Limitações à gestão de recursos humanos em saúde no nível municipal

Esta tese de doutorado tem como foco as limitações que se colocam aos gestores do nível local para produzir serviços de qualidade em sistemas de saúde. A definição tradicional do conceito de gestão de recursos humanos foi ampliada por abarcar questões relacionadas à configuração federalista do país, considerando diversidades estruturais e culturais. Utilizou como fonte primária, dados selecionados a partir de entrevistas com gestores de RH com reconhecida experiência na área. Como fonte secundária, utilizou-se as informações pré-selecionadas de pesquisas disponíveis sobre o campo de gestão do trabalho da saúde. A análise do autor confronta as características estruturais do federalismo brasileiro e os desafios decorrentes da base da concepção do sistema nacional de saúde. Os resultados deste estudo iluminam possíveis caminhos alternativos para superar as limitações presentes na gestão de recursos humanos no nível local.

Contributos para o planeamento de uma política de Recursos Humanos da Saúde para Moçambique - Análise de situação sobre os processos de gestão e o que deve ser contemplado num Plano de Desenvolvimento dos Recursos Humanos da Saúde em Moçambique segundo um grupo de responsáveis pela gestão de nivel provincial

Esta tese é sobre os Recursos Humanos da Saúde (RHS) em Moçambique, sem os quais não é possível haver prestação de cuidados de saúde. Moçambique gasta a maioria do seu Produto Interno Bruto (PIB) na saúde pública (4 por cento), mas apesar de ter registado melhorias significativas dos seus indicadores de saúde nos últimos anos (OMS, 2010), continua a enfrentar o desafio de um Sistema de Saúde (SS) debilitado (MSF, 2007), com fraca capacidade de resposta às necessidades de saúde da população. Actualmente a atenção do Governo moçambicano centra-se na expansão, fortalecimento e melhoria do Serviço Nacional de Saúde (SNS), mas os problemas existentes com os RHS continuam a ser a maior barreira para alcançar estes objectivos (OMS, 2010). O SS enfrenta problemas de densidade, distribuição e desempenho destes recursos (Ferrinho & Omar, 2006). Finalidade e objectivos Esta tese tem como finalidade obter contributos para o planeamento de uma política de Recursos Humanos da Saúde para Moçambique. Com o objectivo geral de conhecer as percepções que os responsáveis pela gestão de nível provincial têm dos processos de gestão utilizados e o que consideram ser os temas mais importantes a contemplar no planeamento de uma política de RHS, a tese foi desenhada para responder aos seguintes objectivos específicos: 1.Descrever as estruturas organizacionais de nível provincial e explorar a percepção dos responsáveis pela gestão sobre a adequação destas; 2.Descrever as funções das Direcções Provinciais de Saúde, Departamentos de Recursos Humanos e Departamentos de Formação e explorar considerações importantes decorrentes da experiência dos gestores responsáveis por aquelas; 3.Descrever os instrumentos de gestão utilizados na organização e no planeamento pelos responsáveis pela gestão e o eventual envolvimento destes na sua elaboração; 4.Descrever o processo de monitoria e avaliação existente e explorar considerações importantes decorrentes da percepção dos responsáveis pela gestão; 5.Explorar a percepção dos responsáveis pela gestão sobre questões relacionadas com os Recursos Humanos da Saúde da Província, nomeadamente aspectos como temas prioritários a considerar, a sua dotação, formação e sistemas de gestão de informação existentes; 6. Obter recomendações e propostas dos responsáveis pela gestão para os aspectos que deverão ser considerados numa política de RHS para Moçambique. Métodos Para alcançar a finalidade e os objectivos enunciados foi efectuado um estudo descritivo por inquérito, no âmbito do qual foram aplicadas entrevistas semi-estruturadas a um conjunto de sujeitos seleccionados por amostragem intencional. Os sujeitos que integram a amostra são responsáveis pela gestão de nível provincial em quatro províncias de Moçambique (Maputo Cidade, Maputo Província, Nampula e Niassa). Resultados Foi constatada uma variabilidade de funções, autonomia e envolvimento dos entrevistados na prossecução das suas actividades, tendo sido identificadas diferentes sinergias ao nível do planeamento nas quatro províncias. A insuficiência de recursos financeiros, a libertação tardia de fundos e a sobreposição de actividades, foram identificados como problemas sobre os quais os entrevistados não têm poder de controlo e que afectam negativamente as actividades da província. Factores como a formação, a necessidade de criação de mecanismos de motivação e envolvimento dos RHS, bem como, a necessidade de desbloqueio dos processos administrativos com impacto directo na carreira dos RHS, foram identificados como problemas que afectam a província. Em relação aos RHS das províncias foram ainda identificados problemas de densidade, distribuição, fracas capacidades técnicas, desmotivação e fuga de capital humano para outros sectores.   Conclusões O trabalho aqui apresentado permitiu revelar os principais problemas relacionados com os RHS enfrentados pelo Ministério da Saúde (MISAU), conforme estes são percepcionados por um grupo de responsáveis pela gestão de nível provincial. Os principais problemas referidos pelos entrevistados referem-se à densidade, distribuição e desempenho, mas também, alguns problemas transversais. No âmbito deste estudo, e como pontos de partida principais, realça-se a importância de potenciar o planeamento com base em evidência e minimizar o por vezes fraco envolvimento de todos os stakeholders chave do MISAU no planeamento estratégico, directamente relacionado com os RHS. Dada a realidade de parcos recursos financeiros, humanos e de infra-estruturas de que Moçambique dispõe, afigura-se de primordial importância um planeamento coerente, que permita ao nível central a tomada de decisão e delineação de planos de acção baseados em evidências. Por outro lado, o envolvimento de todos os stakeholders chave propicia o alinhamento entre os planos estratégicos e os planos operacionais elaborados ao nível da província e dos distritos.

A gestão de recursos humanos numa organização de saúde

A Gestão de Recursos Humanos é uma área que nos últimos anos se tem vindo a destacar, possibilitando uma empresa a prosperar ou não. Assim, desde que as estratégias organizacionais sofreram uma redefinição, os recursos humanos das empresas são vistos como uma fonte de vantagem competitiva. Este Trabalho Final de Mestrado faz uma descrição das atividades desenvolvidas, segundo o plano elaborado, no estágio académico durante 6 meses, com vista ao desenvolvimento pessoal, mas acima de tudo profissional e de experiência na área dos Recursos Humanos, através do qual se visa a aquisição e o desenvolvimento de conhecimentos e aptidões de prática organizacional numa organização de saúde. A metodologia utilizada foi do tipo observação participante e a análise da teoria para melhor entender e agir diligentemente nas tarefas em que se participa. O trabalho final seguirá a forma de um Relatório de Estágio e consequentes críticas que possam ter surgido durante o mesmo; Abstract: The Human Resources Management in a Health Organization The Human Resource Management is an area that in recent years has emphasized, enabling a company to prosper or not. So, since the organizational strategies suffered a redefinition, human resources companies are seen as a source of competitive advantage. This Master Final Work is a description of activities, according to the plan drawn up in the academic internship for 6 months with a view to personal development, but above all professional and experience in the field of Human Resources, through which it aims the acquisition and development of knowledge and skills of organizational practice in a healthcare organization. The methodology used was the type participant observation and analysis of the theory to better understand and act diligently on the tasks in which they participate. The final work will follow the form of an internship report and subsequent criticism that may have arisen in the meantime.

Plano de carreira, cargos e salários: ferramenta favorável à valorização dos recursos humanos em saúde pública

Human recourses on Brazilian Health System (SUS) are important social points because on this form the State can guarantee the health like a right of Brazilian population, based on National Constitution Dictates. The Plan of Offices, Careers and Salaries (PCCS) is an administrative tool that should be elaborated to attendance objectives of organization. It maintain the satisfaction level of workers, with a politic of Human Recourses that allows its development and so, can get higher productivity, efficiency and objectivity of services rendered at community. The aim of this study is to contextualize the PCCS like an instrument of People Management to guide and incentive one of forms to turn no precarious the work force of Public System Dental Professionals in SUS. For them, it was realized a literature review, and official documents of Health Ministry were consulted, like governmental decrees, laws, health conference written report. It was possible to verify that, although there is legal basement on the use of PCCS-SUS by Brazilian cities like a tool to attract and maintain dental surgeon developing his profession on SUS, is often the absence of valorization of this professional, and this situation no allows his exclusive dedication at health public services. Precarious work in Dentistry is still observed on many regions of Brazil.

Educação continuada e gerência participativa: indicadores de qualidade da gestão de recursos humanos em enfermagem

With the purpose to contribute to the construction of quality indicators in human resources management, this study aimed at identifying, from the perspective of nurse managers, essential elements in the composition of indicators for evaluating human resources management in nursing. To that end, phenomenology was adopted as the theoretical methodological framework for this qualitative investigation, in which ten nurses performing in teaching or care provision at a university hospital participated. Following approval by the Committee of Ethics in Research and the subjects’ consent, interviews were performed from September 2005 to July 2006. The analysis enabled the recovery of the following topics “Professional education”, “Training multiprofessional nursing teams” and “Institutional training conditions” in the Permanent Education category and topics “Actions that favor participant management” and “Team work” in the Participant Management category. In its conclusion, the study considers the findings to allow identify elements constituting quality indicators in human resources management.

Tecnologias da informação na gestão de recursos humanos: aplicações informáticas para a elaboração de escalas

Os hospitais são organizações nas quais os recursos humanos são uma componente extremamente importante, não só por serem o seu ativo mais valioso mas também por consumirem a maior parcela dos seus recursos financeiros, o que obriga à implementação de medidas que contribuam para a eficiência. A obrigatoriedade de cumprir o previsto no artigo 14º do Decreto-Lei nº 259/98 de 18 de agosto, que na prática exigia o controlo biométrico da assiduidade, abriu uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de aplicações informáticas que não se limitassem exclusivamente ao estabelecido na legislação, mas que apontassem para soluções integradas de gestão, incluindo módulos como o de elaboração de escalas, um real instrumento de trabalho facilitador para os gestores, nomeadamente do enfermeiro gestor operacional. Os resultados do estudo de natureza descritiva de abordagem quantitativa, permitiu identificar alguns aspetos e dimensões nas aplicações informáticas para a área da gestão de recursos humanos, respondendo assim às necessidades dos enfermeiros gestores operacionais. Foi aplicado um instrumento de colheita de dados aos enfermeiros gestores operacionais de uma instituição de saúde de grande dimensão e complexidade, gestores com experiências diferentes nos métodos utilizados para a elaboração de escalas, fator responsável por diferenças estatisticamente significativas encontradas em 18 dos 60 itens relativos a aspetos/dimensões que deveriam ser considerados na construção e desenvolvimento das aplicações informáticas. Os principais resultados obtidos levaram-nos a concluir que as aplicações informáticas devem ter um desenvolvimento progressivo e contínuo, incorporando novas funcionalidades que foram e virão a ser identificadas, contribuindo assim para a criação de soluções que integrem múltiplas dimensões da gestão de recursos humanos.

Gestão do trabalho na Estratégia Saúde da Família em municípios do Estado do Rio de Janeiro com mais de 500 mil habitantes: o caso do Rio de Janeiro e Duque de Caxias

Não obstante ao aumento do número de equipes de Saúde da Família no território brasileiro há disparidade na implantação da Estratégia Saúde da Família (ESF) em municípios de grande porte. Outras dificuldades enfrentadas referem-se aos recursos humanos em saúde (RHS). Nesse sentido, esta pesquisa objetivou analisar o cenário atual da gestão do trabalho na ESF nos municípios do Rio de Janeiro e Duque de Caxias. Metodologia: Estudo exploratório, de investigação narrativa, bibliográfica e documental, de abordagem qualitativa. A coleta de dados se deu em duas fases: pesquisa de material bibliográfico nas bases: LILACS, PAHO e WHOLIS, e de editais de processos seletivos e concursos públicos dos anos 2000, com vistas à contratação de profissionais de saúde para a ESF e; entrevistas semiestruturadas com gestores da ESF. O período de coleta perdurou entre agosto de 2010 e dezembro de 2011. Os documentos foram analisados à luz da estatística descritiva e as entrevistas submetidas à análise de conteúdo. Resultados: Escassez de literatura sobre a ESF nos municípios de Duque de Caxias e Rio de Janeiro. As contratações no Rio de Janeiro obedeceram a dois momentos: prefeitura e Organizações Sociais (OS) como contratantes. Em Duque de Caxias a contratação foi exclusividade da Prefeitura. No Rio de Janeiro os salários dos profissionais variaram entre R$ 728,59 (Agentes Comunitários de Saúde - ACS) e R$ 7.773,69 (médicos), contrastando com a isonomia salarial adotada em Duque de Caxias, com vencimentos ao redor de R$ 700,00 para os ACS, R$ 800,00 para nível técnico e; aproximadamente R$ 5.000,00 aos profissionais de nível superior. Os gestores sugerem que a maior rotatividade entre os médicos é motivada por carga horária excessiva; más condições de trabalho e, localização da unidade em áreas de risco social. As estratégias para atração e fixação profissional incluem: processos seletivos; garantia dos direitos trabalhistas e; abonos salariais, no caso do Rio de Janeiro e; flexibilização de carga horária, melhorias em infraestrutura e estratégias de qualificação, em Duque de Caxias. Entrevistas revelaram as maiores dificuldades na gestão da ESF: alta rotatividade, formação médica destoante com o SUS e, infraestrutura precária. Acrescenta-se o baixo salário para médicos em Duque de Caxias e, vínculos e salários distintos entre profissionais que exercem mesma função no Rio de Janeiro. Conclusões: A expansão da ESF nos grandes centros urbanos encontra obstáculos relacionados à gestão do trabalho que fragilizam sua consolidação. O Rio de Janeiro mostra-se mais atraente para os profissionais da ESF. O único diferencial de Duque de Caxias, sobretudo para odontólogos e enfermeiros, refere-se à contratação direta pela Prefeitura com vinculação estatutária, ainda que, eventual aumento salarial esteja atrelado ao de todos os servidores municipais. No Rio de Janeiro, a contratação sob regime da Consolidação das Leis do Trabalho revela-se uma proteção, posto que diante da possibilidade de perda de profissionais as OS elevam seus salários. Dentre as recomendações para fixação profissional incluem-se: incentivos salariais para atuação em regiões vulneráveis, melhorias em infraestrutura e, acoplação entre Instituições de Ensino Superior e rede de saúde.

Motivação e gestão dos recursos humanos dos institutos médios técnicos de Luanda no quadro da reforma educativa

O nosso trabalho analisa os aspetos de motivação e gestão dos recursos humanos dos Institutos Médios Técnicos de Luanda no quadro da Reforma Educativa Angolana. Com esta temática efetuou-se a discrição dos fatores de motivação, dos procedimentos de gestão das atividades para o êxito na formação, a partir das ações dos recursos humanos. Este trabalho visa investigar as formas de motivação e do processo de gestão dos recursos humanos e também analisar os mecanismos de gestão adotados, para o desenvolvimento da educação em Angola. Temos como questão de partida a análise dos aspetos ligados à forma de motivação e gestão, isto é, saber se os funcionários estão realmente motivados para a realização das tarefas e que fatores da gestão são usados na realização dos objetivo A amostra de 10 diretores permitiu obter uma percentagem representativa, sendo os resultados satisfatórios pelo valor científico, analisados de forma quantitativa e qualitativa das entrevistas com os intervenientes; ### ABSTRACT: Our work examines the aspects of motivation and human resource management of Technical Institutes Mid Luanda as part of educational reform. With this issue we performed the discretion of motivating factors, the procedures for managing the activities for the successes in education, from the actions of human resources. . This study aims to investigate the forms of motivation and the process of human resources management. Also consider management mechanisms adopted for the development of education. We as a starting point the analysis of aspects related to the form of motivation and management, ie, whether the employees are really motivated to perform the tasks and management factors that are used in achieving the goal The sample is 10 officers, yielded representative percentage, and the satisfactory results of scientific value, analyzed quantitatively and qualitatively through interviews with stakeholders.

Gestão de recursos humanos no Grupo Hubel

Dissertação de mestrado, Gestão de Recursos Humanos, Escola Superior de Gestão, Hotelaria e Turismo, Universidade do Algarve, 2014

O clima organizacional como ferramenta de gestão de recursos humanos na hotelaria algavia

Dissertação de mestrado, Gestão de Recursos Humanos, Escola Superior de Gestão, Hotelaria e Turismo, Universidade do Algarve, 2014

O Contributo do controlo interno na gestão de recursos humanos – estudo de caso

Dissertação apresentada no Instituto Superior de Contabilidade e Administração do Porto para a obtenção do Grau de Mestre em Auditoria ORIENTADOR: DOUTORA MARIA CLARA DIAS PINTO RIBEIRO

Mecanismos de gestão de recursos humanos no setor público: as implicações da austeridade

Dissertação de Mestrado apresentada ao Instituto Politécnico do Porto para cumprimento dos requisitos necessários à obtenção do grau de Mestre em Gestão das Organizações – Ramo de Gestão de Empresas Orientador: Professor Doutor Pedro Nunes Orientador: Professor Henrique Curado

Práticas de gestão de recursos humanos em pequenas e médias empresas

O presente estudo tem como principal objectivo caracterizar as práticas de Gestão de Recursos Humanos mais desenvolvidas em pequenas e médias empresas (PME’s) portuguesas. Para melhor contextualizar a realidade objecto de estudo, tomou-se como ponto de partida a abordagem teórica sobre as diferentes fases evolutivas do conceito e conteúdo da GRH e, consequentemente, a sua caracterização no nosso país. Adicionalmente, é analisado o papel que o departamento de recursos humanos assume no desenvolvimento da GRH no interior das PME’s através da disseminação que faz das suas diferentes práticas, previamente identificadas a partir da revisão de literatura analisada. Foi identificado um conjunto de 21 práticas de GRH como as mais comummente desenvolvidas em contexto organizacional. Conclui-se que as PME’s apresentam pouca intensidade no desenvolvimento de práticas de GRH, ao mesmo tempo que se apresentam como limitadoras do grau de intervenção do departamento de RH, no desenvolvimento dessas práticas.

Gestão de recursos humanos

A gestão de recursos humanos é uma abordagem em ascenção e em constante mutação, exigindo-se às empresas capacidade de atração, motivação e retenção de recursos humanos. Este estudo tem como objetivo fundamental compreender quais as boas práticas na gestão de RH das unidades hoteleiras do Norte de Portugal. Adotando uma abordagem metodológica quantitativa, aplicamos como instrumento um questionário das melhores práticas na gestão internacional de recursos humanos, o qual foi adaptado ao respetivo contexto social, cultural e organizacional, às unidades hoteleiras da região do Norte de Portugal. O questionário foi respondido por cinquenta e dois gestores daquelas organizações. Os principais resultados obtidos sobre as boas práticas de recursos humanos utilizadas confirmam que os responsáveis acreditam estar a fazer uma gestão de pessoas muito eficaz, que os colaboradores apresentam um elevado desempenho e se encontram satisfeitos com o seu emprego. Utilizam de uma forma geral todas as práticas de recursos humanos eficazmente, que contribuem positivamente para o sucesso organizacional. Chegamos igualmente à conclusão, que estando perante um setor de atividade em franco crescimento e com uma enorme concorrência, só com uma leitura constante e adequada ao momento das várias práticas, permitirá aos seus gestores atualizar, adaptar a sua liderança e assim ter colaboradores satisfeitos, interessados e comprometidos com os objetivos organizacionais. Não obstante, conclui-se que se pode e deve fazer mais para continuar rumo à excelência.