Tietojärjestelmän omistajuuden siirtoprojektin osaamis- ja tarvekartoitus

Tutkimuksen tarkoitus on selventää tietojärjestelmän omistajuuden muutoksessa olevan organisaation osaamisen kartoittamista, määrittämistä ja mittaamista. Yksilön, ryhmän sekä organisaation oppiminen nähdään keskeisenä tekijä organisaation kilpailukyvyn ylläpitämisessä ja kehittämisessä. Aihepiiriä on tutkittu paljon, kuitenkin on edelleen paljon erilaisia näkemyksiä oppimiseen liittyvistä aiheista ja siihen vaikuttavista tekijöistä. Tutkimuksen kohteena ovat myös oppimiseen ja osaamiseen läheisesti liittyvät teemat, innovointi ja muutosjohtaminen, niiltä osin, kun ne vaikuttavat organisatoriseen ja/tai yksilön oppimiseen ja osaamiseen. Tutkimuksen kohteena ovat kaksi julkishallinnon organisaatiota joiden välillä tapahtuu tietojärjestelmien omistajuuden vaihdon yhteydessä kohtuullisen laajamittaista osaamisen siirtoa. Tutkimuksen empiirisessä osassa perehdyttiin organisaation osaamisen hallinnan prosessiin ja sen kehittämismahdollisuuksiin. Organisatoriseen oppimiseen ja osaamiseen vaikuttavat tekijät, niin sisäiset kuin ulkopuoliset, on selvitetty tutkimuksessa. Myös eri tekijöiden vaikutusta organisaation kilpailukykyyn ja kykyyn luoda uutta osaamista ja innovointia on selvitetty tutkimuksessa. Tutkimuksen tulokset ja empiirinen osuus antavat samankaltaisia ratkaisuja osaamiseen, yksilön ja organisaation, oppimisen osalta.

Verkostobrändin identiteetti

Yhteisbrändien avulla bränditietoisuus ja identiteetti saavat tukea partnerilta sekä samalla saavutetaan tehokkuutta ja kustannushyötyjä. Erityisesti yritysbrändin luonne, hyödyt, suhteet, johtaminen ja arkkitehtuuri kiinnostavat. Verkostobrändi ei ole yhden tuotteen tai yrityksen brändi, vaan verkoston itsensä brändi. Tutkielman tavoitteena on kuvata verkostobrändin ilmiötä ja muodostaa malli liikkeenjohdon työkaluksi. Tutkielmalla pyritään osallistumaan tieteelliseen yritysbrändien ja yhteisbrändien identiteettikeskusteluun, laajentamalla verkostobrändin identiteetin tutkiminen muillekin kuin matkailualalle. Päätutkimusongelma on ”Mikä on verkostobrändin identiteetti?” Osaongelmat ovat ”Mikä on verkostobrändi?” ja ”Mikä on brändi-identiteetti?”. Tutkimus on kvalitatiivinen tapaustutkimus, jonka tavoitteen asetannassa on toimintatutkimuksen tavoitteita. Tutkielman empiirinen osa perustuu teemahaastatteluihin ja kirjallisiin dokumentteihin. Haastatellut kolme tapausta edustavat teollisuus-, palvelu- ja tuotebrändejä, niiden kohderyhmät poikkeavat toisistaan ja osa on kaupallisia ja osa voittoa tavoittelemattomia. Tutkielmassa muodostettiin teorian ja empirian synteesinä liikkeenjohdolle työkaluksi verkostobrändin identiteettimalli, jossa on määritelty elementit ja rakentaminen. Malli sisältävät ydinidentiteetin (visio ja kulttuuri), suhteet (ydinjoukko, henkilökunta, asiakkaat ja muut sidosryhmät) ja viestinnän (brändilupaus, visuaalinen identiteetti ja markkinointiviestintä). Haastatellut verkostobrändit olivat rakentaneet identiteettinsä mallin mukaisesti ja seuraavassa järjestyksessä. Ensiksi ydinjoukko määrittelee vision ja millaisia jäsenyrityksiä pyritään hankkimaan sekä visuaalisen identiteetin. Tämän jälkeen verkostobrändin omassa markkinointiorganisaatiossa toimiva johtohahmo aloittaa jäsenyritysten hankkimisen eli verkoston rakentamisen markkinointiviestinnän keinoin. Mallissa nuolet kertovat, että verkostobrändin identiteettiin vaikuttaa sidosryhmien mielipide.

Sisäinen viestintä Rajavartiolaitoksessa- havaintoja hallintoyksiköistä

Sisäinen viestintä on organisaation toiminnan peruskivi. Jos keskinäinen kommunikaatio on puutteellista, toiminnan tehokkuus kärsii ja johtaminen on vaikeaa. Sisäisen viestinnän säännöllinen tutkiminen on tärkeää, sillä vaikka viestintäkanavat kehittyvät ja organisaation henkilöstö vaihtuu, tulisi yhteisten kommunikointitapojen säilyä. Tutkielmalla hankittiin tietoa siitä, miten Rajavartiolaitoksen hallintoyksiköissä työskentelevät esimiehet kokevat sisäisen viestinnän toimivan ja miten sitä haluttaisiin kehittää. Toimiva sisäinen viestintä koostuu monesta eri osa-alueesta. Tässä tutkielmassa keskityttiin erityisesti sisäisen viestinnän eri kanaviin ja niiden käyttöön. Aihetta lähestyttiin esimiehen näkökulmasta. Saatuja tuloksia tarkasteltiin sisäisen viestinnän teoriamallin kautta, jonka avulla tehtiin johtopäätöksiä sisäisen viestinnän toimivuudesta. Tutkimuksen aineisto kerättiin lähettämällä sähköinen kyselylomake 17 esimiesasemassa olevalle henkilölle, jotka palvelivat Kaakkois-Suomen rajavartiostossa ja Suomenlahden merivartiostossa. Vastauksia saatiin 13 henkilöltä. Kyselyllä kerättiin tietoa esimiesten sisäisen viestinnän käytännöistä, kokemuksista ja kehitysehdotuksista. Vastaajat palvelivat asemien päällikköinä tai esikunnassa eri tehtävissä. Kysely sisälsi strukturoituja ja avoimia kysymyksiä, jotka analysoitiin tilastollisen analyysin ja sisällönanalyysin avulla. Kyselyaineiston perusteella havaittiin, että sisäinen viestintä koetaan hallintoyksiköissä toimivaksi. Yksittäisiä kehityskohteita on, mutta sisäisen viestinnän perusta on kunnossa. Viestintäkanavat koetaan riittäviksi ja ne mahdollistavat päivittäisen työskentelyn. Tehokkaimmaksi ja käytetyimmäksi viestintäkanavaksi nousi sähköposti, jonka käyttöaste on korkea jokaisella esimiestasolla. Sähköposti on helppokäyttöinen viestintäkanava, mutta se tukkeutuu ”tarpeettomasta” tiedosta. Esimiesten tavoitteena on, että mahdollisimman suuri osa viestinnästä tapahtuisi kasvokkain, mutta tähän tilanteeseen päästään harvoin. Sähköpostia käytetään olosuhteiden pakosta, koska henkilöstön tavoittaminen on muutoin vaikeaa. Viestintäkanavien koordinointia voitaisiin parantaa, jotta kaikki tieto ei kulkisi samaa kanavaa pitkin. Myös intranetiä voitaisiin kehittää kiinteämmäksi osaksi päivittäistä työskentelyä.

Perusopetuksen koulun uudistumiskyvyn edistäminen osaamisen johtamisen menetelmin

Tämän pro gradu -tutkielman tavoitteena oli tarkastella miten perusopetuksen koulun uudistumiskyvyn eri osa-alueita edistetään osaamisen johtamisen menetelmillä Espoon suomenkielisen tulosyksikön kouluissa. Tutkimus toteutettiin laadullisena tapaustutkimuksena. Tutkimuksen teoriaosuus koostui osaamisen johtamisen ja organisaation uudistumiskyvyn teorioista. Teoriaosuuden perusteella laadittiin teemahaastattelun teemarunko ja tarkentavat yksityiskohtaisemmat apukysymykset. Haastatteluissa pyrittiin löytämään osaamisen johtamisen käytäntöjä ja välineitä, joiden avulla perusopetuksen koulujen uudistumiskykyä voitaisiin edistää. Otokseen kuului 11 koulua. Tutkimuksen tulosten perusteella havaittiin, että perusopetuksen kouluissa uudistumiskyvyn osa-alueiden vuorovaikutus, oppimismyönteisyys ja johtaminen edistämiseksi kouluilla oli käytössä monia erilaisia osaamisen johtamisen menetelmiä. Tutkimuksen tärkein tulos oli, että kouluissa panostettiin paljon luottamuksellisen ja avoimen ilmapiirin luomiseen sekä yhdessä tekemiseen.

Strateginen materiaalihallinta

Tässä diplomityössä käydään läpi materiaalihallintaa strategisista näkökulmista, joihin kuuluvat strateginen suunnittelu ja johtaminen, hankintatoimi, materiaalihallinta ennustamisen ja varastoimisen kautta sekä yleinen toiminnan kehittäminen. Näiden osa-alueiden kokonaissummasta tulee käsite strateginen materiaalihallinta, jonka avulla tässä työssä yritetään ratkaista tutkimuskohteena olevan yrityksen materiaalihallinnan haasteita. Strateginen materiaalihallinnan suunnittelu pitää aloittaa hahmottamalla oma ympäristö, esimerkiksi portfolioanalyysiä ja Ishikawan kalanruotokaaviota hyväksikäyttäen. Tämän jälkeen omat materiaalihallinnan kyvykkyydet voidaan analysoida, esimerkiksi SWOT-analyysin avulla, jolla pystytään kartoittamaan omat vahvuudet ja heikkoudet, sekä uhat että mahdollisuudet. Vasta kun ympäristö ja omat kyvykkyydet ovat analysoitu, voidaan asettaa päämäärät ja tavoitteet, joilla pyritään tukemaan kyseistä liiketoimintaa strategisen materiaalihallinnan avulla. Näiden tavoitteiden ja päämäärien saavuttamista on tärkeää myös seurata ja mitata. Strategista materiaalihallintaa voidaan optimoida eri tavoin, esimerkiksi erilaisilla hankinta-, varastointi, ja ennustemalleilla. Myös ABC-analyysin avulla voidaan ohjata eri ABC-luokkien materiaalihallintaa. Strateginen materiaalihallinta pyrkii siis tukemaan strategisesti liiketoimintojen päämääriä ja samalla vastaamaan asiakaskysyntään määritetyllä toimituskyvyllä minimi kokonaiskustannuksin.

Sähköposti johtamisvälineenä, käyttö ja esimieheltä vaadittavat kompetenssit hajautuneessa työssä

Viestintä- ja tietoteknologian kehittyminen on muuttanut työnteon perinteisiä muotoja. Hajautettu työ on lisääntynyt organisaatioissa. Sähköpostin käyttö on kasvattanut esimiesten mahdollisuuksia liikkuvan työn ja etätyön tekemiselle. Sähköisen viestintävälineen, kuten sähköpostin välityksellä tapahtuva johtaminen on yleistynyt jatkuvasti ja esimies pystyy hoitamaan esimiestehtäviään usein myös sähköpostin välityksellä. Sähköpostijohtamista käytetään, vaikka työskennellään samassa toimitilassa. Johtaminen sähköpostin välityksellä vaatii esimieheltä erilaisia kompetensseja ja osaamista sekä taitoja kuin perinteinen työ. Tämän tutkielman tavoitteena on selvittää sähköisten viestintävälineiden välityksellä tapahtuvaa johtamista. Tutkielman viitekehyksessä perehdytään ensin sähköpostiin viestintävälineenä. Toiseksi kuvataan hajautettua työtä, esimiehen kompetensseja ja sähköpostijohtamista. Päätutkimuskysymys on: Miten sähköpostia käytetään johtamisvälineenä hajautuneessa työssä? Tutkimuksen alakysymykset ovat: Millaisiin johtamistilanteisiin sähköpostin käyttö liittyy? ja Millaisia johtamiskompetensseja sähköposti vaatii esimieheltä? Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena tutkimuksena ja analyysimenetelmänä käytettiin teoriaohjaavaa sisällönanalyysia. Tutkimuksen empiirinen aineisto koostuu teemahaastatteluista, joissa haastateltiin sähköpostia esimiestehtävissään käyttäviä esimiehiä. Tutkimustulosten perusteella sähköpostia pidettiin tehokkaana, helppokäyttöisenä ja nopeana viestintävälineenä. Sähköpostijohtamista käytetään tiedon jakamisessa ja työtehtävien täsmentämisessä. Sähköposti koettiin välitöntä reagointia vaativissa tilanteissa kuitenkin hitaaksi viestintävälineeksi. Näissä tilanteissa esimiehet käyttivät ennemmin pikaviestinsovelluksia. Esimiesten kompetensseista korostui kiinnostus sekä teknologian käyttöä että osaamisenkehittämistä kohtaan. Sähköisten viestintävälineiden rinnalle esimiehet kokivat tarvitsevansa myös kasvokkain tapahtuvaa johtamista. Tämän tutkimuksen mukaan sähköpostijohtamisella, ei täysin voida korvata kasvokkain tapahtuvaa johtamista. Tutkimustulosten joukosta nousi esille havainto, jossa esimiehet eivät aina kokeneet sähköisten viestintävälineiden välityksellä tapahtuvaa vuorovaikutusta johtamiseksi.

Vartioupseereiden johtamiskoulutusten suhteutumisen vertailu Kaakkois-Suomen Rajavartiostossa

Tämän kandidaatintutkielman tavoite oli selvittää, miten kahta henkilöstöryhmää, upseereita ja rajavartijoita, koulutetaan johtamisen näkökulmasta heille yhteistä vartioupseerin tehtävää varten. Tutki-muksen aikana selvisi, että Rajavartiolaitos toteuttaa sopeuttamistoimia, jotka voivat vaikeuttaa asematason organisaatioiden rajaturvallisuustehtävien toteuttamista. Tässä tilanteessa vartioupseerien onnistunut johtaminen voi olla aseman toimintojen onnistumisen edellytys. Tutkielma sivusi kokonaan uutta tutkimusaluetta, eikä aiempia tutkimustuloksia tai aineistoja ollut hyödynnettävissä. Tutkielman päätutkimuskysymykseksi muodostui: Miten sotatieteiden kandidaatin tutkinnon suorittaneen luutnantin ja rajavartiomestarin johtamiskoulutus suhteutuvat toisiinsa vartioupseerin tehtävän näkökulmasta tarkasteltuna Kaakkois-Suomen Rajavartiostossa? Tutkielman tutkimusmenetelmänä käytettiin teoriaohjaavaa sisällönanalyysiä, jolla pyrittiin koostamaan ja tiivistämään laajan aihealueen sisällöt. Johtamiskoulutusten tarkastelujen näkökulmalla arvioitiin opetussuunnitelmien sisältöjä ja sitä, miten virkamiehen valmiudet toimia monipuolisessa vartioupseerin tehtävässä kehittyvät virkaurakoulutusten aikana. Aineisto kerättiin valmiista opetussuunnitelmista ja kyselyn muodossa virassa olevilta vartioupseereilta Kaakkois-Suomen Rajavartiostosta. Kyselyyn vastasi yhteensä 14 vartioupseeria ja heidän vastaukset edustivat 63,7 % kaikista vartioston vartioupseereista. Monipuolisella aineistolla mahdollistettiin laaja näkökulma uuden aiheen tutkimuksessa. Tutkimuksessa selvisi, että vartioupseerin tehtävä on sisällöltään erilainen upseerille ja rajavartijalle, vaikka virkanimike ja työn vaativuus ovat samankaltaisia. Vartioupseerin tehtävät ovat monipuolisia ja ne ovat tärkeitä asematason toiminnan kannalta. Tutkimustulokset osoittavat, että henkilöstöryhmien koulutukset suhteutuvat eri tavoin vartioupseerin tehtävää varten. Tämä ilmenee selkeimmin ope-tussuunnitelmien tavoite-eroina. Urakehitysten vaiheet näkyvät huomattavina eroina eri vartioupseerien toiminnassa asematason toimintaympäristössä. Vartioupseerien omat havainnot vahvistavat, että eri koulutuspoluilla on itsenäiset mahdollisuudet, mutta myös uhkat vartioupseerin tehtävän näkökulmasta. Tutkimuksesta voidaan päätellä, että rajavartiomestarin keskeinen mahdollisuus vartioupseerin tehtävän suorittamisessa voi olla koko virkauran osaamisen hyödyntäminen monipuolisissa vartioupseerin virkatehtävissä. Hänen uhkansa johtajana kehittymisen näkökulmasta voivat olla tuttujen alaisten johtaminen ja työyksikön mahdollinen vaihtuminen hänen uransa loppuvaiheilla. Nuoren upseerin mahdollisuus voi olla laaja-alaisen osaamisen syventäminen ja soveltaminen asematasolla työhön perehtymisen jälkeen. Hänen uhkansa voivat olla heikko käytettävyys tehtävän alussa ja mahdolliset sopeutumishaasteet uuteen toimintaympäristöön. Tutkielma tuotti useita jatkotutkimusaiheita ja ne liittyvät keskeisesti vartioupseerin tehtävään, molempiin henkilöstöryhmiin ja raja- ja merivartiokoulun koulutukseen. Vastaavanlainen havainnollistava tutkimus tuloksineen voi olla myös jatkossa relevantti koulutusten arviointityökalu.

Kohti parempaa suorituskykyä – Työkalupakki innovaatiokyvykkyyden mittaamiseen ja johtamiseen

Yrityksen kilpailukyvyn ylläpitämiseen, selviytymiseen ja kasvuun tarvitaan innovaatiotoimintaa – kykyä luoda innovaatioita ja kykyä kehittää niitä ominaisuuksia, joita innovaatioiden luomiseen vaaditaan. Innovaatiokyvykkyyden kehittäminen vaatii yritykseltä kykyä oppia menneestä ja virheistä sekä hyödyntää tätä oppia uusien innovaatioiden tuottamiseksi. Innovaatiokyvykkyyden kohdalla pätee monissa tilanteissa toimivaksi osoitettu lausahdus – mitä et mittaa, sitä et voi johtaa. Pk-yrityksille on kuitenkin tarjolla vähän ohjeita ja työkaluja, joita ne voivat hyödyntää innovaatiokyvykkyyden mittaamisessa ja sitä kautta sekä tuottavuuden että suorituskyvyn kehittämisessä ja johtamisessa. Loppuraportti on koottu Työsuojelurahaston ja Lappeenrannan teknillisen yliopiston rahoittaman hankkeen ”Innovaatiokyvykkyyden mittaaminen ja johtaminen – Kohti parempaa tuottavuutta ja suorituskykyä” tulosten pohjalta. Hankkeen tavoitteena oli tutkia miten innovaatiokyvykkyyttä ja sen vaikutuksia tulisi mitata pk-yrityksissä. Hankkeen tulokset pohjautuvat monipuoliseen tutkimusaineistoon. Innovaatiokyvykkyyden mittaamista käsittelevään kyselyyn vastasi lähes 300 pk-yritysten johdon ja henkilöstön edustajaa. Sekundäärisenä datana hyödynnettiin ainestoa, jossa lähes 200 HR-ammattilaista tarjosi näkemyksensä edustamansa organisaation suorituskyvyn eri osa-alueista. Lisäksi teemahaastatteluiden avulla kerättiin kyselyiden tuloksia syventävää aineistoa viidestä eri yrityksestä. Innovaatiokyvykkyyden mittareita testattiin kolmessa yrityksessä minkä lisäksi hyödynnettiin laaja-alaisesti jo olemassa olevaa kirjallisuutta innovaatiokyvykkyyden mittaamisesta ja mittaristoista. Eri aineistoista saadut tulokset taustoinen ja perusteluineen on esitetty loppuraportissa, jonka lopputulemana esitetään malli innovaatiokyvykkyyden mittaamiseen ja johtamiseen pk-yrityksissä. Kehitetyssä mallissa on tehty ehdotuksia siitä, millaisia mittareita minkäkin tyyppisten pk-yritysten kannattaa hyödyntää. Tällä tavoin pk-yritysten on helpompi tehdä päätöksiä siitä, mitkä mittarit valita omaan käyttöönsä. Malli myös lisää ymmärrystä siitä, että tarvittava mittaamisen taso vaihtelee eri typpisissä pk-yrityksissä. Joillekin riittää yksi mittari ja toiset voivat hyödyntää useita monipuolisia mittauskäytänteitä. Loppuraportissa määritellään myös innovaattorityypit pk-yritysten keskuudessa, mikä auttaa pk-yritysten edustajia ymmärtämään, että innovaatiokyvykkyyden kehittäminen voi keskittyä vain tiettyihin innovaatiokyvykkyyden osa-alueisiin. Eri tyyppisillä pk-yrityksillä on erilaisia vahvuuksia, joihin myös innovaatiokyvykkyyden kehittämisen ja mittaamisen tulisi kohdistua. Lisäksi loppuraportissa on luokiteltu erityyppisiä mittareita innovaatiokyvykkyyden mittaamiseen. Tämä helpottaa mittareiden valintaa, kun pk-yritykset voivat valita omaan tilanteeseen sopivat mittarit.

Perusyksikön johtamisen vertaaminen yritysjohtamiseen 2010-luvulla – näkökulmana syväjohtaminen

Syväjohtaminen on johtamismalli, joka painottuu ihmisten eikä asioiden johtamiseen. Syväjohtamisen mallin keskeinen sisältö on sen neljä kulmakiveä: luottamuksen rakentaminen, inspiroiva tapa motivoida, älyllinen stimulointi ja ihmisen yksilöllinen kohtaaminen. Tutkimuksessa selvitetään mitä eroa on sotilasorganisaation perusyksikön ja siviiliyrityksen johtamisella. Päätutkimuskysymyksenä on selvittää ”mitä yhteistä ja mitä eroja näiden välillä on syväjohtamisen näkökulmasta?” Tätä tukevat alakysymykset: ”Millaista on perusyksikön johtaminen ja yritysjohtaminen syväjohtamisen näkökulmasta?” Näkökulmana työssä on syväjohtaminen. Tutkimuksessa tarkastellaan ihmisten johtamisen eroavaisuuksia sotilasorganisaation ja siviiliorganisaation välillä ja se pohjataan tutkimuksen syväjohtamisen teoriaan. Tutkimusmenetelmänä käytetään kvantitatiiviseen tutkimukseen perustuvaa survey-tutkimusta, jossa korostuu saatu aineisto. Aineisto hankittiin internetkyselyn avulla. Kysely suoritettiin 39 perusyksikön päällikölle ja 29 siviiliyrityksessä esimiestehtävässä toimivalle henkilölle. Vastauksia tuli 14 sotilaalta ja 16 siviililtä. Tutkimuksessa havaittiin, että perusyksiköiden päälliköillä on korkeammat johtamisen valmiudet, kuin siviiliyrityksissä toimivilla esimiehillä. Johtamiskäyttäytymisessä eroa ei ollut, mutta yksittäisissä syväjohtamisen ulottuvuuksissa toinen osapuoli erottui toisesta. Johtamisen vaikutuksesta päälliköillä muodostui siviiliyrityksissä toimivia esimiehiä isompi keskiarvo.

Erikoistilanteiden huomiointi päivittäistavarakaupan myymälätäydennyksessä

Päivittäistavarakauppa toimialana vaatii hektisyytensä, volyymien suurten vaihtelujen ja tuotteiden ominaispiirteiden takia nopeaa reagointikykyä toimitusketjun sopeuttamisessa. Tällöin pienikin tarkkuuden parantaminen myyntiennusteessa voi aiheuttaa merkittäviä positiivisia kerrannaisvaikutuksia koko ketjussa. Tässä diplomityössä tutkittiin kahta teemaa: Säätilan ja vähittäismyynnin välistä korrelaatiota, sekä tuotteen kampanjassa olon aiheuttamaa kannibalisointivaikutusta muiden tuotteiden menekkiin. Tutkimus toteutettiin työn tilaajan kannalta merkittäväksi mielletyillä tavararyhmillä historialliseen myynti –, sää- ja kampanjadataan perustuen. Tutkimuksen tuloksena todettiin lämpötilan olevan yksittäinen merkittävin tuotteiden menekkiin vaikuttava sääparametri. Kampanjan aiheuttaman myynnin kannibalisointivaikutuksen havaittiin olevan merkittävintä saman tuotesegmentin sisällä, erityisesti lyhyissä kampanjoissa. Työssä luotiin toimintamallit molempiin tutkittuihin teemoihin ennusteperusteisen tarvesuunnittelujärjestelmän ennustetarkkuuden parantamisen työkaluiksi.

Arviointilomake johtamisen työkaluna : vertaileva tutkimus Suomen ja Ruotsin johtamisen arviointilomakkeista

Tutkimuksen tarkoituksena on vertailla Suomen ja Ruotsin Puolustusvoimissa käytettäviä johtamisen arviointilomakkeita keskenään, tarkastella näiden lomakkeiden välisiä eroja ja selvittää, onko syväjohtamisen arviointilomaketta mahdollista kehittää ruotsalaisesta arviointilomakkeesta löytyneiden eroavaisuuksien perusteella. Tutkimus on luonteeltaan kvalitatiivinen. Tutkimuksessa käytettiin teorialähtöistä sisällönanalyysia, jonka avulla ruotsalaisen arviointilomakkeen kysymyksiä verrattiin suomalaisen arviointilomakkeen kysymyksiin ja tutkittiin, sopivatko nämä kysymykset syväjohtamisen kymmenen peruspilarin alle ja löytyykö arviointilomakkeesta kysymyksiä, jotka eroavat huomattavasti suomalaisen arviointilomakkeen kysymyksistä. Tutkimuksen perusteella voi sanoa, että ruotsalainen Ja suomalainen johtamisen arviointilomake ovat samankaltaisia keskenään. Tämä johtuu osiltaan siitä, että molempien maiden johtamisen opetus perustuu samaan transformationaalisen johtamisen oppun. Ruotsalaisten arviointilomakkeesta löytyi kuitenkin kymmenen kysymystä, jotka eivät sopineet mihinkään kymmeneen syväjohtamisen osa-alueeseen. Näistä kysymyksistä kahdeksan käsittelevät osa-aluetta, jota ei suomalaisessa johtamisen opetuksessa Ja johtamisen tutkimuksessa ole otettu ollenkaan huomioon. Nämä kahdeksan kysymystä on luokiteltu uuden, tunnejohtamisen osa-alueen alle. Tunnejohtamisen osa-alueen löytyminen viittaa siihen, että suomalainen syväjohtamisen arviointilomake ei ole vielä täydellinen. Ruotsalaisten arviointilomaketta tulisi tutkimuksen perusteella tutkia perusteellisemmin ja selvittää, ovatko jotkin arviointilomakkeen kohdista mahdollista ottaa käyttöön suomalaisessa arviointilomakkeessa.

Social-business tensions and their management in social enterprise: evidence from Finland.

This thesis aims to provide insight into the social-business tensions the social enterprises face in their operation and how they manage them. The social-business tensions are examined from four theoretical perspectives using triangulation approach. The theoretical lenses chosen are organizational identity, stakeholder theory, paradox theory and institutional theory. The theories aim to clarify, how the tensions are formed, how they appear and how they are managed in social enterprises. One viewpoint of this thesis is to examine the competence of these theories in explaining the social-business tensions in practise. The qualitative data was collected by interviewing persons from the management of two social enterprises. The empirical evidence of this thesis suggests that the appearing of social-business tensions varies between the social enterprises and they can be seen both as an advantage and as a challenge. Most of the social-business tensions arise from the enterprise’s multiple incoherent objectives, their stakeholders’ various demands and the differing understanding of the company’s central operation among the members of the organization. According to this thesis, the theories of organizational identity, stakeholder, paradox and institution are all able to provide unique insight into the identification and management of the social-business tensions. However, the paradox theory turned out to be the most abstract of the theories and thus being the farthest from the practise.

Johtamista vai ohjausta? Puolustusvoimien moninaiset johtamis- ja ohjausmallit

Tarkoituksena oli selvittää, miten erilaisia johtamis- ja ohjausmalleja käytetään Puolustusvoimien johtamisessa, mitkä ovat niiden keskinäiset suhteet ja, mitkä ovat niiden väliset rajapinnat. Tavoitteena oli toisaalta kuvata Puolustusvoimien johtamisen ja ohjauksen kokonaisuuden nykytilanne ja toisaalta tehdä kehitysehdotuksia. Tutkimuksen teoriataustana käytettiin organisaatiorakenneteoriaa. Tutkimus on luonteeltaan laadullinen, sisältöanalyyttinen käsitetutkimus, johon aineisto kerättiin systemaattisella kirjallisuuskatsauksella, fokusryhmillä ja kyselytutkimuksella sekä analysoitiin fenomenografialla. Tutkimusprosessi käynnistyi tarpeesta selvittää Puolustusvoimien johtamisen ja ohjauksen kokonaisuutta. Näin muodostui tutkimuksen kohteena oleva ilmiö: johtamisen ja ohjauksen monet käsitteet ja niiden väliset suhteet. Seuraavaksi ilmiöön syvennyttiin aiheeseen liittyvään kirjallisuuteen ja Puolustusvoimien asiakirjoihin perehtymällä. Kolmannessa vaiheessa esiymmärryksen perusteella muodostettiin tutkimuksen kannalta olennaiset kysymykset, joihin haettiin vastauksia fokusryhmällä ja sitä tukevalla kyselytutkimuksella. Neljännessä vaiheessa kerättyä aineistoa analysoitiin fenomenografian avulla. Viidennessä vaiheessa analyysin tulokset koottiin tutkimuksen tuloksiksi. Kuudennessa vaiheessa muodostettiin johtopäätökset ja viimeisteltiin tutkimusraportti. Tutkimuksen perusteella Puolustusvoimissa on virallisesti organisoiduttu linja-esikunta-organisaatioksi, jota johdetaan komentajakeskeisesti. Normaaliolojen johtamisessa korostuu toiminnan ja resurssien suunnittelun ja seurannan -prosessin avulla tehtävä tulosjohtaminen Puolustusministeriön tulosohjauksessa. Poikkeusolojen johtamisessa korostuu operatiivinen johtaminen operatiivisen johtamisen prosessia käyttäen. Johtamisella tarkoitetaan suoraan linjassa, eli komentajalta–komentajalle, tapahtuvaa tavoitteellista vuorovaikutusta. Johtamista täydennetään erilaisilla ohjausmalleilla, joita ovat prosessiohjaus, normiohjaus ja toimialaohjaus. Prosessiohjaus ja toimialaohjaus on sijoitettu toiminnanohjauksen yläkäsitteen alle. Ohjauksella tarkoitetaan esikuntien menettelyä, jonka tavoitteet ovat samanlaiset kuin johtamisen, mutta kohteena on toiminta. Komentajakeskeisyyden periaate kuitenkin muodostaa ristiriidan useiden Puolustusvoimien käyttämien johtamis- ja ohjausmallien taustateorioiden kanssa. Linja–esikuntaorganisaatio toteutuu etupäässä ohjesääntöjen teksteissä ja organisaatiokaavioissa. Käytännössä Puolustusvoimien organisaatio muistuttaa lähinnä tulosyksikköorganisaatiota ja organisaatiossa tapahtuva suunnittelu- ja valmistelutyö tehdään pitkälti prosesseissa, toimialoilla ja projekteina. Organisaation johtaminen muistuttaa matriisia, joissa linjajohtajilla on keskeinen rooli, mutta myös prosessien omistajat ja toimialajohtajat ovat tärkeitä päätöksentekijöitä.

Internal Changes in International New Ventures During Initial Internationalization: Finnish SMEs Operating in Dynamic High-tech Industries

The purpose of this qualitative research is to study how international new ventures change internally during initial internationalization. Based on the analysis of seven INV firms, a framework illustrating this change process, will be developed. This research will also develop earlier theories, and create a solid combination of existing theories to explain the phenomenon. INV firms internationalize more rapidly and aggressively than traditional MNEs. At the same, external and internal drivers cause changes in INVs culture, resources, capabilities, strategic management, and output decisions inside the company. Organizational learning and resource acquisition through international business networks explain how INVs are able to cope with the dynamic high-technology industry and be able to adapt. Internationalization of INVs proceeds through several phases, which may be gone through rapidly due to the network effects and INVs’ special characteristics. The results of this research revealed that INVs internal change process proceeds through four phases; pre-incorporation phase, product development phase, internationalization and growth phase, and maturation phase. INVs culture, resources, capabilities, strategic management, and outputs change significantly during initial internationalization, and INVs develop from small start-ups into fully established companies.

Critical elements underpinning the emergence of the medical game ecosystem: gamifying traumatic brain injury rehabilitation in Finland

The healthcare sector is currently in the verge of a reform and thus, the medical game research provide an interesting area of research. The aim of this study is to explore the critical elements underpinning the emergence of the medical game ecosystem with three sub-objectives: (1) to seek who are the key actors involved in the medical game ecosystem and identify their needs, (2) to scrutinise what types of resources are required in medical game development and what types of relationships are needed to secure those resources, and (3) to identify the existing institutions (‘the rules of the game’) affecting the emergence of the medical game ecosystem. The theoretical background consists of service ecosystems literature. The empirical study conducted is based on the semi-structured theme interviews of 25 experts in three relevant fields: games and technology, health and funding. The data was analysed through a theoretical framework that was designed based upon service ecosystems literature. The study proposes that the key actors are divided into five groups: medical game companies, customers, funders, regulatory parties and complementors. Their needs are linked to improving patient motivation and enhancing the healthcare processes resulting in lower costs. Several types of resources, especially skills and knowledge, are required to create a medical game. To gain access to those resources, medical game companies need to build complex networks of relationships. Proficiency in managing those value networks is crucial. In addition, the company should take into account the underlying institutions in the healthcare sector affecting the medical game ecosystem. Three crucial institutions were identified: validation, lack of innovation supporting structures in healthcare and the rising consumerisation. Based on the findings, medical games cannot be made in isolation. A developmental trajectory model of the emerging medical game ecosystem was created based on the empirical data. The relevancy of relationships and resources is dependent on the trajectory that the medical game company at that time resides. Furthermore, creating an official and documented database for clinically valdated medical games was proposed to establish the medical game market and ensure an adequate status for the effective medical games. Finally, ecosystems approach provides interesting future opportunities for research on medical game ecosystems.