Osataanko osaamista johtaa? : fenomenologis-hermeneuttinen tutkimus perusyksikön päällikköjen ja ammattialiupseerien kokemuksista osaamisen johtamisesta Panssariprikaatissa

Organisaatiossa työskentelevien henkilöiden osaamista pidetään nykypäivänä organisaatioiden menestymisen perustana. Organisaatioissa tapahtuva osaamisen johtaminen perustuu yksilöiden osaamisen kehittämiseen, osaamisen mahdollisimman tehokkaaseen hyödyntämiseen ja osaamisen muuttamiseen koko organisaation osaamiseksi. Puolustusvoimissa perusyksiköissä tapahtuva osaamisen johtaminen on korostunut sen jälkeen, kun uuden ammattialiupseeriston osaamisen kehittäminen päätettiin perustaa työssä oppimisen periaatteille. Samanaikaisesti perusyksikön päällikön rooli myös muun henkilöstön osaamisen johtajana on kasvanut. Tämän tutkimuksen tutkimusongelmana on selvittää, kuinka osaamista johdetaan Panssariprikaatin perusyksiköissä. Tutkimusongelmaa lähestytään fenomenologis-hermeneuttisella tutkimusmenetelmällä perusyksiköiden päälliköiden sekä perusyksikössä palvelevien ammattialiupseerien näkökulmista. Tutkimusaineisto kerättiin teemahaastatteluilla ja tutkimusaineisto analysoitiin aineistolähtöisellä sisällönanalyysillä. Tutkimusongelma pyritään ratkaisemaan kolmen tutkimuskysymyksen avulla: 1. Minkälaisia käytännön mahdollisuuksia perusyksikössä on osaamisen johtamiseen ja kuinka niitä toteutetaan? 2. Kuinka perusyksiköissä tapahtuvaa osaamisen johtamista tuetaan? 3. Minkälaista on aliupseeriston osaamisen johtaminen perusyksiköissä? Tutkimuksen keskeisenä tuloksena esiin nousi yksiköiden erilainen henkilöstötilanne ja siitä johdettuna resurssit osaamisen johtamiseen. Monissa tapauksissa osaamisen johtamiseen ja sen kehittämiseen löytyisi halua niin esimiehiltä kuin yksilöiltäkin, mutta käytännön toteutukseen ei riitä aikaa eikä resursseja. Yksiköissä suhtauduttiin ristiriitaisesti joukko- osaston ja joukkoyksikön esikuntien tarjoamaan tukeen osaamisen johtamiseen liittyen. Toisaalta koettiin, että tukea on saatavilla resurssien puitteissa, mutta joissain tapauksissa esikuntien rooli osaamisen johtamiseen liittyen nähtiin passiivisena. Aliupseerit olivat pääosin tyytyväisiä kokemaansa osaamisen johtamiseen. Koulutusjärjestelmää pidettiin hyvänä, mutta mentorointia ja työpaikkaohjausta pidettiin liian lyhytkestoisena. Osaamisen kehittämisen prosesseja pidettiin työmotivaation kasvun ja sitoutumisen näkökulmasta erittäin tärkeinä, mutta pitkiä kursseja, joilta saavutettua osaamista ei voi hyödyntää päivittäisissä työtehtävissä, pidettiin turhauttavana.

Sotilasmerenkulkijoiden ammatillisen osaamisen kehittäminen

Osaamisen kehittämisellä pyritään ammattitaidon jatkuvaan kehittämiseen työn ohella. Kehittämiseen on olemassa useita eri menetelmiä, joiden soveltuvuutta sotilasmerenkulkijoille käsitellään tutkimuksessa. Tämä tutkimus on kyselytutkimus merivoimien sotilasmerenkulkijoille. Kohdejoukon koko oli 41 henkilöä. Tutkimusongelmat ovat: mitä mieltä sotilasmerenkulkijat ovat merivoimien pätevyysmääräyksistä? Onko hiljaisen tiedon siirtäminen tärkeää sotilasmerenkulkijoille? Miten sotilasmerenkulkijoiden osaamista voidaan kehittää henkilöstön omasta mielestä? Tutkimuksessa on esitetty oppimisen, osaamisen teorioita ja osaamisen kehittämisen eri menetelmiä. Kyselymenetelmällä on pyritty kartoittamaan sotilasmerenkulkijoiden mielipiteitä merivoimien pätevyysvaatimuksista ja osaamisen kehittämisen menetelmistä. Tutkimuksessa ilmeni, että sotilasmerenkulkijat ovat kiinnostuneita kokeilemaan uusia oppimismenetelmiä nykyisten koulutusmenetelmien rinnalla.

Liikekannallepanoryhmän osaamisen kehittäminen

Tutkimuksen lähtökohtana on tuottaa liikekannallepanoryhmän kertausharjoituskoulutukselle tavoitteelliset perusteet. Tutkimusmenetelmänä käytettiin deduktiivista sisällönanalyysia, jolloin aineiston ryhmittely perustui olemassa oleviin luokkiin. Nuo Luokat muodostuivat puolustusvoimien osaamisluettelon mukaisista osaamisalueista. Tutkimuksessa valittiin ilmiötä kuvaavaksi aineistoksi liikekannallepanoupseerin opas, joka on tarkoitettu käytettäväksi liikekannallepanoryhmän koulutuksessa. Opas soveltuu ilmiötä kuvaavaksi lähteeksi sen kattavan sisällön vuoksi. Kirja kuvaa yleisluonteisesti ne asiat, joista liikekannallepanoryhmän on suoriuduttava perustaessaan sodan ajan joukkoja perustamispaikalla Tutkimuksen pääongelma on: Millaiset osaamisalueet ja –sisällöt muodostavat liikekannallepanoryhmän koulutuksen perusteet? Osaongelmina ovat: 1. Miten liikekannallepanoupseerin opas yhdessä puolustusvoimien osaamisluettelon kanssa soveltuu liikekannallepanoryhmän osaamisalueiden ja – sisältöjen määrittämiseen? 2. Mitä oppimista tukevia teoreettisia keinoja tulisi huomioida liikekannallepanoryhmän koulutuksessa? . Tämän tutkimuksen perusteella liikekannallepanoryhmän osaamisen kehittämisessä tulisi huomioida mm seuraavat asiat: - ryhmällä tulee olla oppimisen motivoimiseksi selkeät osaamisalueet, joihin he oppimisensa kohdistavat harjoituksissa - ryhmällä tulee olla selkeä kuva kokonaistoiminnasta - liikekannallepanoupseerin roolina korostuu johtaminen ja yhteistoiminta - ryhmän jäsenien roolina tulee olla ammattiosaaja Reserviläiskoulutukseen on tuotava voimakkaammin esille yksilön oppimista tukevat menetelmät. Koulutuksen tulisi olla suunnitelmallista ja tavoitteellista, että kyetään tukemaan yksilön ja organisaation osaamisen kehittymistä. Kertausharjoituksissa myös oppimisella tulee olla tiedostetut tavoitteet, jotka kouluttavan joukko on suunnitelmallisesti tuottanut. Lähtökohtana voidaan pitää, että reserviläisten tulee tiedostaa oppimisen merkitys. Puolustusvoimien osaamisluettelon käyttö reserviläisorganisaation osaamisalueiden määrittämiseen näyttäisi soveltuvan varsin hyvin. Luettelo sisältää riittävän paljon eri osaamisalueita ja sieltä on löydettävissä yhtymäkohtia ainakin liikekannallepanoupseerin oppaaseen nähden. Osaamissisällön kuvauksien perusteella on löydettävissä liikekannallepanoryhmän tehtäviin soveltuvia termejä, joiden perusteella osaamisalueet on löydettävissä.

Taisteluteknisen osaamisen kehittyminen Virtual Battlespace 2-koulutuksessa

Diplomityöni tavoitteena oli tutkia Panssariprikaatin Panssarijääkärikomppaniassa vuonna 2012 toteutetun Virtual Battlespace 2 – simulaattorijärjestelmän hyötypilotoinnin yhteyttä yksikössä palvelleiden varusmiesten taisteluteknisen osaamisen kehittymiseen. Tutkimuksella on liityntäpintoja Puolustusvoimien maapuolustuksen kehittämisohjelmaan ja se tukee jalkaväen taistelukoulutuksen kehittämistä. Kyseessä on laadullinen tutkimus, jossa tutkittava ilmiö on VBS2-järjestelmän koulutuskäytön yhteys ja mahdollinen vaikutus koulutettavien oppimiseen. Ilmiötä tarkastellaan koulutettavien henkilökohtaisten kokemusten ja oppimisen reflektion näkökulmasta. Tutkimuksen viitekehys on muodostettu toimintakyvyn kehittämistä, taisteluteknisen osaamisen rakentumista sekä virtuaalisia oppimisympäristöjä käsittelevistä teorioista. Tutkimusmenetelmänä sovellettiin tapaustutkimusta, jonka empiirinen aineisto kerättiin Panssarijääkärikomppanian varusmiesten ja henkilökunnan teemahaastatteluin. Aineisto käsiteltiin aineistolähtöisen analyysin periaattein. Tutkimuksen tuloksina ilmeni, että VBS2:n käytöllä ja Panssarijääkärikomppanian varusmiesten oppimisella oli heidän kokemuksensa perusteella havaittavissa yhteys. Keskeisenä havaintona VBS2-koulutus auttoi koulutettavia luomaan itselleen mielikuvan tavoitellusta toiminnasta, joka toimi sisäisenä vertailukohtana maastossa toteutettavassa taistelukoulutuksessa. Varusmiesten näkemykset VBS2-koulutuksen vaikutuksista oman taisteluteknisen osaamisensa kehittymiseen vaihtelevat hieman koulutustason ja tehtävän mukaan. Upseerikokelailla ja ryhmänjohtajilla oppimisessa korostuivat taistelukentän tapahtumien sekä oman joukon toiminnan kokonaisuuden hahmottamisen merkitys, jota tuki virtuaalisen oppimisympäristön avulla aikaan saatu poikkeuksellinen havainnollisuus. Miehistön jäsenet kiinnittivät johtajia enemmän huomiota järjestelmän tekniseen toimivuuteen liittyviin seikkoihin sekä eri toiminnallisuuksien realistisuuteen. Henkilökunta koki VBS2-koulutuksen vähentävän erityisesti teoriaoppituntien tarvetta ja nopeuttavan varusmiesten taisteluteknisten aiheiden oppimisprosessia siten, että maastossa toteutettaville soveltaville taisteluharjoituksille on käytettävissä aiempaa enemmän aikaa. VBS2-koulutus tukee käytännön kokemusten perusteella pitkävaikutteisesti maastossa tapahtuvaa taistelukoulutusta. Käytännön taisteluharjoitusten laadun koettiin lisäksi parantuneen varusmiesten ollessa totuttua aiemmin valmiita soveltamaan oppimaansa, sillä tyypillisimmät virheet oli saatu karsittua jo hyvin lyhytkestoisen VBS2-koulutuksen avulla. Yleisesti haastatellut varusmiehet pitivät VBS2:ta mielekkäänä ja motivoivana välineenä nykyaikaisen taistelukentän olosuhteiden ja oman sekä vihollisen toiminnan havainnollistamiseen ja opettamiseen. Myönteisten koulutustulosten aikaan saaminen edellyttää kouluttajilta korkeaa ammattitaitoa sekä VBS2:n käytön monipuolista hallintaa. Järjestelmäalustan tekniseen laatuun, toimivuuteen ja luotettavuuteen on panostettava, sillä erilaisista laitteisto-ongelmista johtuneet häiriötilanteet koettiin yhtenä eniten oppimista haittaavana ja motivaatiota laskevana tekijänä.

Strategisen kumppanin osaamisen arviointi

Julkisen hallinnon organisaatioissa on eletty voimakasta muutosten aikaa. Myös puolustusvoimat, perinteisenä julkisen sektorin organisaationa on kohdannut muutospaineet ja toimintojen kehittämiseksi on lähdetty etsimään ratkaisuja verkostoitumisesta ja osaamisen johtamisesta. Kehittämistyö on toteutettu osana puolustushallinnon kehittämisohjelmia. Viime vuosina verkostoituminen ja osaamisen johtaminen ovat olleet voimakkaasti esillä myös yksityisellä sektorilla, jossa ne on nähty tärkeänä elementtinä kilpailukyvyn kehittämisessä. Tämä tutkimus käsittelee osaamisen varmistamiseen liittyvän osaamisen arvioinnin mahdollisuuksia julkisen ja yksityisen sektorin organisaation välisessä kumppanuudessa. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, millaisilla perusteilla kumppanin osaaminen on mahdollista arvioida strategisessa kumppanuudessa. Tutkimus kuuluu laadulliseen tutkimusperinteeseen, jossa tutkittavaa ilmiötä tarkasteltiin konstruktiivista tutkimusotetta soveltaen. Tutkittavina kohteina olivat strategisen kumppanuuden verkostoitumisen ja sekä osaamisen johtamiseen liittyvät teoreettiset viitekehykset. Empiirisen aineiston kerääminen toteutettiin haastatteluilla. Empiirisen aineiston osia liitettiin tutkimusraporttiin. Tutkimuksen perusteella saatiin kuva tutkimusasetelmaan valittujen teoreettisten soveltumisesta osaamisen arviointimenetelmien kehittämisen pohjaksi ja luotiin perusteet strategisen kumppanin osaamisen arvioinnin kehittämiselle. Osaamisen johtamisen oppirakenteista tunnistettiin, että tietojohtamisen, kyvykkyyksien- ja ydinosaamisen johtamisen sekä oppivan organisaation oppisuunnat soveltuvat arviointimenetelmien jatkokehittämisen pohjaksi. Verkostoitumisessa vaikuttavista teorioista dynaamisten kyvykkyyksien näkökulma arvioitiin soveltuvaksi jatkokehittämisen taustalle. Tutkimuksessa löydettiin myös jatkotutkimuksen ja kehittämisen kohteita, joiden perusteella tutkimusta tulisi kohdentaa esimerkiksi kumppanin osaamisen arviointikriteerien määrittämiseen dynaamisten kyvykkyyksien näkökulmasta, käytettävyysperusteisuuden määrittely ja operatiivisen sekä teknisen käytettävyyden osaamisalueiden määrittäminen osaamisen näkökulmasta.

Osaamisen johtaminen ja kehittäminen asiantuntijaorganisaatiossa - case Itä-Suomen yliopiston opinto- ja opetuspalvelut

Tutkielman tavoitteena on luoda kokonaisvaltainen kuvaus osaamisen johtamisesta ja kehittämisestä tutkielman kohdeorganisaatiossa. Lisäksi halutaan selvittää, millaista osaamista kohdeorganisaatiosta löytyy ja mikä motivoi asiantuntijoita oman osaamisen kehittämiseen. Teoreettinen tarkastelu pohjautuu kolmeen keskeiseen käsitteeseen: osaamiseen, osaamisen johtamiseen ja osaamisen kehittämiseen. Kirjallisuuskatsauksessa pyritään myös selkeyttämään näiden käsitteiden määritelmien kirjavaa kenttää. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena tapaustutkimuksena. Empiirinen aineisto kerättiin sähköisten kyselylomakkeiden avulla. Tutkielman kohdeorganisaatio on kokenut muutama vuosi sitten suuren organisaatiorakenteen muutoksen, mikä on tuonut omat haasteensa osaamisen johtamiseen ja toisaalta korostanut sen tärkeyttä. Tutkimuksen tulokset osoittavat, että kohdeorganisaatiossa on vahvaa monialaista osaamista ja oman osaamisen kehittämiseen motivoituneita työntekijöitä. Kuitenkin useimmilla osaamisen kehittäminen jää päivittäisten työtehtävien varjoon, joten kouluttautumiselle ja työssä oppimiselle toivottiin lisää mahdollisuuksia.

E-oppiminen henkilöstön osaamisen kehittämisessä: haasteet, hyödyt ja mahdollisuudet muuttuvassa toimintaympäristössä

Tietoyhteiskunnan kehittyminen, tiivistyvä kilpailu sekä jatkuva muutoksen tila luovat osaamiseen ja kouluttamiseen liittyviä paineita yrityksiin. On varmistettava, että tarvittavat tiedot ja taidot ovat käytettävissä avainprosesseissa, ja henkilöstön osaaminen on jatkuvasti ajan tasalla. E-oppimista on esitetty keinoksi vastata osaamiseen ja koulutukseen liittyviin haasteisiin, mutta aiheeseen liittyvän liiketaloustieteellisen ja yrityselämää koskevan tutkimustiedon määrä on hyvin rajallinen. Tämän tutkimuksen tavoitteena on jäsentää e-oppimisilmiötä henkilöstön osaamisen kehittämisen näkökulmasta ja löytää vastauksia siihen, millaisia haasteita ja mahdollisuuksia e-oppiminen tuo henkilöstöään kehittäville yrityksille ja miten digitaalisia menetelmiä kannattaisi hyödyntää henkilöstön osaamisen kehittämisessä. Aihetta lähestytään kvalitatiivisesta näkökulmasta, sillä tutkimuksen kohteena on tuore ja teknologian sekä oppimiskäsitysten kehittymisen myötä muovautuva ilmiö. Tutkimusmetodina on käytetty puolistrukturoituja asiantuntijahaastatteluja, ja tutkimuksessa on korostunut koko tutkimusprosessin aikana aiemman tutkimuksen sekä empiirisen tiedon välinen vuoropuhelu. Tutkimuksessa havaittiin, että yritykset voivat saada e-oppimisesta tukea sekä laajan että suppeamman skaalan muutoksissa. E-oppiminen voi myös avustaa johtoa tarjoamalla monipuolisesti tietoa yrityksen osaamistilanteesta ja -tarpeista. E-oppiminen mahdollistaa myös oppimisen ja koulutuksen integroimisen paremmin osaksi työntekoa. Lisäksi e-oppiminen tarjoaa välineitä esimerkiksi yhteisölliseen tiedon tuottamiseen, yhdessä oppimiseen sekä työntekijöiden motivointiin ja sitouttamiseen. Sen myötä koulutuksien päivittäminen ja kehittäminen sekä koulutussisältöjen oikea-aikainen omaksuminen helpottuvat. E-oppimisen tarjoaminen mahdollisuuksien täysimääräinen hyödyntäminen edellyttää henkilöstöltä nykyistä suurempaa itseohjautuvuutta ja yrityksiltä tätä tukevia käytäntöjä. Työntekijöitä täytyy ottaa mukaan suunnitteluprosessiin, ja asenteisiin pitäisi pyrkiä vaikuttamaan yrityksen kaikilla tasoilla. E-oppimisen avulla on mahdollista luoda kilpailuetua, jota ei kuitenkaan saavuteta pelkästään yksittäisten kurssien tai järjestelmien avulla vaan rakentamalla kestäviä, strategiatasolla tiedostettuja toimintatapoja. Lisäksi toiminnan täytyy olla tavoitteellista, ja on kehitettävä monipuolisempia tapoja mitata e-oppimisen tehokkuutta ja e-oppimisinvestointien tuottoa.

Esimies osaamisen mahdollistajana

Tämän pro gradu -tutkielman tavoitteena oli esitellä ja analysoida osaami-sen johtamista sekä tuottaa käytännön suosituksia Alko Oy:n myymälöiden lähiesimiehille heidän henkilökuntansa osaamisen kehittämiseksi. Tämän lisäksi tutkimuksessa pyrittiin kerätyn aineiston avulla luomaan ymmärrys siitä, miten osaamisen johtamiset keinot vaikuttavat asiakastyytyväisyyteen. Tutkimus toteutettiin vertailevana tapaustutkimuksena ja tutkimusaineistoa kerättiin sekä kvantitatiivisella että kvalitatiivisella tutkimusmenetelmällä. Kohdeyrityksen myyjille lähetettiin kyselylomake heidän esimiestensä osaamisen johtamisen toimista, ja kyselystä saadun tiedon syventämiseksi haastateltiin kahdeksaa myymäläpäällikköä osaamisen johtamisen teemoista. Tutkimuksen perusteella pystyttiin muodostaman käsitys siitä, mistä osaa-misen johtaminen koostuu ja miten paremman ja heikomman osaamisen omaavien myymälöiden esimiesten toimet eroavat toisistaan. Vastausten perusteella saatiin myös ymmärrys niistä osa-alueista, joita kohdeyrityksen esimiesten toiminnassa pitäisi pyrkiä kehittämään. Osaamisen kehittämisen perustan muodostavat esimiehen oma esimerkki ja oppimiseen kannustava ilmapiiri. Esimies, joka onnistuu suuntaamaan henkilökuntansa oppimisen tukemaan organisaation tavoitteita, osaa henkilökohtaistaa yhtiön strategian sopimaan jokaisen toimenkuvaan. Oppimisen tukemisessa vaaditaan esimieheltä vahvaa henkilökunnan tuntemusta, tavoitteiden asettamista ja niiden toteutumisen seurantaa. Tutkimus osoitti esimiesten olevan pääsääntöisesti innostuneita työstään ja onnistuvan osaamisen suuntaamisen toimissa hyvin. Esimiehet voisivat kehittää toimintaansa ottamalla oman henkilökuntansa mukaan toiminnan suunnitteluun ja vastuuttamalla heitä myymälän toiminnan ja oman ammattitaitonsa jatkuvaan kehittämiseen.

Keinoja kaihtamatta : aliupseerien osaamisen kehittäminen Panssariprikaatissa

Puolustusvoimia on alettu kehittää oppivan organisaation periaatteiden mukaisesti vuositu-hannen alussa. Kehitystyön tuloksena on syntynyt muun muassa osaamisen kehittämisen stra-tegia vuonna 2004. Strategiassa määritettiin keinovalikoima, jota tulisi hyödyntää henkilös-tön osaamisen kehittämisessä. Uusimuotoisen aliupseeriston muodostaminen käynnistettiin 2000-luvun puolivälissä teknistyvien asejärjestelmien käyttö- ja koulutushenkilöstön tarpeen vuoksi. Lisäksi aliupseereita tarvittiin opistoupseerien korvaajiksi heidän eläköitymisen myö-tä. Aliupseerit ja puolustusvoimat ovat haasteen edessä: Kuinka ammattitaitoinen kouluttaja-henkilöstö taataan sukupolvenvaihdon myötä? Tämän tutkimuksen tutkimusongelmana on selvittää, miten osaamisen kehittämisen keinova-likoimaa hyödynnetään Panssariprikaatissa aliupseerien osaamisen kehittämiseksi. Tutki-musongelma pyritään ratkaisemaan seuraavien alaongelmien avulla: 1. Miten aliupseerien osaamisen kehittäminen on ohjeistettu Puolustusvoimissa? 2. Miten aliupseerien osaamisen kehittämistä voidaan kehittää Panssariprikaatissa? Tutkimusongelmaa lähestyttiin sekä päälliköiden, että aliupseerien näkökulmasta. Tutkimus-aineistona käytettiin puolustusvoimien dokumentaatiota osaamisen kehittämisestä sekä em-piiristä aineistoa. Empiirinen aineisto kerättiin sähköpostikyselyllä ja teemahaastatteluilla. Analysointi toteutettiin aineistolähtöisellä sisällönanalyysillä. Tutkimuksen keskeisenä tuloksena voidaan todeta, että Pääesikunnassa määritetty osaamisen kehittämisen keinovalikoima ja oppivan organisaation käsitteet eivät jalkaudu aliupseerien osaamisen kehittämisen ohjeistuksessa Panssariprikaatissa perusyksikköön asti. Ne jäävät Pääesikuntatason asiakirjoihin. Kyselyn ja haastattelun pohjalta voidaan tulkita, että eri kei-noja kuitenkin hyödynnetään aliupseerien osaamisen kehittämisessä tutkituissa perusyksi-köissä. Panssariprikaatin esikunnalta toivottiin olevan aktiivisempi niin koulutustapahtumista informoinnin, kuin koulutuksen järjestämisenkin osalta. Suurimpana haasteena osaamisen kehittämiselle nähtiin käynnissä oleva puolustusvoimauudistus. Aliupseereiden kouluttami-nen nähdään turhaksi, koska työsuhteen päättymistä pidetään todennäköisenä.

Sotatieteiden maisterikurssin tuottama osaaminen perusyksikön osaamisen johtamisen näkökulmasta

Tutkielmassa on selvitetty, millaista osaamista tutkintouudistuksen kokenut sotatieteiden maisterikurssi tuottaa perusyksiköihin ja miten perusyksiköiden päälliköt johtavat kurssin tuottamaa uutta osaamista. Tutkimus on luonteeltaan laadullinen ja kartoittava. Bolognan prosessin mukaisesti uudistettu tutkintorakenne sisältää sotatieteiden kandidaatti- ja maisteriopintojen välissä olevan työelämäjakson, jonka vaikutuksista tuotettuun osaamiseen ei ole aikaisempaa tutkimustietoa. Myös kurssilla tuotetun osaamisen ja työelämän vaatimusten välisistä vastaavuuksista on verrattain vähän aikaisempia tutkimuksia. Aineistonkeruu on toteutettu perusyksiköiden päälliköille suunnattuna kyselytutkimuksena, jota on täydennetty teemahaastatteluilla. Otanta käsittää kaikki ne Panssariprikaatin perusyksiköt, joihin on valmistunut upseeri sotatieteiden maisterikurssilta 1 tai 2 sekä kaikki ne muiden joukko-osastojen perusyksiköt, joihin on valmistunut upseeri edellä mainittujen kurssien panssariopintosuunnalta. Tutkimusmetodina on käytetty laadullista sisällönanalyysiä sekä fenomenologiaa. Lähde- ja vastausaineistosta tehdyin johtopäätöksin vastataan tutkimuskysymykseen “Miten sotatieteiden maisterikurssin tuottamaa osaamista johdetaan perusyksiköissä?”. Tutkimuskysymykseen vastataan seuraavien alakysymysten avulla: 1) Millaisena sotatieteiden maisterikurssin tuottama osaaminen koetaan perusyksiköissä? 2) Mitä keinoja perusyksiköissä käytetään kurssin tuottaman osaamisen johtamiseen? Tutkimustuloksena voidaan todeta, että perusyksiköiden päälliköt kokevat sotatieteiden maisterikurssin vaikuttavan eniten taktiseen osaamiseen, tiedonhankintakykyyn ja asenteeseen. Osaamisen koetaan olevan teoriapainotteista. Kyselyn vastauksista ilmenee päälliköiden korkea arvostus käytännön osaamista sekä tuotetun osaamisen välitöntä hyödynnettävyyttä kohtaan. Päälliköt toivovat kurssin kehittävän eniten taktista, tietoteknistä ja hallinnollista osaamista. Osaamisen johtamisen osalta olennaisimpia tutkimustuloksia ovat ulkopuolisen kurssittamisen vahva asema perusyksiköiden osaamisen kehittämisessä sekä tiiviin urakierron ja työskentelyrytmin aiheuttamat haasteet yksiköissä toteutettavalle henkilöstösuunnittelulle. Yksiköiden päälliköt tunnistavat vastausten perusteella selkeästi vastuunsa alaistensa osaamisen kehittämisestä ja johtamisesta. Tutkimuksen johtopäätöksenä Maanpuolustuskorkeakoulun ja perusyksiköiden välistä yhteistoimintaa olisi edelleen syytä syventää, jotta tietämys sotatieteiden maisterikurssin tuottamasta osaamisesta paranisi ja tuotettu osaaminen vastaisi paremmin perusyksiköiden käytännönläheisiä tarpeita. Kurssin jälkeisen työtehtävän saattaminen opiskelijan tietoon nykyistä aiemmin palvelisi sekä opiskelijaa että perusyksikköä, koska opiskelun ja työelämän välinen yhteys olisi mahdollista huomioida opetuksessa. Kurssille lähetettävän opiskelijan valmentamisella ja tavoitteiden asettamisella jo työelämäjaksolla perusyksikössä opiskelijan sisäiset ja ulkoiset motivaatiotekijät olisi mahdollista saada kohtaamaan yhä paremmin.

Organisaation osaamiskartoituksella mitattavan strategisen osaamisen määrittäminen resursoinnin näkökulmasta

Tämän pro gradu –tutkielman tarkoituksena on selvittää minkälaisella prosessilla saadaan määriteltyä resursoinnin näkökulmasta toteutettu osaamiskartoitus. Tutkimus on laadullinen tapaustutkimus kohdeorganisaatiossa. Tutkimusaineisto on kerätty dokumenteista ja tutkimuksessa toteutetuista tapaamisista sekä työpajoista. Tutkimusaineisto on analysoitu aineistolähtöisellä sisällönanalyysimenetelmällä. Tutkimuksen tulosten mukaan osaamiskartoitusprosessiin ja sen onnistumiseen vaikuttavat merkittävästi yrityksen strategia, johdon sitoutuminen osaamiskartoitustyöhön, nykytilan analyysi, yhteiset käsitteistöt, mittarit ja tavoitteet. Resursoinnin näkökulmasta vaadittavat osaamiset eivät välttämättä ole samat kuin kehittämisen näkökulmasta. Määrittelyprosessin onnistumisen kannalta merkittäviä tekijöitä ovat oikeiden henkilöiden osallistuminen prosessiin ja heidän halunsa jakaa tietoa.

Ammatillisen osaamisen johtamisen haasteet hajautetussa asiantuntijaorganisaatiossa Case: Hämeen TE-toimisto

Tietointensiivisessä asiantuntijaorganisaatiossa henkilöstön osaaminen on tärkeä resurssi. Tämän tutkimuksen tavoitteena oli selvittää millaisena esimiehet ja johto näkevät ammatillisen osaamisen ja hiljaisen tiedon johtamisen nykytilan hajautetussa asiantuntijaorganisaatiossa. Tutkielman teoreettisessa osiossa esitettiin aiempia näkemyksiä asiantuntijaor-ganisaation osaamisen johtamisesta ja sen prosesseista. Asiantuntijatyön erityispiirteet, hajautetun organisaation erityispiirteet ja esimiestyön haasteet hajautetussa organisaatiossa otettiin huomioon tutkimuksen kontekstina. Tutkimus suoritettiin laadullisena tapaustutkimuksena asiantuntijaorganisaatiossa. Empiirinen aineisto kerättiin fokus-ryhmäkeskusteluin. Keskusteluihin osallistuivat kohdeorganisaation johto ja esimiehet. Empiiriset tulokset osoittivat, että osaamisen johtamisen haasteita ovat tiedon muuttunut luonne ja organisaation uudenlaiset toimintatavat. Asian-tuntijatyössä asiantuntijan oma vastuu osaamisen kehittämisessä korostuu enemmän kuin ennen ja esimiestyön haasteeksi muodostuukin hyvien olosuhteiden ja mahdollisuuksien järjestäminen osaamisen vahvistumisen tueksi. Tutkielman keskeisenä tuloksena ja toimenpide-ehdotuksena esitettiin osaamisen johtamisen tietoisempaa suunnittelua strategiatyössä. Esimiesten työtä osaamisen johtamisessa voidaan tukea nostamalla osaamisen tason tavoitteet ja keinot selkeämmin strategian tasolle ja selkiyttämällä asiantuntijoiden roolia osaamisen ylläpidossa ja kehittämisessä.

Osaamisen johtaminen - käytäntöjä ja kehittämistarpeita henkilöstön näkökulmasta

Tämän pro gradu -tutkimuksen tavoitteena oli tutkia osaamisen johtamisen käytäntöjä ja kehittämistarpeita kohdeorganisaatiossa henkilöstön näkökulmasta. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, miten tehtyjä henkilöstötutkimuksia on hyödynnetty kohdeorganisaatiossa ja näkyykö tämä hyödyntäminen käytännön johtamisessa henkilöstön mielestä. Tutkimus suoritettiin laadullisena tapaustutkimuksena ja empiirinen aineisto kerättiin kuudella teemahaastattelulla, jotka analysoitiin sisällönanalyysimenetelmällä. Tutkimuksessa kartoitettiin, millaisia osaamisen johtamisen käytäntöjä kohdeorganisaatiossa on. Tutkimuksen tuloksien perusteella osaamisen johtamisen peruselementit ovat olemassa: säännölliset palaverit koettiin tärkeiksi, mutta koulutuksien ja kehityskeskusteluiden järjestämisessä sekä jälkiseurannassa henkilöstö näki parannettavaa. Myös hiljaisen tiedon siirtäminen ja hyödyntäminen koettiin merkittäväksi tekijäksi organisaation onnistuneen toiminnan ja jatkuvuuden kannalta. Tutkimuksessa todettiin osaamisen johtamisen kehittämisen ja osaamisen kehittämisen menetelmien linkittyvän vahvasti toisiinsa ja tutkimuksen tuloksena esitettiin konkreettisia toimenpide-ehdotuksia osaamisen johtamisen kehittämisestä kohdeorganisaation johdolle. Tutkimuksen mukaan osaamisen johtaminen ja henkilöstöjohtaminen sulautuvat toisiinsa, eikä niitä voida tarkastella erikseen. Johdon ja henkilöstön välisellä vuorovaikutuksella on suuri merkitys onnistuneelle osaamisen johtamiselle. Keskeistä on kytkeä osaamisen johtaminen organisaation käytäntöihin ja varata sen implementointiin riittävästi resursseja.