Sentimientos negativos y dominación social : un abordaje crítico de la teoría del reconocimiento de Axel Honneth

El tema general de mi artículo refiere a lo que Axel Honneth denomina “sentimientos negativos" o de “agravio moral". Mi interés es dilucidar cómo estos sentimientos motivan diferentes tipos de reacción grupal: de resistencia, de conformidad, de vergüenza social. Asimismo, buscaré precisar si para Honneth puede afirmarse que exista una manipulación de los sentimientos negativos que propicie la consolidación de las prácticas de dominación. Si así fuera, el autor estaría revisando algunas reflexiones que hiciera en su libro Crítica del poder y que apuntaban en dirección a una nueva comprensión del dominio social.

Evaluation of a programme to improve emotional intelligence during adolescence

348 p.

Self-injurious behavior in Portuguese adolescents

Resumen tomado de la publicaci??n

La situaci??n de los alumnos extranjeros vista por los maestros de primaria

Resumen tomado de la publicaci??n. Resumen tambi??n en ingl??s

Les opinions de noies de 13 i 14 anys sobre l'educaci?? f??sica a les escoles p??bliques brit??niques : estudi realitzat als Comtats d'Hampshire i Cambridgeshire

Resumen tomado del autor. Aparecen fotograf??as. Se muestra anexo con tablas de resultados

Bienestar docente y pensamiento emocional

Resumen basado en el de la publicación.

Experiência da gravidez após os 35 anos de mulheres com baixa renda

Objetivou-se apreender as representações sociais sobre gravidez após os 35 anos a partir de mulheres com baixa renda que vivenciaram essa experiência. A abordagem qualitativa foi empregada com base na Teoria das Representações Sociais. Foram realizadas entrevistas semiestruturadas com 25 gestantes usuárias de um serviço público de referência do interior paulista. Os dados foram sistematizados pela técnica do Discurso do Sujeito Coletivo. Verificou-se que a opção pela gravidez tardia se atrela ao desejo da mulher de consolidar suas relações em novas uniões conjugais, à estabilidade financeira e à maturidade do casal. As mulheres representam esta experiência como positiva, se houver planejamento prévio, envolvimento do companheiro e se for bem aceita pela família, após sua constatação. Sem a satisfação destas condições, as representações revestem-se de sentimentos negativos ligados a dor, sofrimento e morte. As conclusões deste estudo enfatizam a importância de os serviços públicos de saúde considerarem estes aspectos.

Brinquedoteca móvel: o brincar interativo na hospitalização infantil

The hospitalization process can cause significant changes in the children’s everyday life because, besides the suffering caused by the disease, there are the invasive processes which bring them sorrow. Thus, aiming to make this state of sorrow lower and to contribute for the treatment process we developed in a hospital the Mobile Toy Library project which develops interactive activities through playing, trying to make the staying of these kids at the hospital easier. The team is formed by Psychology professors and students, who daily visit the children with a trolley full of toys in order to interact and play with them. We wait on 500 patients a year. We concluded the Mobile Toy Library provides ways for kids to elaborate their psychological conflicts, lowering their sorrow as well as their negative feelings of staying in hospital, and this helps them deal with the disease, family and medical team all together.

Care to terminal patients. Perception of nurses from the intensive care unit of a hospital

Objective. To identify the perception of nurses with regard to the process of providing care to patients in the context of hospice care. Method. Qualitative study using the methodological framework Collective Subject Discourse. A total of 18 nursing professionals of the adult intensive care unit of a public hospital in São Paulo, Brazil were interviewed between June and August 2012. Results. The process of providing care to terminal patients is permeated by negative, conflictive and mixed feelings. As regards communication, while the participants acknowledge its importance as a therapeutic resource, they also admit a lack of professional qualification. Conclusion. The interviewees have difficulties to deal with care provided to terminal patients. The qualification of these professionals needs to be improved, starting in the undergraduate program.

Experience of family members as a result of children's hospitalization at the Intensive Care Unit

Objective. To describe the experience of family members as a result of children’s hospitalization at the Intensive Care Unit (ICU). Methodology. Descriptive and cross-sectional study. A structured interview was held with 20 relatives of patients hospitalized at two clinics of the Botucatu Medical School at Universidade Estadual Paulista “Júlio de Mesquita Filho”. Information was collected between July and September 2010. Results. The main characteristics of the participating relatives were: 80% mothers of the children; 70% low education level and 70% married. Sixty percent of the children were hospitalized at the ICU for the first time. Eighty percent of the interviewees believe that the children’s behavior changes inside the unit and 85% consider that visiting hours are sufficient. The predominant negative feelings are fear (50%) and insecurity (20%), while the predominant positive feelings are hope (50%) and the expectation of discharge (25%). The professional who most supported the relatives was the nurse (35%). Conclusion. The family members’ experience as a result of the children’s hospitalization at the ICU involves positive and negative aspects, which also affect the child’s behavior at the unit.

Cáncer y tratamiento oncológico: Representaciones sociales de la población general, el paciente oncológico y miembros del equipo de salud

Se realizaron tres estudios cualitativos que tuvieron como propósito conocer las representaciones que ha construido la población general, los pacientes oncológicos y los profesionales de la salud, sobre el cáncer, la quimioterapia y el trasplante de médula ósea y realizar un análisis sobre las semejanzas y diferencias entre ellos. Se realizó en la ciudad de Bogotá (Colombia) con 55 personas: 20 pacientes con cáncer en proceso de trasplante de médula ósea, 20 personas no diagnosticadas con cáncer y 15 personas que trabajan en la atención de pacientes con cáncer. Se realizó una entrevista en profundidad con todos los participantes y asociaciones libres, clásicas y por sustitución sobre las palabras “cáncer”, “quimioterapia” y “trasplante de médula”. Los datos conseguidos se analizaron a la luz de la Teoría de las Representaciones Sociales (TRS). El análisis de la información siguió la técnica de análisis cualitativo de contenido para encontrar significados simbólicos y construir, denominar y definir categorías. Para los tres grupos el cáncer es una enfermedad terrible, que puede llevar a la muerte. El personal de salud y la población general creen que la enfermedad genera terror, angustia y miedo. Los pacientes tienen conciencia de la gravedad y del temor consecuente por una enfermedad que lo cambia todo, produce sufrimiento, dolor, obliga a depender de alguien y puede conducir a la muerte. El personal de salud considera que los pacientes lo pueden vivir como un castigo y la población general que puede ser la consecuencia de estilos de vida poco saludables. Para todos, la quimioterapia es un tratamiento para la enfermedad, que por un lado presenta efectos colaterales difíciles y visibles y que producen sentimientos negativos de temor y de angustia y al mismo tiempo constituye una opción y posibilidad de curación. El Trasplante de Médula Ósea representa para todos una oportunidad.

Cuando los empleados desprecian a su propia empresa

En el contexto de una economía competitiva, signada por el énfasis en la productividad, la eficacia y el control, las organizaciones enfrentan nuevos desafíos. Estos, comprenden desde tecnologías innovadoras hasta una fuerza laboral cada vez más diversificada, pasando por importantes transiciones de las cuales las privatizaciones, reestructuraciones y reducciones de personal son las más significativas, dadas sus implicaciones humanas. La nueva realidad organizacional ha impactado negativamente en los trabajadores, provocando una disminución de la confianza en el empleador, una renuencia a invertir en la relación laboral, y un incremento de las actitudes negativas; entre ellas, el cinismo organizacional. Se trata de una variable recientemente introducida en el mundo científico, que describe una actitud conformada por sentimientos negativos (ira, angustia, vergüenza), comportamientos despectivos y creencias acerca de la falta de integridad de la organización empleadora. El objetivo del presente trabajo es presentar algunas precisiones teórico-conceptuales en torno a este constructo. En primer lugar, comparado con el cinismo ocupacional, el cinismo organizacional no se limita a una profesión en particular, y en relación a otras actitudes laborales, presenta un alcance mucho mayor, pudiendo dirigirse a la organización en general, o a sus directivos, políticas y prácticas. Del mismo modo, se trata de un constructo amplio que subsume a otros y del cual éstos pueden derivarse. Ejemplo de ello es el concepto de cinismo hacia el cambio organizacional. Por otra parte, si bien la mayor parte de las investigaciones concuerdan en que el cinismo representa un freno para las iniciativas de la organización y por ello debe ser combatido, algunos autores sostienen que el cinismo puede proporcionar un modo estratégico de conceptualizar una amplia gama de dinámicas organizacionales, constituyendo una fuerza impulsora para los cambios y ofreciendo una mirada realista de los problemas y desafíos que enfrenta la organización. De acuerdo a estos hallazgos, se concede que, además de su faceta obstructiva y peligrosa, el cinismo organizacional también presenta una orientación constructiva y positiva, cuyo objetivo último consiste en señalar a la organización su incoherencia, insuficiencia o fracaso. No obstante, los estudios en esta línea son escasos, y la mayoría de las investigaciones conceptualiza al cinismo como un fenómeno con el potencial de ejercer una influencia perjudicial sobre los resultados organizacionales y sobre los individuos. Mientras que para la organización las posibles consecuencias incluyen menor productividad y baja moral, traduciéndose esto en una pérdida de ingresos; para los empleados, el cinismo comporta menores niveles de satisfacción laboral y compromiso organizacional, mayor reticencia a cooperar con los esfuerzos corporativos de cambio y mayor predisposición a experimentar emociones negativas. A esto se agrega el hecho de que los empleados cínicos se encuentran emocionalmente alienados de su entorno de trabajo y a menudo exhiben actitudes malévolas, hostiles y excesivamente críticas hacia la organización y sus compañeros. Entre los principales antecedentes, se citan las expectativas insatisfechas de los empleados producto de la percepción de que el contrato psicológico ha sido violado por la organización, experiencias de injusticia, sentimientos de desconfianza hacia la gestión, ausencia de un clima de comunicación abierta, conflicto y ambigüedad de rol. Entre las variables disposicionales, se destaca la afectividad negativa, las evaluaciones pesimistas de la dignidad, eficacia y lealtad, así como la falta de adaptabilidad personal

Cuando los empleados desprecian a su propia empresa

En el contexto de una economía competitiva, signada por el énfasis en la productividad, la eficacia y el control, las organizaciones enfrentan nuevos desafíos. Estos, comprenden desde tecnologías innovadoras hasta una fuerza laboral cada vez más diversificada, pasando por importantes transiciones de las cuales las privatizaciones, reestructuraciones y reducciones de personal son las más significativas, dadas sus implicaciones humanas. La nueva realidad organizacional ha impactado negativamente en los trabajadores, provocando una disminución de la confianza en el empleador, una renuencia a invertir en la relación laboral, y un incremento de las actitudes negativas; entre ellas, el cinismo organizacional. Se trata de una variable recientemente introducida en el mundo científico, que describe una actitud conformada por sentimientos negativos (ira, angustia, vergüenza), comportamientos despectivos y creencias acerca de la falta de integridad de la organización empleadora. El objetivo del presente trabajo es presentar algunas precisiones teórico-conceptuales en torno a este constructo. En primer lugar, comparado con el cinismo ocupacional, el cinismo organizacional no se limita a una profesión en particular, y en relación a otras actitudes laborales, presenta un alcance mucho mayor, pudiendo dirigirse a la organización en general, o a sus directivos, políticas y prácticas. Del mismo modo, se trata de un constructo amplio que subsume a otros y del cual éstos pueden derivarse. Ejemplo de ello es el concepto de cinismo hacia el cambio organizacional. Por otra parte, si bien la mayor parte de las investigaciones concuerdan en que el cinismo representa un freno para las iniciativas de la organización y por ello debe ser combatido, algunos autores sostienen que el cinismo puede proporcionar un modo estratégico de conceptualizar una amplia gama de dinámicas organizacionales, constituyendo una fuerza impulsora para los cambios y ofreciendo una mirada realista de los problemas y desafíos que enfrenta la organización. De acuerdo a estos hallazgos, se concede que, además de su faceta obstructiva y peligrosa, el cinismo organizacional también presenta una orientación constructiva y positiva, cuyo objetivo último consiste en señalar a la organización su incoherencia, insuficiencia o fracaso. No obstante, los estudios en esta línea son escasos, y la mayoría de las investigaciones conceptualiza al cinismo como un fenómeno con el potencial de ejercer una influencia perjudicial sobre los resultados organizacionales y sobre los individuos. Mientras que para la organización las posibles consecuencias incluyen menor productividad y baja moral, traduciéndose esto en una pérdida de ingresos; para los empleados, el cinismo comporta menores niveles de satisfacción laboral y compromiso organizacional, mayor reticencia a cooperar con los esfuerzos corporativos de cambio y mayor predisposición a experimentar emociones negativas. A esto se agrega el hecho de que los empleados cínicos se encuentran emocionalmente alienados de su entorno de trabajo y a menudo exhiben actitudes malévolas, hostiles y excesivamente críticas hacia la organización y sus compañeros. Entre los principales antecedentes, se citan las expectativas insatisfechas de los empleados producto de la percepción de que el contrato psicológico ha sido violado por la organización, experiencias de injusticia, sentimientos de desconfianza hacia la gestión, ausencia de un clima de comunicación abierta, conflicto y ambigüedad de rol. Entre las variables disposicionales, se destaca la afectividad negativa, las evaluaciones pesimistas de la dignidad, eficacia y lealtad, así como la falta de adaptabilidad personal

Cuando los empleados desprecian a su propia empresa

En el contexto de una economía competitiva, signada por el énfasis en la productividad, la eficacia y el control, las organizaciones enfrentan nuevos desafíos. Estos, comprenden desde tecnologías innovadoras hasta una fuerza laboral cada vez más diversificada, pasando por importantes transiciones de las cuales las privatizaciones, reestructuraciones y reducciones de personal son las más significativas, dadas sus implicaciones humanas. La nueva realidad organizacional ha impactado negativamente en los trabajadores, provocando una disminución de la confianza en el empleador, una renuencia a invertir en la relación laboral, y un incremento de las actitudes negativas; entre ellas, el cinismo organizacional. Se trata de una variable recientemente introducida en el mundo científico, que describe una actitud conformada por sentimientos negativos (ira, angustia, vergüenza), comportamientos despectivos y creencias acerca de la falta de integridad de la organización empleadora. El objetivo del presente trabajo es presentar algunas precisiones teórico-conceptuales en torno a este constructo. En primer lugar, comparado con el cinismo ocupacional, el cinismo organizacional no se limita a una profesión en particular, y en relación a otras actitudes laborales, presenta un alcance mucho mayor, pudiendo dirigirse a la organización en general, o a sus directivos, políticas y prácticas. Del mismo modo, se trata de un constructo amplio que subsume a otros y del cual éstos pueden derivarse. Ejemplo de ello es el concepto de cinismo hacia el cambio organizacional. Por otra parte, si bien la mayor parte de las investigaciones concuerdan en que el cinismo representa un freno para las iniciativas de la organización y por ello debe ser combatido, algunos autores sostienen que el cinismo puede proporcionar un modo estratégico de conceptualizar una amplia gama de dinámicas organizacionales, constituyendo una fuerza impulsora para los cambios y ofreciendo una mirada realista de los problemas y desafíos que enfrenta la organización. De acuerdo a estos hallazgos, se concede que, además de su faceta obstructiva y peligrosa, el cinismo organizacional también presenta una orientación constructiva y positiva, cuyo objetivo último consiste en señalar a la organización su incoherencia, insuficiencia o fracaso. No obstante, los estudios en esta línea son escasos, y la mayoría de las investigaciones conceptualiza al cinismo como un fenómeno con el potencial de ejercer una influencia perjudicial sobre los resultados organizacionales y sobre los individuos. Mientras que para la organización las posibles consecuencias incluyen menor productividad y baja moral, traduciéndose esto en una pérdida de ingresos; para los empleados, el cinismo comporta menores niveles de satisfacción laboral y compromiso organizacional, mayor reticencia a cooperar con los esfuerzos corporativos de cambio y mayor predisposición a experimentar emociones negativas. A esto se agrega el hecho de que los empleados cínicos se encuentran emocionalmente alienados de su entorno de trabajo y a menudo exhiben actitudes malévolas, hostiles y excesivamente críticas hacia la organización y sus compañeros. Entre los principales antecedentes, se citan las expectativas insatisfechas de los empleados producto de la percepción de que el contrato psicológico ha sido violado por la organización, experiencias de injusticia, sentimientos de desconfianza hacia la gestión, ausencia de un clima de comunicación abierta, conflicto y ambigüedad de rol. Entre las variables disposicionales, se destaca la afectividad negativa, las evaluaciones pesimistas de la dignidad, eficacia y lealtad, así como la falta de adaptabilidad personal

IDEATIONAL REPRESENTATIONS OF EDENTULISM AND PROSTHETIC REHABILITATION FROM THE POINT OF VIEW OF THE ELDERLY

Objetivo: Identificar as representações ideativas de idosos edêntulos uni ou bimaxilares acerca das perdas dentárias e da reabilitação protética oral. Métodos: Estudo qualitativo, realizado entre janeiro e março de 2011 com sete idosos residentes em uma Instituição Pública de Longa Permanência do Recife-PE, com 14 idosos em atendimento na Clínica de Prótese Dentária da Universidade Federal de Pernambuco (UFPE). Coletaram-se os dados através de uma entrevista semiestruturada que passou por análise de conteúdo. Resultados: Os achados possibilitaram identificar que, para os idosos, os dentes contribuíam tanto para a saúde quanto como para facilitar interações sociais, enquanto o edentulismo foi associado a uma pluralidade de sentimentos negativos. Quanto à reabilitação protética, eles enfatizaram os prejuízos para a saúde devido a próteses mal adaptadas. Conclusão: Os idosos acreditam que o edentulismo e a reabilitação protética estão associados, principalmente, a um conceito mecanicista da profissão, amplamente difundido entre os profissionais que privilegiam mais a odontologia curativa em detrimento da prevenção. Nesse contexto, para que o envelhecimento possa ser considerado uma etapa da vida com as mesmas qualidades e dificuldades de qualquer outra, sugere-se aos gestores e aos próprios profissionais em saúde que se comprometam mais com uma prática odontológica humanizadora e preventiva, a fim de proverem os requisitos mínimos para um envelhecimento com dignidade.