Keskusteluja vuokratyöstä. Vuokratyön diskursiivinen rakentuminen Suomessa

1990-luvun alussa lainsäädäntö ja työmarkkinajärjestöt määrittelivät Suomessa, että vuokratyötä tuli käyttää vain tilapäiseen työvoimatarpeeseen, esimerkiksi sijaisuuksiin ja ruuhkahuippuihin. Joillakin aloilla vuokratyö oli työnantajien ja työntekijöiden yhteissopimuksella kielletty. Vaikka vuokratyösuhteet saivat jo 1980-luvulla niin Suomessa kuin kansainvälisestikin maineen työsuhdekeinotteluna, alkoi vuokratyön määrä Suomessa kasvaa 1990-luvun puolivälissä ja erityisesti tultaessa 2000-luvulle. Suomalaiset akateemiset tutkijat eivät ole juuri vuokratyöstä kiinnostuneet. Aiemmat, harvalukuiset tutkimukset ovat keskittyneet lähinnä työyhteisöjen ja työntekijöiden kokemuksiin sekä vuokratyön työehtoihin. Vuokratyö ymmärretäänkin edelleen lähinnä työntekijän subjektiivisena kokemuksena. Vuokratyössä on kuitenkin kysymys paitsi kokemuksista, myös yhteiskunnallisesta valtakamppailusta, jossa diskursiivisin keinoin pyritään vaikuttamaan ilmiöön nimeltä vuokratyö, laajemmin ilmiöön nimeltä työmarkkinat, sekä toisaalta kansalaisten käsityksiin työelämän ”normaalista”. Käsillä oleva tutkimus laajentaa ymmärrystä vuokratyöstä tarkastelemalla ilmiötä lainsäädännön, uutisoinnin ja markkinoinnin rakentamien julkisten käsitysten ja merkityksenantojen kautta. Teoreettisena viitekehyksenä käytän hallinnan ja työprosessin säätelyn teoriaperinteitä. Se, miten työmarkkinoiden muutosta ja uusia työsuhdemuotoja politiikassa, mediassa, lainsäädännössä, tai työpaikan kahvipöytäkeskusteluissa perustellaan ja tehdään ymmärrettäväksi, on samalla työelämään kiinnitettävien arvojen, merkitysten ja toimijuuksien luomista, rajaamista ja kuvailua. Työelämäpuheessa ei siis ole kyse vain talouden lainalaisuuksista, kansantalouden toimivuudesta, tai yritysten kilpailukyvystä, vaan myös ja erityisesti niiden toimijoiden luomisesta, määrittelemisestä ja legitimoimisesta, jotka työelämän kentällä saavat toimia ja tulevat palkituiksi. Säätelyn ja hallinnan näkökulmasta on relevanttia tarkastella millaisilla käsitteillä ja merkityksillä vuokratyötä ilmiönä rakennetaan . Tutkimuskysymyksinä esitän: 1) Miten ja millä perusteilla vuokratyöstä rakennettiin Suomessa legitiimi tapa työllistää ja työllistyä? 2) Millaisia työntekijäideaaleja vuokratyöhön liittyvissä keskusteluissa rakennetaan? Tutkimusaineistona tarkastelen lainsäädäntöön liittyviä dokumentteja, Helsingin Sanomien uutisointia, vuokratyöyritysten markkinointimateriaaleja, sekä vuokratyöyritysten edustajien haastatteluita. Analyysimenetelmänä käytän kriittistä diskurssianalyysia. Tämä menetelmä mahdollistaa puheen ja dokumenttien tarkastelun sosiaalisena toimintana, jolla eri toimijat pyrkivät osallistumaan yhteiskunnassa hyväksyttyjen ja tunnustettujen käsitysten ja toimintavaihtoehtojen rakentamis-, tulkinta- ja määrittelyprosesseihin. Tutkimukseni päätuloksena esitän, että vuokratyöstä muodostui legitiimi tapa työllistää Suomessa 1990-luvulla, koska vuokratyö käsitteellistettiin sekä lainsäädännön että median diskursseissa ennen kaikkea ratkaisuksi työttömyyteen. Toisaalta vuokratyö käsitteellistettiin vain marginaalisten työntekijäryhmien (naiset ja opiskelijat) rooliksi, jolloin se ei liittynyt miesvaltaisten työpaikkojen arkeen. Ratkaisuna työttömyyteen vuokratyö myös samalla luonnollistettiin osaksi yleisempää työmarkkinakehitystä, jolle ”kukaan ei voi mitään”. 2000-luvulla vuokratyö jatkoi voittokulkuaan ja rakentui pysyväksi ilmiöksi, koska työlainsäädännön uudistus institutionalisoi vuokratyön työehtosopimusmenettelyyn, jolloin sen ”salonkikelpoisuus” ja normaalius vahvistettiin. Vaikka työehtosopimusasia oli ratkaisuna merkittävä, nousi vuokratyön osalta itse työehtosopimus tärkeämmäksi kuin sen sisältö. Työehtosopimuksilla ei kuitenkaan pystytty vaikuttamaan esimerkiksi vuokratyöntekijän olemattomaan työsuhdeturvaan. Lisäksi työnantajapuhe käsitteellistää vuokratyön 2000-luvulla ennen kaikkea työmarkkinavaihtoehdoksi, vapautta ja monipuolisia työkokemuksia tarjoavaksi työmarkkinoiden katalysaattoriksi. Vuokratyö on tässä merkitysavaruudessa työntekijöille ”vain” yksi tapa työllistyä ja löytää oma tiensä työmarkkinoille, ei suinkaan työnantajien sanelema pakko. Työntekijöihin kohdistuva hallintapuhe niin mediassa kuin työnantajien haastatteluissakin pyrkii puolestaan rakentamaan ideaalityöntekijäkuvaksi yrittäjämäisen oman elämänsä toimitusjohtajan. Työnantajien diskursseissa kaikuvatkin työntekijään kohdistuva vaatimus itse itsensä ohjaamisesta sekä työntekijäidentiteetin muotoilemisesta joustavuutta, sopeutuvuutta, vaihtelua ja jatkuvaa muutosta vähintäänkin sietäväksi, mutta mieluiten näitä ominaisuuksia jopa aktiivisesti hakevaksi ja arvostavaksi. Työmarkkinoiden toimijana on nimenomaisesti yksilö, jonka mahdollisuudet menestyä ovat vain ja ainoastaan hänen omissa käsissään. Työntekijän roolin korostaminen aktiivisena toimijana ja vuokratyöstä ”oikeita”, norminmukaisia sisältöjä löytävänä pärjääjänä on diskursiivisesti hallittua yritystä ohjata työntekijöitä näkemään sekä itsensä tietynlaisina toimijoina että työmarkkinat tietyllä tavalla toimivina. Vuokratyössä ei ole kyse vain työntekijöiden yksilöllisistä tai yksittäisistä kokemuksista. Vuokratyö on yhteiskunnallisen merkityskamppailun tulos, jossa käyttövoimana ovat toimineet hallinnalliset ja säätelyyn pyrkivät käsitteellistykset työllisyydestä, yksilön valinnasta ja koko yhteiskunnan edusta. Hallinnan ja säätelyn näkökulmasta katsottuna vuokratyö on myös merkinnyt säätelyn liukumista tasa-arvoa, yhdenmukaista kohtelua ja työntekijän suojelua korostavasta viranomaisten ja poliittisten toimijoiden suorittamasta työmarkkinoiden kollektiivisesta säätelystä työnantajien ylläpitämään työntekijän persoonan ja käyttäytymisen hegemoniseen, yksilölliseen säätelyyn.

Sosiaalinen rekrytointikanava - tykkääjien kokemukset yrityksen Facebook-sivusta, case Rekrytointipalvelu Sihti Oy

Pro gradu –tutkielman tavoitteena oli tutkia Facebook-tykkääjien ja Oma Sihti –palveluun kirjautuneiden työnhakijoiden sosiaalisen pääoman rakentumista ja hyödyntämistä. Case-yrityksen toimialana oli henkilöstönvuokraus ja asiantuntijarekrytoinnit. Työn tavoitteena oli lisäksi selvittää kuinka vastavuoroista kommunikointi online-yhteisöissä on, miten aktiivisia ja sitoutuneita yhteisön jäsenet ovat ja kuinka hyvin tykkääjät tuntevat toisensa. Empiirisen tutkimuksen tavoitteena oli tuoda teoria käytännön tasolle ja sosiaalista pääomaa, sen rakentumista ja hyödyntämistä tutkittiin erityisesti vuorovaikutuksen kautta. Tutkimus toteutettiin kvantitatiivisena tapaustutkimuksena. Tutkimusaineisto kerättiin verkkokyselyinä yrityksen Facebook-sivuilla sekä Oma Sihti –palvelussa. Tutkimukseen poimittiin sosiaalisen pääoman alueelta online-yhteisöön liittyvät olennaiset asiat ja tutkittiin niiden näkymistä verkkopalveluissa. Tutkimuksen tulokset tukivat teoriaa. Online-yhteisössä voidaan nähdä olevan sosiaalista pääomaa ja se rakentuu ja sitä hyödynnetään yhteisön jäsenten kesken.

Finnish cleantech SMEs in China: Challenges and solutions

The rapid economic growth in China has resulted in environmental challenges ranging from air pollution to water-related issues. Thus supporting clean technology, or cleantech, that encompasses industries that focus on alternative energy, pollution and recycling, power supplies and conservation has become one of the focal points in the Chinese economic policy for the next decade. Simultaneously, the Finnish government has initiated programs to support the internationalisation of domestic cleantech companies in an attempt to spiral the industry into one of the pillars of Finnish economic growth. This study concentrates on the conjunction of these two themes and studies the challenges faced by Finnish cleantech SMEs in the Chinese market. Consequently, the study answers the following sub questions: 1. What human and financial resource-based challenges do Finnish cleantech SMEs face in the Chinese market and what are their solutions? 2. What knowledge-based challenges do Finnish cleantech SMEs face in the Chinese market and how can these difficulties be resolved? 3. What network-based challenges do Finnish cleantech SMEs face in the Chinese market, how do they relate to the resource- and knowledge-based challenges, and how can these difficulties be resolved? This qualitative study is conducted by analysing four semi structured interviews collected from four Finnish SMEs that operate in China. The findings of the study indicate that in human resources the most important challenges are related to the hiring and retaining of employees. In contrast to extant academic literature results distinguish salary and social status as the main solutions to this challenge. Regarding financial resources it is discovered that cleantech companies enjoy a benign business environment in China and benefit from the Chinese government’s support for cleantech industry. Challenges related to knowledge resources can be grouped into categories with the most interesting knowledge flows being the stream of local market knowledge into to the foreign parent company and the outward flow of manufacturing and business practice information into the target venture. The challenge related to the first flow is gathering relevant information and the main solutions are clustering at the foreign location and hiring knowledge prior to internationalisation. Regarding the second flow the main challenge is related to intellectual property rights and the most interesting solution is the purposeful transformation of explicit knowledge into tacit knowledge. Finally, it is discovered that networks, called guanxi in China, greatly affect the business processes. Within the guanxi system there is the concept of face which was found to affect employee propensity to stay as well as, as a novel academic result, employees’ knowledge sharing intention.

Intrapreneurial activity's appearance in corporation - A qualitative case study

Työn tavoitteena on ollut ollut selvittää sisäisen yrittäjyyden toimintaa ja muotoja suuren korporaation kontekstissa. Tutkimuskysymys on: miten sisäinen yrittäjyys ilmenee Kesko:ssa? Tutkimusmenetelmä on kvalitatiivinen ja aineisto kerättiin puolitstrukturoiduilla haastatteluilla. Haastateltavat koostuivat Kesko korporaation työntekijöistä. Tutkimustulokset paljastavat, että sisäinen yrittäjyys ilmenee Kesko:ssa monella eri tavalla. Työntekijät ovat korkeasti sitoutuneita ja motivoituneita. Johto tarjoaa haastavia työtehtäviä työntekijöille, ja tiimityöskentely on korkealla tasolla. Työntekijät myös verkoistuivat aktiivisesti. Joissakin tapauksissa sisäinen yrittäjyys ilmenee Kesko:ssa siten, että työntekijä on valmis ottamaan oman sivuprojektin parantaakseen koko organisaation suorituskykyä. Tämän tapainen toiminta on mahdollista vain korkean oma-aloitteisuuden kautta.

Lämmityslinjan kokoonpanosolujen tehostaminen Lean-työkaluilla

Diplomityön tarkoitus on tehostaa lämmityslinjan kokoonpanosoluja käyttämällä erilaisia Lean – työkaluja. Pyrkimys on lisätä järjestystä 5S - työkalun avulla sekä selvittää lämmitinlinjan työntekijän ajankäyttö. Lämmitinlinjan suurimmat ongelmat selvitetään häviön mittauksen ja kartoituksen avulla. Työntekijöiden työmenetelmät tutkitaan käyttämällä MTM (Methods-Time Measurement)– menetelmää, jossa yksittäinen työsuoritus kuvataan videolle. Video pisteytetään ja työntekijän liikkeet analysoidaan. Videon pohjalta havaitaan kehityskohteet työpisteissä ja työmenetelmissä, ja ne organisoidaan sekä standardoidaan uudestaan. Materiaalivirtauksen ongelma ratkaistaan siirtämällä komponentit kokoonpanosoluun uuden materiaalipalvelijan toimesta. Menetelmäkehityksen ja paremman järjestyksen avulla kokoonpanosolun tuottavuutta parannetaan 30 prosenttia verrattuna alkuperäiseen tilanteeseen. Lämmitinlinjan häviön mittauksella saavutetaan ymmärrys osaston suurimmista pullonkauloista. Mittauksen avulla tiedetään yksittäisten ongelmien esiintymistiheydet ja koneiden kapasiteettihäviöt. Lämmitinlinjaston tehostaminen tulevaisuudessa vaatii häviöiden alkuperäisten ongelmien ratkaisua.

Pelätty, vihattu vai rakastettu tietotekniikka elinikäisessä työ- ja oppimisympäristössä. Tietotekniikan merkitys työn ja työympäristön hallinnassa

Tämän tutkimuksen tavoitteena oli selvittää niitä tekijöitä, jotka vaikuttavat työn ja työympäristön hallintaan tietoteknisessä työssä: työn hallinta, työn nopeampi tekeminen, työn sisältö, työn tulokset ja vaikutusmahdollisuudet. Näitä tekijöitä tutkittiin suhteessa työntekijän tietoteknisiin taitoihin ja työntekijän ikään. Tutkimuksen viitekehyksenä ovat maailmanlaajuisesti tapahtuneet ja edelleen tapahtuvat muutokset työelämässä sekä tietoyhteiskunnan kehittyminen. Aikaisemmat tutkimukset nostavat esiin yleisiä kehityslinjoja, mutta myös ristiriitaisia tuloksia. Siksi tässä tutkimuksessa nämä kysymykset purettiin hyvin konkreettisiksi, työyhteisössä havaituiksi osakysymyksiksi ja suhteutettiin vastaajia koskeviin taustatietoihin. Tutkimus kohdistui eri ikäisiin työntekijöihin, joista osa on kokenut tietotekniikan tulon työelämään ja sen käytön lisääntymisen useamman viime vuosikymmenen aikana. Tänä aikana yhteiskunnassa on tapahtunut yleisemminkin merkittävää kehitystä, joka on nostanut esille laajemminkin tarpeet tietoteknisen osaamisen ja taitojen kehittymiseen ja elinikäiseen oppimiseen. Tämä tutkimus ajoittuu noihin vuosikymmeniin ja vaikka se kohdistuukin yhden organisaation sisällä koettuihin vaikutuksiin, niin on selvää, että yleisempikin yhteiskunnallinen kehitys heijastuu tuloksiin. Tämä tutkimus on tehty kvantitatiivisella tutkimusotteella. Tutkimusaineisto on kerätty sähköisellä lomakkeella. Tämän tutkimuksen mukaan tietoteknisiltä taidoiltaan hyvät kokivat hallitsevansa työnsä ja työympäristönsä paremmin kuin tietoteknisiltä taidoiltaan heikot. He kokivat myös tietotekniikan helpottaneen työtä, mahdollisuudet itsensä kehittämiseen lisääntyneen ja työn itsenäisyyden lisääntyneen. Tietoteknisiltä taidoiltaan heikot puolestaan kokivat työn ja työnympäristön hallinnan vähentyneen, työn vaativuuden lisääntyneen, työn tauotuksen vähentyneen, sosiaalisen ympäristön heikentyneen, työn henkisen rasittavuuden lisääntyneen, oman ammattialan arvostuksen vähentyneen ja työhön liittyvien vaikutusmahdollisuuksien vähentyneen. Tulosten perusteella kaikki työntekijät kokivat työn tulosten parantuneen tietotekniikan avulla, mutta toisaalta kokivat työn sisällön köyhtyneen tietotekniikan vuoksi – varsinkin iäkkäät työntekijät kokivat näin. Tutkimuksessa selvitettiin myös työn ja työympäristön hallintaa tukevia ja uhkaavia tekijöitä. Tämän tutkimuksen mukaan pelot tietotekniikkaa kohtaan ja puutteellinen tuki tietoteknisissä ongelmissa uhkaavat työn ja työympäristön hallintaa.

Palkitseminen asiantuntijaorganisaatiossa

Palkitseminen on yksi keskeisimmistä työorganisaatioon liittyvistä välineistä, jonka avulla on mahdollista vaikuttaa työntekijän sitoutumiseen organisaatiossa. Tässä tutkimuksessa tarkasteltiin asiantuntijaorganisaation käyttämiä aineellisia ja aineettomia palkitsemistapoja sekä niiden toimivuutta ja vaikutusta henkilöstön sitoutumiseen. Tutkimus toteutettiin tapaustutkimuksena. Tutkimuksen kohdeorganisaatioksi valittiin yhdyskuntasuunnittelualan organisaatio. Tutkimusaineisto kerättiin tutkimuskohteesta teemahaastattelujen avulla joulukuussa 2010. Tutkimukseen valittiin viisi potentiaalisista yrityksen tulevaa avainhenkilöä. Tutkimuksen tarkastelunäkökulma oli työntekijäläh-töinen. Tutkimuksessa ei käsitelty johdon palkitsemista eikä palkitsemisen kustannuksia. Tutkimus vahvisti, että kohdeorganisaatiossa käytetään laajasti erilaisia aineellisia ja aineettomia palkitsemistapoja. Palkitseminen toimi kohdeorganisaatiossa kohtuullisesti. Sitoutumisen kanalta keskeisimmät tekijät olivat työntekijän osaamisen tasoa vastaava palkka, työilmapiiri ja haasteelliset työtehtävät. Tutkimus osoitti, että aineettomat palkitsemistavat ovat sitoutumisen näkökulmasta merkityksellisempiä kuin aineelliset palkitsemistavat.

Henkilöstön sitoutuminen muutoksessa - Case: Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspiiri

Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, mitkä tekijät vaikuttavat henkilöstön sitoutumiseen muutoksessa. Tutkimuksen teoriaosiossa käsitellään ensiksi muutossitoutumista vahvistavia ja siinä huomioitavia tekijöitä muutosprosessissa onnistuneen muutosjohtamisen kautta, jonka jälkeen syvennytään niihin tekijöihin jotka erityisesti vaikuttavat henkilöstön muutossitoutumiseen. Tutkimuksen empiirisen aineiston muodostivat Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspiirin ikäihmisten palveluiden kolmentoista henkilön haastattelut. Henkilöistä kymmenen toimi työntekijätehtävissä, kaksi lähiesimiestehtävissä sekä yksi johtoryhmässä. Haastatteluaineisto kerättiin sekä analysoitiin laadullisella tutkimusmenetelmällä. Tutkimustulokset osoittavat, että henkilöstön muutossitoutumiseen vaikuttivat eniten viestintä sekä sen ilmeneminen case-organisaation muutosprosessissa. Kaikki puutteet ja onnistuneisuudet muutosjohtamisessa kiteytyivät viestintään; henkilöstön muutossitoutumisen kannalta erityisesti esimiehen hallitsemaan viestintään ja muutosjohtajuuteen. Muutosviestinnän ollessa onnistunutta se vahvisti selkeästi henkilöstön luottamusta muutosprosessin vaiheissa ja näin lisäsi muutokseen sitoutumista.

Työolosuhteiden vaikutus yrityksen menestykseen katsastusalalla

Tuottavuuden parantamistoimenpiteillä ja työtyytyväisyydellä on useita suotuisia vaikutuksia eri aloilla toimivien yritysten toimintaan. Katsastusalalla tuottavuutta ja työtyytyväisyyttä on mahdollista parantaa samanaikaisesti asemien suunnittelun ja laitevalintojen avulla. Nopeammat ja varmatoimisemmat laitteet yhdessä sujuvan toiminnan mahdollistavien tilaratkaisujen kanssa antavat mahdollisuuden tehokkaampaan katsastamiseen. Tuottavuuden parantuminen yhdessä kasvaneesta suoritemäärästä palkitsevan palkkausjärjestelmän avulla voi luoda edellytykset paremmalle henkilöstön työtyytyväisyydelle. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää tekijöitä, jotka vaikuttavat katsastusaseman tuottavuuteen ja henkilöstön työtyytyväisyyteen sekä vaihtuvuuteen. Näiden perusteella laadittiin toimintamalli, jonka avulla asemien laitehankintoja ja tilasuunnittelua voidaan johtaa siten, että henkilöstön vaihtuvuutta kasvattavat tekijät voidaan minimoida ja aseman toiminta on mahdollisimman tehokasta. Tutkimuksen teoria-aineiston perusteella pyrittiin hahmottamaan tekijöitä, jotka yleisesti vaikuttavat työtyytyväisyyteen ja suorituskyvyn johtamiseen. Näitä tekijöitä sovellettiin toimintamallissa. On huomionarvoista, että autoalalta ja erityisesti katsastusalalta on erittäin vähän toimialakohtaista materiaalia, joiden pohjalta voisi tehdä etukäteisolettamuksia. Teoria-aineisto perustuu siten lähes yksinomaan muilta toimialoilta saatuihin tutkimustuloksiin. Tutkimuksen empiirinen aineisto kerättiin analysoimalla erään suomalaisen katsastusyrityksen 16 eri katsastusasemaa ja 48 työntekijää. Asemat on rakennettu eri tarkoitusta varten suunniteltuihin tiloihin ja useat niistä ovat päätyneet yritykselle yritysostojen kautta. Täten mukana oli runsaasti toisistaan erottuvia tiloja, ratkaisuja ja henkilökohtaisia mielipiteitä, joiden pohjalta selvitettiin toimivimmat ratkaisut.

Esimies osaamisen mahdollistajana

Tämän pro gradu -tutkielman tavoitteena oli esitellä ja analysoida osaami-sen johtamista sekä tuottaa käytännön suosituksia Alko Oy:n myymälöiden lähiesimiehille heidän henkilökuntansa osaamisen kehittämiseksi. Tämän lisäksi tutkimuksessa pyrittiin kerätyn aineiston avulla luomaan ymmärrys siitä, miten osaamisen johtamiset keinot vaikuttavat asiakastyytyväisyyteen. Tutkimus toteutettiin vertailevana tapaustutkimuksena ja tutkimusaineistoa kerättiin sekä kvantitatiivisella että kvalitatiivisella tutkimusmenetelmällä. Kohdeyrityksen myyjille lähetettiin kyselylomake heidän esimiestensä osaamisen johtamisen toimista, ja kyselystä saadun tiedon syventämiseksi haastateltiin kahdeksaa myymäläpäällikköä osaamisen johtamisen teemoista. Tutkimuksen perusteella pystyttiin muodostaman käsitys siitä, mistä osaa-misen johtaminen koostuu ja miten paremman ja heikomman osaamisen omaavien myymälöiden esimiesten toimet eroavat toisistaan. Vastausten perusteella saatiin myös ymmärrys niistä osa-alueista, joita kohdeyrityksen esimiesten toiminnassa pitäisi pyrkiä kehittämään. Osaamisen kehittämisen perustan muodostavat esimiehen oma esimerkki ja oppimiseen kannustava ilmapiiri. Esimies, joka onnistuu suuntaamaan henkilökuntansa oppimisen tukemaan organisaation tavoitteita, osaa henkilökohtaistaa yhtiön strategian sopimaan jokaisen toimenkuvaan. Oppimisen tukemisessa vaaditaan esimieheltä vahvaa henkilökunnan tuntemusta, tavoitteiden asettamista ja niiden toteutumisen seurantaa. Tutkimus osoitti esimiesten olevan pääsääntöisesti innostuneita työstään ja onnistuvan osaamisen suuntaamisen toimissa hyvin. Esimiehet voisivat kehittää toimintaansa ottamalla oman henkilökuntansa mukaan toiminnan suunnitteluun ja vastuuttamalla heitä myymälän toiminnan ja oman ammattitaitonsa jatkuvaan kehittämiseen.

Työhyvinvointiraportointi osana henkilöstöraportointia - Henkilöstöraportoinnin kehittäminen kohdeyrityksessä

Työntekijöitä ja heidän tietojaan ja taitojaan pidetään yhtenä yrityksen tär-keimmistä resursseista. Jatkuvasti muuttuvan toimintaympäristön vuoksi on tärkeää huolehtia työntekijöiden terveydestä ja hyvinvoinnista. Työhyvinvoinnista tarvitaan ajankohtaista tietoa, jotta voidaan seurata henkilöstön kehitystä ja luoda realistinen kuva henkilöstön pitkäaikaiseen suorituskykyyn vaikuttavista tekijöistä. Tutkimuksen tavoitteena on tutkia kohdeyrityksen henkilöstöraportoinnin kehitystarpeita. Tutkimus on rajattu kohdeyrityksen sisäiseen raportointiin ja työhyvinvointiraportointiin. Aineisto kerättiin teemahaastatteluiden ja sähköpostihaastatteluiden avulla. Kohdeyrityksessä on tarve uusille henkilöstötunnusluvuille ja säännölliselle, tarpeeksi usein toteutettavalle henkilöstökyselylle. Lisäksi henkilöstökyselyiden tuloksista ja työhyvinvoinnin kehittämisen toimenpiteistä tarvitaan koko henkilöstölle näkyvää raportointia.

Employees’ continuous learning and job satisfaction - effects on productivity

In today’s knowledge intense economy the human capital is a source for competitive advantage for organizations. Continuous learning and sharing the knowledge within the organization are important to enhance and utilize this human capital in order to maximize the productivity. The new generation with different views and expectations of work is coming to work life giving its own characteristics on learning and sharing. Work should offer satisfaction so that the new generation employees would commit to organizations. At the same time organizations have to be able to focus on productivity to survive in the competitive market. The objective of this thesis is to construct a theory based framework of productivity, continuous learning and job satisfaction and further examine this framework and its applications in a global organization operating in process industry. Suggestions for future actions are presented for this case organization. The research is a qualitative case study and the empiric material was gathered by personal interviews concluding 15 employee and one supervisor interview. Results showed that more face to face interaction is needed between employees for learning because much of the knowledge of the process is tacit and so difficult to share in other ways. Offering these sharing possibilities can also impact positively to job satisfaction because they will increase the sense of community among employees which was found to be lacking. New employees demand more feedback to improve their learning and confidence. According to the literature continuous learning and job satisfaction have a relative strong relationship on productivity. The employee’s job description in the case organization has moved towards knowledge work due to continuous automation and expansion of the production process. This emphasizes the importance of continuous learning and means that productivity can be seen also from quality perspective. The normal productivity output in the case organization is stable and by focusing on the quality of work by improving continuous learning and job satisfaction the upsets in production can be handled and prevented more effectively. Continuous learning increases also the free human capital input and utilization of it and this can breed output increasing innovations that can increase productivity in long term. Also job satisfaction can increase productivity output in the end because employees will work more efficiently, not doing only the minimum tasks required. Satisfied employees are also found participating more in learning activities.

Yksilöarvot, konformisuus, sitoutuminen ja vastavuoroisuus yritysarvojen toteutumisen selittäjinä

Yritysarvojen toteutumisesta ei raportoidun tieteellisen tutkimuksen perusteella ole toistaiseksi tehty empiiristä tutkimusta, jossa yritysarvojen toteutumista selittävinä tekijöinä tarkasteltaisiin yhtäaikaisesti henkilöstön yksilöarvoja ja konformisuutta, yritykseen sitoutumista, yritykseltä saatua tukea sekä yritystä kohtaan koettua velvollisuuden tunnetta. Tässä tutkimuksessa analysoitiin edellä mainittujen tekijöiden vaikutusta kohdeyrityksen yritysarvojen toteutumiseen yksilönäkökulmasta sekä koko yrityksen että sen eri toimialojen osalta. Tutkimuksen tavoitteena oli kartoittaa yritysarvojen toteutumiseen vaikuttavia tekijöitä sekä tekijöiden vaikuttavuutta kohdeyrityksessä yritysarvojen toteutumisen tehostamiseksi. Tutkimus toteutettiin tapaustutkimuksena suomalaisessa kaupanalan yrityksessä. Tutkimuksen empiirinen osa toteutettiin yrityksen henkilöstölle suunnattuna strukturoituna kyselynä ja saatu aineisto analysoitiin kvantitatiivisesti. Tutkimustulosten perusteella merkittävimmät tekijät tapausyrityksen yritysarvojen toteutumisessa olivat koettu yritykseltä saatu tuki sekä velvollisuuden tunne yritystä kohtaan. Tarkastellussa aineistossa nämä tekijät selittivät yritysarvojen toteutumisen vaihtelusta 23 - 29 prosenttia toimialasta riippuen. Yksilöarvot ja konformisuus selittivät yritysarvojen toteutumisen vaihtelusta enintään kymmenen prosenttia. Yritykseen sitoutumisen selitysosuus puolestaan oli enintään viisi prosenttia affektiivisen sitoutumisen merkityksen ollessa suurempi kuin jatkuvuuteen perustuvan sitoutumisen.

Tuotannon mittaristo- ja raportointitoimintatapojen kehittäminen elintarviketeollisuusyrityksessä

Mittaamista on tutkittu paljon ja kasvavissa määrin. Silti yrityksissä ei usein osata tehokkaasti hyödyntää mittaristosta saatavaa informaatiota johtamisen tukena. Tämän työn tavoitteena on selvittää, millainen on hyvä, informatiivinen ja käytännöllinen mittaristo, jota voidaan käyttää tuotantotoiminnan johtamiseen ja ohjaamiseen elintarviketeollisuusyrityksessä. Työn empiirinen osuus on suoritettu laadullisena case-tutkimuksena. Aineisto on kerätty henkilökohtaisilla haastatteluilla, jotka sisälsivät 16 tuotannon toimihenkilön sekä ylemmän toimihenkilön haastattelua. Johtopäätöksenä tutkimuksesta sekä kirjallisuuskatsauksesta esitetään mittaristo tuotantotoiminnan johtamisen apuvälineeksi. Mittaamisen tärkeimmät roolit ovat strategian jalkauttaminen, henkilöstöön vaikuttaminen, ulkoinen raportointi sekä kehityksen seuraaminen. Mittariston eri mittareiden tulee olla keskenään linjassa ja tavoitteiltaan yhdenmukaisia. Mittareiden tavoitteiden on tultava ylhäältä alas, eli ylimmästä johdosta portaittain työntekijätasolle. Mittaustulokset taas tulevat alhaalta ylös, eli työntekijätasosta ylös ylimpään johtoon. Mittauksen on aina oltava kustannustehokasta, eli siitä saatava hyöty on oltava panoksia suurempi. Mittaristo ei ole yrityksessä pysyvä työkalu vaan sitä on jatkuvasti päivitettävä Case-yrityksessä koettiin, ettei mittaristo ohjaa tekemistä eikä jalkauta strategiaa. Mittaamisesta ajateltiin, että mitataan, kun on aina mitattu. Johtamisjärjestelmä sekä mittaristo eri tasoilla koettiin sekavaksi ja epäyhtenäiseksi. Uusi mittaristo luotiin päivä-, viikko- ja kuukausitasolle. Johtamisjärjestelmää selkeytettiin ja johtamista ohjaava mittaristo tehtiin eri organisaatiotasojen välillä linjakkaaksi ja yhtenäiseksi. Mittariston viestimiseen työntekijätasolle luotiin suositukset.

Balanced Scorecardin ja palkitsemisen hyödyntäminen palvelutuotannon johtamisessa

Suorituskyvyn johtamista on tutkittu paljon teollisuustalouden näkökulmasta. Sen sijaan palvelutuotannon näkökulmasta katsottuna tutkimustyö on vasta aluillaan. Iso osa yritysten liiketoiminnasta muodostuu palvelujen tuottamisesta, joten palvelutuotannon merkitys on tänä päivänä varsin keskeisessä roolissa. Suorituskyvyn johtaminen tarvitsee rinnalleen kannustavia palkitsemismalleja. Oikein toteutettuna palkitseminen ohjaa strategian mukaisiin tavoitteisiin ja parantaa organisaation tuloksellisuutta. Palkitseminen tulee kuitenkin nähdä riittävän monipuolisena kokonaisuutena. Parhaimmillaan se sitouttaa, motivoi ja kannustaa työntekijöitä entistä parempiin suorituksiin. Epäonnistuessaan sillä on monia negatiivissa vaikutuksia. Se saattaa lisätä epäoikeudenmukaisuuden tunnetta, jolloin työilmapiiri heikkenee sekä poissaolot ja vaihtuvuus lisääntyvät. Tässä tutkimuksessa on keskitytty palvelutuotannon organisaation tutkimiseen. Tutkimuksessa selvitettiin, mitä tekijöitä tulee huomioida logistiikkasektorin palvelutuotannon organisaation onnistumista mitattaessa ja palkitessa. Tutkimus toteutettiin case-organisaatiossa konstruktiivista tutkimusotetta hyödyntäen. Tiedonkeruumenetelmänä käytettiin puolistrukturoituja haastatteluja. Tutkimuksessa rakennettiin suorituskykyä mittaava mallimittaristo ja suorituskykyä tukeva palkitsemismalli. Mittariston viitekehyksenä käytettiin Balanced Scorecardia. Tulosten perusteella voidaan todeta, että palvelutuotannon erityispiirteet tulee huomioida mittaristoa rakennettaessa. Asiakkaan rooli tulee palvelutuotannossa korostuneesti esiin. Lisäksi on huomioitava kohdeorganisaation omat strategiset tavoitteet. Mittaristoon tulee ottaa tulosmittareita, ennakoivia mittareita ja ympäristön muutosta selittäviä mittareita. Palkitsemismalleja tulee tutkia sekä aineellisen että aineettoman palkitsemisen näkökulmista. Aineellisessa palkitsemisessa tulee huomioida suoritukseen perustuva palkitseminen. Aineettomassa palkitsemisessa puolestaan on huomioitava yksilölliset tarpeet, jotka perustuvat henkilökohtaisiin ominaisuuksiin ja arvomaailmaan.