Henkilöstön käsityksiä lähijohtamisesta kuvantamisyksiköissä : toteutuuko oikeudenmukainen johtaminen?

Opinnäytetyömme tarkoituksena oli selvittää kuvantamisyksiköiden henkilöstöjen käsityksiä lähijohtamisesta. Tarkastelimme, toteutuuko oikeudenmukainen johtaminen tutkimuskohteina olevissa kahden kunnan erikois- ja perusterveydenhuollon kuvantamisyksiköissä. Yksityiskohtaisena tavoitteenamme oli tutkia, kuinka työn organisointi toteutuu ja käyttääkö esimies vuorovaikutuksen ja motivoinnin keinoja johtamisessa. Työmme liittyy Työn organisointi ja työnjako röntgenosastoilla -projektiin, joka on osa suurempaa hanketta nimeltä Työn organisointi ja työnjako terveydenhuollon erityisaloilla. Hankkeessa ovat mukana sekä Helsingin ammattikorkeakoulu Stadia että työelämän edustajia eri tahoilta. Tutkimissamme organisaatoissa tapahtuneet muutokset luovat uusia haasteita johtamiseen. Henkilöstön käsitykset lähijohtamisesta ovat tärkeä lähtökohta toiminnan kehittämiselle. Opinnäytetyömme oli kvantitatiivinen kyselytutkimus. Tutkimuksessa käytetyt kysymykset ja väittämät laadittiin Sirpa Syväsen (2003) väitöskirjan mittarin pohjalta. Johtamista käsitteleviä väittämiä koko mittarissa oli neljätoista kappaletta. Kysely suoritettiin Internetin avulla ja se oli suunnattu kaikille kuvantamisyksiköiden työntekijöille, joita oli yhteensä 169. Kyselyyn vastasi 97 henkilöä ja vastausaktiivisuudeksi muodostui 57 %. Tarkastelimme tuloksia tutkimusongelmittain. Näiden lisäksi erikoissairaanhoidon ja perusterveydenhuollon sekä ammattiryhmien tulokset on esitetty väittämäkohtaisesti. Kokonaistuloksia katsottaessa oikeudenmukainen johtaminen toteutuu kummassakin kuvantamisyksikössä. Työn organisoinnin osalta tuloksissa ei näkynyt suurta eroa kuvantamisyksiköiden välillä. Vastaajat kokivat, että esimies tuntee hyvin heidän työtehtävänsä. Vuorovaikutuksen osalta koettiin asioiden olevan hyvin kuvantamisyksiköissä. Esimies luottaa työntekijöihinsä ja keskustelee sekä kertoo avoimesti työpaikan asioista.Vastaajat kokivat kummassakin kuvantamisyksiköissä, että esimies käyttää runsaasti motivoinnin keinoja johtamisessaan. Erityisesti opiskelemiseen ja työssä kehittymiseen koettiin saatavan runsaasti kannustusta. Ammattiryhmien tuloksia tarkateltaessa nousi esiin, että radiologit ja osastonhoitajat olivat muita tyytyväisimpiä kaikilla oikeudenmukaisen johtamisen osa-alueilla. Työmme tuloksia voidaan hyödyntää tutkimuskohteissamme toiminnan kehittämisessä. Jatkossa olisi mielenkiintoista selvittää esimerkiksi johtamistavan vaikutusta henkilöstön sairauspoissaoloihin. Avainsanat kuvantamisyksikkö, henkilöstö, lähijohtaminen, oikeudenmukainen johtaminen

Ydinvoimalaitoksen tuotannon ylläpitoprosessin suorituskyvyn mittaaminen

Kilpailun kiristyminen on pakottanut ydinvoimalaitoksia parantamaan tehokkuuttaan etsimällä uusia toimintatapoja. Heräte työn teettämiseen syntyi tutkimuksen case-kohteen Loviisan voimalaitoksen kiinnostuksesta Balanced Scorecard (BSC) -johtamisjärjestelmää,sen käyttöönoton mahdollisia vaikutuksia sekä BSC:n ja prosessiajattelun yhdistämistä kohtaan. Tutkimuksen tavoitteena on rakentaa Loviisan voima-laitoksen tuotannon ylläpitoprosessille BSC-mittaristo. Tämä edellyttää selvitystä siitä, mitä erityispiirteitä ydinvoimalaitoksiin liittyy strategisen suorituskyvyn mittaamisen kohteena. Lisäksi tavoitteena on selvittää, mikä tulisi prosessikohtaisten tuloskorttien rooli olla Loviisan voimalaitoksen BSC-järjestelmässä. Tavoitteenaon myös muodostaa suositus toimintamallista, jolla BSC voitaisiin ottaa käyttöön Loviisan voimalaitoksella, sekä selvittää, mitä vaikutuksia käyttöönotolla voiolla. Ydinvoimalaitoksen erityispiirteitä ovat muutokset toimintaympäristössä, viranomais-valvonta, toiminnan pitkäjänteisyys, laaja osaamis- ja tietotarve sekä turvallisuuden ja tiettyjen sidosryhmäsuhteiden merkityksen korostuminen. Johtuen erityispiirteistä Kaplanin ja Nortonin alkuperäistä asiakasnäkökulmaa muutetaan kattamaan sidosryhmät laajemmin. Tuotannon ylläpitoprosessin tuloskortissa vähiten painottuva näkö-kulma on henkilöstön ja uudistumisen näkökulma. Osa laitostason kriittisistä menestystekijöistä todetaan prosessin kannalta epäolennaisiksi. Prosessikohtaiset tuloskortit osoittautuvat vaikeasti hyödynnettäviksi linjaorganisaation ohjaamisessa. Strategiakartta todetaan hyväksi työvälineeksi BSC:nlaadinnassa. Toivasen projektimalli arvioidaan sopivaksi välineeksi mahdolliseen BSC:n käyttöönottoon Loviisan voimalaitoksella. Henkilöstön rooli ja erityispiirteiden vaikutukset tulee kuitenkin tarkistaa ennen mallin käyttöä. BSC-järjestelmän käyttöönoton arvioidaan selkeyttävän voimalaitoksen mittaristokokonaisuutta sekä parantavan syy-seuraussuhteiden hahmottamista ja alempien tasojen tavoitteiden kytkentää laitostason tavoitteisiin.

Suorituskyvyn mittaaminen ja johtaminen henkilöstön näkökulmasta

Tämän tutkimuksen tavoitteena oli selvittää niitä tekijöitä, joihin yrityksen johdon tulisi kiinnittää huomiota suorituskykyä mitattaessa. Työssä tarkasteltiin tietämystä yrityksen suorituskyvystä, tavoitteista ja niiden mittaamisesta. Lisäksi tutkittiin yritysten sisäistä viestintää, päätöksentekoon vaikuttamista ja palkitsemista. Asioita tarkasteltiin eri ammattiasemissa olevien näkökulmista sekä esimiesaseman ja koulutustason suhteen. Tutkimuksen empiirinen aineisto kerättiin kyselylomakkeella kahdeksasta yrityksestä, vastauksia saatiin 210 kappaletta. Aineiston analysoinnissa käytettiin ristiintaulukointia ja -2- riippumattomuustestiä. Tutkimuksen tuloksena selvisi, että tieto omasta työstä ja sen tavoitteista on hyvällä tasolla. Henkilökohtaiseen kanssakäymiseen perustuvaa viestintää pidettiin parhaimpana. Omaan työhön ja tiimiin liittyvät päätökset olivat niitä, joihin haluttaisiin tulevaisuudessa vaikuttaa eniten. Palkitsemiskeinoista rahaa pidettiin parhaana, myös vapaa-aika ja kiitokset esimieheltä sekä työkaverilta miellyttivät vastaajia.

Psykologinen sopimus: työntekijän näkökulma

Työsopimusta solmittaessa syntyy työntekijänja työnantajan välille, kuin huomaamatta myös psykologinen sopimus. Tutkimuksentavoitteena on selvittää millaisia ovat kohdeyrityksen työntekijöiden psykologiset sopimukset, rikotaanko näitä sopimuksia ja kuinka työntekijät reagoivat mahdollisiin rikkomuksiin. Tutkimuksen kohderyhmänä on seitsemän työntekijää, jotka työskentelevät suuressa teollisuusyrityksessä Suomessa. Tutkimuksessa käytetty tutkimusmenetelmä on kvalitatiivinen. Tutkimuksen empiirinen aineisto koostuu teemahaastatteluista. Haastatteluissa pyrittiin selvittämään työntekijöiden psykologisiin sopimuksiin liittyviä käsityksiä, kokemuksia ja tulkintoja. Aineiston analyysissa tulkinta pohjautuu käsitteellisessä osiossa esitettyihin käsitteisiin ja malleihin. Tutkimustulosten mukaan haastateltavien työntekijöiden psykologiset sopimukset ovat hyvin transaktionaalisia. Psykologisia sopimuksia on myös rikottu. Rikkomuksiin haastateltavat ovat reagoineet keskustelemalla työnantajan kanssa tai olemalla vaiti ja sopeutumalla tilanteeseen. Rikkomukset ovat myös vaikuttaneet negatiivisesti haastateltavien työkäyttäytymiseen.

Karttakeppiä vai porkkanaa? Henkilöstön sitouttaminen organisaatiomuutokseen Case: Etelä-Karjalan ammattiopisto

Tutkimuksessa selvitetään ja arvioidaan Etelä-Karjalan ammattiopiston yhdistymisten toteuttamista ja henkilöstön sitouttamista organisaatio-muutokseen. Muutosprosessissa on keskitytty ensisijaisesti tavoitteisiin, johtamiseen, viestintään ja henkilöstön sitouttamiseen. Sitouttamista on tarkasteltu sekä oppilaitoksen johdon että opettajien kokemusten näkökulmasta. Tutkimus toteutettiin laadullisena teemahaastatteluna. Haastateltavina olivat kuntayhtymän (hallinnon), oppilaitoksen johdon ja opettajien edustajat. Muutoksen tavoitteet on oltava kaikilleorganisaation jäsenille selvät ja oman työn kannalta merkittävät, jotta muutokseen voi lähteä mukaan. Tämä on mahdollista, jos viestintä on mukana muutoksen jokaisessa vaiheessa vuorovaikutteisena ja luottamusta kasvattavana prosessina. Muutokseen sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä ovat lisäksi työtyytyväisyys, palaute ja johtajuus. Hyvä muutosjohtaja on aidosti kiinnostunut alaistensa työstä, kuuntelee alaisiaan ja on läsnä työntekijän arjessa.