Hiljaisen tiedon tallennusHämeen Puhelin Oy:ssä vuosina 2006-2010

Moderni liiketoiminta kohtaa uusia haasteita. Haasteiden aiheuttajia ovat mm. alenevat tuotantokustannukset ja kiihtyvä kilpailu. Jotta yritys kykenisi vastaamaan näihin moderneihin haasteisiin, sen tulee toimissaan hyödyntää tehokkaasti omat resurssit. Yrityksen suurimmat resurssit sijaitsevat henkilöstössä, heihin sitoutuneessa tiedossa. Tästä tiedosta iso osa on ns. hiljaista tietoa, jota ei voida perinteisin keinoin tallentaa. Tämä työ, tutkimus keskittyy tuon hiljaisen tiedon tallentamiseen. Tutkimuksen tavoitteena oli luoda malli, joka sisältää hiljaisen tiedon keruun, analyysin ja siirtämisen. Kokonaisuus muodostaa työkalun jolla teettävän yrityksen eläkkeelle jäävä henkilöstön hiljainen tieto tallennetaan yritykseen. Mallin lisäksi tutkimuksessa tuodaan esille aihetta koskevat erilaiset kehitysmahdollisuudet ja visiot.

Hiljaisen tiedon siirtymisen mahdollisuudet ja esteet mentoroinnin avulla

Työn tavoitteena oli selvittää, millaisia mahdollisuuksia ja esteitä hiljaisen tiedon siirtymiselle mentoroinnin avulla oli ”Yritykset opiskelijoiden kummeina” – projektissa. Tutkimuksessa kartoitettiin millaiset yrittäjän ja opiskelijan ominaispiirteet tukevat ja estävät hiljaisen tiedon siirtymistä. Lisäksi tutkittiin millaista tietoa mentorointiprosessissa siirtyy sekä kysyttiin opiskelijoiden mielipiteitä kummitoiminnan kehittämisestä tulevaisuudessa. Empiirisen tutkimuksen kohderyhmä oli projektiin osallistuvat Lappeenrannan teknillisen yliopiston opiskelijat. Tutkimus toteutettiin sähköpostikyselynä tammikuussa 2004. Tutkimuksen tuloksena oli, että 58 % vastaajista koki oppineensa hiljaista tietoa projektin avulla enemmän kuin kykenevät sanoin kertomaan. Projektin avulla työllistyi 16 % ja harjoitustöitä yrityksille opintoihinsa liittyen teki 14 % vastaajista. Tiedon siirtymisessä mentoroinnin avulla tärkeimmäksi tekijäksi nousivat opiskelijoiden kyky vastaanottaa tietoa sekä yrittäjän kärsivällisyys opettaa. Esteinä hiljaisen tiedon siirtymiselle koettiin olevan kiire ja aikataulujen yhteensovittaminen.

Hiljaisen tiedon muuttaminen näkyväksi

Tutkimus kuuluu tietojohtamisen aihealueeseen. Tutkimusongelmana on tutkia, miten hiljaista tietoa muutetaan näkyväksi tiedoksi. Lisäksi tutkitaan strategian, yrityskulttuurin sekä yksilön ja tiimin halua oppia ja jakaa tietoa. Tavoitteena on tutkia prosessia, jossa hiljainen tieto muutetaan näkyväksi tiedoksi sekä miten prosessi saataisiin tehokkaammaksi. Tutkimusstrategia on normatiivinen, koska pyritään vastaamaan kysymykseen, miten pitäisi olla. Tutkimuksessa käytetään case-tutkimusta. Empiirinen osa on kerätty haastatteluin ja omin havainnoin. Tutkimus on rajattu koskemaan pieniä perheyrityksiä eli se on tehty perheyrityksen näkökulmasta. Tieto muuttuu näkyväksi tiedon luomisen, hankkimisen, varastoimisen, jakamisen ja soveltamisen kautta. Tähän prosessiin vaikuttavat mm. yrityksen visio ja strategia, jotka antavat suuntaviivat yrityksen toiminnalle. Myös yrityskulttuuri vaikuttaa prosessiin ja siinä mm. arvot ja palautejärjestelmä. Yksilön ja tiimin vuorovaikutus on merkityksellinen tiedon muuttamisessa näkyväksi tiedoksi. Nämä kaikki tekijät yhdessä vaikuttavat tiedon muuttamiseen näkyväksi tiedoksi. Keskusteleminen on väline, jolla hiljaista tietoa voidaan muuttaa näkyväksi.

Hiljaisen tiedon siirto Etelä-Karjalan Osuuspankin Imatrankosken konttorissa

Tutkimuksen tarkoituksena on osallistua liiketaloustieteelliseen keskusteluun hiljaisen tiedon siirtämisestä sekä vahvistaa Etelä-Karjalan Osuuspankissa käytävää keskustelua hiljaisesta tiedosta. Tutkimuksen tavoitteena on ymmärtää ja kuvata, mitä hiljainen tieto tarkoittaa Etelä-Karjalan Osuuspankin Imatrankosken konttorissa, kuinka hiljaisen tiedon siirtoa siellä tehdään sekä kuinka siellä kannattaisi tehdä hiljaisen tiedon siirtoa. Tutkimus toteutettiin kahdentoista laadullisen teemahaastattelun avulla. Hiljainen tieto tarkoittaa Imatrankosken konttorissa käytännön sekä kokemuksen kautta muodostunutta tietoa ja osaamista, mitä on vaikea ilmaista sanoin, mutta sen avulla toiminnasta tulee asiakaslähtöisempää. Hiljaisen tietotaidon siirtäminen sukupolvien välisen kuilun yli nähdään tärkeänä. Hiljainen tieto siirtyy Imatrankosken konttorissa henkilöltä toiselle epävirallisissa yhteyksissä vuorovaikutuksen avulla. Ensimmäiseksi on kiinnitettävä huomiota ympäristöön, jossa hiljaista tietoa siirretään ja sitten valittaviin menetelmiin. Ratkaisut onnistuneempaan hiljaisen tiedon siirtoon liittyvät tietynlaiseen ympäristöön, vuorovaikutukseen ihmisten välillä, yhteistyöhön ja työn kautta oppimiseen, tapoihin sekä menetelmiin, kuten perehdyttäminen, mentorointi, benchmarking, palaverit ja koulutukset, työkierto sekä tekniikan hyödyntäminen.

Monipuolinen kavalkadi hiljaisen tiedon käsitteen erilaisista käyttötavoista

Kirjallisuusarvostelu

Hiljaisen tiedon ja osaamisen jakamisen psykologiset esteet ja kannustimet

Kestävä kilpailuetu perustuu yhä enemmän resurssien, erityisesti tiedon luovaan hyödyntämiseen ja yhdistämiseen muiden resurssien kanssa. Hiljaisen tiedon ja osaamisen tehokkaan jakamisen avulla on mahdollista rakentaa organisaatiolle pysyvää kilpailukykyä. Tämän kvalitatiivisin menetelmin suoritetun tutkimuksen päätavoite on selvittää yksilön hiljaisen tiedon ja osaamisen jakamiseen vaikuttavia psykologisia esteitä ja kannustimia. Tavoitteena on myös selvittää tiedon arvoa yksilölle ja löytää keinoja tehostaa hiljaisen tiedon ja osaamisen jakamista Vakuutusyhtiössä. Tutkimuksen aineisto perustuu Vakuutusyhtiössä tehtyihin puolistrukturoituihin haastatteluihin. Teoreettinen viitekehys perustuu pääosin Herzbergin kaksifaktoriteoriaan.

KIBS-yrityksen konsultin ja asiakkaan väliseen hiljaisen tiedon jakamiseen vaikuttavat tekijät

Tutkielman tavoitteena oli selvittää ja ymmärtää, mitkä tekijät vaikuttavat hiljaisen tiedon jakamiseen asiakkaan ja KIBS-yritystä edustavan konsultin välillä. Tutkimusongelmaa lähestyttiin näkökulmasta, missä hiljaisen onnistuneen jakamisen merkitys nähtiin rekrytointipalvelun onnistumisen edellytyksenä. Sekä kirjallisuuskatsauksessa että tutkimuksen empiirisessä osuudessa pyrittiin selvittämään, miten motivaatio, kykytekijät ja luottamus vaikuttavat hiljaisen tiedon jakamiseen. Tutkimuksessa pyrittiin myös kuvaamaan niitä mahdollisuuksia ja haasteita, mitä hiljaisen tiedon jakaminen synnyttää rekrytointiprosessin määrittelyvaiheessa. Kirjallisuuskatsauksessa tarkasteltiin teorioita tiedosta ja hiljaisen tiedon jakamisesta, sekä määriteltiin pääkäsitteet hiljainen tieto, motivaatio, mahdollisuus, kyvykkyys, luottamus, KIBS-yritys, sekä joukko niiden alakäsitteitä. Tutkimuksen empiirinen osuus toteutettiin laadullisilla menetelmillä tapaustutkimuksena. Aineisto kerättiin kuuden puolistrukturoidun teema-haastattelun kautta. Tiedon jakamiseen vaikuttaviksi ja edistäviksi tekijöiksi tunnistettiin vuoro-vaikutustilanteessa olevien henkilöiden välinen luottamus, motivaatio ja asiantuntemus. Haasteina hiljaisen tiedon jakamisessa nähtiin sen strateginen, sekä toimintaan ja asiantuntemukseen sidoksissa oleva muoto.

Bell Hooksin vapauttava kasvatus vie hiljaisen tiedon äärelle

Kirjallisuusarvostelu

Mitä hiljainen tieto on hengellisessä työssä? : kokemuksellinen näkökulma hiljaisen tiedon ilmenemiseen, siirrettävyyteen ja siirrettävyyden merkitykseen ikääntyneiden diakoniatyöntekijöiden ja pappien työssä

Katri Suhosen väitöskirja Mitä hiljainen tieto on hengellisessä työssä? : kokemuksellinen näkökulma hiljaisen tiedon ilmenemiseen, siirrettävyyteen ja siirrettävyyden merkitykseen ikääntyneiden diakoniatyöntekijöiden ja pappien työssä (Jyväskylän yliopisto 2009).

Hiljaisen tiedon siirtämisen prosessi mentoroinnissa – näkökulmana kognitiivinen oppipoikamalli

Hiljainen tieto muodostaa organisaatioiden keskeisen kilpailutekijän, sillä sitä on vaikea kopioida. Hiljaista tietoa pyritään siirtämään erilaisia osaamisen kehittämisen menetelmiä hyödyntäen. Tässä tutkielmassa tutkitaan, miten hiljaista tietoa siirretään mentoroinnissa. Mentorointiin liittyvissä tutkimuksissa ei ole tutkittu sitä vuorovaikutukseen perustuvaa prosessia, jonka aikana hiljaista tietoa siirretään mentorilta aktorille. Tämä tutkielma toi lisää tietoa tähän tutkimusaukkoon. Tutkielman teoreettisessa osiossa esiteltiin kolme näkökulmaa, jotka muo-dostivat tutkielman viitekehyksen: hiljainen tieto ja sen siirtäminen, mentorointi sekä kognitiivinen oppipoikamalli. Tutkimusmenetelmänä käytettiin fenomenografista tapaustutkimusta. Tutkimuksen kohderyhmän muodostivat neljä mentori-aktori –paria, joita haastateltiin teemahaastattelulla. Empiiriset tulokset osoittivat, että hiljaisen tiedon siirtäminen mentoroinnissa tapahtui kognitiivisen oppipoikamallin vaiheita hyödyntäen. Kaikki kognitiivisen oppipoikamallin vaiheet esiintyivät mentorointiprosessissa. Siirrettävässä hiljaisessa tiedossa näyttäytyivät tiedon toiminnallinen, situationaalinen ja sosiaalinen luonne. Keskeisimmiksi hiljaisen tiedon siirtämisen menetelmiksi osoittautuivat mentorin läsnäolo, kuuntelu, kysymysten tekeminen ja aktorin oivalluttaminen. Tutkielman keskeisenä tuloksena ja toimenpide-ehdotuksena esitettiin hiljaisen tiedon siirtämisen malli mentoroinnissa, joka kehitettiin tutkimuksen teoreettisen viitekehyksen ja tutkimuksesta saatujen tulosten pohjalta.

Hiljainen tieto työssä oppimisessa : hiljaisen tiedon siirtyminen työpaikalla

Ilmasotakoulussa, kuten kaikissa muissa organisaatioissa, vanhat työntekijät omaavat suuria kokemuspohjaisia tietoja ja taitoja. Työkierron sekä eläkkeelle jäämisten takia tämä tieto kuitenkin usein katoaa. Hiljainen tieto on resurssi, jota työpaikoilla tulisi vaalia ja pyrkiä saamaan talteen tulevaisuutta varten. Kehittyvässä organisaatiossa työntekijöiden pyrkimys kehittyä asiantuntijoiksi omalla alallaan on erittäin tärkeää. Työssä oppimisen menetelmiä hyödyntäen tämä on mahdollista. Ilmasotakoulussa työskentelee niin siviileitä kuin sotilashenkilöitä ja se luo omat haasteensa siihen, miten työssä oppimista voitaisiin parhaiten hyödyntää sekä hiljaista tietoa saada siirrettyä uusille työntekijöille. Tutkimus selvittää, miten Ilmasotakoulun työntekijät kokevat oppivansa parhaiten työssä sekä miten hiljainen tieto siirtyy työpaikalla. Tutkimuksessa hiljaisen tiedon siirtymistä ja työssä oppimista käsiteltiin kyselyn vastauksien perusteella. Teoriaosuudessa luotiin konteksti, jossa vastauksia käsiteltiin. Vastauksissa ilmenneitä asioita peilattiin tämän hetkisten tutkimusten teorioihin hiljaisen tiedon siirtymisestä, työssä oppimisesta sekä elinikäisestä oppimisesta. Tutkimus on laadullinen tutkimus, joka teetettiin Ilmasotakoulun henkilökunnalle. Vastauksia tuli annettuun aikamäärään mennessä 40 kpl, joita tutkimuksessa analysoitiin. Tutkimuksen pääpainona on luoda kuvaa Ilmasotakoulun henkilökunnan työssä oppimisesta sekä hiljaisen tiedon siirtymisestä. Tutkimuksessa pyrittiin löytämään menetelmiä työssä oppimisen parantamiseksi ja hiljaisen tiedon siirtymisen tehostamiseksi. Ilmasotakoulun henkilökunta ei järjestelmällisesti pohdi omaa työssä oppimistaan tai hiljaisen tiedon siirtymistä, mikä näkyy vastauksissa. Osa työntekijöistä on kuitenkin selvästi pohtinut omaa oppimistaan ja tuonut esille heille tärkeitä oppimisen elementtejä. Työssä oppimisessa koettiin tärkeimmäksi tekijäksi sosiaalinen vuorovaikutus. Työntekijät kokevat oppivansa parhaiten saadessaan tehdä omaa työtään, mutta samalla jonkun toimiessa mentorina heille. Yleisesti todettiin, että mentoroinnin ja hyvän perehdyttämisen kautta hiljaista tietoa saadaan parhaiten siirrettyä uudelle työntekijäsukupolvelle. Ongelmaksi koettiin kuitenkin tällaisen toiminnan vaatiman ajan ja resurssien puutteen. Tutkimuksen mukaan Puolustusvoimissa tehtävien vaihtoon käytettävä aika on liian lyhyt.

Hiljaisen tiedon siirtyminen pääjohtokeskuksen torjuntakeskuksen organisaatiossa

Tutkimuksessa pyritään kuvaamaan hiljaisen tiedon luonnetta ja merkitystä osana ilmavoimien pääjohtokeskuksiin kuuluvien torjuntakeskusten toimintaa sekä selvittämään niitä seikkoja jotka vaikuttavat tiedon siirtymiseen kyseisessä organisaatiossa. Lisäksi tutkittiin, onko organisaatio kyennyt siirtämään osia hiljaisesta tiedostaan formaaliin, eksplisiittiseen muotoon. Tutkimus sijoittuu ajankohtaan jolloin torjuntakeskusten henkilöstöä on siirtymässä muihin tehtäviin osana puolustusvoimauudistusta. Lisäksi henkilöstörakenne uusiutuu opistoupseerien tehtävien siirtyessä aliupseeristolle opistoupseerien eläkkeelle siirtymisen myötä. Tässä ympäristössä tiedon tehokas siirtyminen organisaation sisällä on entistä tärkeämpää organisaation tehokkaan toiminnan kannalta. Poistuvan henkilöstön omaama henkinen pääoma tulee pystyä hyödyntämään. Tutkimuksessa haastateltiin 5. ja 7. pääjohtokeskusten henkilöstöä kyselytutkimuksella, joka sisälsi sekä monivalintakysymyksiä että avoimia kysymyksiä. Kyselyä ei kohdistettu tiettyyn henkilöstöryhmään, vaan se jaettiin tarkoituksellisesti koko torjuntakeskusten henkilöstölle. Kyselytutkimuksella saadun aineiston käsittelyssä käytettiin hyväksi fenomenologista reduktiota. Tämän metodin avulla tutkimusaineisto jaettiin kahdeksaan sisältöalueeseen, joiden merkityssuhteiden teemoja käsiteltiin Michael Polanyin hiljaisen tiedon teorian kannalta. Tutkimustuloksissa havaittiin, että torjuntakeskusten henkilöstö havaitsee työtehtäviinsä liittyvän hiljaista tietoa, ja pitää sen osuutta tärkeänä hyvän työsuorituksen kannalta. Tiedon siirtymisessä havaittiin selkeä ero eksplisiittisen ja hiljaisen tiedon välillä. Eksplisiittisen tiedon koettiin välittyvän hyvin, ja sen siirtymisen kannalta tärkeimpänä pidettiin tehokasta tiedon jakelukanavaa ja virallisia menetelmiä, kuten koulutustapahtumia ja dokumenttien hallintaa. Hiljaisen tiedon siirtymisen todettiin olevan selkeästi heikommalla tasolla, ja sen tehokkaimpana siirtymismuotona pidettiin työyhteisön jäsenten epävirallisia vuorovaikutustilanteita. Epävirallisten vuorovaikutustilanteiden syntyyn vaikuttaa eniten työyhteisön työilmapiiri. Yleisesti työilmapiiri koettiin melko hyväksi, mutta sen ei kuitenkaan todettu kannustavan työntekijöitä tuomaan omaa asiantuntijuuttaan esille. Suurimmaksi esteeksi tiedon siirtymisessä todettiin yksittäisten työntekijöiden kokema arvostuksen puute. Organisaation todettiin kyenneen siirtämään osan hiljaisesta tiedosta eksplisiittiseen muotoon, mutta materiaalin käytettävyys ei ole vielä optimaalisella tasolla. Tutkimuksen mukaan torjuntakeskusten tulee kiinnittää huomiota avoimen ja vuorovaikutuksellisen työilmapiirin kehittämiseen ja ylläpitoon, jotta kaikkien työntekijöiden osaaminen saadaan maksimaalisesti hyödynnettyä. Myös mentoritoimintaa tulisi kehittää suunnitelmallisemmaksi pidemmän aikavälin toiminnaksi.