Organization Performance Evaluation Using System Thinking: A Study in Brazilian Chemical Organizations Models

System thinking allows companies to use subjective constructs indicators like recursiveness, cause-effect relationships and autonomy to performance evaluation. Thus, the question that motivates this paper is: Are Brazilian companies searching new performance measurement and evaluation models based on system thinking? The study investigates models looking for system thinking roots in their framework. It was both exploratory and descriptive based on a multiple four case studies strategy in chemical sector. The findings showed organizational models have some characteristics that can be related to system thinking as system control and communication. Complexity and autonomy are deficiently formalized by the companies. All data suggest, inside its context, that system thinking seems to be adequate to organizational performance evaluation but remains distant from the management proceedings.

HEALTH MAINTENANCE ORGANIZATION ENVIRONMENT: AN EMPIRICAL STUDY OF THE RELATIONSHIP OF EXTERNAL CONTEXT AND PERFORMANCE

The research project is an extension of a series of administrative science and health care research projects evaluating the influence of external context, organizational strategy, and organizational structure upon organizational success or performance. The research will rely on the assumption that there is not one single best approach to the management of organizations (the contingency theory). As organizational effectiveness is dependent on an appropriate mix of factors, organizations may be equally effective based on differing combinations of factors. The external context of the organization is expected to influence internal organizational strategy and structure and in turn the internal measures affect performance (discriminant theory). The research considers the relationship of external context and organization performance.^ The unit of study for the research will be the health maintenance organization (HMO); an organization the accepts in exchange for a fixed, advance capitation payment, contractual responsibility to assure the delivery of a stated range of health sevices to a voluntary enrolled population. With the current Federal resurgence of interest in the Health Maintenance Organization (HMO) as a major component in the health care system, attention must be directed at maximizing development of HMOs from the limited resources available. Increased skills are needed in both Federal and private evaluation of HMO feasibility in order to prevent resource investment and in projects that will fail while concurrently identifying potentially successful projects that will not be considered using current standards.^ The research considers 192 factors measuring contextual milieu (social, educational, economic, legal, demographic, health and technological factors). Through intercorrelation and principle components data reduction techniques this was reduced to 12 variables. Two measures of HMO performance were identified, they are (1) HMO status (operational or defunct), and (2) a principle components factor score considering eight measures of performance. The relationship between HMO context and performance was analysed using correlation and stepwise multiple regression methods. In each case it has been concluded that the external contextual variables are not predictive of success or failure of study Health Maintenance Organizations. This suggests that performance of an HMO may rely on internal organizational factors. These findings have policy implications as contextual measures are used as a major determinant in HMO feasibility analysis, and as a factor in the allocation of limited Federal funds. ^

A behavioral perspective on the effects of using performance measurement systems in the companies: Evidence from a case study

The effects of PMSs on the people’s behaviour represent a high degree of relevance in the context of an organization performance and success. Thus, motivational and behavioural consequences of performance measurements are far from being totally understood (Franco-Santos et al., 2012). This work project (WP) purposes going further regarding the consequences/effects on people’s behaviour of using PMSs in organizations. The researcher conducted 11 interviews to managers during a nine-month internship as a controller in a Portuguese multi-national company. The evidence from this WP suggests that the way how managers understand a PMS determines a lot the way how they behave. Data also supports that PMSs influences in several ways motivation, perceptions, participation and job-related stress of managers.

Relationship between innovation and organizational performance in an emergent market

Several writings explore the organizational innovation and relate its effect on the organizational performance. However, few studies, on the one hand, take into account the technical innovation and the management innovation as dimensions of organizational innovation; and on the other hand, they use these dimensions to analyze its effect on the organizational performance.In this paper, the authors analyze the influence of innovation -including the twodimensions mentioned- on organizational performance. Furthermore, the authors examinethe behavior of organizational characteristics as a moderator variable of this relationship. The study was applied to service sector companies. The results indicate that innovationand technical innovation have an influence on the organization performance, while management innovation does not. This strengthens the argument that asserts companies need to improve the low perception they have about the importance of management innovation,for better performances.

Purchasing Organization and Design: A Literature Review

This paper presents the results of a comprehensive literature review of the organization of purchasing covering the period from 1967 to 2009. The review provides a structured overview of prior research topics and findings and identifies gaps in the existing literature that may be addressed in future research. The intention of the review is to a) synthesize prior research, b) provide researchers with a structural framework on which future research on the organization of purchasing may be oriented, and c) suggest promising areas for future research.

O Balanced Scorecard como instrumento de gestão estratégica: sua aplicabilidade no Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social, I.P.

Mestrado em Contabilidade e Gestão das Instituições Financeiras

Multicenter trial of neo-adjuvant chemotherapy followed by extrapleural pneumonectomy in malignant pleural mesothelioma.

BACKGROUND: The aim of this multicenter trial was to prospectively evaluate neo-adjuvant chemotherapy followed by extrapleural pneumonectomy (EPP) and radiotherapy, including quality of life as outcome. PATIENTS AND METHODS: Eligible patients had malignant pleural mesothelioma of all histological types, World Health Organization performance status of zero to two and clinical stage T1-T3, N0-2, M0 disease considered completely resectable. Neo-adjuvant chemotherapy consisted of three cycles of cisplatin and gemcitabine followed by EPP. Postoperative radiotherapy was considered for all patients. RESULTS: In all, 58 of 61 patients completed three cycles of neo-adjuvant chemotherapy. Forty-five patients (74%) underwent EPP and in 37 patients (61%) the resection was complete. Postoperative radiotherapy was initiated in 36 patients. The median survival of all patients was 19.8 months [95% confidence interval (CI) 14.6-24.5]. For the 45 patients undergoing EPP, the median survival was 23 months (95% CI 16.6-32.9). Psychological distress showed minor variations over time with distress above the cut-off score indicating no morbidity with 82% (N = 36) at baseline and 76% (N = 26) at 3 months after surgery (P = 0.5). CONCLUSIONS: The observed rate of operability is promising. A median survival of 23 months for patients undergoing EPP compares favourably with the survival reported from single center studies of upfront surgery. This approach was not associated with an increase in psychological distress.

Avaliação de Desempenho no Sector Bancário em Cabo Verde

Presentemente, o controlo de gestão está vocacionado para agir antes de os factos indesejáveis ocorrerem, assegurando que os objectivos estabelecidos pela gestão são atingidos dentro do timing fixado. Além disso, o controlo de gestão deve ser o motor que permita alcançar as melhores performances nas áreas críticas da empresa, não só no domínio económico e financeiro, mas também nas áreas do crescimento, segurança e produtividade. Um dos mais importantes objectos das administrações actuais, é determinar se o desempenho da organização está de acordo com o que foi estabelecido previamente, ou seja, seus objectivos e metas. O meio através do qual se verificaria este desempenho seria a utilização de métodos e sistemas de avaliação de desempenho eficazes. Neste contexto, o presente estudo consiste em fazer um estudo exploratório descritivo identificando e averiguando de que forma as instituições bancárias de Cabo Verde efectuam a gestão de alguns aspectos, especialmente a avaliação de desempenho e o controlo estratégico, e que indicadores utilizam. Não obstante os objectivos específicos do trabalho serem outros, também damos especial atenção às características do mercado cabo-verdiano e à importância do sector bancário para a economia. Finalmente, apresentamos o Balanced Scorecard como uma ferramenta capaz de suprir as dificuldades da avaliação de desempenho e o conjunto de indicadores que vemos como o mais adequado. Neste ponto, concentramos nas quatro perspectivas básicas e no mapa estratégico, referindo o papel do Balanced Scorecard no alinhamento estratégico e na avaliação do desempenho organizacional. Para concluir, reforçamos o estudo, entrevistando um especialista (Director Financeiro) de um dos bancos da praça, cujo nome prometemos não publicar. Dessa forma, esperamos contribuir para uma melhor percepção da realidade em estudo, tanto do ponto de vista teórico, quanto da verificação das práticas no sector. Presently, the management control is oriented to act before the undesirable facts happen, assuring that the management established objectives are being achieved in the fixed timing. Besides, the management control must be an engine that permits to achieve the best performances at critical company areas, not only in the economic and financial areas, but at the growth, security and productivity areas too. One of the most important administration objects nowadays is to know if the organization performance is according to the fixed targets. The performance measurement could be done through effective methods and performance measurement systems. That’s why this assignment consists in doing an exploratory and descriptive study, identifying and investigating how the bank institutions of Cape Verde manage some things, particularly the performance measurement and the strategic control, and to know which indicators they use. Although the specific objectives of this assignment are others, we also give special attention to the Capeverdean market characteristics, and to the relevance of the banking industry to the economy of the country. Finally, we present the Balanced Scorecard as a competent tool to supply the measurement performance difficulties and a number of indicators that we find appropriate. In this point, we focus in the four basic perspectives and the strategic map, referring to the role of the Balanced Scorecard in the strategic alignment and organization performance measurement. We conclude this study with an interview to an expert (A Financial Manager) of a bank working in Cape Verde, whose name we promise to preserve. In this way, we hope to contribute to a better perception of this reality, in the theoretical point-of-view as much as in the practical check of this industry’s labour.

The benefits of limited feedback in organizations

In most firms, managers periodically assess workers' performance. Evidence suggeststhat managers withhold information during these reviews, and some observersargue that this necessarily reduces surplus. This paper assesses the validity of thisargument when workers have career concerns. Disclosure has two effects: it exposesthe worker to uncertainty about future effort levels, but allows him to use current effortto influence his employer's beliefs about future effort. The surplus-maximizingdisclosure policy reveals output realizations in the center of the distribution, butnot in the tails. Thus, it is efficient for firms to reveal some but not all performanceinformation.

ASIANTUNTIJAORGANISAATION TOIMINNAN TEHOSTAMINEN

Jatkuvasti muuttuva työympäristö vaatii organisaatiolta kykyä muuntua nopeasti vastaamaan tehokkaasti uusiin haasteisiin. Organisaation on tärkeää tuntea kriittiset menestystekijänsä ja pystyä mittaamaan suorituskykyään. Tämän vuoksi asiantuntijaorganisaatioiden suorituskykyyn on alettu kiinnittää entistä enemmän huomiota. Mittareiden käyttö asiantuntijatyön suorituskyvyn mittaamisessa ei ole kovinkaan yleistä johtuen tehtävän työn erityispiirteistä. Asiantuntijatyössä älyllisellä pääomalla, kuten esimerkiksi henkilöstön tiedoilla ja osaamisella, on merkittävä rooli organisaation toimintaan. Tämä asettaa omat erityisvaatimuksensa suorituskyvyn mittaamiselle, toiminnan ohjaamiselle ja erityisesti motivoinnille. Tutkielmassa pyrittiin löytämään tutkimuksen kohteena olleen yrityksen kehittämisen tärkeät toiminta-alueet henkilöstölle suunnatun kyselyn avulla. On erittäin tärkeää, että henkilöstö kokee mittauksen ja tehostamistoimenpiteet omaa työtä tukeviksi asioiksi. Tutkimuksen tuloksena löytyivät selkeästi kehittämistä vaativat osa-alueet. Haastava jatkotoimenpide on määritellä sopivat suorituskykymittarit älylliseen pääomaan liittyville kriittisille menestystekijöille.

Values-driven management as perceived by personnel

Organizational values can be used as a tool for improving organization performance. The role of the leaders in building support and developing behaviours consistent with values-driven management is studied through value perceptions by the personnel in the object organization.

Creating dynamic continuous improvement system for Larox Corporation

Today´s organizations must have the ability to react to rapid changes in the market. These rapid changes cause pressure to continuously find new efficient ways to organize work practices. Increased competition requires businesses to become more effective and to pay attention to quality of management and to make people to understand their work's impact on the final result. The fundamentals in continmuois improvement are systematic and agile tackling of indentified individual process constraints and the fact tha nothin finally improves without changes. Successful continuous improvement requires management commitment, education, implementation, measurement, recognition and regeneration. These ingredients form the foundation, both for breakthrough projects and small step ongoing improvement activities. One part of the organization's management system are the quality tools, which provide systematic methodologies for identifying problems, defining their root causes, finding solutions, gathering and sorting of data, supporting decision making and implementing the changes, and many other management tasks. Organizational change management includes processes and tools for managing the people in an organizational level change. These tools include a structured approach, which can be used for effective transition of organizations through change. When combined with the understanding of change management of individuals, these tools provide a framework for managing people in change,

Henkilötason suorituskykymittariston suunnittelu asiantuntijayrityksessä

Suorituskyvyn mittaaminen on tehokas työkalu yrityksen toiminnan kehittämiseen. Mittarit ohjaavat yritystä keskittymään strategian ja tavoitteiden toteuttamiseen. Yrityksen suorituskykyä tarkastellaan usein erityisesti yritystasolla, mutta mittarit voidaan myös kohdentaa yksittäisille työntekijöille. Työn tavoitteena oli löytää jo suunnitteluvaiheessa huomioitavia menestystekijöitä pienen asiantuntijayrityksen henkilötason suorituskykymittaristolle. Tutkimuskysymyksiin vastaamiseksi käytettiin kirjallisuuden lisäksi kohdeyritykselle toteutettua suunnitteluprosessia, jossa hyödynnettiin myös yrityksen henkilöstön näkemyksiä. Merkittävimmät erityispiirteet mittariston suunnittelussa liittyivät asiantuntijatyön mittaukseen, mittariston resurssitarpeen minimoimiseen ja palkitsemiseen suorituskyvyn perusteella. Lisäksi työssä pohdittiin suunnitellun mittariston laajentamismahdollisuuksia yritystason mittaristoksi. Suorituskyvyn mittaaminen tehostaa yrityksen päätöksentekoa sekä viestintää. Laadukas mittaristo edellyttää myös hyvää suunnittelua, joka voidaan perustaa kirjallisuuden malleihin. Johdon ja henkilöstön sitoutuminen suunnitteluprosessiin on kriittistä onnistuneen mittariston kannalta. Mittariston suunnittelussa mittarit johdetaan yleensä yrityksen visiosta strategian, mittausalueiden ja menestystekijöiden kautta. Mittareiden painotuksia muuttamalla voidaan hienosäätää mittariston vaikutusta. Mittariston koekäyttövaiheessa todetaan mittariston toimivuus ennen mittareiden kytkemistä tulospalkkioihin. Asiantuntijatyön mittauksessa on kiinnitettävä huomiota toimivien mittareiden löytämiseen, sillä tietopohjaista asiantuntijatyötä on haastava mitata. Lisäksi palkitsemisjärjestelmän liittäminen mittaristoon edellyttää mittareilta ehdotonta oikeudenmukaisuutta ja tuloksia ei saa pystyä manipuloimaan. Pienen yrityksen mittaristo ei saa kuluttaa liikaa resursseja, joten kannattaa suosia mahdollisimman itsenäisesti toimivia mittareita. Henkilöstön motivointi tietojen syöttöön on olennaista. Lisäksi objektiivisten ja olennaisten mittareiden käyttö vähentää mittariston ylläpitoon käytettyjä työtunteja. Henkilötason mittaristo voidaan laajentaa helposti myös yritystasolle, mikäli suunnittelussa on kiinnitetty huomiota huolelliseen dokumentointiin.

Pääomasijoittamisen tehostaminen suomalaisen pkt-sektorin kehittämisessä

Tutkimuksen tavoitteena oli kehittää systemaattinen toimintamalli sekä luoda suorituskyvyn esi-merkkimittaristo pääomasijoittajan toiminnan tehostamiseksi. Pääomasijoittajan tärkein tehtävä on pyrkiä kasvattamaan sijoituskohdeyrityksen osakkeiden ja siten omistaja-arvoa keskipitkällä aika-jänteellä. Strategioiden kehittämistä ja toteuttamista on tutkittu sangen laajasti, mutta käytännölli-sempi lähestymiskulma hallitustyöskentelyn vaikutuksista sekä strategioiden toteutuksen varmis-tamisesta on jäänyt näissä aikaisemmissa tutkimuksissa vähemmälle huomiolle. Varsinainen perusta omistaja-arvolle ja sen kasvattamiselle suomalaisen pkt-yrityksen pääomasi-joittamisessa luodaan hyvien ja tulevaisuuden kasvupotentiaalia omaavien kohdeyritysten etsimisellä, riittävän tarkalla analysoinnilla sekä sijoitushetken kohtuullisella arvostuksella. Sijoitusaikana ei enää pystytä korjaamaan mahdollisia alkuvaiheen epäonnistumisia. Kun kohdeyhtiöön on valittu ammattitaitoinen ja motivoitunut hallitus, tulee pääomasijoittajan panostaa valittujen strategioiden toteuttamiseen havainnollisilla ja tehokkailla työkaluilla. Ne mahdollistavat kohdeyrityksen visioiden ja arvojen jakamisen edelleen helpommin ymmärrettäviksi avainmittareiksi ja –tavoitteiksi kaikille organisaatiotasoille. Suorituskyvyn mittaamisen ja analysoinnin päätehtävä sekä suurissa että pienissäkin yrityksissä on yritysjohdon päätöksenteon tukeminen luotettavan, säännöllisen ja riittävän tarkan informaation tuottamisella huolellisesti valituista mittauskohteista. Suorituskyvyn analysointi auttaa myös hahmottamaan paremmin kokonaisnäkemystä yrityksen menestykseen vaikuttavista tekijöistä sekä niiden välisistä syy-yhteyksistä. Alunperin suuryritysten tarpeisiin kehitetyt suorituskyvyn analysointi- ja mittausmenetelmät ovat poikkeuksetta liian monimutkaisia ja raskaita vastatakseen pienempien yritysten vaatimuksia. Liiketoiminnan seuraamisessa ja ohjaamisessa pkt-yrityksen hallituksen tulee ottaa perinteisten taloudellisten mittareiden lisäksi mukaan myös keskeisimpiä, ei-taloudellisia seurattavia asioita, joiden avulla muodostuu ajantasaisempi kuva kohdeyhtiön kilpailukyvystä sekä menestyksestä. Pääomasijoittajan toimintamallissa esitellään kansainvälisesti käytössä olevia menetelmiä strategian jalkauttamiseen, yrityksen liiketoimintamallin kehittämiseen sekä suorituskyvyn johtamisen tukemiseen. Pkt-yrityksille pyrittiin luomaan yksinkertainen mallimittaristo suorituskyvyn analysointiin ja yrityksen johtamisen tueksi. Sijoituskohdeyritysten hallituksilla on jo tällä hetkellä käytettävissään erilaisia kuukausittaisia taloudellisia tunnuslukuja sekä tilikauden tuloksestakin jotain ennakkotietoa. Näiden pohjalle olisi varsin yksinkertaista rakentaa myös yrityksen sisäisiä prosesseja, asiakkuustyöskentelyä, myyntiä ja markkinointia sekä toiminnan yleistä systemaattisuutta kuvaavia mittareita.

L'effet des normes d'équipe sur le leadership partagé

La présente recherche a pour objectif principal d’étudier l’effet que peuvent exercer les normes d’équipe sur le leadership partagé au sein des équipes de travail. Nous voulions vérifier les relations entre trois normes proposées par Day (2007) comme influençant de façon significative le partage du leadership dans les équipes. Il s’agit de la distance hiérarchique, de la sécurité psychologique et de l’orientation vers l’apprentissage. Cette recherche vise également à vérifier l’effet modérateur, d’une part, de l’interdépendance au travail et, d’autre part, celui de la complexité de la tâche sur les relations entre les normes d’équipe et le leadership partagé. Cette recherche se base sur des données secondaires qui ont été recueillies par Vincent Rousseau (professeur à l’Université de Montréal) et Caroline Aubé (professeure à HEC Montréal) auprès de 394 membres appartenant à 77 équipes et auprès de 77 supérieurs immédiats de ces mêmes équipes. L’ensemble de ces participants travaille dans une organisation de sécurité publique canadienne. Les données ont été collectées en utilisant la méthode du questionnaire. Des analyses de régressions ont été utilisées pour vérifier les hypothèses de cette étude. Les résultats montrent que la distance hiérarchique, la sécurité psychologique et l’orientation vers l’apprentissage sont significativement liées au leadership partagé. Ces normes d’équipe sont également fortement reliées entre elles. Les résultats n’ont, cependant, pas permis de confirmer l’effet modérateur de l’interdépendance au travail et de la complexité de la tâche sur les relations entre les normes d’équipe et le leadership partagé. Globalement, les résultats montrent que les gestionnaires tireront avantage à encourager les normes d’équipe associées à une faible distance hiérarchique, à une forte sécurité psychologique et à une orientation davantage axée sur l’apprentissage afin de faciliter l’exercice du leadership partagé et ce, en vue d’améliorer la performance des équipes et de l’organisation.