Os Coveiros enquanto Recursos Humanos

A presente dissertação consiste num trabalho de investigação, descritivo e exploratório, cujo objetivo é o estudo da profissão de coveiro no universo dos recursos humanos - a sua profissão, formação, sentimentos e perspetiva inerente ao novo paradigma da cremação. Começou por se abordar as dificuldades surgidas durante a elaboração do trabalho e que, fundamentalmente, se relacionavam com a falta de informação e o tabu e preconceito social que o tema da morte ainda provoca na sociedade atual. Seguidamente, elaborou-se um enquadramento teórico e histórico sobre o nascimento dos cemitérios, baseado em referências bibliográficas, com o intuito de melhor compreender a necessidade da existência da profissão de coveiro. Posteriormente, foi realizada uma análise cuidada e rigorosa aos dados recolhidos durante o trabalho de investigação, abordando os aspetos qualitativos e demográficos para, deste modo, se proceder à caraterização do perfil do coveiro, enquanto profissional. Recolheram-se opiniões junto da hierarquia (chefias) e dos clientes (famílias dos defuntos), de forma a construir uma ideia mais coesa da profissão de coveiro. Para a um melhor entendimento da atividade profissional em estudo, realizou-se ainda uma entrevista aos responsáveis da Servilusa, entidade formadora neste sector, aprofundando deste modo, as boas práticas e se perceber como funciona este setor de atividade terciária. Solicitaram-se esclarecimentos aos responsáveis dos Alcoólicos Anónimos (AA), com o intuito de aprofundar os conhecimentos em torno do problema do alcoolismo nesta profissão, de forma a opinar sobre esta matéria de uma maneira mais rigorosa e responsável. Realizou-se ainda uma abordagem sobre a cremação como um novo paradigma que poderá, de certo modo, pôr em causa o futuro da função do coveiro e respetiva categoria profissional. Como conclusão, sugeriram-se soluções que visam a melhoria da situação profissional dos coveiros, do seu bem-estar e condições de trabalho, tendo o presente trabalho culminado com a criação de um código de ética, na implementação da avaliação de desempenho, atribuição da carreira de coveiro e respetivas categorias, assim como na atualização de conhecimentos e melhoria de competências profissionais e pessoais, com o recurso à formação profissional.

Razões e dificuldades para se implantar setor de recursos humanos nas médias empresas de material de construção em Macapá

A dissertação tem a finalidade de identificar as razões e dificuldades para implantar departamento de Recursos Humanos em cinco empresas de porte médio comercializadoras de material de construção localizadas nos bairros da cidade de Macapá, capital do Estado do Amapá, Brasil. Para tanto, foi realizado um Levantamento (Survey) com empresários do ramo e representante do Sindicato de Materiais de Construção do Amapá (SINDMAT). Para a coleta de dados, participaram da pesquisa por meio de preenchimento de questionários semi-estruturados. Os dados obtidos confirmam que as razões e dificuldades para implantar esse departamento se devem ao alto custo para ser mantido, falta de experiencia em RH, desconhecimento de técnicas (know how) e acham desnecessário conhecer suas ferramentas de gestão. Os dados expuseram a existencia de obstáculos principalmente nos pontos fortes e pontos fracos do negócio para incentivar a qualidade do serviço e o aumento na venda dos produtos. Concluiu-se que para despertar nos empresários a necessidade de reflexão sobre a criação do Setor de RH, com a finalidade de aprimorar o negócio e, consequentemente, colaborar para uma aprendizagem consciente dos seus colaboradores. A falta de conhecimento e de assessoria dos empresário deste setor está retardando a implantação de um setor de RH. Com essa estrutura montada as empresas tem condições ao seu modo, no seu tempo implantarem uma área RH, para cuidar da gestão de pessoas, e com isso, crescerem e melhorarem e desenvolverem-se em todos os níveis. Com essas definições e a formatação correta dos RH na empresa, podemos resolver a maioria dos problemas inerentes a organização.

Políticas de recursos humanos do Banco do Brasil: o discurso e a prática, caminhos de compatibilização

This study has as objective to present a proposal to analyze the politics of the Human Resource of the Bank of Brazil utilizing the Theory of sign" (semiotic) as a theory tool, connecting to the organizational usages that had been historically stable and a new speech from the directory body that search for excellence and modernity. It¿s necessary to identify the adequate strategies to manage human resources in a businesses considered excellent and that the Bank search to utilize (benchmarking), doing a semiotic cut, in other words, isolating the communicative aspect, to find how she produces the understanding of what really need to be done at the company. If the purpose of the Bank of Brazil is to reunite an associated team, guided to results progressively better, that makes it even more competitive, and achieve its mission "to be the solution to services and the finance intermediation, to attend the expectation of clients and shareholders, to fortify the liability between the public functionary and the company and to be useful to society", should implement a model weaved in the daily one of organization to start from the creation of adequate institutional channels rewards (promotions, direct or indirect salaries, training) that privilege the aptitude an constant learning. Through the bibliographical research, will be looked to select illustrious representative texts of the specialized literature that corroborates the idea that the Bank of Brazil possess the necessary management tools to a good management of Human Resources, lacking adjust them, through the acquisition of abilities. For in such a way one will search in internal documents, data on the management of the company, interpreting them to the light of the bibliographical research. Finally it will be included participant comment as link between the theory and the practical one, the speech and the action."

A IMPORTÂNCIA DO ALINHAMENTO ENTRE A CULTURA ORGANIZACIONAL E AS POLÍTICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NO ALCANCE DAS METAS ORGANIZACIONAIS ESTUDO DE CASO FUNDAÇÃO FLORESTAN FERNANDES

Este trabalho investiga o alinhamento das práticas de gestão de recursos humanos em relação à cultura organizacional, assim como a importância desse alinhamento no alcance das metas e objetivos da organização representada neste estudo pela Fundação Centro de Educação do Trabalhador Florestan Fernandes , localizada no Município de Diadema, no Grande ABCD paulista. Do mesmo modo, compreende estas práticas e pressupostos em um contexto mais amplo e em permanente interação com as demandas apresentadas pelo ambiente externo à organização. A metodologia utilizada no trabalho é de caráter qualitativo devido à possibilidade que apresenta em dar tratamento a um forte conteúdo comportamental e subjetivo, no qual interferem fatores diversificados e pouco controláveis que permitem através da descrição, decodificação e tradução chegar a uma conclusão, não quanto à freqüência, mas quanto ao significado de certos fenômenos do mundo social.(AU)

A IMPORTÂNCIA DO ALINHAMENTO ENTRE A CULTURA ORGANIZACIONAL E AS POLÍTICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NO ALCANCE DAS METAS ORGANIZACIONAIS ESTUDO DE CASO FUNDAÇÃO FLORESTAN FERNANDES

Este trabalho investiga o alinhamento das práticas de gestão de recursos humanos em relação à cultura organizacional, assim como a importância desse alinhamento no alcance das metas e objetivos da organização representada neste estudo pela Fundação Centro de Educação do Trabalhador Florestan Fernandes , localizada no Município de Diadema, no Grande ABCD paulista. Do mesmo modo, compreende estas práticas e pressupostos em um contexto mais amplo e em permanente interação com as demandas apresentadas pelo ambiente externo à organização. A metodologia utilizada no trabalho é de caráter qualitativo devido à possibilidade que apresenta em dar tratamento a um forte conteúdo comportamental e subjetivo, no qual interferem fatores diversificados e pouco controláveis que permitem através da descrição, decodificação e tradução chegar a uma conclusão, não quanto à freqüência, mas quanto ao significado de certos fenômenos do mundo social.(AU)

A IMPORTÂNCIA DO ALINHAMENTO ENTRE A CULTURA ORGANIZACIONAL E AS POLÍTICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NO ALCANCE DAS METAS ORGANIZACIONAIS ESTUDO DE CASO FUNDAÇÃO FLORESTAN FERNANDES

Este trabalho investiga o alinhamento das práticas de gestão de recursos humanos em relação à cultura organizacional, assim como a importância desse alinhamento no alcance das metas e objetivos da organização representada neste estudo pela Fundação Centro de Educação do Trabalhador Florestan Fernandes , localizada no Município de Diadema, no Grande ABCD paulista. Do mesmo modo, compreende estas práticas e pressupostos em um contexto mais amplo e em permanente interação com as demandas apresentadas pelo ambiente externo à organização. A metodologia utilizada no trabalho é de caráter qualitativo devido à possibilidade que apresenta em dar tratamento a um forte conteúdo comportamental e subjetivo, no qual interferem fatores diversificados e pouco controláveis que permitem através da descrição, decodificação e tradução chegar a uma conclusão, não quanto à freqüência, mas quanto ao significado de certos fenômenos do mundo social.(AU)

Conhecer, compreender e explorar a consultoria de recursos humanos : O caso da SDO

Mestrado em Gestão de Recursos Humanos

Recursos humanos no futebol : o perfil do diretor desportivo nas organizações desportivas de futebol : proposta de modelo de formação

As competências necessárias para dirigir as actuais organizações do futebol são cada vez mais exigentes, mais abrangentes e mais complexas, sendo assim menos compatíveis com o tradicional amadorismo em que se desenvolveu todo o associativismo desportivo. Neste sentido, urgia o aparecimento de um gestor capaz de assumir como principal responsabilidade a direção executiva do futebol e funcionar como elo de ligação entre a administração e o treinador da equipa profissional. Essa função é atualmente denominada de Diretor Desportivo (DD). O DD, enquanto profissional, assume uma importância decisiva na gestão destas organizações. As suas competências e conhecimentos são um ativo que pode ser aproveitado dentro do grupo de trabalho, beneficiando as instituições de capital humano com potencial inovador e estratégico. Assim, um dos objetivos deste estudo prende-se com a determinação do perfil do Diretor Desportivo presente nas organizações de futebol, assim como a análise das funções que desempenha nas organizações, fazendo uma caracterização das mesmas. Em termos metodológicos, optámos pela realização de inquéritos aos diretores desportivos dos clubes de futebol em Portugal, presentes em vários níveis de competição (1ª Liga, 2ª Liga e Campeonato Nacional de Séniores) na época 2014/2015, obtendo um total de 30 inquéritos válidos. Como resultado desta investigação, e verificando as lacunas existentes ao nível da formação especializada para o cargo, propusemos um modelo de formação para diretores desportivos das organizações de futebol.

Investigação e Intervenção em Recursos Humanos 2011: gestão para a cidadania

Coletânea selecionada de artigos no âmbito da Conferência Investigação e Intervenção em Recursos Humanos: Gestão para a Cidadania (CIIRH11), promovida pelo Núcleo de Investigação e Desenvolvimento de Recursos Humanos (NID-RH) da Escola Superior de Estudos Industriais e de Gestão e realizada de 17 a 18 de outubro de 2011, na ESEIG. Edição apoiada pela Câmara Municipal de Vila do Conde e Câmara Municipal da Póvoa de Varzim

Contributos para o planeamento de uma política de Recursos Humanos da Saúde para Moçambique - Análise de situação sobre os processos de gestão e o que deve ser contemplado num Plano de Desenvolvimento dos Recursos Humanos da Saúde em Moçambique segundo um grupo de responsáveis pela gestão de nivel provincial

Esta tese é sobre os Recursos Humanos da Saúde (RHS) em Moçambique, sem os quais não é possível haver prestação de cuidados de saúde. Moçambique gasta a maioria do seu Produto Interno Bruto (PIB) na saúde pública (4 por cento), mas apesar de ter registado melhorias significativas dos seus indicadores de saúde nos últimos anos (OMS, 2010), continua a enfrentar o desafio de um Sistema de Saúde (SS) debilitado (MSF, 2007), com fraca capacidade de resposta às necessidades de saúde da população. Actualmente a atenção do Governo moçambicano centra-se na expansão, fortalecimento e melhoria do Serviço Nacional de Saúde (SNS), mas os problemas existentes com os RHS continuam a ser a maior barreira para alcançar estes objectivos (OMS, 2010). O SS enfrenta problemas de densidade, distribuição e desempenho destes recursos (Ferrinho & Omar, 2006). Finalidade e objectivos Esta tese tem como finalidade obter contributos para o planeamento de uma política de Recursos Humanos da Saúde para Moçambique. Com o objectivo geral de conhecer as percepções que os responsáveis pela gestão de nível provincial têm dos processos de gestão utilizados e o que consideram ser os temas mais importantes a contemplar no planeamento de uma política de RHS, a tese foi desenhada para responder aos seguintes objectivos específicos: 1.Descrever as estruturas organizacionais de nível provincial e explorar a percepção dos responsáveis pela gestão sobre a adequação destas; 2.Descrever as funções das Direcções Provinciais de Saúde, Departamentos de Recursos Humanos e Departamentos de Formação e explorar considerações importantes decorrentes da experiência dos gestores responsáveis por aquelas; 3.Descrever os instrumentos de gestão utilizados na organização e no planeamento pelos responsáveis pela gestão e o eventual envolvimento destes na sua elaboração; 4.Descrever o processo de monitoria e avaliação existente e explorar considerações importantes decorrentes da percepção dos responsáveis pela gestão; 5.Explorar a percepção dos responsáveis pela gestão sobre questões relacionadas com os Recursos Humanos da Saúde da Província, nomeadamente aspectos como temas prioritários a considerar, a sua dotação, formação e sistemas de gestão de informação existentes; 6. Obter recomendações e propostas dos responsáveis pela gestão para os aspectos que deverão ser considerados numa política de RHS para Moçambique. Métodos Para alcançar a finalidade e os objectivos enunciados foi efectuado um estudo descritivo por inquérito, no âmbito do qual foram aplicadas entrevistas semi-estruturadas a um conjunto de sujeitos seleccionados por amostragem intencional. Os sujeitos que integram a amostra são responsáveis pela gestão de nível provincial em quatro províncias de Moçambique (Maputo Cidade, Maputo Província, Nampula e Niassa). Resultados Foi constatada uma variabilidade de funções, autonomia e envolvimento dos entrevistados na prossecução das suas actividades, tendo sido identificadas diferentes sinergias ao nível do planeamento nas quatro províncias. A insuficiência de recursos financeiros, a libertação tardia de fundos e a sobreposição de actividades, foram identificados como problemas sobre os quais os entrevistados não têm poder de controlo e que afectam negativamente as actividades da província. Factores como a formação, a necessidade de criação de mecanismos de motivação e envolvimento dos RHS, bem como, a necessidade de desbloqueio dos processos administrativos com impacto directo na carreira dos RHS, foram identificados como problemas que afectam a província. Em relação aos RHS das províncias foram ainda identificados problemas de densidade, distribuição, fracas capacidades técnicas, desmotivação e fuga de capital humano para outros sectores.   Conclusões O trabalho aqui apresentado permitiu revelar os principais problemas relacionados com os RHS enfrentados pelo Ministério da Saúde (MISAU), conforme estes são percepcionados por um grupo de responsáveis pela gestão de nível provincial. Os principais problemas referidos pelos entrevistados referem-se à densidade, distribuição e desempenho, mas também, alguns problemas transversais. No âmbito deste estudo, e como pontos de partida principais, realça-se a importância de potenciar o planeamento com base em evidência e minimizar o por vezes fraco envolvimento de todos os stakeholders chave do MISAU no planeamento estratégico, directamente relacionado com os RHS. Dada a realidade de parcos recursos financeiros, humanos e de infra-estruturas de que Moçambique dispõe, afigura-se de primordial importância um planeamento coerente, que permita ao nível central a tomada de decisão e delineação de planos de acção baseados em evidências. Por outro lado, o envolvimento de todos os stakeholders chave propicia o alinhamento entre os planos estratégicos e os planos operacionais elaborados ao nível da província e dos distritos.

A qualificação de recursos humanos para a implantação e manutenção de sistemas de gestão ambiental : um estudo em dois países

O objetivo deste trabalho é estudar a qualificação de recursos humanos para a implantação e manutenção de Sistemas de Gestão Ambiental. Para isto, a literatura disponível foi revisada, enfocando a gestão ambiental como um todo, examinando as mudanças sociais e paradigmáticas atuais, fazendo uma revisão sobre a série ISO 14000 e a norma inglesa BS 7750, enfocando mais detalhadamente os Sistemas de Gestão Ambiental e as habilidades, conhecimentos e atitudes desejáveis em uma Gerência de Meio Ambiente. Logo em seguida, foi feita uma revisão sobre Qualificação, Treinamento e Desenvolvimento Gerencial, desenvolvendo os temas: tendências atuais em treinamento e desenvolvimento e formação do gerente ambiental. A seguir, foram feitas entrevistas com cinco gestores ambientais de empresas brasileiras e cinco de empresas inglesas. A Inglaterra foi escolhida por ser o primeiro país a estabelecer uma norma nacional para certificação de Sistemas de Gestão Ambiental. As entrevistas foram em profundidade e o método de análise escolhido foi o qualitativo. Ao fazer o cruzamento das respostas dos entrevistados com as informações da literatura consultada, chegou-se a conclusões sobre quem formar, ou seja, características e habilidades do gestor ambiental, e sobre como formar, ou seja, que conhecimentos deverão ser passados a este gestor, de que forma e quais os princípios pelos quais deve se pautar este aprendizado.