Sopimussotilaat puolustusvoimissa

Sopimussotilaita on palvellut puolustusvoimissa noin 2500 henkilöä vuodesta 1999 lähtien. Valtioneuvoston turvallisuus- ja puolustuspoliittinen selonteko vuodelta 1997 määritteli sopimussotilasjärjestelmän tarkoitukseksi lisätä ammattitaitoista reserviä, jonka tarve kasvaa aseja johtamisjärjestelmien teknistyessä. Selonteon mukaisesti puolustusvoimiin tuli palkata varusmiespalveluksensa päättäneitä nuoria tärkeimpiin operatiivisiin yhtymiin noin vuoden mittaiseen määräaikaiseen virkasuhteeseen. Järjestelmän tuli keskittyä erikoiskoulutetun henkilöstön määrän lisäämiseen sodanajan joukkoihin, poiketen järjestelmän nykysuuntauksesta, jossa painotetaan sopimussotilaiden sijoittumista kouluttaja- ja miehistötehtäviin. Tutkimuksessa ilmeni, että järjestelmän käytön painopisteeksi on muodostunut henkilöstön rekrytointi upseerin akateemiseen koulutusohjelmaan. Sopimussotilasjärjestelmän päätavoitteeksi tulevaisuudessa on muodostumassa henkilöstön rekrytointi ja käyttö kansainvälisissä tehtävissä ja miehistön erikoistehtävissä, erikoisjääkäreinä. Toisena tavoitteena on nähtävissä rekrytointi mahdollisimman korkeatasoisen henkilöstön saamiseksi upseerin ja ammattialiupseerin koulutusohjelmiin, joskin tulevaisuudessa vain 10 – 15 % peruskoulutettuun päällystöön kuuluvista on sopimussotilastaustaisia. Kolmantena, merkitykseltään vähenevänä tavoitteena voidaan pitää ammattitaitoisen ja nuoren reserviin tuottamista, niin johtaja- kuin miehistötehtävien osalta. Tässä tutkimuksessa tutkimusstrategia muotoutuu metodiseksi triangulaatioksi, jossa on yhdistetty kvalitatiivisen ja kvantitatiivisen menetelmien käyttö. Tutkimuksessa sovelletaan aineistoperäistä triangulaatiota yhdisteltäessä dokumentaarista aineistoa, haastatteluin kerättyä empiiristä aineistoa sekä saatuja ja koottuja tilastollisia aineistoja. Tutkimusongelmana on: mikä on sopimussotilasjärjestelmän merkitys ja käytettävyys puo-lustusvoimissa nyt ja tulevaisuudessa? Pääongelmasta on johdettu viisi alaongelmaa selvittäen mm sitä miten järjestelmää tultaneen kehittämään, mihin järjestelmän käytön painopiste on muodostumassa, miten henkilöstöstrategioissa määritetyt tavoitteet on saavutettu ja toteutu-vatko valtioneuvoston turvallisuus- ja puolustuspoliittisten selontekojen linjaukset. Tutkimusaineisto koostuu valmiista aineistosta jota täydennetään teemahaastatteluilla. Valmis aineisto koostuu puolustushallinnon ja puolustusvoimien dokumenteista sekä valitusta kirjal-lisuudesta. Se on jaettu kahteen kategoriaan: virallisiin, toimintaa ohjaaviin, sekä henkilöstö-poliittisen luonteen omaaviin dokumentteihin, kuten esim. valtioneuvoston selonteot ja niiden pohjalta laaditut henkilöstöstrategiat. Sekundaariaineistoa kartoitetaan erityisesti valituista henkilöstöalaan ja organisaatio- ja johtamisen tutkimukseen kohdistetuista aikaisemmista tutkimuksista. Teemahaastatteluilla on kerätty empiiristä aineistoa valmiin aineiston täydentä-miseksi. Tutkimusta lähestytään henkilöstöjohtamisen viitekehyksessä painottaen henkilöstö-voimavarojen johtamisen näkökulmaa. Tätä tutkimusta on edeltänyt tutkijan laatima sotatieteiden kandidaatin tutkielma sopimus-sotilasjärjestelmästä vuodelta 2003. Sopimussotilasjärjestelmän tutkimusta tulisi jatkaa pro gradu -tasoisella tutkimuksella, jonka tavoitteena olisi selvittää sopimussotilaiden näkökantoja sopimussotilasjärjestelmästä ja palveluksesta sopimussotilaana. Kysely-tutkimukseen voitaisiin liittää esimerkiksi kysely sopimussotilaina palvelleiden ja Maanpuolustuskorkeakoulussa opiskelevien kadettien sekä sopimussotilaina palvelleiden, muualle rekrytoituneiden näkökannoista. Sopimussotilasjärjestelmää tulisi myös verrata kansainvälisesti vertailtavissa oleviin järjestelmiin järjestelmien eroavaisuuksien ja kehitettävyyksien selvittämiseksi.

Kansainvälisen konsernin sisäisten lainojen siirtohinnoittelu ja siihen liittyvät ongelmakohdat : Asiantuntijan käsityksiä lainojen siirtohinnoittelusta, siihen liittyvistä käytännöistä ja ongelmakohdista

Siirtohinnoittelulla tarkoitetaan etuyhteysyritysten välillä tehtyjen liiketoimien hinnoittelua. Tässä hinnoittelussa tulee noudattaa markkinaehtoperiaatetta, jonka tarkoituksena on varmistaa, että sisäisten transaktioiden ehdot vastaavat niitä ehtoja, joita myös toisistaan riippumattomat yritykset vastaavissa transaktioissa käyttäisivät. Markkinaehtoperiaatteen noudattamisvelvoite sisältyy useissa valtioissa kansalliseen sääntelyyn, mikä osaltaan varmistaa, että tulot kertyvät oikeille konserniyrityksille ja oikeisiin maihin verotettavaksi. Ilman sääntelyä olisi mahdollista, että tulot siirtyisivät esimerkiksi verosuunnittelun seurauksena alhaisten verokantojen maihin, mikä vääristäisi valtioiden verokertymiä. Tässä tutkimuksessa tarkastellaan konsernin rajat ylittävien sisäisten lainojen siirtohinnoittelua kotimaisen kansainvälisen konsernin näkökulmasta. Tavoitteena on kuvata, miten lainan siirtohinnoittelu ja markkinaehtoisuuden osoittaminen voi tapahtua, sekä minkälaisia käytäntöjä ja ongelmakohtia näihin voi liittyä. Näitä asioita tarkastellaan sekä teoreettiseen lähdeaineiston näkökulmasta että asiantuntijahaastattelun kautta saatujen käytännön näkemysten avulla. Keskeisenä tavoitteena on myös kuvata minkälaisia eroja ja yhtäläisyyksiä käytännön näkökulman ja teorian välillä mahdollisesti on. Tutkimusotteena käytetään toiminta-analyyttistä tutkimusotetta, joten tutkimus on luonteeltaan kuvaileva, syvempään ymmärtämiseen tähtäävä sekä osin myös normatiivinen. Teoreettisen aineiston, kuten aiheeseen liittyvän kirjallisuuden, artikkeleiden, sääntelyn ja ohjeistuksen lisäksi tutkimuksessa on hyödynnetty empiiristä aineistoa, joka on hankittu laajan puolistrukturoidun haastattelun avulla. Haastateltavana tutkimuksessa on ollut rahoitustransaktioiden siirtohinnoitteluun erikoistunut asiantuntija. Tutkimuksen tuloksissa ilmenee, että lainan siirtohinnoitteluprosessi etenee usein teorian esittämällä tavalla myös käytännössä. Teoriassa esitetyt merkittävimmät ongelmakohdat liittyvät yleensä rahoitustransaktioiden siirtohinnoittelun vähäiseen ohjeistukseen, sekä sääntelyn ja sen tulkinnan kansainvälisiin eroihin. Käytännön tasolla kohdattavat ongelmat liittyvät puolestaan usein konsernin omiin menettelytapoihin sekä tietämättömyyteen siirtohinnoitteluasioissa. Kiinnittämällä huomiota lainasopimuksiin, normipohjan tuntemukseen sekä sisäisen lainan hinnoittelussa käytettäviin menetelmiin voidaan konserneissa ennaltaehkäistä monien ongelmien syntymistä.

Sotatieteiden kandidaatin tutkinnon opetussuunnitelmien vastaavuus rajavartiolaitoksen henkilöstösuunnitteluun

Monen organisaation tärkein voimavara on henkilöstö. Oikeanlaisen henkilöstön hyödyntäminen oikeassa tehtävässä on edellytys sille, että organisaatio toimii siltä odotetulla tavalla. Suuri osa Rajavartiolaitoksen vuosittaisesta budjetista on varattu henkilöstön palkkauskuluihin. Tästä syystä on hyvin tärkeää että henkilöstöresurssien laatua ja niiden hyödyntämistä suunnitellaan ja kehitetään jatkuvasti. Tutkimuksessa käsitellään vastavalmistuneen sotatieteiden kandidaatin työtehtäviä varusmiesyksikössä sekä rajavartio- ja rajatarkastusasemalla. Tutkimuksen empiirinen aineisto koostuu Maanpuolustuskorkeakoulun pedagogisista käsikirjoituksista sekä Raja- ja merivartiokoulun sotatieteiden kandidaatin tutkinnon opintojen opintojaksokuvauksista ja koskee kadettikurssilla 97 opiskelleita kandidaatteja. Tutkimuksen teoria on koottu Rajavartiolaitoksen henkilöstösuunnittelua käsittelevistä asiakirjoista ja muista henkilöstösuunnittelua käsittelevistä julkaisuista. Tutkimusmenetelmäksi sovellettiin teoriaohjaavaa sisällönanalyysiä, jossa valittu teoria-aineisto ohjasi empiria-aineiston analyysiä. Tutkimuksen pääongelmana oli selvittää, kuinka hyvin tämänhetkiset opetussuunnitelmien mukaiset opinnot antavat Rajavartiolaitoksen edellyttämät tiedolliset ja taidolliset valmiudet vasta valmistuneille upseereille. Tässä tutkimuksessa käsitellään vastavalmistuneen kandidaatin ensimmäisiä työtehtäviä ja niitä tukevia opintoja sekä tavoitteita maavoimien upseereiden osalta. Tulokset-kappaleessa tarkastellaan vastavalmistuneiden upseereiden ensimmäisiä työtehtäviä työskentely-ympäristönä varusmiesyksikkö sekä rajavartio- ja rajatarkastusasema. Tutkimuksen perusteella voidaan todeta, että tämänhetkinen kandidaatin tutkinto ja sen opetussuunnittelun mukaiset opinnot antavat hyvät valmiudet Rajavartiolaitoksen palvelukseen astuvalle kandidaatille. Erityisesti opintojen aikana annettava palvelusturvallisuuden koulutus huomioidaan sekä varusmieskoulutuksessa että rajavartio- ja rajatarkastusasemaympäristössä. Mahdollisiksi opetuksen kehittämiskohteiksi ja painotuksen suuntaamiseksi nousivat joukkueen taisteluammuntojen johtamisoikeuksien käskyttäminen, rajajoukkojen taktiikan opetuksen lisääminen sekä painopisteen muuttaminen rajojen valvonnasta rajatarkastuksiin. Puolustusvoimien tavoitetaksonomiaa voitaisiin käyttää myös Raja- ja merivartiokoulun opetussuunnitelmien tavoitteiden kirjaamisessa. Tutkimustoiminnan kehittämistä rajavartioopintosuunnan osalta on syytä edelleen jatkaa.

Osasto Laguksen ja saksalaisen panssaridivisioonan vertailu

Kandidaatintutkielman aihe on ”Osasto Laguksen ja saksalaisen panssaridivisioonan vertailu”. Merkittävin syy aiheen valintaan on se, että toisen maailmansodan panssarisodankäynti on kiinnostanut pitkään allekirjoittanutta. Osasto Lagus oli ainoa suomalainen panssariyhtymä hyökkäysvaiheen aikana. Se eteni nopeasti Itä-Karjalan alueella, ja siihen oli kerätty käytännössä kaikki merkittävät suomalaiset panssarivoimat. Saksan ”salamasota” oli noussut kuuluisaksi termiksi toisen maailmansodan alussa. Siihen keskeisesti kuuluvalla panssarisodankäynnillä oli saavutettu suuria menestyksiä Saksan vuosien 1939-1941 sotaretkillä. Suomi ja Saksa lähentyivät välirauhan aikana ennen jatkosodan alkua. Tänä aikana esimerkiksi Osasto Laguksen komentaja Ruben Lagus matkasi Saksaan tutustumaan saksalaisiin panssariyhtymiin. Tutkielman tarkoituksena onkin selvittää mitä yhtäläisyyksiä ja eroavaisuuksia Osasto Laguksen ja saksalaisen panssaridivisioonan välillä oli. Tutkimuksen pääkysymys on: ”Mitä toiminnallisia ja organisatorisia eroja ja yhtäläisyyksiä on löydettävissä Osasto Laguksen ja saksalaisen panssaridivisioonan välillä?” Saksalaisen panssaridivisioonan organisaatio on rajattu käsittelemään vuoden 1941 panssaridivisioonaa. Tutkimusmenetelmänä on laadullinen tutkimus ja analysointimenetelmänä aineistolähtöinen sisällönanalyysi. Tutkielmassa käsitellään julkaistuja teoksia, asiakirjoja ja tutkimuksia. Lähdemateriaalin pääpaino on kirjallisuudessa ja asiakirjoissa. Primäärilähteinä on pidetty aikalaisasiakirjoja, kuten ohjesääntöjä ja hyökkäyskäskyjä. Saksalainen panssarisodankäynti perustui panssaridivisioonien käyttämiseen. Panssaridivisioonat koostuivat useista eri aselajijoukoista, ja ne olivat kykeneviä suorittamaan itsenäisiä tehtäviä. Sen tärkein elementti oli panssarirykmentti, jonka panssarivaunujen toimintaa lähtökohtaisesti muut aselajit tukivat. Panssaridivisioonia kuului käyttää voimat keskittäen siellä, missä sen oli maastollisesti suotavinta toimia. Panssarijoukkojen hajauttaminen oli lähtökohtaisesti kiellettyä. Panssaridivisioonan ohjesäännöissä korostui pyrkimys nopeuden ylläpitoon, yllätyksen aikaansaamiseen ja vihollisen saarrostamiseen. Panssaridivisioonista koottiin vuodesta 1940 lähtien motorisoituja- ja panssariarmeijakuntia, joiden puitteissa ne toimivat. Armeijakuntiin kuului useampia panssari- ja motorisoitujadivisioonia. Organisaatioltaan Osasto Laguksessa oli paljon samankaltaisuutta vuoden 1941 panssaridivisioonaan. Suurimmat erot olivat aselajijoukkojen suhteessa. Kaluston laadultaan organisaatiot olivat hyvin tasavertaisia saksalaisten parempia johtamismahdollisuuksia lukuun ottamatta. Osasto Laguksen jääkärit myös kulkivat panssaridivisioonien jalkaväen käyttämien kuorma-autojen sijaan polkupyörillä, mistä oli hyötyä peitteisessä metsämaastossa toimiessa. Osasto Lagus toimi pääosin saksalaisen panssaridivisioonan käyttöperiaatteiden mukaisesti. Toiminta oli suoraviivaista ja nopeaa, mutta panssarivaunuja käytettiin saksalaisten ohjesääntöjen vastaisesti pienempinä joukkoina. Osasto Laguksen toiminta oli kaikesta huolimatta tehokasta ja menestyksekästä.

Organisaatiomuutoksen jalkautuminen konepajayritykseen

Tutkimuksessa tarkasteltiin suomalaisen konepajayrityksen muutosprosessia, jossa se siirtyy yksilökeskeisestä tiimimäiseen toimintatapaan. Tavoitteena oli selvittää, missä asioissa organisaatio on onnistunut ja missä epäonnistunut muutosprosessissa. Tulosten pohjalta analysoitiin yrityksen muutosjohtamista ja muutosvastarinnan tekijöitä ja ideoitiin keinoja miten pysyvä muutos voitaisiin aikaansaada. Tutkimus on luokiteltavissa laadulliseksi tapaustutkimukseksi, jonka aineistona hyödynnettiin yrityksessä toteutettuja kyselytutkimuksia sekä niiden tulosten pohjalta muodostettujen puolistrukturoitujen yksilöhaastatteluiden lausumia. Tutkimus tarkasteli organisaatiota muutoksen alkutilanteessa ja noin vuosi muutoksen aloittamisen jälkeen, joten kyseessä oli toimintatutkimus. Vuoden aikana yrityksessä koettu muutos oli hyvin tiimikohtaista: toiset tiimit toimivat jo hyvinkin tiimimäisesti, mutta toiset tiimit olivat toteuttaneet tiimiytymistä lähinnä pakonomaisesti. Merkittävä syy vähäiseen muutokseen oli se, ettei johto ollut selkeästi viestinyt muutoksen välttämättömyydestä eikä kertonut mistä toiminnassa on kyse ja mitä sillä haetaan. Johtamisen olisi pitänyt myös olla selkeämmin ihmisten johtamista huomioiden yksilöiden motivointitekijöitä ja ryhmäkäyttäytymistä. Olennaista olisi myös kiinnittää enemmän huomiota työhyvinvointitekijöihin, jotta henkilöstö saadaan motivoituneeksi toimimaan yhteiseksi hyväksi.

Suorituskyvyn mittaamisen kehitysprosessi ja sen vaikutukset – kokemuksia palveluliiketoimintaympäristöstä

Diplomityö käsittelee organisaatioiden kokemuksia palveluliiketoimin-taympäristöön suunnitelluista suorituskykymittaristoista. Tutkimuksen empiirinen aineisto kerättiin viidestä julkisesta, kahdesta teollisuus- ja kolmesta asiantuntijaorganisaatiosta. Aineiston perusteella onnistunut mittariston suunnittelu ja käyttöönottovaihe on riippuvainen johdon ja henkilöstön sitoutumisasteesta, mittariston käyttötarkoituksen ja mitta-usnäkökulman selkeästä ymmärtämisestä sekä keskijohdon että asia-kasarvon merkityksen ymmärtämisestä. Käyttöönottovaihe oli aineiston perusteella suunnitteluvaihetta haastavampi. Osa mittariston suunnittelu ja käyttöönottovaiheeseen liittyvistä kokemuksista riippui organisaation toimialasta. Mittariston synnyttämiä hyötyjä ja arvoa sekä mittariston vaikutuksia organisaatioiden johtamiseen tulee tutkia tulevaisuudessa lisää. Näiden kysymysten osalta toteutettu haastattelututkimus antoi vas-ta suuntaa antavia tuloksia, sillä suuri osa case-organisaatioiden mittaris-toista oli vielä kokonaisuudessaan käyttöönottamatta.

Ilmavoimien maineenhallinta : riskejä ja mahdollisuuksia

Tutkimuksen kohteena on maineenhallinta, sillä ollakseen uskottavasti mukana nykyyhteiskunnassa ja sen eri viestimissä, tulee Ilmavoimilla olla toimivat keinot laissa määritettyjen viestintäsuositusten sekä viestintästrategian toteuttamiseen. Maineenhallinta on osa viestinnän kokonaisuutta, ja hyvän maineen edut organisaatioille ovat kiistattomat. Päätutkimuskysymyksenä on Ilmavoimien maineen ja sen hallinnan riskit ja mahdollisuudet. Apukysymyksinä selvitetään organisaatioiden maineen muodostumista ja sen vaikutuksia, maineen uhkia ja mahdollisuuksia, sekä strategista maineenhallintaa. Tutkimus on kvalitatiivinen kirjallisuustutkimus, jossa lähteitä tarkastelemalla tutkimuskysymyksiin muodostetaan koherentti ja selkeä vastaus. Lähteinä toimivat yrityskirjallisuus ja oppaat, valtionhallinnon ja Ilmavoimien omat ohjesäännöt sekä aiemmat tutkimukset. Tutkimusta varten haastateltiin myös Ilmavoimien viestintäpäällikköä. Tutkimuksessa sovelletaan Grounded Theoryn periaatteita, jossa aineiston keräämisen ja analysoinnin yhteydessä pyritään tuottamaan teoria aineiston pohjalta, eikä aikaisempien tutkimusten perusteella. Tutkimustulosten perusteella maine rakentuu menneisyyden teoista, nykyhetken toiminnasta ja tulevaisuuden visioista. Organisaation maine voidaan sijoittaa nelikenttään, jossa sitä verrataan organisaatiosta liikkuviin mielikuviin ja kokemuksiin organisaation toiminnasta. Maine voidaan myös jakaa mainepyörään, jossa eritellään kuusi maineen syntymisen elementtiä, jotka ovat: yrityskulttuuri ja johtaminen, tuotteet ja palvelut, muutos ja kehityskyky, julkinen kuva, yhteiskuntavastuu ja menestyminen. Maineenhallinnassa tärkeää on tunnistaa maineen muodostumisen areenat sekä hyvään maineeseen johtavat teot. Strategisesta maineenhallinnasta voidaan puhua silloin, kun organisaatio ottaa viestinnän ja maineenhallinnan osaksi johtamista jo strategisessa suunnittelussa. Ilmavoimien maineen etuina ovat vahvat perinteet ja kunniakas perimä, julkisyhteisölle ominainen avoin organisaatiokulttuuri, läpinäkyvä toiminta ja sen muodostama vahva legitimiteetti. Ilmavoimien maineen uhkina tulevaisuudessa ovat puolustusvoimauudistuksen läpiviennin aiheuttama maineen muutos, sekä sosiaalisen median kasvava painoarvo julkisen mielipiteen muodostumisessa, ja sen aiheuttamat haasteet maineen kehitykselle. Kehittämiskohde Ilmavoimien maineelle on sisäisen puolustushaarakuvansa hiominen ja sisäisen viestinnän lisääminen Ilmavoimien tavoitteiden ja vision osalta. Tavoitteiden avaaminen varsinkin kadettivaiheessa opiskelevalle henkilöstölle auttaisi kahden käyttäjän välisellä maineareenalla myönteisen kuvan välittämisessä, uuden henkilöstön rekrytoimisessa sekä kadettikoulun sisäisen rekrytoinnin vahvistamisessa.

Puolustusvoimien lessons learned -toiminta oppivan organisaation ilmentäjänä suomalaisissa kriisinhallintajoukoissa

Kansainvälinen kriisinhallinta on yksi puolustusvoimien kolmesta päätehtävästä. Suomi on osallistunut kansainvälisiin rauhanturva- ja kriisinhallintaoperaatioihin jo yli puolen vuosisadan ajan. Jokaisessa operaatiossa joukon organisaatio on ollut erilainen, tehtävästä ja mandaatista riippuen. Myös joukkojen koulutuksessa on tapahtunut muutoksia vuosien varrella, lähinnä suoritustasovaatimusten ja edellisistä operaatioista saatujen kokemusten myötä. Tässä tutkimuksessa tarkastellaan lessons learned -toimintaa ja sen roolia oppivan organisaation ilmentäjänä ja miten puolustusvoimat asiasta käskee liittyen sotilaallisten kriisinhallintajoukkojen toimintaan. Tutkimuksesta on rajattu pois siviilikriisinhallinnan käsittely. Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää, miten puolustusvoimat käskee kriisinhallintajoukon toiminnasta liittyen operaatioista saatujen kokemusten raportointiin ja koulutuksen kehittämiseen. Pääkysymykseen, millaisia oppivan organisaation tunnusmerkkejä puolustusvoimien lessons learned -toiminnasta kriisinhallintajoukkojen osalta on löydettävissä, saadaan vastaus selvittämällä seuraavat alakysymykset: 1. Miten lessons learned -toiminta ilmentää oppivan organisaation mallia? 2. Miten lessons learned -toiminta ilmenee puolustusvoimien toiminnassa ja erityisesti kriisinhallintaoperaatioissa? 3. Mitä puolustusvoimat käskee kriisinhallintajoukoille operaatioalueelta saatujen kokemusten keräämisestä ja kuka/ketkä sen suorittaa/-tavat? Tutkimuksen näkökulma on sotilaspedagoginen. Tutkimuksessa keskitytään kriisinhallintajoukon saamien kokemusten jalostamiseen edelleen koulutukseen lessons learned -toiminnan kautta oppivan organisaation ilmentäjänä. Tutkimus toteutetaan käyttämällä sisällönanalyysimenetelmää paneutumalla kirjallisuuslähteisiin ja vertailemalla niitä. Lisäksi perehdytään Puolustusvoimien asiakirjoihin ja asetuksiin/ normeihin.

Torjuntakeskuksen johtaminen organisatorisesti ja käytännössä

Organisaatiokulttuuri kokonaisuudessaan on yksi tärkeimpiä tekijöitä erilaisten organisaatioiden toiminnassa. Organisaatiokulttuuriin liittyvät tutkimukset antavat meille perusteita ymmärtää eri organisaatioiden toimintaa ja niiden tehokkuutta tai tehottomuutta. Jokainen organisaatio luo itselleen organisaatiokulttuurin. Se ei muodostu yhtäkkiä, vaan on toimintaympäristönsä ja sen historian summa. Toimintaympäristössä vaikuttavimmiksi tekijöiksi on aikaisemmissa tutkimuksissa nostettu organisaation tehtävä, koko ja historiallinen tausta. Muita tärkeitä asioita ovat henkilöstö, heidän ammattitaitonsa ja muut käytössä olevat resurssit. Jokaisessa organisaatiossa on virallinen ja epävirallinen organisaatio. Virallinen organisaatio on välttämättömyys, joka luo perustan organisaation toiminnalle. Virallisen organisaation rinnalle muodostuu usein epävirallisia organisaatioita. Virallinen ja epävirallinen organisaatio eivät välttämättä sodi toisiaan vastaan, mutta tällainenkin vaara on olemassa. Ymmärtämällä epävirallisten organisaatioiden toimintaan virallisten organisaatioiden näkökulmasta, annamme itsellemme entistä enemmän työkaluja parantaa ja tehostaa eri organisaatioiden toimintaa. Päätutkimusongelmana on selvittää 5. Pääjohtokeskuksen torjuntakeskuksen johtaminen organisatorisesti ja käytännössä. Toimivatko organisatorisina johtajina samat henkilöt kuin käytännön arjessa? Aineistonkeruumenetelmä on laadullinen tutkimus ja analyysimenetelmänä on sisällön analyysi. Tutkimuksen tekijän itse tuottama materiaali on olemukseltaan laadullista, mutta siitä johdetaan myös määrällisiä johtopäätöksiä tuloksien selkeyttämiseksi. Tarkoituksena on selvittää eroaako asiakirjojen osoittamat johtosuhteet käytännön toiminnasta ja tukevatko aikaisemmat tutkimukset ja teoria torjuntakeskuksen toimintaa kokonaisuudessaan. Tutkimuksessa todetaan, että torjuntakeskuksen organisatorisina johtajina toimivat odotetusti torjuntakeskuksen päälliköt sekä jaosjohtajat. Organisatorisia tehtäviä torjuntakeskuksen henkilöstölle antoivat myös pääjohtokeskuksen päällikkö sekä muut ilmavoimien joukkoosastot. Käytännön johtajana eli päivittäisen taistelunjohtopalveluksen johtajana toimi ohjeistuksen mukaisesti Fighter Allocatorin tehtävässä toimiva henkilö. Tutkittavat yksikön nykyisiin toimintamenetelmiin vaikuttivat vahvimmin organisaation tehtävät. Muina vahvoina vaikuttajina koettiin organisaation tradition ja ohjesäännöt. Torjuntakeskuksessa todettiin olevan myös epävirallisia organisaatioita ja toimintamenetelmiä. Suurimpia näiden syntyyn johtaneita tekijöitä olivat ammattitaito, virkaikä ja ohjeistamattomat osa-alueet. Kokonaisuudessaan tutkimus osoitti torjuntakeskuksessa ja ilmavoimissa vallitsevan toimintakulttuurin, jossa käytäntö muokkaa toimintatavat, jotka pyrkivät välttämään byrokratiaa.

Sairauspoissaolojen ehkäiseminen henkilöstöjohtamisen keinoin rauhan ajan perusyksikössä

Sairastaminen on hyväksyttävää ja luvallista. Tarkastelenkin tutkielmassani työpaikkaperäisten ja turhien sairauspoissaolojen syitä sekä etsin keinoja niiden ehkäisemiseksi. Sairauspoissaolojen määrää pidetään keskeisenä henkilöstön hyvinvointia kuvaavana asiana. Vuonna 2011 puolustusvoimien henkilökunnan sairauspoissaoloista, muodostui yli 44 miljoonan euron kustannukset. Sairauspoissaolot ovat työorganisaatiolle ongelma, jotka vaikuttavat negatiivisesti sen tehokkuuteen ja taloudellisuuteen. Puolustusvoimissa sairauspoissaoloja on viime vuosina ollut enemmän kuin valtionhallinnossa keskimäärin, mutta niiden syitä ei ole tutkittu. Tutkimuksen viitekehys on sairauspoissaolojen ehkäiseminen henkilöstöjohtamisen keinoin rauhan ajan perusyksikössä, johon tulokset pyritään liittämään. Tutkimustiedon analyysillä pyritään ratkaisemaan päätutkimusongelma: Miten rauhan ajan perusyksikön päällikkö voi ehkäistä sairauspoissaoloja henkilöstöjohtamisen keinoin omassa perusyksikössään? Teorialla vastataan alakysymykseen: Mitkä ovat sairauspoissaolojen syyt? Henkilöstö on inhimillinen resurssi, jolloin keskeisin vaikuttamisen keino on johtaminen. Perusyksikön päällikön johtajuus eli henkilökohtaiset johtajavalmiudet, ominaisuudet ja johtamiskäyttäytyminen ovat merkittävimmässä roolissa ehkäistäessä työpaikkaperäisiä ja aiheettomia sairauspoissaoloja. Päällikön on rakennettava yksikköönsä yhteishenkeä, hyvää työilmapiiriä ja avoimuutta. Hyvän työilmapiirin omaava työyhteisö toimii jokaiselle sen jäsenelle tukiverkostona. Päällikkö voi vaikuttaa alaistensa motivaatioon työn sisällön ja sen hallinnan kautta. Työn sisältöä rakennettaessa on otettava huomioon alaisen osaamis- ja kiinnostusalueet. Työn hallinta muodostuu työntekijän tuntiessa osaavansa ja kehittyvänsä työssään sekä saadessaan hyvää palautetta toiminnastaan. Työntekijän on myös saatava päättää miten työ tehdään ja annettava mahdollisuus vaikuttaa häntä koskeviin asioihin. Organisaation tavoitteisiin ja arvoihin tunneperäisesti sitoutunut henkilöstö voi lähtökohtaisesti paremmin ja ovat motivoituneita työstään, jolloin työyhteisön moraali ja kynnys sairauspoissaololle kasvaa. Tärkeä osa päällikön ammattitaitoa ja merkittävä osa työaikaa ovat henkilöstöhallinnolliset asiat. Hyvin hoidettu henkilöstöhallinto luo yleistä tyytyväisyyttä ja työntekijöille tunteen, siitä että organisaatio huolehtii heidän eduista ja oikeuksista.

Perusyksikkö sosiaalisena verkostona

Perusyksikkö sosiaalisena verkostona käsittää varusmiesyksikön varusmiehet sekä henkilökunnan ja sosiaalisen verkostoitumisen perusyksikössä. Aihepiiri on laaja ja sitä kannattaa tutkia, koska se on ajankohtainen kaikessa ihmisten välisessä toiminnassa. Mielestäni sosiaalista verkostoitumista tapahtuu myös tahtomattaan ja se vaikuttaa kaikkeen sekä helpottaa päivittäisiä työtehtäviä sekä sosiaalista kanssakäymistä ja asiointia eri henkilöiden ja tahojen kanssa. Sosiaalisen verkostoitumisen merkitystä tutkitaan jatkuvasti liittyen erilaisiin tehtäviin ja organisaatioihin. Aihe on erittäin ajankohtainen myös Puolustusvoimissa ja se antaa aihetta myös jatkotutkimukselle. Päätutkimusongelmina ovat: ”Mitkä ovat sosiaalisen verkostoitumisen edut ja mahdollisuudet kantahenkilökunnan työtehtävissä?” Osatutkimusongelmina ovat: ”Mitä on sosiaalinen verkostoituminen perusyksikössä?” sekä ”Millaisia heikkouksia ja haittoja sosiaalisella verkostoitumisella voi olla perusyksikössä.” Tutkimukseni aihepiiri on perusyksikkö sosiaalisena verkostona, mutta rajaan tutkimuksen henkilökunnan näkökulmaan. En tarkastele sosiaalista verkostoitumista yksittäisen varusmiesryhmän, tuvan tai joukkueen näkökulmasta. Tutkimusongelmassani vastaan kysymykseen sosiaalisen verkostoitumisen eduista ja mahdollisuuksista sekä niiden hyödyntämiseen päivittäisissä työtehtävissä, koulutuksessa ja koulutuksen suunnittelussa. Aineistonkeruumenetelmä on kirjallisuuskatsaus sekä tutkimusmenetelmänä käytän sisällönanalyysiä sekä laadullista tutkimusta. (Tuomi, Sarajärvi 2002). Laadullisella tutkimuksella saan paremman käsityksen sosiaalisesta verkostoitumisesta perusyksikön sisällä. Sisällönanalyysiä käytän mahdollisien aiempien tutkimusten tulkintaan ja lähdemateriaalin tiedon analysointiin sekä saattamiseen ymmärrettävään muotoon. Sosiaalinen verkostoituminen helpottaa päivittäisten työtehtävien suorittamista sekä niin sanotun ”hiljaisen tiedon” leviämistä palkatun henkilöstön sekä varusmiesjohtajien keskuudessa. Sosiaalisen verkostoitumisen hyödynnettävyys on laaja, mutta sen voimavarat ovat hankalasti valjastettavissa, koska sosiaalinen verkostoituminen tapahtuu niin sanotusti epävirallisessa organisaatiossa, eikä näin ollen näy virallisessa organisaatiokaaviossa. Tästä johtuen kaikkea tietoa, joka saavutetaan sosiaalisten verkostojen avulla ei pystytä havainnoimaan tai tiedostamaan perusyksikön koulutukseen tai perusyksikön tehtäviin ja tavoitteisiin sisältyviksi. Perusyksikön sisällä sosiaalinen verkostoituminen ei myöskään koske kaikkia työntekijöitä samalla tavalla ja oletettavissa on niin sanottujen kuppikuntien syntyminen.

Elinkeinoyhtiön asiakaspalveluprosessien kuvaaminen ja kehittäminen

Diplomityön tavoitteena oli selkeyttää ja yhtenäistää case-yrityksen asiakaspalveluprosesseja kuvaamalla ne ja kehittämällä niitä. Case-yhtiönä oli seudullinen elinkeinoyhtiö, joka tarjoaa asiakkailleen tietointensiivisiä asiantuntija- ja neuvontapalveluita. Diplomityön lopputuloksena oli tarkoitus luoda yhtenäiset asiakaspalveluprosessimallit case-yritykselle. Tutkimuksessa vastattiin kirjallisuuskatsauksen avulla kysymyksiin, kuinka asiakaspalveluprosesseja voidaan kehittää ja millä menetelmillä prosesseja voidaan kuvata. Tämän jälkeen tutkittiin, miten case-yritys voi kehittää asiakaspalveluprosessejaan soveltamalla näitä menetelmiä. Selvisi, että palveluprosessin kehittäminen edellyttää käytännössä palvelun tuotteistamista, joka voidaan jakaa kolmeen osa-alueeseen: 1) palvelun määrittäminen ja standardointi, 2) palvelun ja asiantuntijuuden aineellistaminen ja konkretisointi ja 3) prosessien ja metodien systematisointi ja standardisointi. Asiantuntijapalveluja on vaikea tai mahdoton standardoida sellaisenaan, mutta ne voidaan tuotteistaa modulaarisesti. Palveluprosessien systematisoimiseen sopivin työkalu on niiden kuvaaminen service blueprinting -menetelmällä. Tutkimus on laadultaan kvalitatiivinen kuvaileva tapaustutkimus. Tutkimuksen empiirisessä on käytetty aineistonhankintatapoina puolistrukturoitua kyselyä, teemahaastatteluja, osallistuvaa havainnointia ja dokumenttien tutkimista. Näiden aineistojen analysoinnin tuloksena saatiin case-yritykselle kehitettyä yhtenäinen malli yleisestä asiakaspalveluprosessista ja kuvattua keskeisimpien palvelujen asiakaspalveluprosessit service blueprinting -menetelmällä.

Supplier Segmentation for Nordic Petrochemical Industry

Objective of this thesis was to map possibilities for systematic supplier management in field of chemical process industry. Through this study it was aimed to develop a tool for supplier management that could be integrated with operations in business unit. With developed tool suppliers should be able to be segmented based on their willingness and capability, and segmentation could be applied in purchasing decisions. In this thesis there was made a survey of methods that are recognized in literature to manage and allocate suppliers. This thesis recognizes segmentation as a method to group and select suppliers in procurement. Based on literature, a proposal for segmentation framework and evaluation criteria factors will be constituted. Based on theoretical proposal, in an expertise workshop a final segmentation framework was constituted, which covers segments with descriptions and evaluation part. Evaluation part includes an evaluation framework which helps to score suppliers with selected factors and leads to total grades in willingness and capability. These total grades will be the coordinates and they determine the segment where the supplier under evaluation belongs. In this thesis segments definitions, objectives, and road maps will be described.

Palkitseminen asiantuntijaorganisaatiossa

Palkitseminen on yksi keskeisimmistä työorganisaatioon liittyvistä välineistä, jonka avulla on mahdollista vaikuttaa työntekijän sitoutumiseen organisaatiossa. Tässä tutkimuksessa tarkasteltiin asiantuntijaorganisaation käyttämiä aineellisia ja aineettomia palkitsemistapoja sekä niiden toimivuutta ja vaikutusta henkilöstön sitoutumiseen. Tutkimus toteutettiin tapaustutkimuksena. Tutkimuksen kohdeorganisaatioksi valittiin yhdyskuntasuunnittelualan organisaatio. Tutkimusaineisto kerättiin tutkimuskohteesta teemahaastattelujen avulla joulukuussa 2010. Tutkimukseen valittiin viisi potentiaalisista yrityksen tulevaa avainhenkilöä. Tutkimuksen tarkastelunäkökulma oli työntekijäläh-töinen. Tutkimuksessa ei käsitelty johdon palkitsemista eikä palkitsemisen kustannuksia. Tutkimus vahvisti, että kohdeorganisaatiossa käytetään laajasti erilaisia aineellisia ja aineettomia palkitsemistapoja. Palkitseminen toimi kohdeorganisaatiossa kohtuullisesti. Sitoutumisen kanalta keskeisimmät tekijät olivat työntekijän osaamisen tasoa vastaava palkka, työilmapiiri ja haasteelliset työtehtävät. Tutkimus osoitti, että aineettomat palkitsemistavat ovat sitoutumisen näkökulmasta merkityksellisempiä kuin aineelliset palkitsemistavat.

Aikuisten ja projekti-organisaation oppiminen järjestelmä- ja toimintatapojen kehitysprojektissa

Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää miten ja mitä tieto- ja viestintä teknologiaorganisaatio (=ICT –organisaatio) oppii järjestelmien ja toimintatapojen kehitysprojektissa. Tutkimuksen tavoitteena on saada tietoa miten kehitysprojektiin osallistuneet henkilöt ovat kokeneet projektin ensimmäisen vaiheen vaikuttaneen omaan ja organisaation oppimiseen. Samalla halutaan selvittää missä on onnistuttu ja mitä olisi voinut tehdä toisin. Aiheesta ei löytynyt täysin vastaavia aikaisempia tutkimuksia. Tutkimus on luonteeltaan laadullinen. Aineisto kerättiin haastattelemalla kuutta järjestelmien ja toimintatapojen kehitysprojektiin osallistunutta henkilöä. Haastattelut toteutettiin yksilöhaastatteluina teemahaastattelua apuna käyttäen. Tutkimuksen teoriaosassa käsiteltiin aikuisten oppimista, organisaation oppimista ja kerrottiin muutamista samantyyppisistä järjestelmä- ja toimintatapojen kehitysprojekteista. Tutkimuksessa tuli esiin, että aikuiset oppivat parhaiten ryhmässä. Aikaisempi tieto ja kokemus, hyvä ilmapiiri, motivaatio ja sitoutuminen edistävät oppimista. Kiire, ongelmat tiedonkulussa ja epäselvät roolit ja vastuut organisaatiossa koettiin oppimisen esteiksi. Projektin onnistumisina koettiin myönteinen ilmapiiri ja se, että on oppinut uutta muilta projektin jäseniltä. Projektin kehityskohteissa tuli esille suunnitelmallisuuden puute, tavoiteaikataulun venyminen ja kuten myös oppimisen esteissä, ongelmat tiedonkulussa ja epäselvyydet rooleissa ja vastuissa. Tutkimuksen tulosten perusteella aikuisten ja organisaation oppimisen ja projektin onnistumisen avaimet ovat: hyvä suunnittelu, hyvä ilmapiiri, motivaatio, sitoutuminen, ryhmässä oppiminen, selkeät roolit ja vastuut, hallittu tiedonjakaminen, hallittu ajankäyttö. Tutkimuksen tuloksissa korostuivat erityisesti tiedonkulun, aikataulutuksen ja epäselvien roolien ja vastuiden vaikutus oppimiseen ja projektin onnistumiseen. Sitä olisi mielenkiintoista tutkia vielä lisää.