteutumiseen, eli yksittäisen osakkeenomistajan omistuksen arvon kasvattamiseen pidemmällä aikavälillä, pitäen huolta osakeyhtiön kantavista periaatteista.

Customer consciousness in the production process of a steel factory

The purpose of this thesis is to examine the level of customer consciousness of the production process employees in a steel factory and to investigate the methods of internal marketing in order to propose development practices to enhance the customer consciousness of the case company employees. The significance of the level of customer consciousness is discussed and practices already implemented affecting the level of customer consciousness in the company are examined. The literature review gives an insight to the role of customer consciousness in the CRM philosophy of a manufacturing company and examines the means of internal marketing in enhancing customer consciousness. In the empirical part of the study, the level and significance of customer consciousness is determined by conducting individual and focus group interviews. The interviews are also used to examine the practices that could function in enhancing the customer consciousness of the employees. Development suggestions to improve the level of customer consciousness in the production process are given based on the results. The level of customer consciousness is at a poor level in the production process and influences above all on work motivation and job satisfaction, but possibly on customer satisfaction as well. The enhancement of customer consciousness in the production process should be done e.g. by ensuring the distribution of right knowledge coherently to all of the employees, gathering large customer reference database to exploit in work and in training, using visual illustration in presenting the customer information, training proactively and letting the employees to participate in the customer oriented development activities. Customer satisfaction focused reward system can be considered.

Palkitseminen Palveluyrityksessä

Henkilöstö on yrityksen menestyksen kulmakivi. Henkilöstön suorittaessa oikeita asioita yritys voi saavuttaa tavoitteensa. Suorituskykyperusteisella palkitsemisella taataan oikeudenmukainen ja kannustava palkitseminen. Tämän vuoksi tässä tutkimuksessa tutkitaan suorituskyvyn johtamista ja erilaisia palkitsemismuotoja sekä edellisten johtamista prosessina. Case-tutkimuksena listattuja teoreettisia aihealueita sovelletaan reaalimaailman yrityksessä. Kohdeyrityksessä suoritetaan myös lomakekysely, jolla mahdollistetaan henkilöstön mukaanotto kehitystoimintaan. Palkitseminen on yrityksen keino kannustaa henkilöstöä tehokkuuteen. Palkitsemisen tulee olla mahdollisimman yksinkertaista ja sen on ohjattava yrityksen tavoitteita edesauttaviin suoritteisiin. Palkitsemismuotoja ovat aineeton ja taloudellinen palkitseminen. Palkitsemisen lähtökohtana ovat tavoitteet ja näille asetettavat mittarit, joilla resursseja ohjataan. Esimiehet mahdollistavat tavoitteiden saavuttamisen, jonka vuoksi heitä on koulutettava suorituskyvyn johtamiseen ja palkitsemiseen. Tällöin yrityksen tavoitteet jalkautuvat läpi yrityksen. Osallistamalla henkilöstö palkitsemisen suunnitteluun, palkitsemisesta on saatavissa kannustava ja oikeudenmukainen. Arvioinnissa ja kyselytutkimuksessa kohdeyrityksen suurimmiksi ongelmakohdiksi nousivat viestintä, esimiestoiminta, seuranta, epäoikeudenmukaisuus ja toiminnan kehittymättömyys. Kehitysehdotus kattaa edellisiä ongelmakohtia korjaavia toimenpiteitä, jolloin kohdeyrityksen palkitsemisesta on saatavissa toiminnan ohella kehittyvä, kannustava ja toimintaa ohjaava kokonaisuus.

Rewards for Motivating Employees

When considering ways to motivate employees, one must keep in mind that each individual is different and therefore everyone is motivated in different way. Employees can have quite different motivators, for example, more money, more recognition, flexible working hours, promotions, opportunities for learning, or discounts for employee and his/her family. Therefore, when attempting to help motivate people, it is important to discover what the individual motivation factors are for each one personally. Another key factor is the variation over time. Nobody experiences a constant set of needs over time, it will change slowly. One of the most fundamental concerns of reward management is how it can help to motivate people so that they achieve their full potential. The development of a performance culture is a typical aim of reward strategy. It is therefore necessary to understand the factors that motivate people and how, in the light of these factors, rewarding process and practices that will enhance motivation, commitment, job engagement and positive discretionary behavior, can be developed. The purpose of this research is to examine more in detail of the total reward systems which are used in two public sectors and their cultural differences and/or similarities. The study is focused on two different public sectors; Vantaa City Authority (Finland) and Hertfordshire County Authority (the United Kingdom). The research questions are: How do public sector employers attempt to reward their employees with a total reward system? • What are the different ways to motivate employees? • What is the reward system in the public sector based on? • What characteristics are included in the total reward system? • How does the culture affect the ways of motivation and rewarding? The benefits of a total reward approach are, for example, the greater impact which means that the combined effect of the different types of rewards will make a deeper and longer-lasting impact on the motivation and commitment of people. It also enhances the employment relationship, meaning that the employment relationship created by a total rewards approach makes the maximum use of relational as well as transactional rewards and will therefore appeal more to individuals. The research findings point out that in Finland rewards are based on just for the employees, recognition of individuals is high, in several cases they reward teams, and organisation climate is important issue for them. In the United Kingdom, the reward system is based on rewarding employees and their families, employer offer several discounts for employees and families, and flexible working hours are favourable.

Intra-organizational knowledge transfer in a Finnish multinational company

The ability of a multinational company to effectively transfer knowledge from one unit to another can create a great source of competitive advantage and is crucial for long-term success. However, in their attempts to disseminate existent knowledge across national boundaries, organizations encounter several obstacles. Especially challenging is the transfer of tacit knowledge, the most valuable kind, as it is embedded in the minds and the behavior of people. The purpose of this study is to identify the main factors and challenges to be considered in intra-organizational knowledge transfer and consequently develop a framework that could be utilized to improve the process. The research is of qualitative nature and it adopts an exploratory approach. The study was further conducted as an intensive single-case study through studying a Finnish multinational company, and the researcher adopted a role as a participant observant in the research setting. Other data collection methods include semi-structured interviews and an online survey. The research findings show that knowledge transfer is currently challenging within the international sales organization of the case company. The majority of knowledge is currently concentrated in the company headquarters, and it is not always systematically distributed to the regional offices abroad. The main factor affecting knowledge transfer seems to be the organizational culture, which does not support or encourage knowledge sharing. The company is struggling in having a common place for information and employees that lack proper social networks have difficulties accessing relevant knowledge. Some recommended improvement suggestions include the institutionalization of knowledge transfer by turning it into an articulated organizational goal, and the implementation of a reward system that includes soft factors, such as teamwork and knowledge sharing behavior. Furthermore, the organizational culture should be more open and supportive in order to reinforce trust. Individuals in regional offices should be given better support by offering them dedicated mentors and increasing the amount of expatriation. Finally, knowledge should actively be codified and stored in commonly shared platforms where it is easily accessible by all employees.

Tulospalkkausjärjestelmän kehittäminen startup-yrityksen näkökulmasta Case: Idea Roof

Työssä tutkitaan tulospalkkausjärjestelmän kehittämistä kohdeyritykselle.