Programas de expatriação e repatriação: políticas e práticas de recursos humanos nas transnacionais brasileiras

Tese apresentada à Universidade Municipal de São Caetano do Sul, como requisito parcial para obtenção do título de Doutora em Administração de Empresas.

Políticas e práticas de recursos humanos que auxiiam no processo de adaptação e retenção de executivos brasileiros repatriardos

Este trabalho situa-se no campo da gestão internacional de recursos humanos e trata do tema da repatriação de executivos brasileiros. O objetivo desta pesquisa é realizar um levantamento das políticas e práticas de recursos humanos utilizadas por empresas brasileiras internacionalizadas e por empresas multinacionais no processo de repatriação de executivos brasileiros e na retenção desses executivos nas organizações. Como objetivos secundários, a pesquisa visa verificar se as organizações adotam as principais políticas e práticas de recursos humanos apresentadas na literatura e verificar se há diferenças entre as políticas e práticas de recursos humanos adotadas pelas empresas brasileiras internacionalizadas e pelas empresas multinacionais. A metodologia utilizada foi uma abordagem qualitativa, descritiva e analítica, em que 20 entrevistas semi-estruturadas foram realizadas, mais especificamente, 11 entrevistas com responsáveis pela área de expatriação e repatriação de empresas brasileiras internacionalizadas e 9 entrevistas com os responsáveis pela área de expatriação e repatriação de empresas multinacionais. A análise categorial temática foi utilizada como método de análise de conteúdo para interpretação das entrevistas realizadas. Os principais resultados encontrados na pesquisa foram: (i) as empresas que compõem a amostra adotam parte das políticas e práticas de recursos humanos apresentadas na literatura como fatores que auxiliam no sucesso da repatriação de executivos. A maioria das políticas e práticas adotadas está relacionada a políticas adotadas durante a expatriação e que tem impacto positivo na repatriação.e quase nenhuma das políticas e práticas sugeridas pela literatura para a fase de repatriação é adotada; (ii) o sucesso da repatriação, em termos profissionais e a adaptação do repatriado e da família ao país, e a vida social e familiar parecem depender muito mais das características do brasileiro, da conjuntura econômica do país e do esforço pessoal dos repatriados e familiares do que do suporte organizacional; (iii) parece haver poucas diferenças entre as políticas e práticas de recursos humanos adotadas pelas empresas brasileiras e pelas empresas multinacionais.

As políticas e práticas culturais no seio da Rede Nacional de Teatros e Cineteatros

Artigo baseado na comunicação proferida no 7º Congresso SOPCOM: Comunicação Global, Cultura e Tecnologia, realizado na Faculdade de Letras da Universidade do Porto, Porto, Portugal, 15 -17 dezembro de 2011

Das políticas às práticas de educação de adultos. Lógicas de acção, sentidos e modos de apropriação localmente produzidos

Dissertação apresentada para cumprimento dos requisitos necessários à obtenção do grau de Doutor em Sociologia, na especialidade de Sociologia da Cultura, do Conhecimento e da Educação

Percepções dos professores sobre as culturas, políticas e práticas inclusivas

O movimento de inclusão na escola, preconiza uma mudança como o mundo percepciona a diferença e o direito à educação. O objectivo deste estudo, ao encontro da actuais directrizes para uma escola inclusiva, é contribuir para uma reflexão sobre a problemática da percepção dos professores dos grupos disciplinares de Educação Física, Humanidades, Ciências e Expressões com referência às Culturas, Políticas e às Práticas inclusivas. Este estudo vem no seguimento de uma linha de investigação relacionada com a inclusão educativa, criada no âmbito do Mestrado da U.L.H.T. em Ensino da Educação Física nos Ensinos Básico e Secundário. A recolha de dados foi elaborada com base no questionário “Index for Inclusion – developing learning and participation in schools” (2002), da autoria de Tony Booth e Mel Ainscow, tendo sido inquiridos setecentos e noventa e nove docentes que leccionam em escolas do Distrito de Lisboa. No que concerne às questões de avaliação de desempenho e importância dada a cada um dos aspectos das várias dimensões da inclusão, todas estas se caracterizaram por ser uma variável discreta do tipo ordinal. Metodologicamente recorremos à Anova, sendo este um teste paramétrico utilizado com o propósito comparativo dos grupos em função da sua média. Uma vez que não se verificou os pressupostos para a sua utilização (distribuição normal dos grupos e homogeneidade das variâncias), como reforço, utilizamos a metodologia aplicativa não paramétricas na comparação dos grupos, ou seja teste de Mann-Whitney.

Educação corporativa e suas dimensões : estudo exploratório sobre as políticas e práticas em duas empresas brasileiras

Este estudo propõe-se a contribuir para o conhecimento do tema desenvolvimento de pessoas, mais especificamente como este processo se desenvolve dentro das organizações. A contribuição concretizou-se pela construção de um quadro de referência teórico-prático acerca de Educação Corporativa e suas dimensões – administrativa, cultural, política, sociopsicológica, econômica e científico-tecnológica – o qual serve como instrumento de avaliação deste tipo de processo nas organizações em geral. Adotou-se o estudo de caso como estratégia de pesquisa realizada, de modo descritivo, em duas empresas brasileiras, uma localizada no Rio Grande do Sul e outra em São Paulo. Gestores e colaboradores dessas empresas relataram as suas percepções sobre como o tema é desenvolvido em suas organizações, tornando possível o diagnóstico de políticas e práticas de desenvolvimento de pessoas, sob a perspectiva de Educação Corporativa e suas dimensões. Nas conclusões desta pesquisa constatou-se que a visão predominante sobre o assunto é uma visão simplificada ou parcial do que é, na realidade, Educação Corporativa e que as empresas ainda possuem políticas e práticas que tornam este processo fragmentado, com uma visão estratégica e de totalidade ainda em construção. Este estudo acentuou a amplitude e a complexidade do processo de desenvolvimento de pessoas nas organizações e consolidou sua natureza multidimensional e transdisciplinar.

O processo repatriação na visão de profissionais repatriados brasileiros

A internacionalização crescente vem aumentando o número de funcionários expatriados, enviados pelas empresas para viver e trabalhar no exterior. Tende-se acreditar que a repatriação, que é o retorno destes profissionais ao país de origem, é fácil, já que o indivíduo está retornando para casa. Porém, os problemas associados à repatriação costumam ser responsáveis pela saída do profissional da multinacional que o expatriou, o que representa uma perda significativa dos altos investimentos realizados e do conhecimento gerado. Considerando que o fenômeno da repatriação ainda é pouco estudado, esta pesquisa procurou analisar como se deu o processo de repatriação na visão de profissionais repatriados brasileiros. Foram entrevistados vinte funcionários repatriados brasileiros de empresas de capital nacional e estrangeiro. A análise dos dados indica que o processo de repatriação pode ser dividido em cinco etapas, sendo que as duas primeiras se dão ainda no país de destino da expatriação e as seguintes no país de origem. A primeira fase envolve a negociação do cargo a ser ocupado no retorno ao Brasil, enquanto que a segunda etapa compreende as providências a serem tomadas para a preparação para a volta. A fase três – adaptação profissional, já de volta ao país de origem, envolve a ressocialização na unidade doméstica. A quarta etapa, adaptação pessoal, refere-se à reorganização da vida doméstica e a última etapa, denominada adaptação familiar, ocorre apenas nos casos em que a família acompanhou o expatriado durante a designação e envolve o retorno do cônjuge ao mercado de trabalho e a readaptação dos filhos à escola. A partir da análise das políticas e práticas de repatriação, conclui-se que a perspectiva emergente se mostra mais adequada para explicar a retenção dos repatriados, já que mesmo se a empresa não apoiar o funcionário durante a atribuição internacional, se oferecer uma posição adequada às suas expectativas, as chances de o repatriado deixá-la diminuem. Conclui-se, portanto, que a repatriação é um processo, dotado de cinco etapas, que tem início no país de destino da expatriação e continua nos primeiros meses após a volta ao país de origem. Com relação às políticas e práticas adotadas, estas parecem ser mais de natureza logística e financeira do que estratégica. Apesar disso, foi identificado apenas um caso de saída do profissional da empresa, o que sugere que a satisfação com o cargo ocupado após a repatriação, que ocorreu na maioria dos casos, é a chave para entender a retenção de profissionais repatriados.

Políticas e práticas de gestão de pessoas : investigando as abordagens estratégica e institucional

Tem sido observado por diversos autores que grande parte da pesquisa acadêmica sobre a Gestão de Pessoas tem adotado quadros de referência teóricos de natureza positivista e funcionalista, em que se pressupõe ser possível estabelecer objetivos claros e planos de ação para alcançá-los: adota-se, em geral, o que tem sido denominado a abordagem estratégica de Recursos Humanos. Este trabalho tem por objetivo investigar a influência dos fatores contextuais, que podem ser associados à teoria institucional, sobre a elaboração das políticas e práticas de Gestão de Pessoas. Os resultados mostram que as forças contextuais – acionistas, sindicatos, a legislação e os clientes, principalmente, exercem grande influência sobre as políticas e práticas de Gestão de Pessoas e que, portanto, a definição e a implementação da estratégia não são processos tão claros e definidos. Ademais, os resultados sugerem que essas forças dependem do setor de atividade: para empresas de serviços, a força dos clientes é muito grande; para empresas de capital intensivo, as forças coercitivas e normativas podem ser mais importantes.

Educação e avaliação: das políticas às práticas

O item não apresenta o texto completo, para aquisição do livro na íntegra você poderá acessar a Editora da UFSCar por meio do link: www.editora.ufscar.br

O Prêmio Nacional de Qualidade e as políticas e práticas de recursos humanos :um estudo em empresas do setor de transporte público por ônibus da região metropolitana de Natal/RN

This work has goal of analyzing the practices of Human Resources in the per missionary enterprises of urban transportation, by bus, in the metropolitan region of de Natal, based on the standard person of the National Program of Quality 2004 and points if they are able to take part as prize-winning in this standard. Also this work aims, through a theoretical evolution of people management and its current practices, the history of the National prize Quality and its main standards, the importance of the urban transportation, its characteristics and the system itself in the metropolitan region of Natal. The research was carried out in 11 enterprises that operated in the area, with several dimensions and forms of management. The research variations were based on the standard person of the 2004 NPQ that deals with the system of work, preparation and development and life quality. In the statistical treatment, discriminated and exploiting analyses were applied. The main obtained results through the research, we can verify an administrative centralization in managers and owners hands; that 45% of the enterprises don t have a Human Resources Department, however, on the other hand, they practice some human Resources politics, indicated by the variations; as to the items system of work, 55% of the enterprises are able; preparing and development, 43%

A Formação de professores universitários nos cursos de pós-graduação em educação das universidades estaduais paulistas: políticas e práticas

Pós-graduação em Educação - FFC

Experiências políticas e práticas docentes em educação ambiental: trajetórias de professores de ciências da natureza

Pós-graduação em Educação - IBRC

O IMPACTO DAS POLÍTICAS E PRÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS SOBRE OS COMPORTAMENTOS DE CIDADANIA ORGANIZACIONAL

O objetivo deste estudo é investigar se as políticas e práticas de recursos humanos (PPRH) impactam os comportamentos de cidadania organizacional (CCO), a fim de proporcionar aos gestores uma compreensão de como os indivíduos, tão diferentes entre si, comportam-se dentro e fora da organização diante daquilo que lhes é estabelecido pela área de recursos humanos. No campo teórico, foram consideradas as obras de Milkovich e Boudreau (1994), Dessler (2002), Demo et al. (2012) entre outros para abordar a questão de PPRH e os trabalhos de Handy (1978), Organ (1990), Siqueira (2003) entre outros para a temática CCO. A metodologia utilizada nesse estudo trata-se de uma pesquisa quantitativa entre 156 trabalhadores de empresas públicas, privadas e mistas localizadas no Estado de São Paulo, sendo que para a captação dos dados foram aplicados questionários de autopreenchimento, composto por duas escalas, sendo uma voltada a PPRH (DEMO et al., 2012) e outra cujas questões são relacionadas a CCO (BASTOS et al., 2014). Como resultados, identificou-se que PPRH impacta de forma significativa CCO e que a política de envolvimento, que trata da criação de um vínculo afetivo entre a organização e seus colaboradores, contribuindo para o seu bem-estar em termos de reconhecimento, relacionamento, participação e comunicação (Demo et al., 2012, p.38), é a única que impacta de forma significativa CCO, se comparados aos impactos causados pelas políticas de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, condições de trabalho, avaliação de desempenho e remuneração e recompensas. Conclui-se também que o conjunto de PPRH impacta com maior significância os fatores de CCO denominados divulgação da imagem organizacional e sugestões criativas. Não houve impacto significativo entre PPRH e o fator cooperação com os colegas.

O manual escolar de Português: das políticas às práticas

O manual escolar tem sobrevivido ao longo dos tempos como artefacto curricular central, independentemente das diferenças políticas, culturais e de ritmos de mudança, bem como de todas as polémicas a ele associadas. Situado, muitas vezes, entre dois planos separados - por um lado, o plano “da conceção, desenho e autorização, nas mãos do perito que domina e concebe o discurso e o regula politicamente” (Bonafé, 2011, p. 89) e, por outro lado, o plano “da aplicação que fica nas mãos do professor, leigo que atua numa posição passiva de recetor dependente daquela em que o discurso o coloca” (Bonafé, 2011, p. 89) – é visto como “uma forma de saber, de circulação legítima do saber e de acesso ao saber” (Bonafé, 2011, p. 16). Considerando que, em Portugal, o processo de elaboração, adoção e utilização deste recurso didático, estabelecido pela lei n.º 47/2006, de 28 de agosto, visa, entre outros aspetos, garantir a sua conformidade com os programas e orientações curriculares, pretendemos, com este trabalho, analisar e discutir as alterações dos manuais escolares causadas pelas mudanças ao nível das orientações programáticas. Foi feita uma análise de conteúdo de onze manuais de Português do ensino básico, publicados por seis editoras diferentes, tendo em conta as seguintes categorias: estrutura global do manual escolar; descritores de desempenho que o manual escolar operacionaliza; e textos destinados a promover a educação literária incluídos no manual escolar. Os resultados da análise indicam que, apesar do ritmo acelerado de mudança da sociedade atual, as orientações programáticas, determinadas politicamente, são o principal fator que influencia as alterações nos manuais escolares de Português e que a informação sobre as práticas está pouco presente neste processo.

Avaliação de desempenho de pessoas em bancos : uma análise de políticas, práticas e abordagens

Este trabalho situa-se no campo da gestão de Recursos Humanos e trata do tema da Avaliação de Desempenho de pessoas em empresas. O objetivo desta pesquisa foi realizar um levantamento das políticas e práticas de Recursos Humanos utilizadas por bancos no Brasil em seus processos de avaliação de desempenho e investigar como e com que objetivos as dimensões de desempenho relacionadas a resultados, comportamento, desenvolvimento e potencial são identificadas e mensuradas nestas organizações. Como objetivo secundário, a pesquisa buscou identificar como as decisões de Gestão de Pessoas são tomadas por esses bancos com base em seus processos de avaliação de desempenho.