Motivação nas organizações empresariais. Estudo de caso: Cavibel/Ceris, Sarl

O presente trabalho de memória de licenciatura cujo o tema é motivação nas organizações empresarias estudo de caso Cavibel – Ceris, tem como objetivo geral avaliar o grau de motivação dos funcionários da empresa. Para atingir os tais objectivos foram desenvolvidas um estudo de caso com enfoque na avaliação quantitativa, com suporte ao análise de conteúdo quantitativa através do programa Shipnix. Para levantamento de dados foram utilizados como técnicas inquéritos por questionários direccionados aos funcionário da empresa e uma entrevista com o Diretor de Recurso Humanos SR Silvano Barros. Os dados recolhidos, juntamente com a fundamentação teóricas, foram essenciais para uma atingir o objetivos do trabalho. Os dados foram analisados a luz das teorias da Motivação, com relevo à Teoria dos Dois Factores de Herzberg (1968) em que o primeiro, factores higiénicos em que defende que só afectam a motivação quando ausentes e o segundo, factores motivadores que levam à satisfação do trabalho.

Motivação nas Organizações Empresariais: Estudo de Caso Cavibel/Ceris

O presente trabalho de memória de licenciatura cujo tema é motivação nas organizações empresariais estudo de caso Cavibel – Ceris, tem como objetivo geral avaliar o grau de motivação dos funcionários da empresa. Para atingir os tais objetivos foram desenvolvidas um estudo de caso com enfoque na avaliação quantitativa, com suporte à análise de conteúdo quantitativa através do programa Shipnix. Para levantamento de dados foram utilizados como técnicas inquéritos por questionários direcionados aos funcionários da empresa e uma entrevista com o Diretor de Recurso Humanos Sr. Silvano Barros. Os dados recolhidos, juntamente com a fundamentação teóricas, foram essenciais para uma atingir os objetivos do trabalho. Os dados foram analisados a luz das teorias da Motivação, com relevo à Teoria dos Dois Fatores de Herzberg (1968) em que o primeiro, fatores higiénicos em que defende que só afetam a motivação quando ausentes e o segundo, fatores motivadores que levam à satisfação do trabalho.

Processo de Recrutamento e Selecção de Pessoas. Estudo de caso na sede da SILMAC, S.A.

O referido trabalho é resultado de meses de pesquisas bibliográficas e documentais, que tem como tema o processo de recrutamento e selecção de pessoas. Foi realizado um estudo de caso na sede da empresa SILMAC, S.A com o objectivo de analisar a forma como é conduzido o referido processo. Em uma época em que os avanços tecnológicos contribuem para o surgimento de empresas cada vez mais competitivas, pessoas são consideradas verdadeiro capital humano, peças fundamentais para o sucesso da empresa, contribuindo de forma efectiva para o alcance dos resultados das organizações. O objectivo deste trabalho é demonstrar a importância do processo de recrutamento e selecção de pessoas, para tal foi efectuado um estudo de caso na sede da Silmac (São Vicente) e também foi abordado diversos conceitos de autores conhecedores do processo de recrutamento e selecção de pessoas. A maioria das empresas, não costumam desenvolver um trabalho técnico na área de recursos humanos e não sabem como isso é importante. A não valorização desta actividade pode causar sérios prejuízos a uma empresa, pois, o trabalho cuidadoso de recrutamento e selecção pode gerar diversas vantagens a qualquer empresa, tais como adequação dos trabalhadores a seus cargos, facilitação a motivação e a produtividade, redução da rotação do pessoal, aumento da taxa do absentismo, entre outros factores. É também essencial que as organizações ofereçam recursos para os seus colaboradores e que estes por sua vez sintam valorizados e estimulados profissionalmente e em resultado deste entrosamento, poderá observar-se uma evolução maior entre a empresa e os seus colaboradores, derivando dai, grande vantagem para ambos

Lifestyle factors, direct and indirect costs for a Brazilian airline company

OBJECTIVE: To analyze lifestyle risk factors related to direct healthcare costs and the indirect costs due to sick leave among workers of an airline company in Brazil. METHODS: In this longitudinal 12-month study of 2,201 employees of a Brazilian airline company, the costs of sick leave and healthcare were the primary outcomes of interest. Information on the independent variables, such as gender, age, educational level, type of work, stress, and lifestyle-related factors (body mass index, physical activity, and smoking), was collected using a questionnaire on enrolment in the study. Data on sick leave days were available from the company register, and data on healthcare costs were obtained from insurance records. Multivariate linear regression analysis was used to investigate the association between direct and indirect healthcare costs with sociodemographic, work, and lifestyle-related factors. RESULTS: Over the 12-month study period, the average direct healthcare expenditure per worker was US$505.00 and the average indirect cost because of sick leave was US$249.00 per worker. Direct costs were more than twice the indirect costs and both were higher in women. Body mass index was a determinant of direct costs and smoking was a determinant of indirect costs. CONCLUSIONS: Obesity and smoking among workers in a Brazilian airline company were associated with increased health costs. Therefore, promoting a healthy diet, physical activity, and anti-tobacco campaigns are important targets for health promotion in this study population.

De la queja al conflicto o a la responsabilidad

En este artículo se exponen los planteamientos de Annie Marquier (1998) respecto a dos paradigmas alternativos para percibir la realidad: el primero es el de la víctima, que constituye un filtro perceptivo muy generalizado a nivel planetario y a través del cual responsabilizamos a factores externos de lo que nos ocurre. Lo contrapone al principio de la responsabilidad que consiste en asumir la responsabilidad por nuestra propia manera de percibir la realidad. Asentado en estos postulados se presenta una propuesta metodológica para abordar el tema en talleres con estudiantes que cursan la carrera de Gestión de Recurso Humanos.(UNA). Abstract This article presents Annie Marquier’s approach of two alternative paradigms of perceiving reality: the victim’s, which constitutes a highly generalized perceptive filter through which we blame external factors for what happens to us. She opposes it to the responsibility principle which consists in assuming our responsibility for the way in which we perceive reality. Based on this assumptions a methodological proposal for working this issue with students of Human Resources Management (UNA) is presented.

A gest??o de pessoas como um recurso estrat??gico

O texto examina as estrat??gias e os sistemas que devem ser considerados para se alcan??ar a melhor gest??o de recursos humanos no setor p??blico. Inicialmente, baseado em tr??s modelos tradicionais de administra????o p??blica, sugere uma abordagem hol??stica para aumentar a efetividade da gest??o. Em seguida, defende a id??ia de um ??rg??o ???guardi??o??? central, que considere o princ??pio do m??rito e que divida com os ??rg??os de linha a responsabilidade sobre a GRH. Mostra, ainda, a import??ncia de institucionalizar os valores da imparcialidade, do profissionalismo e da responsividade. Ao tratar da profissionaliza????o da GRH, ressalta a necessidade de uma pol??tica que defina como a gest??o de pessoas contribuir?? para o alcance de objetivos governamentais. Para isso, prop??e a aplica????o de um modelo integrado baseado em compet??ncias e o desenvolvimento de uma pol??tica salarial que permita a atra????o e reten????o de talentos no setor p??blico. Ao final, o texto apresenta os pr??s e contras da gest??o por desempenho, bem como os desafios de um redimensionamento organizacional no servi??o p??blico.

Pesquisa exploratória: procedimento metodológico para o estudo de fatores humanos no campo da saúde pública

Propõe-se procedimento metodológico de abordagem qualitativa denominado pesquisa exploratória, cuja aplicação tem por finalidade a elaboração de instrumento de pesquisa adequado à realidade. Discute-se o emprego da expressão "pesquisa exploratória", de um ponto de vista tradicional e nessa nova concepção. Fundamenta-se a utilização desse procedimento metodológico para o estudo de fatores humanos e apresentam-se as etapas da sua execução. Sugerem-se indicações para aplicação desse recurso em pesquisas no campo da saúde pública.

Implicações de custo financeiro e recursos humanos em assistência odontológica no Brasil segundo o modelo escandinavo

Objetivou-se detectar e analisar as implicações em custos e recursos humanos em odontologia de uma hipotética aplicação dos conceitos escandinavos de atenção odontológica no Brasil. Duas sociedades foram escolhidas para serem estudadas: Suécia, país da Escandinávia, e Santa Catarina, Estado da região Sul do Brasil. A análise teórica dessas implicações foi realizada a partir da determinação das necessidades de recursos humanos em odontologia, considerando-se os altos índices de doenças bucais no Estado brasileiro. Utilizou-se o programa de software "Health Through Oral Health" da Organização Mundial da Saúde-Federação Dentária Internacional (1989). Os resultados mostraram alto custo financeiro e a necessidade de se aumentar em até 85% o recurso humano disponível para atuar em saúde bucal no Estado de Santa Catarina. Concluiu-se que os princípios de alta provisão de recursos humanos e financeiros, característicos do modelo escandinavo, não serviriam para serem adotados por Santa Catarina e, extensivamente, pelo Brasil.

Manual de boas práticas: recurso didáctico para formação intra-empresas

Trabalho de natureza profissional para a atribuição do Título de Especialista do Instituto Politécnico do Porto, na área de Recursos Humanos, defendido a 09-04-2012

Práticas de gestão de recursos humanos em PME’s portuguesas

O presente estudo tem como principal objectivo caracterizar as práticas de Gestão de Recursos Humanos mais desenvolvidas em pequenas e médias empresas (PME’s) portuguesas. Embora parte integrante de uma investigação mais ampla, a qual resultou numa dissertação de mestrado que pretendeu estudar as práticas de Gestão de Recursos Humanos (GRH) nas empresas de média dimensão do distrito de Aveiro, este estudo pretende apresentar uma das suas principais dimensões de análise. De referir que a investigação inicial abrangia o conceito de média empresa (de 50 a 500 trabalhadores). No entanto, e para conferir originalidade ao estudo que agora se apresenta publicamente, a realidade empírica em estudo foi circunscrita às denominadas PME’s (50 a 249 trabalhadores). Para melhor contextualizar a realidade objecto de estudo, tomou-se como ponto de partida a abordagem teórica sobre as diferentes fases evolutivas do conceito e conteúdo da GRH e, consequentemente, a sua caracterização no nosso país. Adicionalmente é analisado o papel que o departamento de recursos humanos assume no desenvolvimento da GRH no interior das PME’s através da disseminação que faz das suas diferentes práticas, previamente identificadas a partir da revisão de literatura analisada. A partir da literatura revista foi identificado um conjunto de 21 práticas de GRH como as mais comummente desenvolvidas em contexto organizacional. Dado ser objectivo principal perceber se a GRH das PME’s portuguesas acompanha a tendência evolutiva desta disciplina de gestão a nível internacional, fez-se a diferenciação entre aquelas que são consideradas práticas tradicionais e práticas estratégicas de GRH. Delimitado ao distrito de Aveiro, de um universo constituído por 613 empresas, foi aplicado um inquérito por questionário, via postal, tendo sido recolhidos 111 questionários válidos. A análise dos resultados permite concluir que não obstante predominarem em Portugal as PME’s, estas apresentam pouca intensidade no desenvolvimento de práticas de GRH, ao mesmo tempo que se apresentam como limitadoras do grau de intervenção do departamento de RH, no desenvolvimento dessas práticas. Há, portanto, motivos para propor alguns desafios de mudança à GRH vigente neste grupo de empresas, ainda muito dependente dos processos burocrático-administrativos na gestão do recurso mais dinâmico das organizações: as pessoas. É ainda longo o caminho a percorrer para que se possa falar numa efectiva gestão estratégica de recursos humanos nas PME’s portuguesas. Contudo, os primeiros passos estão dados. Este estudo permitiu não só uma primeira aproximação a um conjunto de PME’s portuguesas bem como a obtenção de maior conhecimento da função recursos humanos das PME’s estudadas. As principais conclusões extraídas deste estudo pretendem ser um importante input que auxilie as empresas portuguesas com esta tipologia a melhorarem a sua eficiência no domínio da GRH.

A Gestão de Recursos Humanos nas Organizações de Economia Social

Introdução: O peso das organizações de Economia Social enquanto agentes económicos, com importância ao nível do emprego e da riqueza criada na prestação de serviços, é bastante significativo e cada vez mais reconhecido no contexto da União Europeia. No presente contexto de crise mundial o terceiro sector parece ganhar novo espaço e novas atenções, à imagem do que foi sucedendo desde as primeiras ideias avançadas para uma economia social, surgidas justamente com a crise vivida pelos operários do século XIX. Neste contexto, e dado os valores e princípios que idealmente regem a economia social, importa estudar a Gestão de Recursos Humanos que poderá ocupar um importante papel, uma vez que se considera que, devido à natureza do trabalho desenvolvido por estas organizações, as pessoas são o seu ativo mais importante e, como tal, a forma como cada organização gere os seus Recursos Humanos poderá influenciar o seu desempenho organizacional. A eficácia e eficiência são cada vez mais uma prioridade nestas organizações, face à conjuntura económica desfavorável e à diminuição do seu financiamento pelo Estado. Objetivos: Caraterizar a Gestão de Recursos Humanos nas Organizações de Economia Social. Método: Realizar uma revisão sistemática da literatura sobre esta temática com recurso a base de dados científicos. Resultados: O trabalho põe em relevo a importância da Gestão de Recursos Humanos nas Organizações de Economia Social em Portugal. A análise deste contexto específico pode trazer resultados proeminentes para um setor cuja importância é fulcral e crescente. Conclusões: Nesta crescente fase de profissionalização, as Organizações de Economia Social poderão usufruir de importantes melhorias se apostarem em políticas, processos e boas práticas de GRH. Além disso, uma forte aposta na GRH poderá ser um importante elemento diferenciado, num setor que se apresenta cada vez mais competitivo e preocupado com a melhoria da sua performance.

Práticas de gestão de recursos humanos em grandes empresas da Cidade da Praia – Cabo Verde

Este estudo tem como objetivo principal caraterizar as práticas de GRH existentes nas grandes empresas da Cidade da Praia. Neste sentido, foi realizada uma abordagem teórica à evolução da GRH e identificadas as práticas de GRH, capazes de reconhecer nas pessoas um recurso determinante no sucesso organizacional. O presente estudo caracteriza as práticas de GRH desenvolvidas pelas empresas da nossa amostra; o grau de intervenção do departamento de recursos humanos no desenvolvimento dessas práticas. Simultaneamente, é apresentada a caracterização das empresas e do departamento de RH. A uma amostra de 40 empresas foi aplicado um inquérito por questionário que permitiu concluir que (1) as práticas mais desenvolvidas são a contratação e as práticas de remuneração direta ou económica; (2) na maioria das práticas de GRH desenvolvidas, o DRH tem um elevado grau de intervenção no desenvolvimento e implementação das práticas de GRH; (3) os responsáveis de RH não possuem formação específica na área de GRH.

A satisfação dos trabalhadores com as práticas de gestão de recursos humanos: o caso de uma Instituição do Ensino Superior Público em Portugal

Este estudo tem como objetivos: (1) conhecer as práticas desenvolvidas numa organização do Ensino Superior Público Português; (2) conhecer a tipologia das práticas de GRH de cariz tradicional e de cariz estratégico; (3) perceber em que medida as práticas de GRH estão relacionadas com a área de qualificação dos responsáveis do departamento de RH; (4) averiguar o grau de satisfação que os trabalhadores sentem com as Práticas de Gestão de Recursos Humanos desenvolvidas e a sua relação com a área de qualificação dos responsáveis do departamento de RH. Foi utilizada uma metodologia mista, que possibilita ampliar a obtenção de resultados em abordagens investigativas, proporcionando ganhos relevantes para a pesquisa. É realizado um primeiro estudo exploratório, que utiliza uma metodologia mista quantitativa e qualitativa, com recurso a uma entrevista semiestruturada e inquérito realizados aos responsáveis de RH, e que tem como objetivos identificar e caracterizar as Práticas de GRH vigentes na Organização e, consequentemente, averiguar se se aproximam das designadas na literatura, assim como averiguar o grau de intervenção do DRH no desenvolvimento das PGRH e caraterizar o perfil do responsável de RH na Organização, averiguando se a área de formação de RH influencia as Práticas de GRH desenvolvidas. No segundo estudo, recorremos a uma metodologia quantitativa com recurso ao inquérito por questionário, aplicado aos trabalhadores que exercem funções a tempo integral, para averiguar o grau de satisfação dos trabalhadores em relação às Práticas de Gestão de Recursos Humanos. Na compilação dos dois estudos foi nosso objetivo obter respostas às questões que orientaram a nossa investigação. Na parte final da dissertação são discutidos os principais resultados obtidos e apresentadas as conclusões do estudo aqui levado a cabo. Os resultados sugerem que: 1) as PGRH existentes são essencialmente de cariz tradicional, em especial a gestão administrativa; 2) as PGRH predominantes são: o Planeamento de Recursos Humanos, a Análise e Descrição de Funções, o Recrutamento e Seleção, a Formação e Desenvolvimento, a Gestão Administrativa, a Comunicação e a Partilha de Informação, Ética e Deontologia e o Estatuto Disciplinar; 3) existe pouco recurso ao outsourcing para as PGRH; 4) o grau de intervenção DRH baseia-se em atividades de cariz mais administrativo; 5) as práticas tradicionais de RH são aquelas que requerem mais tempo ao DRH; 6) não existe relação entre o tipo de PGRH e a área de qualificação do responsável do DRH; 7) as PGRH são realizadas seguindo essencialmente as normas legais e regras rígidas da GRH na AP; 8) algumas PGRH não são entendidas em contexto da AP, como importantes pelos gestores, embora já sejam desenvolvidos alguns procedimentos dessas práticas; 9) a PGRH da formação e desenvolvimento não é corretamente desenvolvida e não dá cumprimento ao estipulado na lei; 10) a gestão de carreiras e o sistema de compensação e recompensas são entendidas como inexistentes, porque não existem promoções e progressões desde 2005; 11) a avaliação do desempenho é um sistema burocrático e ritualista com fins de promoção e compensação, sem efeitos práticos no momento atual, e que causa insatisfação e o sentimento de injustiça; 12) existem problemas de comunicação quanto a partilha e uniformização de procedimentos entre UO; 13) a satisfação dos trabalhadores é maior com as PGRH de tipo tradicional, nomeadamente na gestão administrativa, recrutamento e seleção, análise e descrição de funções, acolhimento, integração e socialização 14) a satisfação é menor na gestão de carreiras, no sistema de compensação e recompensas e na avaliação do desempenho; 15) quanto a relação entre o grau de satisfação e as características sócio demográficas e profissionais dos inquiridos, os casos com significância mostram que os trabalhadores com 10 ou mais anos de antiguidade tendem a sentir mais satisfação com as práticas em GRH; 16) existe mais satisfação dos trabalhadores das UO onde o responsável de DRH possui formação na área de RH.

Epidemiologia da malária em Cabo Verde - Factores genéticos humanos e estrutura populacional do mosquito vector

A malária, doença parasitária complexa que resulta da interacção entre parasita, hospedeiros humano e vector, constitui um dos principais problemas de saúde a nível mundial. À semelhança de outras doenças parasitárias e infecciosas a malária tem um papel importante na evolução, tendo já sido demonstrado o papel da variação genética humana na resistência à infecção. Após quase meio século de controlo, a malária persiste na ilha de Santiago onde, apesar da baixa endemicidade, os indivíduos apresentam geralmente manifestações moderadas, são diagnosticadas infecções abaixo do nível detectável pela microscopia e o vector se encontra muito próximo da população supostamente susceptível, desconhecendo-se a frequência dos principais polimorfismos genéticos humanos mais relacionados com a doença e a estrutura populacional do mosquito vector. Os objectivos gerais de trabalho desta tese assentam 1) no estudo dos dois clássicos factores genéticos do hospedeiro humano relacionados com a malária, nomeadamente os afectos à anemia das células falciformes, à deficiência em G6PD e a análise dum provável envolvimento da PK e 2) na análise genética das populações do mosquito vector, tentando contribuir para a compreensão da epidemiologia da doença na Ilha, e para a escolha de medidas de controlo apropriadas. Os trabalhos incidiram na detecção do alelo responsável pela hemoglobina S, de polimorfismos no gene da G6PD e da PK em indivíduos não aparentados (Infectados e não Infectados) com análise da sua provável associação com a infecção e, ainda, na genotipagem de loci microssatélites de Anopheles arabiensis com recurso a técnicas baseadas na PCR. Relativamente à anemia falciforme, a frequência dos portadores do traço (indivíduos HbAS) e do alelo HbS foi 6% e 5%, respectivamente, e para as variantes da G6PD, 0,8% para G6PDA- e 0,0% para a G6PDMed, não tendo sido encontrado associação entre os genótipos desses dois factores e a presença de infecção. No que concerne ao gene PKLR não foi encontrada uma associação clara entre os polimorfismos analisados e o estado de infecção, mas foi detectado um acentuado desequilíbrio de linkage entre os loci, apenas nos Não Infectados, o que pode significar que essa região do gene, aparentemente conservada, tenha sido seleccionada por fornecer protecção contra a infecção e/ou doença. A diversidade genética das populações de A. arabiensis em onze loci microssatélites foi moderada com valores médio de He, variando de 0,481 a 0,522 e a Rs de 4 a 5. O valor da diferenciação genética baseado em 7 loci polimórficos foi baixo (FST=0,012; p<0,001) mas significativo, variando entre 0,001 e 0,023 entre os pares de populações. Não foram detectados os alelos de resistência associados ao gene Kdr. A baixa frequência dos alelos associados à G6PD (A- e Med) tem implicações importantes nas estratégias de controlo definidas pelo Programa Nacional de Luta contra o Paludismo (PNLP), uma vez que a primaquina pode continuar a ser administrada como complemento aos regimes terapêuticos, em caso de necessidade. A população de A. arabiensis em Santiago revelou-se relativamente homogénea e com uma estrutura reduzida o que pode, por um lado, representar uma desvantagem por permitir uma provável dispersão dos genes de resistência. Por outro lado, essa relativa homogeneidade poderá representar uma vantagem para a introdução de um programa de controlo baseado na libertação de mosquitos transgénicos.

Implicações da certificação pela NP 4427:2004 na função recursos humanos

Este estudo tem como principal objetivo compreender as mudanças na função recursos humanos após a certificação do sistema de gestão de recursos humanos de uma empresa no âmbito da Norma Portuguesa 4427:2004 – “Sistemas de gestão de recursos humanos – requisitos”. Neste sentido, foi realizada uma abordagem teórica à evolução da função recursos humanos, apresentada a NP 4427:2004 e a contextualização teórica e normativa das práticas de gestão de recursos humanos desenvolvidas nesse âmbito. De forma a dar resposta à questão de pesquisa foi utilizada uma metodologia qualitativa, com recurso ao estudo de caso único numa empresa portuguesa certificada no âmbito da NP 4427:2004. No processo de recolha de dados recorremos à análise documental e à realização de entrevistas aos treze colaboradores vinculados à empresa desde data anterior à certificação. Os resultados sugerem mudanças ao nível da atuação da gestão de recursos humanos na empresa que, com a implementação e certificação pela NP 4427:2004, se tornou mais estratégica e dinamizadora de práticas de recursos humanos sistematizadas e preocupadas com o desenvolvimento das pessoas. Depois de apresentados e discutidos os resultados, o estudo apresenta também sugestões de pesquisa futura sobre o tema da NP 4427:2004 e contributos práticos da investigação para a empresa objeto de estudo.