Osaamisen johtaminen tietohallintopalveluita tarjoavan organisaation suorituskyvyn kehittämisessä

Tässä diplomityössä tutkitaan osaamisen johtamisen järjestelmää strategisesta näkö-kulmasta tietohallintopalveluita tuottavassa organisaatiossa. Tutkimuksen tarkoitukse-na oli kehittää osaamisen johtamisen kokonaisuutta kohdeorganisaation suorituskyvyn kehittämiseksi. Tutkimuksen lähtökohtana ovat organisaation arvot, missio ja visio sekä näiden kautta rakentuva organisaation osaamisen strategia. Osaamisen strategian näkökulmasta tarkastellaan asiantuntijuutta, osaamisen johtamista ja organisaation ydinosaamisia. Teoreettisesta näkökulmasta tutkitaan myös verkostoitumista ja oppi-misen verkostomallin hyödyntämismahdollisuuksia kohdeorganisaatiossa. Empiirinen aineisto kerättiin laadullisella teemahaastattelulla. Tutkimuksessa saatiin selkeä kuva kohdeorganisaation osaamisen johtamisen kokonai-suudesta. Verkostoituminen ja verkostomainen työskentely ovat kohdeorganisaatiossa erittäin suuressa roolissa, joten oppimisen verkostomallia voitaisiin hyödyntää organi-saatiossa tehokkaasti. Tämä edellyttää kuitenkin verkoston johtamista ja tavoitteellista osallistumista verkostoihin sekä asetettujen tavoitteiden mittaamista.

Strateginen osaaminen - Osaamiskäsitysten eroja ja yhtäläisyyksiä

Tutkimuksessa selviteltiin osaamiskäsityksiä ja niiden mahdollisia eroja tukiorganisaation eri johtamistasoilla. Tutkimus on kvalitatiivinen ja aineisto kerättiin teemahaastatteluilla. Varsinaisen tutkimuskysymyksen lisäksi selvitettiin haastateltavien mielipiteitä erilaisista osaamiseen ja osaamisen johtamiseen vaikuttavista tekijöistä ja niiden tilasta kohdeorganisaatiossa. Näin saatiin selville käsityksiä mm. ulkopuolisen osaamisen roolista, organisaation strategiasta sekä tiedon hallintaan liittyvistä toimintatavoista. Tutkimuksessa käytetty teoreettinen kehys kuvaa organisaation osaamisen johtamista kokonaisvaltaisesti. Tässä kehyksessä osaamisen johtamisen eri tasojen ja moodien on toimittava jotta organisaatio voi saavuttaa asettamansa tavoitteet. Organisaation johdon on vastattava siitä, mitä tuotteita tai palveluita organisaatio tarjoaa ja miten resursseja kohdennetaan tavoitteiden saavuttamiseksi. Jos organisaation johdon käsityksissä organisaation osaamisista on eroja, voi seurauksena olla toiminnan eriytymistä ja tehotonta resurssien käyttöä. Haastatteluissa tärkeimpiä, strategisia osaamisia lähestyttiin tärkeimpien palveluiden kautta. Tulosten perusteella osaamiskäsityksissä ei ollut eroja, jotka olisivat tuottaneet suuria ongelmia toimintaan. Osaamiskäsitykset tukiorganisaatiossa olivat samansuuntaisia. Vaikka organisaatiolla ei koettu olevan selkeää strategiaa, osaamista ja resursseja johdettiin ja kehitettiin tavoitteiden saavuttamiseksi. Myös osaamisen tunnistamisen, vanhentuneesta osaamisesta luopumisen ja organisaation hallitseman tiedon tallentamisesta ja jakamisesta esiin tulleet näkemykset olivat samankaltaisia. Suurimmat erot mielipiteissä koskivat ulkoisen osaamisen hankkimisperusteita ja hyödyntämistä.

Tulevaisuuden osaamisen hallintaa

Puolustusvoimissa on julkaistu vuonna 2004 ”Puolustusvoimien palkatun henkilöstön osaamisen kehittäminen 2004–2017 (Osaamisen kehittämisen strategia)” ja 2005 ”Puolustusvoimien henkilöstöstrategia 2004”. Nämä asiakirjat luovat perustan tälle tutkimukselle. Henkilöstöstrategiassa asetetaan tavoitteet puolustusvoimien henkilöstöjohtamiselle ja osaamisen kehittämisen strategiassa osaamisen johtamiselle. Jotta asetetut tavoitteet voidaan saavuttaa, on kehittämistyökalujen oltava kunnossa. Ilman hyvää työkalua saattaa urakka olla liian suuri. Puolustusvoimissa käytössä oleva tavoitetaksonomia (osaa, tuntee, ymmärtää jne.) ei ole osaamisen hallinnan väline. Se soveltuu parhaiten yksittäisen opetustapahtuman tai useamman opetustapahtuman opetustavoitteiden määrittämiseen. Ison organisaation osaamisen hallintaan se on riittämätön. Organisaation osaaminen tulee ymmärtää laajana ja moniulotteisena ilmiönä. Se ei ole ainoastaan yksilöiden osaamisen kehittämistä vaan monesta kokonaisuudesta koostuva vaikeasti hallittava voimavara. Osaamista ei voi hallita käskemällä, se vaatii innovatiivisempia ratkaisuja. Näiden ratkaisujen todelliset vaikutukset saattavat näkyä vasta vuosien kuluttua. Organisaation tulee ymmärtää, että osaamisen hallinta sisältää niin oman osaamisen kuin sidosryhmien ja kumppaneiden osaamisen. Kaikkea osaamista ei tule itse omistaa. On osattava tehdä oikeita ratkaisuja siitä, mikä osaaminen kannattaa ostaa ja millä alalla kannattaa kehittää omaa osaamistaan. Niin ikään on opittava arvostamaan erilaisia verkostoja osaamisen hallinnan apuvälineinä. Verkostojen avulla on mahdollisuus hyödyntää sellaista osaamista, mitä itsellä ei ole. Verkostoja hyödyntämällä myös omat voimavarat säästyvät, koska kaikkea ei tarvitse tehdä itse. Osaamispääoma on yksi maailmalla jo tunnetuista osaamisen hallinnan välineistä. Tämä tutkielma on puolustusvoimissa ensimmäinen tutkimus, joka analysoi tulevaisuuden toimintaympäristöä juuri osaamispääoman avulla. Osaamispääoma on käsitteenä esiintynyt ensimmäisen kerran jo 1960-luvulla. Tämän jälkeen useat tutkijat ovat käyttäneet termiä käsitellessään osaamista. Euroopan unionin käynnistämä Proyecto Meritum -hanke on vakiinnuttanut termin myös suomalaisen osaamisen hallintaan ja sen tutkimukseen. Osaamispääoma rakentuu kolmen alakäsitteen varaan: inhimillisen pääoman, suhdepääoman ja rakennepääoman. Alakäsitteet eivät kuitenkaan ole itsenäisiä ja toisistaan riippumattomia, vaan niiden välillä tulee käydä jatkuvaa vuoropuhelua. Osaamispääoma tarjoaa mille tahansa yritykselle hyvän työkalun oman osaamisen hallintaan. Puolustusvoimien toimintaympäristön muuttuessa myös osaamisen hallinta vaikeutuu entisestään. Puolustusvoimien on kyettävä vastaamaan globalisaation aiheuttamiin muutoksiin, kansainvälisen talouden vaihteluihin, ilmastonmuutoksesta johtuviin ilmiöihin, tieteen ja teknologian muutokseen sekä muuttuvan työn asettamiin haasteisiin. Näihin vastaamiseen tarvitaan riittävän järeitä työkaluja sekä aivan uudenlaista näkemystä osaamisen hallintaan. Muun muassa organisaatiota, sen suhteita, valta- ja organisaatiorakenteita sekä verkostoja on kyettävä tarkastelemaan entistä avarakatseisemmin. Osaamispääoman avulla myös puolustusvoimien osaaminen voidaan nähdä riittävän laajana ilmiönä, joka ei ole pelkästään yksilöiden osaamisen kehittämistä. Perinteisillä menetelmillä jäämme auttamatta osaajien takariviin niin kotimaassa kuin kansainvälisillä kentilläkin. Tulevaisuuden uskottava puolustus rakentuu osaamisen varaan.

Strategisen kumppanin osaamisen varmistaminen

Julkisen hallinnon organisaatioissa on eletty voimakasta muutosten aikaa. Myös puolustusvoimat, perinteisenä julkisen sektorin organisaationa on kohdannut muutospaineet ja toimintojen kehittämiseksi on lähdetty etsimään ratkaisuja verkostoitumisesta ja osaamisen johtamisesta. Kehittämistyö on toteutettu osana puolustushallinnon kehittämisohjelmia. Viime vuosina verkostoituminen ja osaamisen johtaminen ovat olleet voimakkaasti esillä myös yksityisellä sektorilla, jossa ne on nähty tärkeänä elementtinä kilpailukyvyn kehittämisessä. Tämä tutkielma käsittelee osaamisen varmistamisen mahdollisuuksia organisaatioiden verkostoitumiseen liittyvässä strategisessa kumppanuudessa. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, minkälaisilla osaamisen johtamisen menetelmillä osaamisen kehittymiseen on mahdollista vaikuttaa strategisessa kumppanuudessa. Tutkittavan ilmiötä tarkasteltiin teoriapainotteisesti, jossa kohteina olivat verkostoitumisen ja strategisen kumppanuuden sekä osaamisen johtamisen teoreettiset viitekehykset.

Turvallisuusosaamisen kouluttaminen : vertaileva tutkimus Laurean ja Maanpuolustuskorkeakoulun pedagogisista malleista

Pääesikunta tulee ohjeistamaan pedagogisia käsikirjoituksia jotka tullaan jatkossa laatimaan kaikesta palkatun henkilökunnan koulutuksesta. Pedagogisissa käsikirjoituksissa kuvataan koulutusta ja opetusta koskevat ratkaisut ja pedagogiset periaatteet. Puolustusvoimien palkatun henkilöstön osaamisen kehittämisen strategian, mukaan henkilöstön osaamista tulee syventää ja laajentaa, missä oppiminen perustuu itseohjautuvuuteen. Tutkimuksen tarkoituksena on ollut selvittää miten kahdessa eri oppilaitoksessa koulutetaan osaamista.

CRM - käyttöönotto ja hyödyt

Tämä kandidaatintyö käsittelee CRM:ää tietojärjestelmänä ja strategiana. CRM:llä (Customer Relationship Management) tarkoitetaan asiakkuuksien hallintaa. Suppea määritys käsittää CRM:n vain tietojärjestelmänä, laajempi määritys sisältää tietotekniikan lisäksi sekä organisaation että asiakkaat eli CRM nähdään kokonaisvaltaisena strategiana. Tietojärjestelmät ovat olennainen osa CRM:ää, sillä ne mahdollistavat asiakkuuksien hallinnan. Kun CRM ymmärretään strategiana, siitä saadaan enemmän hyötyjä. Tällöin käyttöönottoprosessista tulee kuitenkin haastavampi. Käyttöönotossa tulee huomioida CRM:n eri näkökulmat ja menestystekijät sekä organisaation kulttuurin muutos. Näiden tekijöiden aliarvioiminen johtaa usein epäonnistumiseen. CRM:n käyttö on yleistynyt viime vuosina merkittävästi. Tämä on johtunut muuttuvasta kilpailuympäristöstä sekä asiakkaiden kulutustottumusten muuttumisesta. CRM on laajemmin käytössä isoilla yrityksillä ja käyttö vaihtelee myös toimialan mukaan. Käyttöönottoa ovat ajaneet CRM:stä saatavat hyödyt: asiakkaista saatavan voiton maksimointi, kannattavien asiakkaiden parempi tunnistaminen ja tärkeäksi muodostuneiden pitkäaikaisten asiakassuhteiden säilyttäminen. Hyötyjen mittaamiseen ei ole vielä kehittynyt yhtenäistä mitta-asteikkoa, mutta tulokset tulee mitata CRM-mittareiden avulla. CRM-järjestelmien kysyntä lisääntyy, mutta tavat käyttää niitä muuttuvat. Oman järjestelmän hankkimisen tilalle on tullut ulkopuolisten palveluntarjoajien pilvipalvelut. CRM:stä tulee tulevaisuudessa sosiaalisempaa ja avoimet ohjelmistoratkaisut lisääntyvät.

Pelkkää puhetta vai oikeaa kehittämistä - Kehityskeskustelujen merkitys osaamisen kehittämisessä

Tämän pro gradu -tutkielman tavoitteena oli tutkia mikä on kehityskeskustelujen merkitys työntekijän osaamisen kehittämisessä ja miten henkilöstö itse kokee kehityskeskustelujen merkityksen. Teoriaosuudessa tarkastellaan osaamista organisaation ja yksilön osaamisen kannalta, osaamisen johtamisen ja osaamisen kehittämisen näkökulmasta sekä kuvataan kehityskeskusteluja ja niiden merkitystä. Empiirinen osa on tehty kvalitatiivisena tapaustutkimuksena. Tutkimuksen tulokset osoittavat, että tutkimuksen kohdeorganisaation työntekijöillä on myönteinen suhtautuminen kehityskeskusteluihin. Kehityskeskusteluilla ei kuitenkaan ole merkitystä työntekijöiden osaamisen kehittämisessä. Kehityskeskustelujen merkitys on vähäinen, koska niissä ei paneuduta osaamisen kehittämiseen. Keskustelujen tulosten seuranta puuttuu ja näin ollen ne jäävät vain yksittäisiksi keskusteluiksi ilman kehittämiseen kohdistuvaa jatkuvuutta.

Account Management @ Sonera –toimintamallin tarkastelu ja kehittäminen, tietojohtamisen näkökulma

Yritysten menestymismahdollisuudet riippuvat niiden kyvyistä erottautua muista toimialan yrityksistä menestyksekkäästi. On luotava osaamispotentiaaleja ja kyettävä muuttumaan muuttuvissa liiketoimintaympäristöissä. Kilpailukykyä voidaan parantaa resurssien oikealla kohdentamisella, uudistumalla sekä kyvykkyyksien oikealla hyödyntämisellä. Asiakkaan ymmärtäminen ja näkökulmien huomioiminen yrityksessä on erityisen tärkeää yrityksen kriittisten menestystekijöiden huomioimiseksi. Tässä tutkimuksessa tavoitteena oli selvittää yrityksen myynnin johtamisen toimintamallia tietojohtamisen nykytilan näkökulmasta ja etsiä mahdollisia parantamiskohteita. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena case-tutkimuksena. Sen teoreettisessa osassa esitetään oppimiseen, johtamiseen ja aineettoman pääomaan, osaamisen johtamiseen ja verkostoitumiseen liittyvät keskeiset asiakohdat. Tutkimuksen kohteena oli yrityksen johto. Tutkimusmetodologiana toimi laadullinen tapaustutkimus ja tutkimusaineistona yrityksen haastatteluilla johdolta hankittu tieto. Tutkimuksen perusteella kyettiin luomaan kuvaus Account Management @ Sonera -mallin toimivuudesta kohdeyrityksessä. Tutkimus paljasti, että yrityksessä on toimiva malli myynnin johtamiselle, mutta sitä pitää kehittää jatkuvasti toimintaympäristöjen jopa nopeasti muuttuvissa tilanteissa. Yksityiskohtaisia tuloksia on vaikea nimetä, koska tutkimus haluaa valottaa monipuolisesti tutkittavaa aihetta. Kehittämiseen pitää varata riittävästi kyvykkäitä kehitysresursseja ja erilaiset arvokkaat näkemykset pitää tuoda riittävän monipuolisesti esille. Tutkimustulosten perusteella voidaan yrityksessä parantaa tuloksellisuutta esille tulleiden havaintojen ja haastattelujen muutosten suunnittelemisella sekä käyttöönottamisella mallia kehitettäessä.

Osaamisen johtaminen pk-yrityksen kansainvälisen kasvun elinkaarella

Tutkimuksen tavoitteena oli osaamisen johtamisen holistinen tarkastelu pk-yrityksen kansainvälisen kasvun elinkaarella. Osaamisen johtamisen malli sisältää osaamisen, tiedon, eriasteiset ja hierarkisesti eritasoiset liittoumat ja verkostot sekä internetin tarjonnan organisaation oppimisen ohella. Pk-yrityksen syntyminen, kasvu kotimarkkinoilla ja kansainvälinen kasvu voivat perustua kansainvälisyyteen. Holistinen kansainvälistyminen voi alkaa mistä funktiosta tai prosessista tahansa ja ulottua eriasteisena muihin funktioihin ja/tai prosesseihin. Kansainvälistyminen ja kansainvälinen toiminta voi katketa kokonaan tai funktioitain ja alkaa uudelleen. Tutkimuksen holistisella mallilla analysoitiin tapausyritykset hyödyntämällä osa-aluekronologiaa. Tuloksilla tarkennettiin mallia. Tarkennettu malli korostaa kasvu ja/tai kansainvälistymisärsykkeen/impulssin syntyvän sekä kotiettä ulkomaisilta kysyntä- ja/tai tarjontamarkkinoilta sekä yrityksen sisä- että ulkopuolelta tai olevan piilevänä omistajayrittäjässä. Holistisuus korostaa mallin kaikissa osissa ennen alkua (pre-start) vaiheen asemaa, päättymätöntä uudistumisprosessia. Osaamisen johtamisessa korostuu proaktiivisuus. Jokainen uudistamisprosessi edellyttää olevan osaamisen vahvistamista, ja organisaation ulkopuolisen osaamis- ja tietopääoman hyödyntämistä. Osaamisen johtaminen sisältää varsinaisen ja laajennetun organisaation yksilöiden, ryhmien ja yksiköiden visio- ja strategiaperusteisen johtamisen. Tämä edellyttää sitouttamista, motivointia ja omaehtoisuuden sekä organisaation sisäisen ja ulkoisen kulttuurietäisyyden hyödyntämistä. Yksilön fokus osaamisen johtamisen näkökulmasta on tehtävään sitoutuminen ja itsensä toteuttaminen. Fokukset ovat proaktiiviisia vaihdellen funktioiden ja prosessien elinkaarilla dynaamisesti. Tutkimus myötävaikuttaa omistajayrittäjän roolin korostamiseen, kasvu- ja kansainvälistymisimpulssin ja ennen alkua (pre start) vaiheen holistisuuden ymmärtämiseen laaja-alaisesti. Kasvu- ja kansainvälistymisimpulsseja/ärsykkeitä ja niistä seuraavia pre start vaiheita/osa-alueita on pk-yrityksen elinkaarella (1+n) kappaletta; (n: 0- oo). Malli myötävaikuttaa ymmärtämään aineettomia osaamis- ja tieto-optioita sekä korostaa transnationalpiirteitä kansainvälistä kasvua vahvistavina.

Koulutustehtävissä toimivien ammattialiupseereiden ja heidän esimiestensä käsityksiä työhön perehdyttämisestä

Työhön perehdyttäminen on noussut viime vuosina puolustusvoimissa vahvasti esille. Pääesikunta yhdessä Maavoimien Esikunnan kanssa on ohjeistanut alaistensa joukko-osastojen perehdyttämistoimintaa. Työhön perehdyttämisen merkitystä on kasvattanut aliupseerien henkilöstöryhmän muodostaminen ja heidän koulutusjärjestelmänsä. Aliupseerit muodostavat tulevaisuuden puolustusvoimien kouluttajahenkilöstön rungon. Nuori aliupseeri aloittaa tyypillisesti työuransa nuoremman kouluttajan tehtävässä, ja hänellä on lähes poikkeuksetta ainoastaan varusmiespalvelus ammattiin valmistavana koulutuksena. Tämän tutkimuksen tavoitteena oli tuoda esille Etelä-Suomen Viestipataljoonan aliupseereiden ja upseereiden käsityksiä perehdyttämisestä, siihen liittyvästä toimintatapakulttuurista sekä haasteista perehdyttämistoiminnassa. Tutkimus tehtiin laadullista lähestymistapaa käyttäen ja tutkimusmenetelmänä käytettiin fenomenografiaa. Aineisto kerättiin teemahaastatteluilla vuonna 2011 Viestirykmentissä. Tutkimuksen empiirinen aineisto koostui kolmen ammattialiupseerin ja kolmen upseerin haastatteluista. Tutkimustulokset esitetään kuvauskategorioina, jotka on muodostettu haastateltavien käsitysten perusteella rakennetuista alakategorioista. Niiden perusteella nousi esille, että perehdyttämisen rooli nuoren aliupseerin työuran alussa on merkittävää ammattiin kasvamisessa ja perusteiden luomisessa työelämään. Tärkeimpinä voimavaroina aliupseerin perehdyttämisprosessissa esille nousee vanhempien kouluttajien ja koko työyhteisön tuki. Perehdyttämisen suunnitelmallisuuden kautta tulee muodostaa lähtökohdat ja perusteet perehdyttämistoiminnalle sekä määrittää, kuka toteuttamisesta vastaa eri vaiheissa sekä tilanteissa. Hiljaisen tiedon välittämisen ja ammatillisen osaamisen siirtämisen edellytyksenä käsitetään vanhemman sekä nuoremman kouluttajan välinen vuorovaikutussuhde. Tutkimuksessa suurimpina haasteina nousi esille aika- ja henkilöstöresurssit. Lisäksi perehdyttämisen lähtökohdat ja yksilön ominaisuudet tulisi tunnistaa heti perehdytysprosessin alkuvaiheessa, jotta perehdytys voidaan suunnitella mahdollisimman hyvin yksilöä ja koko organisaatiota palvelevaksi. Tutkimuksen perusteella voidaan todeta, että koulutustehtävissä toimivan aliupseerin perehdyttäminen on tärkeä osatekijä osaamisen kehittymisen ja myös työssä oppimisen kannalta tarkasteltuna. Perehdyttäminen antaa perusteet aliupseerille siitä, miten hänen tulee varusmiesten edessä kouluttajana toimia ja miten hän toimii osana aliupseeristoa sekä puolustusvoimia. Hyvä perehdyttäminen myös edistää aliupseerin työhyvinvointia, sitoutumista työhön ja hyväksyntää työyhteisön täysivaltaiseksi jäseneksi.

Organisaation oppiminen Rajavartiolaitoksessa : tunnistamaton osaaminen ja hiljainen tieto

Tämä tutkimus ottaa osaa julkishallinnossa käytävään osaamisen johtamisen ja oppivan organisaation keskusteluun. Sen taustalla on tehokkuutta ja innovatiivisuutta korostava yhteiskunta, jossa myös julkishallinnon organisaatiot, kuten Rajavartiolaitos, joutuvat etsimään uusia tapoja toimintansa tehostamiseksi. Keskustelussa toiminnan jatkuvuuden edellytyksiksi nousevat esille organisaatioiden uusiutuminen ja kehittyminen. Tutkija valitsi Suomenlahden merivartioston esittämistä tutkimustyön aiheista organisaation oppimisen. Perusteluiden mukaan tutkimuksella tulisi selvittää, miten operatiivisissa tehtävissä saadut kokemukset ja opit saataisiin nykyistä nopeammin jalostettua koko organisaation oppimiseksi. Tutkija valitsi aiheen lähestymistavoiksi tunnistamattoman osaamisen ja hiljaisen tiedon sekä niihin liittyvät tiedon ja osaamisen välittämisen menetelmät. Tutkimuksessa tutkittiin, miten tunnistamattoman osaamisen ja hiljaisen tiedon välittämisessä käytettäviä menetelmiä tulisi soveltaa Rajavartiolaitoksessa. Tavoitteena oli nostaa esille menetelmät, jotka soveltuvat parhaiten eri organisaatiotasoille, sekä niiden käyttöön liittyvät teoriat ja periaatteet. Päämääränä oli mahdollistaa henkilöstön tunnistamattoman osaamisen ja hiljaisen tiedon jalostuminen organisaation oppimiseksi Rajavartiolaitoksessa. Tutkimuksen taustafilosofiana oli pragmatismi ja tutkimusmenetelmänä sisällönanalyysi. Aineistolähtöistä sisällönanalyysia käytettiin määriteltäessä toiminnalliset tasot ja eri organisaatiotasoihin liittyvät osaamistarpeet. Teoriaohjaavalla sisällönanalyysilla selvitettiin tutkimuksessa käsiteltävät menetelmät sekä niiden soveltuvuus ja käytettävyys niin organisaatiotasojen toiminnallisten osaamistarpeiden kuin toimintatapojen kehittämisen kannoilta. Tulosten synteesinä voidaan esittää johtopäätös, jonka mukaan henkilöstön tunnistamattomaan osaamiseen liittyvillä tiedon sekä osaamisen välittämisen menetelmillä kyetään edesauttamaan organisaatiotasojen osaamisen kehittymistä ja organisaation oppimista Rajavartiolaitoksessa. Tämä edellyttää, että menetelmiä käytetään oppivan organisaation ja osaamisen johtamisen teorioiden sekä hyvien käytänteiden mukaisesti. – On siis huomioitava sekä vallitsevat johtamisen käytänteet että organisaatiokulttuuri ja -rakenteet. Lisäksi eri menetelmien ja toimintatapoja kehittävien mallien käyttöön osallistuville henkilöille on aina esiteltävä niihin liittyvät periaatteet sekä toiminnan tavoitteet.

Sotilasmerenkulkijoiden ammatillisen osaamisen kehittäminen

Osaamisen kehittämisellä pyritään ammattitaidon jatkuvaan kehittämiseen työn ohella. Kehittämiseen on olemassa useita eri menetelmiä, joiden soveltuvuutta sotilasmerenkulkijoille käsitellään tutkimuksessa. Tämä tutkimus on kyselytutkimus merivoimien sotilasmerenkulkijoille. Kohdejoukon koko oli 41 henkilöä. Tutkimusongelmat ovat: mitä mieltä sotilasmerenkulkijat ovat merivoimien pätevyysmääräyksistä? Onko hiljaisen tiedon siirtäminen tärkeää sotilasmerenkulkijoille? Miten sotilasmerenkulkijoiden osaamista voidaan kehittää henkilöstön omasta mielestä? Tutkimuksessa on esitetty oppimisen, osaamisen teorioita ja osaamisen kehittämisen eri menetelmiä. Kyselymenetelmällä on pyritty kartoittamaan sotilasmerenkulkijoiden mielipiteitä merivoimien pätevyysvaatimuksista ja osaamisen kehittämisen menetelmistä. Tutkimuksessa ilmeni, että sotilasmerenkulkijat ovat kiinnostuneita kokeilemaan uusia oppimismenetelmiä nykyisten koulutusmenetelmien rinnalla.

Suomen kulttuurihistoriallisten maakuntamuseoiden verkkopalvelut ja niiden käytettävyys

Tutkielmassa on tehty laaja käytettävyystutkimus kahdenkymmenenyhden suomalaisen kulttuurihistoriallisen maakuntamuseon verkkopalveluille. Tutkimuksen ensimmäisenä tavoitteena oli selvittää palveluiden koostumus ja kartoittaa sivustojen käytettävyysongelmat. Toisena tavoitteena oli luoda niiden pohjalta yhteenveto maakuntamuseoiden verkkosivustojen nykytilasta ja kolmanneksi antaa ajatuksia siitä, mitä asioita niiden tulee huomioida toimivuuden kannalta ja toisaalta mitä asioita museon verkkosivustolla pitäisi olla, jotta se olisi tarpeeksi hyödyllinen erilaisiin käyttötarkoituksiin. Tutkimuksesta on hyötyä museoille niiden ideoidessa ja suunnitellessa verkkopalveluidensa päivittämistä tai uudistamista. Tässä poikkitieteellisessä tutkimuksessa on käytetty kulttuurintutkimuksen, informaatiotutkimuksen ja tietojenkäsittelytieteen yhdistävää tutkimusotetta ja -menetelmiä. Käytettävyystutkimus on suoritettu autoetnografian ja heuristisen arvioinnin yhdistelmällä. Näin tutkimuksen tehokkuus, verkkosivustoista etsittyjen ongelmien määrä ja havaintojen laadukkuus on voitu nostaa yksittäisinä käytettyjen menetelmien tuloksia paremmiksi. Verkkopalveluiden arviointi on tehty etukäteen laadittujen tarkistuslistojen pohjalta ja niissä on huomioitu teknisen toimivuuden lisäksi myös sivuston konteksti ja käyttäjän hyötynäkökulma laajentamalla tarkistuslistaa niiden suhteen. Käytettävyysarvioinnin tuloksena saadut ongelmatapaukset on sijoitettu tarkistuslistan mukaisiin ryhmiin, joissa ne on järjestetty tyyppinsä mukaisiin kategorioihin ja vakavuusluokiteltu. Ongelmia löytyi lukumäärällisesti paljon, mutta niiden keskimääräinen määrä sivustoa kohti ei noussut merkittävän suureksi. Hyvin pieni osa ongelmatapauksista oli kriittisiä, suurin osa oli kuitenkin jollain aikavälillä korjausta vaativia. Hyvin vähäpätöistenkin tapausten määrä oli kohtuullisen pieni. Suurin osa käytettävyysongelmista oli vakavinakin helposti ja nopeasti korjattavia. Suurimmat ja vaikeimmin korjattavat ongelmat liittyivät sivustojen vieraskielisiin kieliversioihin ja sitä kautta huonoon saavutettavuuteen. Museoiden verkkopalveluita ei ole koskaan aikaisemmin tutkittu kokonaisena ryhmänä ja tutkimus antoi uutta tietoa myös käytetystä poikkitieteellisestä tutkimusotteesta ja tutkimusmenetelmien yhdistämisen tehokkuudesta.

Sotatieteiden maisterikurssin tuottama osaaminen perusyksikön osaamisen johtamisen näkökulmasta

Tutkielmassa on selvitetty, millaista osaamista tutkintouudistuksen kokenut sotatieteiden maisterikurssi tuottaa perusyksiköihin ja miten perusyksiköiden päälliköt johtavat kurssin tuottamaa uutta osaamista. Tutkimus on luonteeltaan laadullinen ja kartoittava. Bolognan prosessin mukaisesti uudistettu tutkintorakenne sisältää sotatieteiden kandidaatti- ja maisteriopintojen välissä olevan työelämäjakson, jonka vaikutuksista tuotettuun osaamiseen ei ole aikaisempaa tutkimustietoa. Myös kurssilla tuotetun osaamisen ja työelämän vaatimusten välisistä vastaavuuksista on verrattain vähän aikaisempia tutkimuksia. Aineistonkeruu on toteutettu perusyksiköiden päälliköille suunnattuna kyselytutkimuksena, jota on täydennetty teemahaastatteluilla. Otanta käsittää kaikki ne Panssariprikaatin perusyksiköt, joihin on valmistunut upseeri sotatieteiden maisterikurssilta 1 tai 2 sekä kaikki ne muiden joukko-osastojen perusyksiköt, joihin on valmistunut upseeri edellä mainittujen kurssien panssariopintosuunnalta. Tutkimusmetodina on käytetty laadullista sisällönanalyysiä sekä fenomenologiaa. Lähde- ja vastausaineistosta tehdyin johtopäätöksin vastataan tutkimuskysymykseen “Miten sotatieteiden maisterikurssin tuottamaa osaamista johdetaan perusyksiköissä?”. Tutkimuskysymykseen vastataan seuraavien alakysymysten avulla: 1) Millaisena sotatieteiden maisterikurssin tuottama osaaminen koetaan perusyksiköissä? 2) Mitä keinoja perusyksiköissä käytetään kurssin tuottaman osaamisen johtamiseen? Tutkimustuloksena voidaan todeta, että perusyksiköiden päälliköt kokevat sotatieteiden maisterikurssin vaikuttavan eniten taktiseen osaamiseen, tiedonhankintakykyyn ja asenteeseen. Osaamisen koetaan olevan teoriapainotteista. Kyselyn vastauksista ilmenee päälliköiden korkea arvostus käytännön osaamista sekä tuotetun osaamisen välitöntä hyödynnettävyyttä kohtaan. Päälliköt toivovat kurssin kehittävän eniten taktista, tietoteknistä ja hallinnollista osaamista. Osaamisen johtamisen osalta olennaisimpia tutkimustuloksia ovat ulkopuolisen kurssittamisen vahva asema perusyksiköiden osaamisen kehittämisessä sekä tiiviin urakierron ja työskentelyrytmin aiheuttamat haasteet yksiköissä toteutettavalle henkilöstösuunnittelulle. Yksiköiden päälliköt tunnistavat vastausten perusteella selkeästi vastuunsa alaistensa osaamisen kehittämisestä ja johtamisesta. Tutkimuksen johtopäätöksenä Maanpuolustuskorkeakoulun ja perusyksiköiden välistä yhteistoimintaa olisi edelleen syytä syventää, jotta tietämys sotatieteiden maisterikurssin tuottamasta osaamisesta paranisi ja tuotettu osaaminen vastaisi paremmin perusyksiköiden käytännönläheisiä tarpeita. Kurssin jälkeisen työtehtävän saattaminen opiskelijan tietoon nykyistä aiemmin palvelisi sekä opiskelijaa että perusyksikköä, koska opiskelun ja työelämän välinen yhteys olisi mahdollista huomioida opetuksessa. Kurssille lähetettävän opiskelijan valmentamisella ja tavoitteiden asettamisella jo työelämäjaksolla perusyksikössä opiskelijan sisäiset ja ulkoiset motivaatiotekijät olisi mahdollista saada kohtaamaan yhä paremmin.

Ammatillisen osaamisen johtamisen haasteet hajautetussa asiantuntijaorganisaatiossa Case: Hämeen TE-toimisto

Tietointensiivisessä asiantuntijaorganisaatiossa henkilöstön osaaminen on tärkeä resurssi. Tämän tutkimuksen tavoitteena oli selvittää millaisena esimiehet ja johto näkevät ammatillisen osaamisen ja hiljaisen tiedon johtamisen nykytilan hajautetussa asiantuntijaorganisaatiossa. Tutkielman teoreettisessa osiossa esitettiin aiempia näkemyksiä asiantuntijaor-ganisaation osaamisen johtamisesta ja sen prosesseista. Asiantuntijatyön erityispiirteet, hajautetun organisaation erityispiirteet ja esimiestyön haasteet hajautetussa organisaatiossa otettiin huomioon tutkimuksen kontekstina. Tutkimus suoritettiin laadullisena tapaustutkimuksena asiantuntijaorganisaatiossa. Empiirinen aineisto kerättiin fokus-ryhmäkeskusteluin. Keskusteluihin osallistuivat kohdeorganisaation johto ja esimiehet. Empiiriset tulokset osoittivat, että osaamisen johtamisen haasteita ovat tiedon muuttunut luonne ja organisaation uudenlaiset toimintatavat. Asian-tuntijatyössä asiantuntijan oma vastuu osaamisen kehittämisessä korostuu enemmän kuin ennen ja esimiestyön haasteeksi muodostuukin hyvien olosuhteiden ja mahdollisuuksien järjestäminen osaamisen vahvistumisen tueksi. Tutkielman keskeisenä tuloksena ja toimenpide-ehdotuksena esitettiin osaamisen johtamisen tietoisempaa suunnittelua strategiatyössä. Esimiesten työtä osaamisen johtamisessa voidaan tukea nostamalla osaamisen tason tavoitteet ja keinot selkeämmin strategian tasolle ja selkiyttämällä asiantuntijoiden roolia osaamisen ylläpidossa ja kehittämisessä.