1000 resultados para Áreamédica Recursos humanos
Resumo:
Este estudo tem como principal objetivo compreender as mudanas na funo recursos humanos aps a certificao do sistema de gesto de recursos humanos de uma empresa no mbito da Norma Portuguesa 4427:2004 Sistemas de gesto de recursos humanos requisitos. Neste sentido, foi realizada uma abordagem terica evoluo da funo recursos humanos, apresentada a NP 4427:2004 e a contextualizao terica e normativa das prticas de gesto de recursos humanos desenvolvidas nesse mbito. De forma a dar resposta questo de pesquisa foi utilizada uma metodologia qualitativa, com recurso ao estudo de caso nico numa empresa portuguesa certificada no mbito da NP 4427:2004. No processo de recolha de dados recorremos anlise documental e realizao de entrevistas aos treze colaboradores vinculados empresa desde data anterior certificao. Os resultados sugerem mudanas ao nvel da atuao da gesto de recursos humanos na empresa que, com a implementao e certificao pela NP 4427:2004, se tornou mais estratgica e dinamizadora de prticas de recursos humanos sistematizadas e preocupadas com o desenvolvimento das pessoas. Depois de apresentados e discutidos os resultados, o estudo apresenta tambm sugestes de pesquisa futura sobre o tema da NP 4427:2004 e contributos prticos da investigao para a empresa objeto de estudo.
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No setor do turismo, devido a evoluo social e tecnolgica, surgiram exigncias relativamente ao conhecimento, inovao, informao e qualidade, que resultaram numa maior procura de perfis profissionais adaptados s necessidades a mdio prazo (Eurico, 2012). Assim, as unidades hoteleiras tm sentido uma forte necessidade de recrutar e reter pessoas qualificadas e capazes de antecipar mltiplos fatores decisivos na satisfao do cliente. Neste sentido, o presente estudo procura explorar e compreender as tendncias futuras ao nvel do Capital Humano na indstria do Turismo, mais especificamente no que respeita as unidades hoteleiras, tendo como amostra unidades localizadas no distrito de Coimbra. A anlise incidiu nas competncias especficas requeridas no setor, qualificaes, formao profissional, recrutamento e seleo, sistema de remunerao e recompensa e do sistema de progresso na carreira. Assim, foi escolhido para o presente estudo a metodologia qualitativa, em que os dados foram recolhidos a partir do inqurito por entrevista realizado a sete Diretores e um assistente de direo de oito unidades hoteleiras no Distrito de Coimbra. Para o tratamento dos dados foi aplicada a anlise do contedo atravs do processo de preparao das entrevistas transcritas, que, aps uma leitura exaustiva, foram transformados em unidades de anlise que permitiram a criao de categorias dessas unidades. Aps a criao de categorias de anlise foi possvel realizar a descrio atravs de uma sntese dos dados fazendo uso de citaes diretas dos dados recolhidos. Por fim, foi realizada a interpretao dos dados que traduz-se na relao das categorias das unidades de anlise e a fundamentao terica presente neste estudo (Santos, 2012). Os resultados obtidos a partir deste estudo revelam que os requisitos exigidos para os colaboradores e para determinadas prticas de gesto de recursos humanos nas unidades hoteleiras atualmente e num futuro prximo sero essencialmente os mesmos. Todavia, foi possvel estabelecer o perfil ideal dos futuros colaboradores das unidades hoteleiras e tendncias de prticas de gesto de recursos humanos como formao e desenvolvimento, recrutamento e seleo, planos de progresso na carreira e sistemas de remunerao e recompensa. Foi igualmente possvel verificar que a maioria das unidades hoteleiras analisadas de pequena e mdia dimenso no dispe de um departamento de Recursos Humanos, sendo aplicada pelos gestores de topo.
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Ao longo dos tempos que a economia tem sofrido mudanas a nvel global, e possvel verificar que as empresas esto constantemente a adaptar-se a essa mudana. Fruto dessa adaptao, os recursos humanos, que so uma das partes fundamentais de uma empresa pois representam a sua mo-de-obra, tm tido um papel junto da mesma significativamente alterado ao longo do tempo. De facto, no s o papel dos recursos humanos tem sido diferente ao longo do tempo, a prpria gesto de recursos humanos evoluiu significativamente, a par da prpria evoluo das vrias estruturas organizacionais. Tudo isto se relaciona com a necessidade de encontrar mtodos de diferenciao, de adquirir vantagem competitiva, ou de conseguir obter mais valor num mercado cada vez mais competitivo a todos os nveis. Assim, embora hoje em dia se assuma de um modo geral que os recursos humanos so realmente uma fonte de valor, capazes de fazer com que a sua empresa se diferencie, e capazes de criar vantagem competitiva, a verdade que para que tal seja possvel necessrio uma gesto dos mesmos que o possibilite. A gesto de recursos humanos traduz-se sobretudo nas suas prticas, tais como o recrutamento ou a formao, e para que essas prticas tenham o melhor efeito possvel necessrio que as mesmas sejam avaliadas de forma imparcial, ou seja, independente. neste contexto que surge a Auditoria de Recursos Humanos, que se pode resumir a uma avaliao aos recursos humanos e sua gesto dos pontos de vista legal, funcional, e estratgico. Com o objectivo de verificar se, no contexto portugus, as empresas pensam nos seus recursos humanos como um recurso que acrescenta valor se gerido adequadamente, e se apostam neste tipo de auditoria como forma de avaliar o paradigma dos seus recursos humanos, foi elaborado um questionrio e enviado a empresas distinguidas com os estatutos PME Lder 2014 e PME Excelncia 2014 pelo IAPMEI. As concluses do estudo indicaram que embora as empresas acreditem que os recursos humanos acrescentam valor, apostando na sua motivao, formao, avaliao de desempenho e satisfao, as mesmas no fazem questo em obter a certificao dos seus sistemas de gesto de recursos humanos e no utilizam a auditoria de recursos humanos como uma ferramenta de gesto.
Resumo:
A gesto de recursos humanos uma abordagem em asceno e em constante mutao, exigindo-se s empresas capacidade de atrao, motivao e reteno de recursos humanos. Este estudo tem como objetivo fundamental compreender quais as boas prticas na gesto de RH das unidades hoteleiras do Norte de Portugal. Adotando uma abordagem metodolgica quantitativa, aplicamos como instrumento um questionrio das melhores prticas na gesto internacional de recursos humanos, o qual foi adaptado ao respetivo contexto social, cultural e organizacional, s unidades hoteleiras da regio do Norte de Portugal. O questionrio foi respondido por cinquenta e dois gestores daquelas organizaes. Os principais resultados obtidos sobre as boas prticas de recursos humanos utilizadas confirmam que os responsveis acreditam estar a fazer uma gesto de pessoas muito eficaz, que os colaboradores apresentam um elevado desempenho e se encontram satisfeitos com o seu emprego. Utilizam de uma forma geral todas as prticas de recursos humanos eficazmente, que contribuem positivamente para o sucesso organizacional. Chegamos igualmente concluso, que estando perante um setor de atividade em franco crescimento e com uma enorme concorrncia, s com uma leitura constante e adequada ao momento das vrias prticas, permitir aos seus gestores atualizar, adaptar a sua liderana e assim ter colaboradores satisfeitos, interessados e comprometidos com os objetivos organizacionais. No obstante, conclui-se que se pode e deve fazer mais para continuar rumo excelncia.
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Este estudo tem como objetivo central compreender as mudanas na funo recursos humanos aps a certificao do sistema de gesto de recursos humanos de uma empresa no mbito da Norma Portuguesa 4427:2004 Sistemas de gesto de recursos humanos requisitos. Foi utilizada a metodologia qualitativa, com recurso ao estudo de caso nico numa empresa portuguesa certificada no mbito da NP 4427:2004. O processo de recolha de dados incidiu na anlise documental e na realizao de entrevistas a todos os colaboradores com data de vnculo empresa anterior data de obteno desta certificao. Os resultados sugerem terem ocorrido mudanas na atuao da gesto de recursos humanos da empresa, concretamente o desenvolvimento de uma dimenso mais estratgica atravs de prticas de recursos humanos sistematizadas e focalizadas no desenvolvimento das pessoas. Este estudo tambm mostrou que o conhecimento do mbito de interveno da funo recursos humanos diferentemente conhecido e valorizado pelos representantes da gesto organizacional e os restantes colaboradores.
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O Turismo em Portugal traduz uma das grandes apostas a nvel econmico e financeiro. Com o aumento da procura no Turismo Portugus e com a grande competitividade existente imperativo, que a qualidade e a diferenciao dos produtos e dos servios seja decisiva para a competitividade de muitos empreendimentos. Tal implica, no s, a prestao de servios diferenciadores mas tambm a valorizao dos colaboradores no suporte ao crescimento do setor em Portugal, atravs de um sistema adequado de gesto e desenvolvimento de recursos humanos. Para uma melhoria da performance organizacional, a funo recursos humanos tende a assumir nas ltimas dcadas uma perspetiva estratgica, cujo foco seja no desenvolvimento coerente de prticas de GRH orientadas para a eficcia na performance organizacional e vantagem competitiva, atravs das pessoas (Bonache, 2010; Esteves, 2009; Guest, 1989; Martins et al., 2013). A Gesto Estratgica de Recursos Humanos (GERH), que emerge na ltima dcada do sculo passado distancia-se da viso quantitativa e coletiva da anterior abordagem - perspetiva de Gesto Tradicional de Recursos Humanos (GTRH). A GERH centrada numa viso mais qualitativa e individual define-se pela posse de competncias difceis de imitar, garantindo-lhe a vantagem competitiva de que necessita para se afirmar no contexto de mercado global atual (Martins et al., 2013). Esta diferenciao conceptual entre ambas as dimenses da GRH conduziu emergncia de diversas prticas de GRH destinadas, por um lado, adequao e s exigncias de curto prazo (atravs do desenvolvimento de Prticas Tradicionais de GRH), herdadas da dimenso tradicional da GRH e, por outro lado, responder s necessidades de mdio e longo prazos, com o objetivo de ajudar as organizaes a adaptarem-se s mudanas decorrentes da economia global aps 1990 (atravs do desenvolvimento de Prticas Estratgicas de GRH). sobre esta perspetiva que este estudo se debrua, tendo como principal objetivo caracterizar quais as prticas de gesto de recursos humanos (PGRH), Estratgicas ou Tradicionais, existentes nos empreendimentos tursticos em Portugal. Procuramos, mais especificamente, (a) identificar as PGRH predominantes nos empreendimentos tursticos em Portugal; (b) conhecer o grau de interveno que o gestor de RH tem no desenvolvimento dessas PGRH existentes nos empreendimentos tursticos e; (c) caracterizar o estado de desenvolvimento da funo de GRH nos empreendimentos tursticos. Para o efeito recorremos metodologia quantitativa, utilizando o inqurito por questionrio. Foram inquiridos 87 responsveis pela funo Recursos Humanos do setor hoteleiro e empreendimentos tursticos do contexto portugus, via on-line e presencialmente. Os resultados demonstram que as PGRH Estratgicas predominantes so (1) a Comunicao e Partilha de Informao, (2) a Melhoria das Condies de Trabalho (3) e a Participao e Envolvimento dos Trabalhadores. Como PGRH mais Tradicionais os resultados apresentam como principais prticas a (1) Higiene e Segurana no Trabalho, (2) a Contratao (3) e a Formao Profissional. A evidncia emprica aponta para o predomnio de um padro mais tradicional de prticas de GRH desenvolvidas neste setor em Portugal atribuindo ao responsvel pela funo RH um papel meramente administrativo.
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Na sociedade atual as organizaes esto cada vez mais conscientes do valor que tm os seus recursos humanos. Na Era da grande concorrncia e mutaes constantes dos servios, lidera quem primar pela diferena, e sem dvida que quem faz a diferena so os bons colaboradores. So estes talentos que as empresas querem atrair, motivar, desenvolver e reter. As organizaes intentam aplicar o marketing interno, em detrimento das tcnicas tradicionais de motivao e gesto dos colaboradores, sendo que aquelas procuravam aes e comportamentos nos colaboradores que possibilitassem atingir os objetivos da organizao. O marketing interno assenta na ideia de que antes de satisfazer as necessidades e expectativas dos clientes externos, a organizao deve preocupar-se em satisfazer as necessidades e expectativas dos clientes internos. O marketing interno possui ferramentas que utilizadas no seio da organizao e de forma estratgica, podem ser cruciais para uma postura cada vez mais adequada, bem como para o comprometimento para com a empresa e desempenho dos colaboradores. Este projeto de investigao busca analisar a implementao do marketing interno, pelo prprio olhar dos gestores de recursos humanos de empresas portuguesas, tendo como objetivo central perceber a importncia dada pelos gestores de recursos humanos ao marketing interno. Para tal recorreu-se metodologia qualitativa, com recurso a entrevistas semiestruturadas, as quais sero analisadas atravs da anlise de contedo, nomeadamente a anlise temtica ou categorial.
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O Turismo em Portugal traduz uma das grandes apostas a nvel econmico e financeiro. Com o aumento da procura no Turismo Portugus e com a grande competitividade existente imperativo, que a qualidade e a diferenciao dos produtos e dos servios seja decisiva para a supervivncia de muitos empreendimentos. No s implica a prestao de servios mas tambm a importncia dos colaboradores nas organizaes, passe a ser valorizada para o crescimento da organizao. A anlise de questes relacionadas com a Prticas de Recursos Humanos tem vindo a ter uma grande importncia no sector organizacional, uma vez que atravs delas que se reflete a natureza da organizao e a sua consequente vantagem competitiva. Assim, torna-se impretervel que a Gesto de Recursos Humanos seja eficaz e eficiente, baseada em prticas e sistemas diferenciadores no mercado. Isto , a Gesto de Recursos Humanos trata fundamentalmente a articulao e o ajustamento entre as pessoas que trabalham na organizao e as necessidades que esta tem, assegurando a total utilizao dos recursos humanos disponveis (Bilhim, 2007). sobre estas perspetivas que este estudo se debrua, tendo como principal objetivo caracterizar quais as prticas de gesto de recursos humanos, Estratgicas ou Tradicionais, existentes nos empreendimentos tursticos em Portugal. Os resultados demonstram que as PGRH Estratgicas predominantes so (1) a Comunicao e Partilha de Informao, (2) a Melhoria das Condies de Trabalho (3) e a Participao e Envolvimento dos Trabalhadores. Como PGRH mais Tradicionais os resultados apresentam como principais prticas a (1) Higiene e Segurana no Trabalho, (2) a Contratao (3) e a Formao Profissional.
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Os sistemas de informao integrados contribuem para a gesto eficiente das empresas, seja na organizao e funcionamento internos ou nas relaes externas. O mercado deste software dominado pelas empresas que criam e distribuem sistemas proprietrios. Existe uma alternativa, software livre, que disponibiliza aplicaes em cdigo aberto e maioritariamente de licena gratuita, que pode ser adaptado s necessidades das empresas. O objetivo do presente trabalho avaliar a viabilidade de plataformas livres, de natureza vertical OFBiz e horizontal Spring como opo na escolha de um sistema de informao nas Pequenas e Mdias Empresas portuguesas. Das reas de negcio principais das organizaes, foi selecionada a rea de Recursos Humanos para efeitos de adaptao na aplicao OFBiz, com incidncia em dois casos de uso: uma opo essencial, mas que atualmente no est prevista Processamento de vencimentos e outra j existente e que avaliada em termos de necessidades de adaptao Recrutamento. Sendo o idioma um requisito indispensvel internacionalizao da aplicao, foi tambm analisada a sua implementao. A metodologia de investigao utilizada foi o Design Science Research, tendo sido implementado um prottipo para efeitos de teste e avaliao do projeto, com a elaborao de dois modelos: configurao e desenvolvimento. Implementado o prottipo, verificou-se que a framework vertical apresenta-se como uma alternativa mais vivel do que a horizontal, pelas funcionalidades j existentes e que facilitam a adequao s necessidades de informao das Pequenas e Mdias Empresas. A sua base tecnolgica e de estrutura permite que a aplicao possa ser adaptada por tcnicos especialistas das prprias empresas.
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O projeto descrito no presente relatrio, desenvolvido no contexto do Mestrado em Logstica da APNOR, surgiu com vista a colmatar as necessidades identificadas pela empresa acolhedora na rea da armazenagem. A empresa identificou como objetivo principal a reorganizao do armazm de modo a satisfazer em tempo til os pedidos efetuados pela unidade de produo. Em simultneo foi identificada a necessidade de ajustar os recursos humanos do armazm s necessidades do mesmo. Durante o ltimo ano de atividade verificou-se um crescimento exponencial do volume de produo, assim como do nmero de clientes. O crescimento acelerado dificultou a adaptao das estruturas da empresa nova realidade, designadamente no que respeita disposio do armazm, ao fluxo de informao e fsico entre o armazm e a produo, assim como um correto dimensionamento do nmero de colaboradores afetos ao armazm. No incio do estgio foi efetuado um acompanhamento prximo dos colaboradores e das atividades desenvolvidas, por forma a encontrar os principais pontos de estrangulamento dentro do armazm e na relao entre o armazm e a produo. Durante o acompanhamento averiguou-se que a principal dificuldade era a capacidade do armazm em albergar a mercadoria remetida pelos clientes, o tempo dispensado nos percursos efetuados no armazm para a preparao das encomendas e o abastecimento da produo em tempo til.
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RESUMO - O planeamento dos recursos humanos em sade um assunto relevante na formulao de polticas, face s importantes alteraes nos cuidados e necessidades, caractersticas demogrficas e socioeconmicas. Este planeamento consiste na estimativa do nmero de profissionais necessrios para se atingir determinados objetivos, existindo diferentes mtodos para a sua realizao. Segundo a Direo Geral de Sade considera-se adequado um Terapeuta da Fala para 60.000 habitantes valores calculados atravs de estudos de prevalncia de doena. Porm, o nmero de recursos humanos encontra-se intimamente ligado produtividade, determinada atravs de unidades de medida como os procedimentos. Nesta rea, fatores como a complexidade dos doentes e trabalho indireto, podem influenciar o produto final. Neste estudo pretende-se averiguar a necessidade de recursos humanos em Terapia da Fala, analisando a atividade destes servios nos hospitais da regio de Lisboa e Vale do Tejo e aplicando a frmula de preconizao proposta pelo Ministrio da Sade, baseada num modelo de oferta. Participaram no estudo 23 Terapeutas da Fala de 9 instituies hospitalares. Foi construda uma folha de registo do trabalho dirio, preenchida durante cinco dias no consecutivos, averiguando-se assim o tempo gasto nas diferentes atividades. Verificou-se que 63,21% do horrio laboral utilizado na concretizao de atos diretos e 36,76% gasto em atos indiretos, relacionados com os utentes, no contabilizados na frmula proposta. Incluindo as diferentes componentes (atos diretos e indiretos), constata-se que o nmero de profissionais existentes na regio de Lisboa e Vale do Tejo adequado, embora numa anlise por instituio o resultado seja contraditrio.
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CONTEXTO: O Farmacutico Comunitrio portugus tem conseguido lidar com a mudana e com os novos desafios do sistema de sade. Em 2007, nova legislao deu ao Farmacutico Comunitrio a possibilidade de prestar novos servios, para alm da dispensa de medicamentos. Juntamente com a actual tendncia dos cuidados de sade centrados no doente, com a inovao tecnolgica e com a reforma dos cuidados de sade primrios, surge agora uma oportunidade para aperfeioar o papel que o Farmacutico Comunitrio pode ter no sistema de sade portugus, sendo objectivo deste trabalho analisar as possibilidades de participao do futuro Farmacutico Comunitrio no Sistema de Sade em Portugal. MTODOS: Para a realizao deste estudo, usmos o mtodo de anlise de cenrios, visando definir cenrios para o futuro dos Farmacuticos Comunitrios em Portugal. Convidmos profissionais conhecedores do contexto para a realizao de 2 workshops de cenarizao. Aps identificarmos as principais incertezas que determinaro o futuro do Farmacutico Comunitrio, construmos 3 cenrios plausveis representando, cada um deles, 3 futuros alternativos. RESULTADOS: A informao recolhida no primeiro workshop permitiu-nos identificar as incertezas crticas que iro influenciar o futuro do Farmacutico Comunitrio. Os eixos que parecem ser os que mais determinaro o futuro so: a Capacidade de Desenvolvimento de Servios, reflectindo as diferenas em inovao e desenvolvimento de servios entre farmcias; e o Ambiente Legislativo, reflectindo a maior ou menor tendncia para a liberalizao do mercado das farmcias e do prprio sistema de sade. Esta anlise permitiu-nos enquadrar o futuro do Farmacutico Comunitrio em trs cenrios que denominmos Pharmacy-Mall, e-Pharmacist, e Reorganize or die. CONCLUSO: No cenrio Pharmacy-Mall, o papel do Farmacutico Comunitrio ser o de supervisionar a dispensa de medicamentos na farmcia, podendo ter severas implicaes no emprego dos Farmacuticos Comunitrios. No cenrio e-Pharmacist, o Farmacutico Comunitrio estar mais dedicado prestao de servios para o sistema de sade, podendo exercer fora do contexto da farmcia. No cenrio Reorganize or die, o Farmacutico Comunitrio ser levado a desenvolver e vender novos servios para assim aumentar os lucros da farmcia. Independentemente de qualquer dos cenrios pode-se concluir que o Farmacutico Comunitrio ter de obter novas competncias em reas que tradicionalmente no so do mbito do farmacutico tais como, tcnicas de gesto, domnio das tecnologias de informao e tcnicas de marketing.
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Segundo a OMS, 36 dos 57 pases que enfrentam uma crise de RHS so Africanos. Em S. Tom e Prncipe uma consultoria efetuada identifica trs problemas: Gesto de Recursos Humanos, Gesto de processos de capacitao, e Desenvolvimento Institucional da Escola Superior de Quadros de Sade Vtor de S Machado, atual ICSVSM (Dussault et al., 2010). O presente estudo surge da necessidade de avaliar a sustentabilidade do investimento na capacitao de RHS, atravs do estudo de caso do ICSVSM. Foi utilizado como metodologia o estudo de caso. Para melhor compreenso da problemtica foram desenhados um quadro conceptual e um modelo terico-lgico. Foram feitas 24 entrevistas a informantes-chave, das quais foram gravadas e transcritas 9 e anotadas 15. A anlise das entrevistas e dos documentos analisados foi feita recorrendo criao de pro formas que permitiram estruturar a anlise efetuada de acordo com a operacionalizao de variveis. H uma manifesta necessidade de aumentar os nmeros de RHS de acordo com os novos perfis do pas, e como definidos no PRHS e PNDRHS. Por outro lado, em termos internos o ICSVSM, apresenta capacidade de responder a essas necessidades, mas verificou-se uma necessidade de criar Conselhos Pedaggico e Cientfico capazes de delinear e orientar estrategicamente o ICSVSM. Apesar do baixo investimento do OGE, os programas nacionais constituem uma fonte de financiamento atravs das formaes oramentadas, e que so parte da formao contnua de RHS. A falta de condies, a consequente fuga de quadros, a ausncia de um sistema de informao, a m distribuio dos RHS pelos distritos e a forte dependncia financeira externa, so os entraves encontrados sustentabilidade do ICSVSM. O facto de o ICSVSM ser a nica instituio de formao de quadros de sade em S. Tom e Prncipe, dota-o de um potencial que importa maximizar. De facto, as melhorias operadas nos ltimos anos e as perspetivas que o PNDRHS abre para a formao de RHS mostram a importncia do ICSVSM no panorama Santomense. Importa assim, contornar as dificuldades existentes de modo a garantir a sustentabilidade do investimento em RHS.
