Liikunnallinen toimintakulttuuri kouluihin: luokanopettajat osana koulun toimintakulttuurin liikunnallistamista

Tämä tutkimus on osa valtakunnallista Liikkuva koulu –ohjelmaa, jonka pyrkimyksenä on jalkauttaa kouluihin fyysisen aktiivisuuden suositus: tunti päivässä liikuntaa kaikille. Tavoitteen saavuttamiseksi kouluihin tulisi saada aikaan liikuntamyönteinen toimintakulttuuri. Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää Liikkuva koulu - hankkeen pilottivaiheessa mukana olleiden alakoulujen luokanopettajien tietoisuutta valtakunnallisista kouluikäisten fyysisen aktiivisuuden suosituksista, ja heidän näkemyksiä oman koulun roolista oppilaiden liikuttajana. Lisäksi selvitettiin onko luokanopettajien sukupuoli tai oma fyysinen aktiivisuus yhteydessä edellä mainittuihin tutkimusongelmiin. Tutkimusjoukko koostui 140 luokanopettajasta, joista naisia on 99 ja miehiä 41. Tutkimuksen aineistona käytettiin Liikkuva koulu -hankkeen pilottivaiheessa (2010–2012) mukana olleiden koulujen henkilökunnalle suunnattua lomakekyselyä. Tulosten mukaan luokanopettajien tietoisuus valtakunnallisista kouluikäisten fyysisen aktiivisuuden suosituksista on vaihtelevaa. Osa opettajista ei ollut lainkaan tietoinen kyseisistä suosituksista. Pieni osa vastaajista puolestaan oli täysin tietoisia suosituksista. Tutkimuksen tulokset osoittavat luokanopettajien kokevan omalla koululla olevan merkittävä rooli oppilaiden liikunnan määrän lisääjänä. Luokanopettajien suurimmat näkemyserot koulun toimintakulttuurin liikunnallistamisesta liittyivät koulun tarjoamien fyysisten puitteiden riittävyyteen. Tulokset osoittavat, että luokanopettajien näkemykset tukevat ajatusta koulun toimintakulttuurin liikunnallistamisesta. Tämän vuoksi on tärkeää, että kouluissa rehtorin johdolla ryhdytään sitouttamaan opettajia liikunnallisuutta tukeviin ratkaisuihin. Liikunnallisuutta tukevien toimenpiteiden tulee olla lähtöisin koulun sisäisestä toimintaympäristöstä, jotta koko koulu sitoutuu yhteiseen päämäärään. Tämän lisäksi tukea tarvitaan myös koulun ulkopuolisilta toimijoilta, jotta koulun toimintaa voidaan kehittää tehokkaammin.

Tehdaslogistiikka : value added logistics of the supply and demand chain costfix

VALOSADE (Value Added Logistics in Supply and Demand Chains) on Lappeenrannan teknillisen yliopiston ja sielläprofessori Anita Lukan VALORE -tutkimusryhmän toteuttama tutkimusprojekti, jonka rahoittaja on ollut Tekes. Projekti on osa Tekesin ELO - Elektronisen liiketoiminnan logistiikka - teknologiaohjelmaa. Tutkimusta rahoittivat Tekesin lisäksi neljä yritystä, jotka toimivat myös tutkimustyön kohteina ja toimivat tarpeen mukaan yhteistyössä tutkijoiden kanssa. Yritysten toimialat ovat metsäteollisuus, laitevalmistaja, joka tarjoaa myös tuotteilleen jälkimarkkinapalveluja sekä kaksi logistiikkapalveluyritystä. Tämä työraportti liittyy VALOSADE - tutkimusprojektin osaprojektiin Costfix (Paper Mill Process - from Fixed Costs into Variable Costs). Costfix - projektin tavoitteena on tutkia ja löytää paperiteollisuudelle uusia toimintamalleja, jotka mahdollistavat kiinteiden kustannusten muuttamisen muuttuviksi. Merkittävä tutkimuksen osa-alue on myös tutkimuskohteiden liike-toiminnan nykytilan aiempaa tarkempi selvittäminen. Tämä työraportti käsittelee kunnossapidon materiaalilogistiikan osalta tehtaan sisällä tapahtuvaa toimintaa, josta tässä tutkimuksessa käytetään nimitystä tehdaslogistiikka. Nykytilaselvityksen perusteella nykyinen prosessiteollisuudessa ja myös pääsääntöisesti valmistavassa teollisuudessa yleisesti vallitseva teollisuusyrityksen käyttöinvestointia ylläpitävän palveluprosessin toimintarakenne, johtamistapa ja prosessin operatiivisten tehtävien toimenkuvat eivät tue ko. palvelukokonaisuuden tehokasta ja tuloksellista toteuttamista. Nykymuotoinen toimintamalli pikemminkin rajoittaa toimintaprosessin kokonaishallintaa ja sen tehostamiseksi investoitujen uusien teknisten ratkaisujen ja teknologian käyttöönottoa. Lisäksi yleisesti vallitseva toimintakulttuuri (mm. arvokäsitykset, uskomukset sekä toiminnan ja tavoitteiden taustalla olevat motiivit) sekä vaikeuttaa nykyisen ja tulevan kilpailutilanteen edellyttämien tehokkuus- ja tuottavuustavoitteiden toteutumista että hidastaa uudistusten onnistumista edellyttävän muutoksen etenemistä yrityksen sisällä. Tutkimuksen tulokset vahvistivat osaltaan sen, että tehdas- ja toimintokeskeinen johtaminen aiheuttavat palveluprosessin eri tehtäville asetettujen tavoitteiden ja perustehtäväkäsityksen välille ristiriitoja, joista seuraa sekä suoria että välillisiä vaikutuksia teollisuusyrityksen tuotantoprosessin toiminnan laatuun ja tuotantolaitteiden käyttövarmuuteen. Palvelukokonaisuuteen kuuluvien eri toimintaprosessien tehtävät on jaettu ristiriitaisesti toiminnoille siten, että erityisestikunnossapidon teknisten toimihenkilöitten hoidettavana on sekä ihmisen henkilökohtaisen kapasiteettirajan ylittävä että toisistaan liian suuri erilaisia osaamisia ja ymmärrystä edellyttävä tehtävämäärä. Nykytilan palvelutuotannossa esiintyvien ongelmien seuraukset ja perussyyt osoittavat, että merkittävästi pääomia sitovan valmistavan teollisuuden (mm. prosessiteollisuus) käyttö-omaisuutta ylläpitävän palveluprosessin hallinta on ulkoistettava tehdastasolta itsenäisesti hoidettavaksi liiketoimintakokonaisuudeksi, jonka operatiivinen johtaminen tapahtuu toimintaprosesseittain konsernin ylätasolta käsin. Johtamismallissa painottuu prosessijohtaminen ja oman vastuualueen toimintaprosessin asiantuntemus. Lisäksi ihmisen osaamiseen, ymmärrykseen ja toimintatapaan perustuva palvelu edellyttää johtamiselta henkilöjohtamistaitoa ja osaamisen johtamista. Liiketoiminnan uudenlainen keskittyminen, verkostoituminen ja globalisoituminen edellyttävät johdoltamyös erilaisten toimintaverkostojen ja sidosryhmien toiminnan ja tarpeen ymmärtämistä. Tutkimustulosten perusteella myös palveluprosesseissa toimivien toimihenkilöitten tehtäväkuvia on muutettava radikaalisti ja osa uusista toimenkuvista edellyttää lisäksi henkilöitten osaamistason aktiivista parantamista. Tässä raportissa esitetään toimintamalli, jossa kuvataan tutkimuksen pohjalta luotu palvelukokonaisuuden johtamismalli ja palveluprosessien eri tehtävätasot tehtävineen. Kuvattu johtamismalli on ollut jo yleisesti käytössä yksittäisillä palvelualoilla, mutta tässä esitetty malli on valmistavan yrityksen teknisiin tukipalveluihin muokattu sovellus.

Ideasta investointiin - toimintatutkimus elinkeinon kehittämisprojektista

Tutkielman kohteena on "Korkeatasoista loma-asutusta Savonlinnan seudulle" matkailuelinkeinon kehittämisprojekti, johon osallistui sekä julkisia, että yksityisiä toimijoita. Tutkielman tarkoituksena on kuvata vapaa-ajan asuntoinvestointitoimintaa käynnistäneen projektin elinkaaren tapahtumia, selvittää erilaisia intressejä omaavien toimijoiden yhteistyötä, selvittää intressien vaikutusta toimijoiden toimintalogiikkoihin sekä arvioida konsultin roolia ja merkitystä projektissa. Tutkimusmenetelmänä on käytetty laadullista toimintatutkimusta, jonka avulla projektin elinkaaren tapahtumia analysoidaan ja reflektoidaan. Tutkielman lähdeaineistona on käytetty projektin aikana tallennettuja projektimuistiinpanoja, neuvottelumuistioita ja raportteja. Tutkijan rooli on syntynyt vasta projektin jälkeen. Tutkielma osoitti, että vaikka julkisten ja yksityisten toimijoiden toimintakulttuuri ja -logiikka poikkeavat toisistaan, intressejä on mahdollista sovittaa yhteen saaden eri toimijat tekemään yhteistyötä elinkeinon kehittämisprosessissa. Konsultille muodostuu keskeinen välittävä, koordinoiva, vakuuttava ja sitouttava "junailijan rooli" muutoksenhallinnassa julkisten ja yksityisten toimijoiden välissä.

External knowledge transfer mechanisms in service business acquisition

In knowledge-intensive economy an effective knowledge transfer is a part of the firm’s strategy to achieve a competitive advantage in the market. Knowledge transfer related to a variety of mechanisms depends on the nature of knowledge and context. The topic is, however, very little empirical studied and there is a research gap in scientific literature. This study examined and analyzed external knowledge transfer mechanisms in service business and especially in the context of acquisitions. The aim was to find out what kind of mechanisms was used when the buyer began to transfer data e.g. their own agendas and practices to the purchased units. Another major research goal was to identify the critical factors which contributed to knowledge transfer through different mechanisms. The study was conducted as a multiple-case study in a consultative service business company, in its four business units acquired by acquisition, in various parts of the country. The empirical part of the study was carried out as focus group interviews in each unit, and the data were analyzed using qualitative methods. The main findings of this study were firstly the nine different knowledge transfer mechanisms in service business acquisition: acquisition management team as an initiator, unit manager as a translator, formal training, self-directed learning, rooming-in, IT systems implementation, customer relationship management, codified database and ecommunication. The used mechanisms brought up several aspects as giving the face to changing, security of receiving right knowledge and correctly interpreted we-ness atmosphere, and orientation to use more consultative touch with customers. The study pointed out seven critical factors contributed to different mechanisms: absorption, motivation, organizational learning, social interaction, trust, interpretation and time resource. The two last mentioned were new findings compared to previous studies. Each of the mechanisms and the related critical factors contributed in different ways to the activity in different units after the acquisition. The role of knowledge management strategy was the most significant managerial contribution of the study. Phenomenon is not recognized enough although it is strongly linked in knowledge based companies. The recognition would help to develop a better understanding of the business through acquisitions, especially in situations such as where two different knowledge strategies combines in new common company.

Rajavartiolaitoksen koulutuskulttuurin rakentuminen : organisaatiokulttuurin ja pätevyysvaatimusten merkitys

Rajavartiolaitoksen tehtävien monialaisuus ja toimivaltuuksien laajeneminen sekä toimintaympäristön ja työn kuvan muutokset asettavat haasteita henkilöstön koulutukselle ja osaamiselle. Osaamiseen ja sitä kautta Rajavartiolaitoksen suorituskykyyn vaikutetaan erityisesti koulutuksella. Koulutus tulee nähdä muutosta ja kehitystä edistävänä voimana vastattaessa tulevaisuuden haasteisiin. Rajavartiolaitoksen koulutuskulttuurin rakentumiseen vaikuttavat ulkoinen ja sisäinen toimintaympäristö. Koulutuskulttuurilla tarkoitetaan monitasoista ja - tahoista kokonaisuutta ja yläkäsitettä, joka vaikuttaa ohjaavasti ja normittavasti opettajien ja kouluttajien toimintaan sekä koulutukseen ja muuhun osaamisen kehittämiseen. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää organisaatiokulttuurin keskeisimmät ominaispiirteet, Rajavartiolaitoksen ja erityisesti rajavartiomiesten keskeisimmät pätevyysvaatimukset sekä organisaatiokulttuurin ja pätevyysvaatimusten välinen yhteys ja niiden vaikutus Rajavartiolaitoksen koulutuskulttuurin rakentumiseen. Tutkimuksessa myös jäsennettiin koulutuskulttuurin rakentumista sekä selvitettiin koulutuskulttuurin kehittämisedellytyksiä ja -pyrkimyksiä. Tutkimuksen pääongelmana oli: ”Mikä on organisaatiokulttuurin sekä Rajavartiolaitoksen ja rajavartiomiesten pätevyysvaatimusten merkitys Rajavartiolaitoksen koulutuskulttuurin rakentumiselle?” Tutkimus rajattiin rauhan ajan henkilökuntakoulutukseen. Sen lähestymistapa oli selittävä ja kartoittava. Tutkimusmenetelmänä käytettiin teoriasidonnaista sisällönanalyysia, jossa vaihtelevat valmiit teoriamallit ja aineistolähtöisyys. Lähdeaineisto koostui lähinnä sotatieteellisestä ja rajaturvallisuusalan tutkimuksesta, kasvatustieteellisestä ja sotilaspedagogisesta kirjallisuudesta sekä Rajavartiolaitoksen asiakirjoista. Analyysissa aineistoa teemoiteltiin asiakokonaisuuksittain. Johtopäätöksissä esitettiin analyysin tuloksena oppivan organisaation periaatteisiin pohjautuva Rajavartiolaitoksen koulutuskulttuurin kehittymisen malli. Mallinnus muodosti synteesinä tutkimuksen päätuloksen. Sen perusteella johtopäätöksissä esitettiin myös Rajavartiolaitoksen koulutuskulttuurin käsite. 3 Johtopäätösten perusteella Rajavartiolaitoksen koulutuskulttuuriin liittyy läheisesti toimintakulttuuri, jonka muutosprosessi asettaa pätevyys-, koulutus- ja oppimisvaatimuksia henkilöstölle ja työyhteisöille. Oppiminen kehittää sekä yksilöllistä että organisaation kollektiivista pätevyyttä. Pätevyys on ammattitaitoa laajempi yleiskäsite liittyessään nimenomaan yhteisöllisen toiminnan valmiuksiin kokonaistyöprosessin osana. Rajavartiolaitoksen ja rajavartiomiehen pätevyysvaatimuksilla on olennainen merkitys koulutuskulttuurin rakentumiseen, sillä ne vaikuttavat suuresti koulutuksen tavoitteisiin, sisältöihin ja opetusmenetelmiin. Vakiintunut toimintakulttuuri pohjautuu organisaatiokulttuuriin eli syvimpiin uskomuksiin ja tiedostamattomiin perusoletuksiin. Toimintakulttuurin muuttaminen voi olla siten vaikeaa ja herättää muutosvastarintaa. Sama koskee opetus- ja oppimiskulttuuria, jonka uudistaminen edellyttää koko koulutus- ja työyhteisön tukea ja nykyaikaista koulutuskäsitystä. Vahvana ja piilevänä ilmiönä myös organisaatiokulttuurilla on näin suuri merkitys Rajavartiolaitoksen koulutuskulttuurin rakentumiseen. Kulttuurin tunnistaminen ja ymmärtäminen onkin tärkeää Rajavartiolaitoksen kehittämisen kannalta. Samoin arvoilla on kulttuurin muutokseen, muutosjohtamiseen, pätevyysvaatimuksiin ja koulutukseen liittyvä monitahoinen merkitys. Rajavartiolaitoksen koulutusta on kehitettävä ottamalla huomioon tulevaisuuden muuttuvat ja kasvavat osaamisvaatimukset. Koulutuksen laatu edellyttää koulutus- ja työyhteisön oppimisympäristön ja oppimisedellytysten kehittämistä. Yhteistyön ja sosiaalisen vuorovaikutuksen kautta syntyvä oppiminen johtaa organisaation osaamiseen ja innovatiiviseen toimintaan, mikä edellyttää pedagogisen johtamisen taitoja. Joustavalle oppivalle organisaatiolle on ominaista kyky muuttua ja kehittyä jatkuvasti sekä ennakoida toimintaympäristön muutoksia. Opetuksen ja oppimisen pedagogisessa kehittämisessä on kyse Raja- ja merivartiokoulun pedagogisen strategian edellyttämästä uudistumis- ja muutosprosessista kohti ongelmalähtöisempää, tutkivampaa ja yhteisöllisempää oppimis- ja työtapaa. Uudet opetus-, oppimis- ja yhteistyökäytännöt sekä oman työn ja työyhteisön arviointi ja kehittäminen vaativat uudenlaista roolia ja osaamista verrattuna perinteiseen koulutus- ja toimintakulttuuriin. Tutkimus osoitti Rajavartiolaitoksen koulutuskulttuurin olevan hyvin kokonaisvaltainen ilmiö, joka vaatii tarkempaa tutkimusta. Jatkotutkimustarpeet muodostivat tutkimuksen toisen päätuloksen, jonka perusteella tulee tutkia itse kulttuuria ja syventää koulutuskulttuurin kehittämistä. Lisäksi tulisi harkita Rajavartiolaitoksen osaamisen kehittämisohjelman laatimista.

Hyvät miehet 1500-luvun Suomessa

Kirjallisuusarvostelu

Rajavartiolaitoksen strategian toimeenpano 2005–2012 : kohti vahvempaa merellistä roolia?

Rajavartiolaitoksen julkaistua ensimmäisen strategiansa 2005 on sen toimeenpanon aloittamisesta kulunut tätä tutkimusta tehtäessä kahdeksan vuotta. Rajavartiolaitoksen strategia asetti viraston merelliselle roolille ja sen kehittämiselle eri toimialoittain joukon strategisia tavoitteita ja niitä tukevia toimenpiteitä, joilla pyrittiin vastaamaan tulevaisuuden turvallisuushaasteisiin ja vahvistamaan rajavartiolaitoksen roolia merellisen turvallisuuden keskeisenä viranomaisena. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää ensisijaisesti, miten rajavartiolaitos on onnistunut strategiansa toimeenpanossa merellisen turvallisuuden näkökulmasta. Tämä edellytti ensinnäkin viraston toimeenpanoprosesseihin perehtymistä sekä niiden ymmärtämistä ja toiseksi tiettyjen valittujen toimeenpanon ilmiöön liittyvien tekijöiden mittaamista. Sen lisäksi, että tutkimuksella pyrittiin vastaamaan, miten strategia on toimeenpantu, oli sen tarkoituksena selvittää myös syitä, miksi tiettyyn lopputulokseen ja toimeenpanon vaikuttavuuteen oli päädytty. Tutkimuksella haettiin vastauksia seuraaviin kysymyksiin: Tutkimuksen pääkysymyksiksi muodostui: i. Miten rajavartiolaitoksen strategian toimeenpano on toteutunut valitun teoriataustan valossa ja mikä on ollut strategian toimenpiteiden vaikuttavuus merellisen turvallisuuden näkökulmasta vuosina 2006–2011? ii. Miten toimeenpanon onnistumisen edellytykset täyttyivät ja miten toimeenpanoa voidaan kehittää parempien tulosten saavuttamiseksi? Pääkysymykseen vastatakseni muodostin seuraavat alakysymykset: iii. Miten rajavartiolaitoksen strategiaa on käytännössä toimeenpantu niin rajavartiolaitoksen esikunnassa kuin merellisissä hallintoyksiköissä ja miten se näyttäytyy niiden toiminnan suunnittelussa? iv. Miten julkishallinnon ja rajavartiolaitoksen käytössä olevat ohjausmekanismit ja prosessit ovat mahdollistaneet strategian toimeenpanon organisaatiossa? v. Mitä puutteita tai merkittäviä onnistumisia toimeenpanossa on havaittu ja tunnistettu? vi. Ovatko laaditun teoreettisen viitekehyksen tekijät relevantteja tutkittaessa strategian toimeenpanoa rajavartiolaitoksessa? Tutkimuksen keskeisimpänä aineistona olivat toteutetun kyselytutkimuksen (n=47) aineisto, teemahaastattelut ja rajavartiolaitoksen julkinen asiakirja-aineisto. Aiempaa tutkimusta rajavartiolaitoksen strategian toimeenpanosta ei ollut tehty. Tutkimuksessa ilmeni rajavartiolaitoksen strategian toimeenpanon jäsentymättömyys. Toimeenpanoa tuki useita eri prosesseja, jotka saivat kuitenkin eri merkityksen riippuen, millä hallinnon tasolla liikuttiin. Strategian konkretisoituminen ei tapahtunut prosessin avulla, vaan yksittäisten virkamiesten kyvyllä toteuttaa strategiaa tukevia hankkeita. Merellistä turvallisuutta edistävät kehittämishankkeet lakkasivat olemasta tarkastelujaksolla niiden toimeenpanovaikutuksen jäädessä vähäiseksi. Rajavartiolaitoksen toimintakulttuuri koettiin erityisenä vahvuutena. Virastossa vallitsee toimeenpanon kulttuuri, jolla varmistetaan ainakin perustason toimeenpano. Jäsentyneemmällä toimeenpanorakenteella vastaavat toimenpiteet tuottaisivat arvioiden mukaan kuitenkin paremman tuloksen. Johtopäätöksenä olikin tiettyjen organisaatiorakenteiden korostuminen muiden ohi, jolloin strategisiin tavoitteisiin pyrittiin epäjohdonmukaisesti ja ehkä puutteellisella vaikuttavuusanalyysillä. Tutkimus osoitti rajavartiolaitoksen merellisen roolin kehittyneen tarkastelujaksolla, mutta toimeenpanoprosessin aikaansaannokset nähtiin kokonaisuudessa laihoina. Kahdeksan vuoden aikana on toteutettu laaja kirjo hajanaisia toimenpiteitä, joiden kokonaisuus jäi epäyhtenäiseksi ja jäsentymättömäksi. Keskeisimpänä tutkimuksen havaintona oli selkeä tarve toimeenpanoa tukevien prosessien määrittämisestä ja organisaation muokkaamista näitä prosesseja tukevaksi. Toisaalta rajavartiolaitos on onnistunut strategisessa viestinnässä resurssit antavan tahon suuntaan, mistä kertoo järjestelmällinen viraston toiminnan turvaaminen lisämäärärahoin sekä merkittävät kalustohankinnat tarkastelujaksolla.

Kun vaan rehtori on korvat auki. Koulun kehittämisellä pedagogista hyvinvointia

Tämän tutkimuksen tarkoituksena on tutkia perusopetuksen rehtoreiden käsityksiä siitä, miten rehtori johtaa opettajakuntaansa ja koulua oppivan organisaation suuntaan. Tutkimus etsii vastauksia koulun kehittämisen ja pedagogisen hyvinvoinnin yhtymäkohtiin. Tutkimus on perusopetuksen rehtoreiden keskuudessa Salossa tehty tapaustutkimus, jonka tiedonkeruu ajoittui vuosille 2008–2011. Tutkimuksen ensimmäinen osa oli tulevaisuusverstas (n=14). Verstaan pohjalta tutkimukselle syntyi teoreettinen viitekehys ja aineiston keräämistä jatkettiin puolistrukturoidulla teemahaastattelulla (n=14). Tulokset toimitettiin nettiportaaliin, jossa haastatteluun osallistuneilla rehtoreilla oli mahdollisuus kommentoida analyysia. Kun teoriaohjaava analyysi oli saatettu käsitekarttojen muotoon, rehtorit osallistuivat palauteverstaaseen, missä ryhmäkeskustelujen avulla validoitiin tutkimustuloksia. Tutkimuksen taustafilosofia on fenomenologia: se tutkii rehtoreiden havaintoihin ja kokemuksiin perustuvia käsityksiä tutkimusalueesta. Rehtoreiden käsitykset oman koulunsa osaamisen tasosta perustuivat kokemusperäiseen tunteeseen, joka syntyy oman joukon tuntemisesta. Rehtorit eivät pystyneet järjestelmällisesti selvittämään, millaista osaamista ja osaamisen tarvetta koulussa on. Omaan toimintatapaansa rehtorit liittivät tunneälyn, jonka avulla he kokivat voimaannuttavansa opettajakuntaansa opettajien itsensä ja koko kouluorganisaation kehittämisen suuntaan. Tutkimukseen osallistuneilla kouluilla ei ollut kirjoitettuja kehittämis-suunnitelmia ja -tavoitteita, mutta rehtorit sanoivat sellaisten olevan selvillä heillä itsellään. Rehtorit totesivat, että opettajien täydennyskouluttautuminen on lähinnä opettajien omista motivaatioista lähtöisin eikä se yksittäisenä tapahtumana kehitä koulun kollektiivista osaamista ja oppivan organisaation syntymistä. Varsinaisia toimenpiteitä oppivan organisaation kehittämiseksi ei tehty. Rehtorit kuitenkin katsoivat pedagogisen hyvinvoinnin kokemuksen kehittyvän koulussa. Rehtoreiden käsitysten mukaan esimiehen tuki sekä osaamisen kokemus vahvistavat hallinnan tunnetta, joka toimii hyvinvoinnin kokemuksen lähtökohtana. Pedagogisen hyvinvoinnin kokemukseen liittyy turvallinen ja avoin toimintakulttuuri. Rehtorit kuvailivat toimivansa eri opettajien kanssa eri tavoin. Rehtoreiden mukaan osaaminen, hallinnan tunne ja pedagoginen hyvinvointi muodostavat kolmikannan, mikä noudattaa myös aiempia DCS-teoriaan pohjautuvia tutkimustuloksia hallinnan tunteen ja hyvinvoinnin yhteydestä.

Aineettomien riskien hallinta – case Itä-Suomen Biopankki

Aineeton pääoma nähdään organisaation keskeisenä kilpailutekijänä ja voimavarana. Se voi kuitenkin joissain tilanteissa olla organisaatiolle myös rasite tai jopa menestymistä heikentävä tekijä. Tutkimuksen tavoitteena oli laatia biopankin riskienhallinnalle malli, joka huomioi toimintaan vaikuttavat aineettomat riskitekijät ja toimii strategisena johtamisen ja toiminnan kehittämisen työvälineenä. Tutkimus toteutettiin tapaustutkimuksena, jossa käytettiin konstruktiivista tutkimusotetta. Biopankille luotiin konstruktio, riskienhallintamalli, jolla pyrittiin ratkaisemaan reaalimaailman ongelma ja samalla luomaan kontribuutiota tieteenalalle. Biopankki on uudentyyppinen organisaatio, joka kerää, hallinnoi ja säilyttää biologisia ihmisperäisiä näytteitä ja niihin liittyviä tietoja tulevaa tutkimusta varten. Toiminnan riskien taustasyyt ovat usein aineettomia, kuten toimintakulttuuri, asenne, osaaminen tai motivaatio. Tutkimuksessa löydettiin uusia biopankin toimintaan kytkeytyviä aineettomia riskejä koko aineettoman pääoman alueelta ja määriteltiin riskitasoihin perustuva lähestymistapa riskien hallintaan. Konstruktio aineettomien riskien hallintamalliksi sai selkeää vahvistusta tutkimuksen aineistosta, ja se voi toimia organisaation kehittämisen pohjana. Riskikartan luominen ja riskien arviointi ovat tekohetken poikkileikkauksia tilanteesta. Organisaation toiminta ja siihen kohdistuvat riskit ja mahdollisuudet muuttuvat ja kehittyvät. Riskien tunnistaminen lisää tietoa organisaatiosta ja sen toimintaympäristöstä, mikä luo puitteet myös uusien mahdollisuuksien tunnistamiselle. Sopivan riskienhallintamallin avulla voidaan löytää kilpailuetua suhteessa muihin organisaatioihin. Kilpailuetuna voi toimia myös muita parempi riskinkantokyky esimerkiksi toiminnan joustavuuden kautta.

Pori Sinfoniettan kehitys yhdistyspohjaisesta amatööriorkesterista kunnalliseksi kaupunginorkesteriksi

Tutkielmassa tarkastellaan Porin kaupunginorkesterin, nykyisen Pori Sinfoniettan kehitystä yhdistyspohjaisesta amatööriorkesterista kunnalliseksi ammattiorkesteriksi. Arkistoaineisto muodostaa historiantutkimukseen kuuluvan tutkimuksen primäärilähdeaineiston. Tutkimuksellinen ote syntyy ennen kaikkea orkesterin kehitysvaiheiden kontekstoimisesta suomalaisen orkesterilaitoksen ja hyvinvointivaltion historiaan, sekä porilaiseen kulttuuripolitiikkaan. Porin ammattiorkesterihistoria alkaa jo 1800-luvulta Porin Soitannollisen Seuran perustamisesta. Yhteiskunnallisten muutosten vaikutuksesta sen toiminta loppui kokonaan 1910-luvulla. Orkesteritoiminta alkoi uudelleen 1920-1930-luvulla mutta tällä kertaa amatööripohjalla. Kaupungissa toimivan kahden eri orkesteriyhdistyksen toimintaa pyrittiin yhdistämään, mutta poliittiset erimielisyydet olivat esteenä. Porin kaupungin palkatessa kaupunginkapellimestarin orkesterin johtajaksi vuonna 1938, yhdistysten yhteistoiminta pääsi viimein alkamaan. Orkesterin yhteistoiminnasta alettiin nopeasti käyttää nimitystä Porin kaupunginorkesteri. 1950-1960-luvut olivat orkesteritoiminnan vakiintumisen aikaa. Orkesteria ei enää uhannut jatkuva pelko toiminnan loppumisesta. Vuonna 1955 orkesteri kunnallistettiin ja se sai ensimmäisen ammattilaisvakanssinsa. 1960-luvun lopulta alkaen orkesterin ammattivakanssit alkoivat lisääntyä.Orkesterista tuli ensin runko-orkesteri, jonka ammattilaiset saattoivat aluksi esiintyä pieninä yhtyeinä, sitten kamariorkesterina. 1970-luvun lopulla kaikki soittajat olivat päätoimisia ammattisoittajia. Ammattiorkesterin myötä orkesteri sai paljon uusia toimintamuotoja, kuten alueorkesteritoiminta, lastenkonsertit, ooppera jne. Orkesterilla oli kuitenkin yhä monia haasteita. Orkesterin toimintakulttuuri ei ollut ammattimaisella tasolla, mikä johti moniin orkesterin sisäisiin ja orkesterihallinnon välisiin ristiriitoihin. Monista yrityksistä huolimatta kaupunkiin ei tahdottu saada konserttitaloa ja kapellimestarin valinta jakoi kaupunkia. Kaupungin henkiset ja musiikilliset resurssit eivät ole aina olleet optimaaliset orkesterin tasapainoiselle kehitykselle. 1990-luvulta alkaen Pori Sinfonietta on yhä enemmän alkanut muistuttaa kansainvälisesti vertailukelpoista orkesteria. Orkesterin kapellimestarit hankitaan kutsumenettelyllä, sillä on oma konserttisali, konserttipäivä, omia levytyksiä ja sen toiminta edellytykset ovat toimistohenkilökunnan ja jousiston kasvun myötä parantuneet.

Pori Sinfoniettan kehitys yhdistyspohjaisesta amatööriorkesterista kunnalliseksi kaupunginorkesteriksi

Tutkielmassa tarkastellaan Porin kaupunginorkesterin, nykyisen Pori Sinfoniettan kehitystä yhdistyspohjaisesta amatööriorkesterista kunnalliseksi ammattiorkesteriksi. Arkistoaineisto muodostaa historiantutkimukseen kuuluvan tutkimuksen primäärilähdeaineiston. Tutkimuksellinen ote syntyy ennen kaikkea orkesterin kehitysvaiheiden kontekstoimisesta suomalaisen orkesterilaitoksen ja hyvinvointivaltion historiaan, sekä porilaiseen kulttuuripolitiikkaan. Porin ammattiorkesterihistoria alkaa jo 1800-luvulta Porin Soitannollisen Seuran perustamisesta. Yhteiskunnallisten muutosten vaikutuksesta sen toiminta loppui kokonaan 1910-luvulla. Orkesteritoiminta alkoi uudelleen 1920-1930-luvulla mutta tällä kertaa amatööripohjalla. Kaupungissa toimivan kahden eri orkesteriyhdistyksen toimintaa pyrittiin yhdistämään, mutta poliittiset erimielisyydet olivat esteenä. Porin kaupungin palkatessa kaupunginkapellimestarin orkesterin johtajaksi vuonna 1938, yhdistysten yhteistoiminta pääsi viimein alkamaan. Orkesterin yhteistoiminnasta alettiin nopeasti käyttää nimitystä Porin kaupunginorkesteri. 1950-1960-luvut olivat orkesteritoiminnan vakiintumisen aikaa. Orkesteria ei enää uhannut jatkuva pelko toiminnan loppumisesta. Vuonna 1955 orkesteri kunnallistettiin ja se sai ensimmäisen ammattilaisvakanssinsa. 1960-luvun lopulta alkaen orkesterin ammattivakanssit alkoivat lisääntyä. Orkesterista tuli ensin runko-orkesteri, jonka ammattilaiset saattoivat aluksi esiintyä pieninä yhtyeinä, sitten kamariorkesterina. 1970-luvun lopulla kaikki soittajat olivat päätoimisia ammattisoittajia. Ammattiorkesterin myötä orkesteri sai paljon uusia toimintamuotoja, kuten alueorkesteritoiminta, lastenkonsertit, ooppera jne. Orkesterilla oli kuitenkin yhä monia haasteita. Orkesterin toimintakulttuuri ei ollut ammattimaisella tasolla, mikä johti moniin orkesterin sisäisiin ja orkesterihallinnon välisiin ristiriitoihin. Monista yrityksistä huolimatta kaupunkiin ei tahdottu saada konserttitaloa ja kapellimestarin valinta jakoi kaupunkia. Kaupungin henkiset ja musiikilliset resurssit eivät ole aina olleet optimaaliset orkesterin tasapainoiselle kehitykselle. 1990-luvulta alkaen Pori Sinfonietta on yhä enemmän alkanut muistuttaa kansainvälisesti vertailukelpoista orkesteria. Orkesterin kapellimestarit hankitaan kutsumenettelyllä, sillä on oma konserttisali, konserttipäivä, omia levytyksiä ja sen toiminta edellytykset ovat toimistohenkilökunnan ja jousiston kasvun myötä parantuneet. Asiasanat: Porin musiikkielämä, kaupunginorkesteri, yhdistyshistoria, kulttuurihistoria, orkesterihistoria, sinfoniaorkesteri

Ympäristö- ja turvallisuustoiminnan kehittäminen kemikaaleja käyttävissä konepajoissa

Tämä diplomityö tehtiin Sampo-Rosenlewin Porin tehtaan toimeksiannosta. Työn tavoitteena oli kehittää ympäristö- ja turvallisuustoimintaa tehtaalla. Ympäristö- ja turvallisuustoimintaa kehitettiin luomalla toimintajärjestelmä sekä valitsemalla riskienhallintamenetelmä POA. Uusien työkalujen tuonti mukaan toimintakulttuuriin todettiin haastavaksi, sillä turvallisuus- ja ympäristökulttuuri on vielä matalalla tasolla. Ympäristö- ja turvallisuustoiminnan tasoa ja hallintakeinoja tutkittiin benchmarkkaamalla kolmea saman kokoluokan teollisuusyritystä ja keräämällä hyväksi todettuja metodeja toimintajärjestelmään. Sampo-Rosenlew on Porissa sijaitseva konepaja, joka valmistaa leikkuupuimureita ja metsäkoneita. Sampo-Rosenlew käyttää konepajana paljon kemikaaleja johtuen kolmesta maalaamostaan. Työn tavoitteena oli parantaa Sampo-Rosenlewin ympäristö- ja turvallisuusasioiden nykyistä tilaa erilaisten työkalujen avulla, joita yritykselle luotiin. Työssä kehitettiin Sampo-Rosenlewille toimintajärjestelmä ISO 14001 ympäristöjärjestelmästandardia ja OHSAS 18001 TTT- järjestelmästandardia mukaillen. Luotu toimintajärjestelmä on tulevaisuudessa tavoitteena sertifioida. Valittua riskianalyysimenetelmä POA:aa tullaan pilottivaiheessa testaamaan aluksi yrityksen maalaamoissa. Toimintajärjestelmä ja riskienhallintamenetelmä pyrittiin luomaan mahdollisimman yksinkertaiseksi, selkeäksi ja helpoksi kehittää. Näiden menetelmien käyttöönoton onnistumiseen vaikuttavat nykyinen toimintakulttuuri ja ylimmän johdon sitoutuminen asiaan. Järjestelmän käyttöönoton myötä on tavoitteena Sampo-Rosenlewin dokumentoinnin tason parantaminen ja kilpailukyvyn tehostaminen.