Liiketoimintalähtöisen hävikinhallintastrategian kehittäminen

Tämän pro gradu -tutkimuksen tavoitteena oli kehittää case-yritykselle strategiaproses-simalli liiketoimintalähtöisen hävikinhallintastrategian määrittelemiseksi sekä tunnistaa hävikinhallinnan strategisen johtamisen kannalta oleellisimmat tehtävät määriteltyjen hävikinhallintastrategian päämäärien ja tavoitteiden toteuttamiseksi. Lisäksi case-yrityksen johto asetti tavoitteeksi tunnistaa tutkimuksen perusteella parhaiten yritykselle soveltuva hävikinhallinnan mallin, joka voidaan liittää osaksi määriteltävää strategiaa. Yhteisen hävikinhallintastrategian ja hävikinhallintamallin uskotaan yhtenäistävän hävikinhallintaan liittyvää ajattelua, tavoitteita ja päämääriä sekä laajentavan hävikkikäsitteen näkökulmia että systematisoivan hävikinhallintatyötä case-yritystä ympäröivässä liiketoimintaverkostossa. Tutkimuksessa käsitellään strategiseen johtamiseen sekä hävikinhallinnan teoriaa ja esitellään case-yrityksen hävikinhallinnan nykytilaa sekä erityispiirteitä. Lisäksi tarkas-tellaan hävikinhallinnan strategisen johtamisen nykytilaa ja sen kehittämistä merkittä-vissä suomalaisissa vähittäiskaupan yrityksissä. Tämän jälkeen teoriaosuudessa tun-nistettuja elementtejä peilataan empiria osuuden havaintoihin. Tutkimustuloksien im-plementointi kohdassa on tunnistettu keskeisimmät kohteet, jotka strategisen johtami-sen teoriamalleista sekä käytännöistä verrokkiyrityksissä olisi hyödynnettävissä hävi-kinhallinnan strategisen johtamisen kehittämiseen case-yrityksessä. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisen tutkimusmenetelmän avulla. Aineisto kerättiin strukturoitujen teemahaastattelujen avulla. Haastatteluaineisto analysoitiin luokittelemalla havainnot kirjallisuustutkimuksessa tunnistettuihin teemoihin Tutkimustulokset tukivat kirjallisuudessa esitettyä näkemystä siitä miten pyritään var-mistamaan liiketoimintalähtöisyys yrityksen tukipalvelustrategioissa. Yrityksen ylimmän johdon tulee linjata hävikinhallintatyön tavoitteet joko strategiaprosessin alussa tai strategiahierarkiassa ylempien liiketoimintastrategioiden kautta. Tämän jälkeen hävikinhallintastrategia määritellään huomioiden annetut tavoitteet ja saadaan tukemaan organisaation yhteisiä päämääriä sekä tavoitteita että tuottamaan lisäarvoa liiketoiminnalle.

Valmistavan tehtaan tuotannon tehostaminen reaaliaikaisen tiedon avulla

Teollinen toimintaympäristö on muuttunut globalisaation seurauksena. Sisäisten ja ulkoisten asiakkaiden vaatimukset ovat entistä haastavampia toimitusajan, laadun ja kustannusten suhteen. Yritysten on automatisoitava toimintoja, jotta voidaan saavuttaa kilpailuetua ja parantaa yrityksen tehokkuutta. Diplomityön tarkoitus on kirjallisuus- ja vertailututkimuksen yhteenvetona koostaa asiakasyrityksen tarpeisiin soveltuva toimintomalli reaaliaikaisen tiedon hyödyntä-miseen valmistavan tehtaan tuotannon tehostamisessa. Kirjallisuustutkimusten avulla pyritään analysoimaan valmistavan teollisuuden erityispiirteet toimintaympäristön osalta, kartoittamaan soveltuvin teknologia haastavaan toimintaympäristöön sekä löytää keinot kuinka reaaliaikaista tietoa hyödynnetään tuotannon tehokkuuden toteutumisessa. Vertailututkimuksessa analysoidaan kahta reaaliaikaista tietoa toiminnoissaan hyödyntävää yritystä, joiden tuloksia verrataan kirjallisuustutkimuksen aineistoon. Työn soveltavassa osuudessa luotiin toimintomalli asiakasyrityksen tarpeisiin, huomioiden tehtaan toiminnot kokonaisuutena. Toimintomallin avulla yritys pystyy toteuttamaan reaaliaikaisen tiedon keräämisen sekä hyödyntämisen yrityksen toi-minnoista. Toimintomallin toimivuus todettiin soveltamalla pilot-projekti asiakasyrityksen tuotantoon ja analysoitiin saavutettuja tuloksia haastattelujen sekä kvalitatiivisten tulosten perusteella. Työn tutkimukset osoittivat haasteet valmistavan teollisuuden toimintaympäristön ja automaatioteknologian soveltamisessa. Yritysten tulee suunnitteella toimintamallin kokonaisuus ja pohtia järjestelmän toimivuutta ongelmatilanteissa. Reaaliaikaisen tiedonkeruun soveltaminen onnistuneesti mahdollistaa hyötyjä monella tapaa. Merkittävimmät ovat tehokkuuden kehittyminen toimintojen nopeutumisena sekä resurssisäästöt toimintojen automatisoinnin johdosta. Reaaliaikaista tietoa voidaan hyödyntää myös suorituskyvyn johtamisessa mittariston avulla.

Naisjohtajat – miksi heitä ei ole ja mitä siitä? - miesjohtajien ja ei-johtavassa asemassa olevien naisten näkemyksiä case-yritys x:ssä

Joidenkin tutkimusten mukaan naisten vähäinen määrä johdossa voi olla uhka organisaatiolle. Lasikattoilmiöllä tarkoitetaan naisten urakehityksen katkeamista tietylle tasolle ylimmän johdon alapuolelle ikään kuin naisten ja tuon ylimmän tason välissä olisi lasinen, näkymätön katto, sukupuolistereotypioiden muodostama este. Yksi yleinen lasikaton selitysten kolmijako on henkilökohtaiset, organisatoriset ja yhteiskunnalliset tekijät. (Lämsä & Hautala 2004, 252). Hoyt (2007, 270-278) tekee kolmijaon seuraavasti: inhimillinen pääoma, sukupuolierot ja ennakkoluulot. Yritys X:n keskijohdossa työskentelee yksi nainen, ylimmässä johdossa ei yhtäkään. Tutkimuksessa halu-taan selvittää miesjohtajien ja ei-johtavassa asemassa olevien naisten käsitystä siitä, onko yritys x:ssä lasi-kattoa, miksi naisjohtajia on niin vähän ja "mitä siitä" ts. onko mitään ongelmaa olemassakaan. Tässä tutkimuksessa pohditaan diskurssianalyysin keinoin, miten yritys X:ssä puhutaan naisjohtajuusaiheesta, millai-seksi sukupuolen merkitys työelämässä määritellään ja mitä ajatellaan naisten kykenevyydestä johtajiksi. Naturalisoiva diskurssi oli vahva niin miesjohtajien ja ei-johtavassa asemassa olevien naisten puheessa. Sen lisäksi hahmotellaan familistista, empiiristä, humanistista ja historiallista diskurssia naisjohtajuuspuheesta. Diskurssien yhteenkietominen hegemonisoimisstrategiana kuvaa tapaa, jolla palasia muista diskursseista käytetään tukemaan tiettyä toista diskurssia (Jokinen et al. 1993c, 95) Miesjohtajien puheessa naisten keskeiset, ominaisuudet - liiallinen tarkkuus ja huolellisuus yhdistettynä epävarmuuteen - ovat ongelmallisia johtajanuran kannalta. Jos näistä johtajuuden kannalta negatiivisista ominaisuuksista ei jostain syystä kuitenkaan muodostuisi uralla etenemisen estettä, äitiys ja perheellisyys "luonnollisesti" tekee tämän. Aiheet myös kietoutuvat yhteen: äitiys ja vastuu perheestä lisäävät naisten huolellisuutta, tarkkuutta ja epävarmuutta entisestään. Lisäksi äitiyslomat ja työhön käytettävissä oleva aika ja puut-tuva halu käyttää elämästä iso osa uranluomiseen ovat johtajaksi etenemisen esteitä. Miesjohtajien mukaan tämä on jossain määrin ongelma, kun heterogeenisyyttä johtamiseen kuitenkin tarvittaisiin, mutta loppujen lopuksi kuitenkin melko epäkiinnostava ja pieni ongelma; ongelma ei miesten mielestä johdu miesten tai yhteiskunnallisista asenteista, vaan naisista itsestään ja he tarvitsevat uralla edetäkseen tukea, rohkaisua ja henkilöstöpankkeja, joita miesjohtajat voivat tuottaa. Johtaminen ylipäänsä ei ole miesjohtajien mielestä hirveän kiinnostavaa. Jos naiset (kaikesta edellä sanotusta huolimatta) etenevät yritysten johtoon, eivät he tule siellä toimeen keskenään. Kaiken kaikkiaan koko naisjohtajuusaihe ei ole kovin kiinnostava ja naisjohtajuuden vähäisyyden (mahdollisen) ongelman ratkaisee aika uuden, tasa-arvoisemman sukupolven myötä. Naishaastateltujen näkökulmasta sen sijaan naisilla on pyrkyä johtotehtäviin - joskaan ei samassa määrin kuin miehillä. Naishaastateltujen mukaan miehet suosivat toisiaan työelämässä ja naiset kohtaavat asenteita, joita vastaan joutuvat taistelemaan ja tästä syystä johtajien joukossa on niin vähän naisia. Historialliset tekijät pitävät asenteita yllä. Perheellisyys on naisille suurempi uraeste kuin miehille, "luonnollisesti". Naishaastateltujen mielestä naisten vähäisyys johdossa on merkittävä ongelma, koska naisilla on erityislaatuisia ominaisuuksia, joista olisi hyötyä tehtävässä. Naishaastateltujen puheessa miesten ominaisuuksia vastaavasti vähäteltiin. Naisjohtajien vähäisyyden ongelmalle ei naishaastateltujen mielestä kuitenkaan ole tehtävissä paljonkaan: miesten ja yhteiskunnan asenteiden pitäisi muuttua, mutta keinoja tähän ei esitetä, sen sijaan naisten itsensä pitäisi vain "yrittää vielä kovemmin".

Tuotannonohjausmallin kehitys asiantuntijaorganisaatioon

Tässä diplomityössä tutkitaan sitä, miten kehitetään asiantuntijaorganisaatioon soveltuvaa tuotannonohjausmallia, jota käytettäisiin pääasiassa työkaluna asiantuntijatyön ohjauksessa. Kehitettävän mallin logiikan ja rakenteen tulisi tuottaa mitattavissa olevaa tietoa, jota pystytään käyttämään päätöksenteon tukena. Tutkimuksen tuloksena havaittiin, että asiantuntijatuotannon johtamisessa vanhojen perinteisten teollisuuden johtamismallien avulla johtaminen voi tuoda pelkkää haittaa ja työntekijöiden motivaatio laskee. Asiantuntija tarvitsee signaaleja työn tuottavuudesta ja säännöllistä läpikäyntiä johtajansa kanssa. Tuloksena saatiin erilaisia Excel-pohjaisia työkaluja, joiden malleja voidaan käyttää myös tulevaisuudessa yrityksen tuotantojärjestelmissä.

Henkilöstöammattilaiset työelämässä – henkilöstöalan haasteet ja vaatimukset

Henkilöstöammattilaiset toimivat erilaisissa yrityksissä ja työtehtävissä. Henkilöstöalan toiminnalliset aktiviteetit ovat hyvin monipuolisia ja henkilöstöammattilaisten tulee hallita monia eri osa-alueita voidakseen toimia tehokkaasti. Henkilöstöala on jatkuvassa muutoksessa, sillä siihen vaikuttavat liiketoimintaympäristön nopea muuttuminen ja yrityksien kasvavat paineet tehokkuuden parantamiselle. Hallittavan tiedon määrä alalla on kasvussa ja henkilöstöammattilaisen on jatkuvasti opittava uutta toimintakyvyn säilyttämiseksi. Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää, mitä teemoja ja kompetensseja henkilöstöammattilaisten työhön sisältyy, mikä koulutus vastaisi parhaiten henkilöstötyön vaatimuksiin, mitkä ovat tärkeimmät osaamisalueet, millaista henkilöstötyö on Suomessa sekä mitä muutoksia ja haasteita henkilöstöalalla mahdollisesti tapahtuu seuraavan kymmenen vuoden aikana. Tutkimus toteutettiin internet-kyselynä yhteistyössä HENRY ry:n kanssa, joka on henkilöstöjohdon ja henkilöstöammattilaisten yhdistys. Kysymykset kohdistuivat vastaajien työnkuvaan, työn ominaispiirteisiin, työssä vaadittaviin tietoihin ja taitoihin sekä tulevaisuuden muutoksiin ja vaatimuksiin. Tutkimuksessa selvisi, että henkilöstöalalle soveltuu parhaiten korkea-asteen koulutus, jonka viisi pääteemaa ovat 1) johtamiskoulutus ja esimiestyöskentely, 2) liiketaloudellinen ja taloushallinnollinen osaaminen, 3) juridiikan osaaminen, 4) käyttäytymistieteellinen osaaminen ja 5) kasvatustieteellinen osaaminen. Näiden lisäksi koulutuksessa tulee keskittyä tietojärjestelmien hallintaan ja henkilöstötietojärjestelmiin. Merkittävimpiä ydinosaamisalueita henkilöstöalalla ovat viestintä ja vuorovaikutustaidot, organisointikyky ja priorisointi, kokonaisuuksien hallinta sekä juridinen tietämys. Merkittäviä ydinosaamisalueita ovat myös liiketoimintaymmärrys, strateginen osaaminen, johtaminen ja osaamisen kehittäminen. Kymmenen vuoden aikana merkittävimmät haasteet arvioidaan kohdistuvan teknologian kehittymiseen, henkilöstötyön muuttumiseen strategisempaan suuntaan rutiinien vähentyessä, henkilöstön koulutustarpeen ennakointiin ja osaamisen varmistamiseen, kilpailun kiristymiseen ja kustannustehokkuuteen sekä monipuolisen työväestön johtamiseen ja työhyvinvoinnin ylläpitämiseen.

Lean-ajattelu ratkaisuliiketoiminnan organisoinnissa

Teollisilla markkinoilla yhä useampi yritys pyrkii siirtymään ratkaisuliiketoimintaan. Kuitenkin muutos on osoittautunut vaikeaksi monissa yrityksissä, joissa toimintatapa on vakiintunut tuotekeskeiseen liiketoimintaan. Lean-ajattelua on menestyksekkäästi sovellettu moniin teollisuusyrityksiin, joissa on onnistuttu tehostamaan asiakasarvon tuottoa. Tämän pohjalta kandidaatin työn tavoitteena on tarkastella, miten lean-ajattelulla voitaisiin tehostaa ratkaisuliiketoimintaan siirtymistä. Työssä esitellään sekä ratkaisuliiketoiminnan että lean-ajattelun teoriaa, jonka pohjalta tarkastellaan lean-ajattelun soveltamismahdollisuuksia ratkaisuliiketoimintaan siirryttäessä. Lopuksi vertaillaan lean-ajattelun soveltamisen hyötyjä ratkaisuliiketoiminnan vaatimuksiin ja toisaalta haasteita, miten lean-ajattelu ei vastaa ratkaisuliiketoimintaa. Lean-ajattelun tukee parhaiten ratkaisuliiketoimintaa sekä asiakas- ja toimittajakeskeisyyden yhdistävän lean-ratkaisun kautta. Lisäksi lean-ajattelu tuo ratkaisuliiketoimintaa laajemman näkemyksen organisaation kehittämiseen. Haasteet liittyvät erilaiseen näkemykseen asiakkaan roolista liiketoiminnassa ja tarjoaman luomisesta.

Käyttäjien luoma kuvallinen sisältö brändin johtamisessa – Sosiaalinen kuvanjakopalvelu Instagram

Sosiaalinen media on muuttanut merkittävästi sitä, miten kuluttajat viestivät brändeistä. Tänä päivänä kuluttajat ilmaisevat sosiaalisilla verkkosivuilla statuspäivitysten, twiittien ja kuvien kautta laajasti mielipiteitään brändeistä. Kuluttajien vahvistunut asema verkossa on johtanut siihen, että brändien on huomioitava kuluttajat osana brändiin liittyvää verkkokeskustelua. Käyttäjien luomasta sisällöstä on siten tullut tärkeä osa nykyaikaista brändin johtamista. Mobiililaitteiden kehittyneiden kuvausominaisuuksien sekä sosiaalisten kuvanjakopalveluiden suuren suosion myötä, yhä suurempi osuus kaikesta brändeihin liittyvästä käyttäjien luomasta sisällöstä on kuvallista. Tämä on herättänyt viime aikoina yritysten mielenkiinnon brändeihin liittyvää käyttäjien luomaa kuvallista sisältöä kohtaan erityisesti sosiaalisissa kuvanjakopalveluissa. Tämän tutkielman tarkoituksena on tutkia, miten käyttäjien luoma kuvallinen sisältö vaikuttaa sosiaalisen kuvanjakopalvelu Instagramin kontekstissa brändin johtamiseen. Tutkielman teoreettiseksi viitekehykseksi valittiin identiteettiin pohjautuva brändin johtamisen malli, jota tarkasteltiin käyttäjän luoman brändäämisen näkökulmasta. Tutkimus toteutettiin käyttämällä laadullisista tutkimusmenetelmistä teemahaastattelua. Empiirinen aineisto kerättiin haastattelemalla kahdeksaa markkinoinnin asiantuntijaa, jotka edustivat arvostettuja suomalaisia B2C-brändejä. Puolistrukturoituna toteutettujen haastatteluiden tulokset analysoitiin teemoittelun avulla. Tutkimustulosten mukaan brändeihin liittyvä käyttäjien luoma kuvallinen sisältö Instagramissa koetaan toistaiseksi kokeilevana markkinointitapana ja keinona johtaa brändiä. Käyttäjien luoma kuvallinen sisältö tarjoaa brändeille ideoita, tietoa ja ymmärrystä kuluttajista tulevaisuuden markkinointitoimien ja brändin johtamisen tueksi. Tulosten mukaan kuluttajia motivoi tuottamaan kuvallista sisältöä Instagramissa erityisesti brändin tuote tai palvelu, itsensä ilmaiseminen sekä sisällön tuottamisen hauskuus. Tehokas brändin johtaminen edellyttää siten kuluttajien kuvallisen sisällön tuottamisen motivaatiotekijöiden ymmärtämistä. Kuvallisen sisällön hyödyntämisen keskeisenä haasteena nähdään yleisesti yhtenäinen brändin johtaminen. Jatkuvasti kiihtyvän sisällön tuotannon syklin sekä erilaisten brändiin liittyvien ilmiöiden myötä brändin johtamisessa on huomioitava myös yhä suuremmassa määrin muuttuvat tilanteet. Brändiin liittyvät sisällöt edellyttävät siten brändin johtamiselta nopeaa reagointia, uudenlaista riskinottokykyä sekä erilaisten toimintamallien muodostamista esimerkiksi, miten brändi reagoi negatiivisiin käyttäjien luomiin kuvallisiin sisältöihin. Instagramin luonnollinen brändiin liittyvä käyttäjien luoma kuvallinen sisältö toimii yrityksille mittarina brändin johtamisen onnistumisesta sekä tarjoaa aitoa kuluttajapalautetta brändin toiminnasta. Brändin johtamisen kannalta luonnollisen kuvallisen sisällön hyödyntämisen keskeisenä haasteena ovat kuitenkin tekijänoikeudet. Stimuloitu brändeihin liittyvä käyttäjien luoma kuvallinen sisältö tarjoaa brändin johtamiselle monipuolisia keinoja osallistaa ja aktivoida kuluttajia. Stimuloitu brändeihin liittyvä käyttäjien luoma kuvallinen sisältö soveltuu siten käytettäväksi hyvin monenlaisten brändin johtamisen tavoitteiden tukena.

Development of project cash flow forecasting process

Process management refers to improving the key functions of a company. The main functions of the case company - project management, procurement, finance, and human resource - use their own separate systems. The case company is in the process of changing its software. Different functions will use the same system in the future. This software change causes changes in some of the company’s processes. Project cash flow forecasting process is one of the changing processes. Cash flow forecasting ensures the sufficiency of money and prepares for possible changes in the future. This will help to ensure the company’s viability. The purpose of the research is to describe a new project cash flow forecasting process. In addition, the aim is to analyze the impacts of the process change, with regard to the project control department’s workload and resources through the process measurement, and how the impacts take the department’s future operations into account. The research is based on process management. Processes, their descriptions, and the way the process management uses the information, are discussed in the theory part of this research. The theory part is based on literature and articles. Project cash flow and forecasting-related benefits are also discussed. After this, the project cash flow forecasting as-is and to-be processes are described by utilizing information, obtained from the theoretical part, as well as the know-how of the project control department’s personnel. Written descriptions and cross-functional flowcharts are used for descriptions. Process measurement is based on interviews with the personnel – mainly cost controllers and department managers. The process change and the integration of two processes will allow work time for other things, for example, analysis of costs. In addition to the quality of the cash flow information will improve compared to the as-is process. Analyzing the department’s other main processes, department’s roles, and their responsibilities should be checked and redesigned. This way, there will be an opportunity to achieve the best possible efficiency and cost savings.

Johtajuus ja valta

Tässä tutkielmassa tutkitaan johtajuutta ja valtaa. Tutkielman tarkoituksena on antaa vastaus tutkimusongelman pääkysymykseen: Miten käyttää valtaa johtamisessa? Tässä työssä käytetään systemaattista sisällönanalyysiä. Työ perustuu teoreettiseen tarkasteluun. Aihetta tutkitaan kirjallisuuden ja aineistojen pohjalta. Johtajuus ja valta liittyvät aina toisiinsa. Johtajuuden ja vallan välisen yhteyden ymmärtämisellä kyetään käyttämään johtajuutta ja valtaa tehokkaasti hyödyksi. Vallalla kyetään saavuttamaan johtamiseen suurtakin vaikuttavuutta ja tätä kautta saavuttamaan tehokkaammin halutut tulokset. Johtajuus on ihmisten johtamista ja jotta johtaja kykenee johtamaan ihmisiä, on hänen saatava aikaan vaikuttamista, jota taas saadaan vallankäytöllä. Onkin hyvä olla selvillä johtajuudesta ja vallasta sekä niiden oikeanlaisesta yhteiskäytöstä. Johtajuus-käsitettä tarkastellaan muun muassa erottelemalla johtajuuden eroja siviili- ja sotilasorganisaatiossa sekä selvittämällä rauhan ajan johtajuutta ja syväjohtamista. Johtajuutta sotilasorganisaatiossa selvitetään myös avaamalla Johtamisen nelikenttäjaottelulla. Lisäksi selvitetään mitä, käsite johtaja ja johtaminen tarkoittavat sekä käsitellään johtamisteorioita ja -trendejä. Valtaa käsitellään samoin kuten johtajuutta, vertaamalla siviili- ja sotilasorganisaatiota. Lisäksi tarkastellaan vallan eri muotoja ja sitä, mihin valta perustuu sekä selvitetään, miten valtaa voi käyttää väärin ja oikein. Yhteenvetona voidaan todeta, että valtaa on käytettävä, jotta saataisiin aikaan vaikutusta. Valta on väline saada asioita aikaan. Johtajan oma ja aito halu johtaa on usein onnistuneen johtajuuden edellytyksenä. Johtamisen halu on tärkeä johtamisprosessin perusedellytys. Johtajan halun ja tahdon lisäksi tarvitaan johtajuutta tukevia tietoja taitoja, osaamista ja kyvykkyyttä. Valta on vaikuttamista. Ilman valtaa ja sen käyttöä organisaatioissa ei saataisi aikaan haluttuja toimintoja tai ne olisivat puutteellisia. Vallalla pystytään vaikuttamaan toiseen henkilöön ja saamaan tämä tekemään haluttuja tekoja. Toisin sanoen jokin ryhtyy toimimaan tai jotain tapahtuu. Vallan vastuullinen käyttäminen on organisaation vision ja strategian suuntaista toimintaa, eli vaikuttamista. Valtaa pitäisi välttää käytettävän vain vallankäyttäjän itsensä vuoksi. Valtaa tulisikin käyttää yhteisten päämäärien ja tavoitteiden sekä organisaation vuoksi. Henkilöillä, joilla on valtaa, on vaikutusmahdollisuuksia. He kykenevät saamaan asioita aikaan. Valtaa on siis käytettävä oikeassa suhteessa. Vallan käytössä tulisi ottaa huomioon organisaation ja tilanteen vaatima vallan käytön tarve.

Kansainvälistymisen vaikutukset johtamiseen

Kansainvälistyminen vaikuttaa useaan yhteiskunnallisen ja sosiaalisen elämän osa-alueeseen joko suoranaisesti tai epäsuorasti. Johtaminen ja johtamisopit eivät ole poikkeuksia tässä asiassa; johtamisopit kehittyvät ja muuntuvat maailman muuttuessa. Tässä tutkielmassa analysoidaan kansainvälistymisen eli globalisaation merkityssisältöä sekä selvitetään kuinka johtamisopit ovat ajan kuluessa muuttuneet ja miten kyseiset muutokset ovat näkyneet Suomessa. Tässä tutkielmassa tarkastellaan lisäksi johtamisen yleisiä kehityslinjoja. Tutkielman painopiste on puolustusvoimien tämän hetken johtamisopissa. Tutkimuksen pääkysymys on: Kuinka puolustusvoimien hallitseva johtamismalli soveltuu johtamiseen kansainvälisessä kriisinhallinta toimintaympäristössä? Tutkimuksessa pyritään vastaamaan myös seuraaviin alakysymyksiin: 1) Mitä puolustusvoimien tämän hetken johtamisoppi on, miten se on kehittynyt ja soveltuuko se kansainvälisessä kriisinhallintatehtävässä johtamiseen? 2) Pitäisikö kansainvälistä kriisinhallintatehtävää varten opettaa jotain uutta, kansainvälistä tapaa johtaa, koska lähtökohtaisesti olettaen kriisinhallintatehtävien toimintaympäristöt ovat erilaisia verrattuna siihen toimintaympäristöön, johon puolustusvoimiemme joukkoja pääasiassa koulutetaan? Tutkimusaineistona on käytetty johtamista ja johtamisoppeja käsittelevää kirjallisuutta, joita tukee haastattelulla hankittua tieto johtamisesta kansainvälisessä kriisinhallintatehtävässä. Tutkimus osoittaa, että vaikka kaikki muutokset, joita johtamisopeissa tapahtuu tai on tapahtunut, eivät ole välttämättä tulkittavissa suoranaisesti kansainvälistymisen seurauksiksi. Kansainvälistymisen voidaan kuitenkin tulkita vaikuttavan johtamisoppien muutokseen. On olemassa monia erilaisia johtamisoppeja, joista useita on otettu käyttöön myös Suomessa. Tämän hetken hallitseva johtamismalli puolustusvoimissa on Vesa Nissisen kehittelemä syväjohtamisen malli. Varusmiesjohtajille varusmiespalveluksessa koulutettu syväjohtamisen malli antaa riittävän johtamiskoulutuksellisen perustan myös kansainvälisessä kriisinhallintatehtävässä johtajana toimimiseen. Tämän takia rotaatiokoulutusvaiheessa ei ole syytä opettaa toisenlaista johtamismallia.

Projektitason suorituskykymittariston kehittäminen rakennusalalla: Case Rakennusliike X

Tutkimuksen aiheena on projektitason suorituskykymittariston kehittäminen rakennusalan yrityksessä. Suorituskyvyn mittaaminen on kehittynyt voimakkaasti 90 – luvulta alkaen johtuen kiihtyvässä muutosvauhdissa olevasta toimintaympäristöstä. Rakennusala on puhdasta projektiliiketoimintaa, jolloin toiminta on erittäin mo-nimuotoista ja riskit aikataulu-, kustannus- ja laatuongelmille ovat ilmeisiä. Myös suorituskyvyn mittaaminen rakennusalalla on tästä syystä esimerkiksi perinteistä tuotantotoimintaa haastavampaa. Tutkielma on laadullinen tutkimus, jossa tehdään haastatteluita kolmen eri rakentamisprojektin johdolle. Tutkimuksessa muodostettiin tämän pohjalta näkökulmia siitä, mitä ja miten rakentamisprojekteissa tulisi suorituskyvyn osalta mitata. Tutkimuksessa havaittiin, että suorituskyvyn kannalta kriittisintä olisi kyetä mittaamaan projektien alkuvaiheen prosesseja. Projektin toteutuksen aikana keskeisimmäksi nähtiin töiden ohjaamisen ja kustannusseurannan laatu. Myös henkilöstön inhimillisen pääoman vaikutusta painotettiin kaikilla projekteilla.

Esimiehen johtamistavan ja työntekijän sisäisen palvelusmotivaation yhteys

Tässä tutkielmassa tutkittiin työntekijän sisäistä palvelusmotivaatiota sekä johtajan toimenpiteiden vaikutusta työntekijän palvelusmotivaation rakentumiseen. Tarkoituksena oli tutkia nimenomaan työntekijän sisäistä palvelusmotivaatiota, koska sisäisesti motivoituneen työntekijän työskentely on tehokasta ja työtä tehdään tällöin omasta, sisäisestä halusta. Aiheen rajaus mahdollisti myös tarkoituksenmukaisen ja tutkielman laajuuteen sopivan perehtymisen tutkimusaiheeseen. Päätutkimuskysymys oli ”Miten saada aikaan työntekijälle korkea sisäinen palvelusmotivaatio?” Pääongelman kautta asetettujen alatutkimuskysymysten avulla tarkoituksena oli tutkia, mitä on sisäinen motivaatio, mistä sisäinen palvelusmotivaatio rakentuu ja kuinka johtaja voi johtaa työntekijän sisäistä palvelusmotivaatiota. Tutkimuksen tarkoituksena oli löytää vastauksia asetettuihin ongelmiin työn ominaisuuksien ja työympäristön kautta, koska ne liittyvät tiukasti työntekijän motivaation rakentumiseen työorganisaatiossa. Motivaatio jakaantuu käsitteellisesti sisäiseen ja ulkoiseen motivaatioon; samat tekijät vaikuttavat myös sisäisen palvelusmotivaation rakentumiseen. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisen dokumenttianalyysin menetelmällä. Aineisto kerättiin ja analysoitiin rajatun viitekehyksen puitteissa sopivaksi juuri työympäristössä ilmenevään sisäiseen motivaatioon liittyen. Tutkimusaineistona käytettiin valmiita aineistoja. Tutkimuksesta tehtyjen johtopäätöksien mukaan voidaan todeta, että työntekijän sisäiseen palvelusmotivaatioon vaikuttaa huomattavan paljon työympäristön motivaatioilmasto. Tehtävä- ja kilpailusuuntautuneesta motivaatioilmastosta on työntekijän sisäisen motivaation kannalta parempi tehtäväsuuntautunut työilmapiiri, jossa ihmisten väliset vuorovaikutussuhteet ja ihmiskeskeisyys vahvistavat työntekijän sisäistä palvelusmotivaatiota. Jotta työn ominaisuudet vahvistaisivat työntekijän sisäistä motivaatiota, tulisi sen olla muun muassa itsenäistä, haasteellista, mielenkiintoista, luovaa ja vaihtelevaa. Työssä vaadittavien taitojen tulisi olla vaativia ja monipuolisia. Vastaavasti palvelusmotivaatiota alentavia tekijöitä ovat esimerkiksi etenemismahdollisuuksien puute, työssä kehittymisen puute, päätöksen-teon yksipuolisuus esimiesten keskuudessa sekä epäoikeudenmukainen palkitseminen. Mikäli ihmisen kolmen psykologisen perustarpeen, pätemisen tunteen, autonomian ja sosiaalisen yhteenkuuluvuuden tunteen, täyttyminen on mahdollista, palkitsee työ työntekijäänsä sisäisesti. Sotilasjohtaja voi johtaa työntekijän sisäistä palvelusmotivaatiota ulkoisin palkkioin, mutta ne tulee liittää tehtyyn suoritukseen ilman suurta aikaviivettä. Sattumanvarainen palkitseminen on koettu parhaimmaksi ja tehokkaimmaksi tavaksi palkita työntekijää. Mikäli sisäisesti palkitsevaan työhön ei liitetä ulkoisia palkkioita, työntekijän sisäinen motivaatio heikkenee. Esimiehen eräs tehokas ja yksinkertainen tapa johtaa työntekijän sisäistä palvelusmotivaatiota on informatiivisen palautteen antaminen. Syväjohtamisen kulmakivien, inspiroivan tavan motivoida sekä ihmisen yksilöllisen kohtaamisen, mukaan työntekijää motivoidaan sisäisesti. Tärkeä sisäisesti palkitseva ominaisuus upseerin työssä on urakierto, sillä vapaaehtoisesti siirtyminen uuteen ja haasteellisempaan tehtävään on yksi tärkeimpiä sisäisen palvelusmotivaation ylläpitäjiä. Uhkailulla ja pelolla johtaminen ei motivoi millään tasolla työntekijää sisäisesti. Palkan ja ylentämisen vaikutukset työntekijän sisäiseen motivaatioon ovat hyvin pitkälti riippuvaisia työntekijän persoonallisista ominaisuuksista.

Pedagogiset käsikirjoitukset ja opetussuunnitelma kadettikoulussa

Tämä tutkimus tarkastelee Kadettikoulun pedagogisia käsikirjoituksia, vallitsevia oppimiskäsityksiä, opetusmenetelmiä sekä Kadettikoulun opetussuunnitelmaa. Tarkasteltaviksi pedagogisiksi käsikirjoituksiksi olen valinnut Maanpuolustuskorkeakoulun taktiikan laitoksen Taktiikan perusteet 1 -opintojakson sekä johtamisen laitoksen Johtaminen, johtajuus ja toimintaympäristöjen asettamat vaatimukset -opintojakson. Molemmat opintojaksot kuuluvat perusopintoihin. Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää sitä, miten pedagogiset käsikirjoitukset ilmentävät erilaisia oppimiskäsityksiä ja miten ne eroavat toisistaan opetusmenetelmien kautta tarkasteltuna. Tämän lisäksi tarkastellaan sitä, tukevatko tapauksen pedagogiset käsikirjoitukset opetussuunnitelmaa. Tavoitteenani on paljastaa mitä pedagogiset käsikirjoitukset ovat ja eroavatko ne toisistaan ainelaitosten välillä. Tavoitteenani olisi avata myös keskustelu siitä, mitkä opetusmenetelmät soveltuvat parhaiten eri asioiden opettamiseen ja miten oppimista sekä opetusta voisi tehostaa. Tutkimuksen johtopäätöksenä tuli ilmi se, että pedagogiset käsikirjoitukset eroavat toisistaan opintojaksoilla käytettävien opetusmenetelmien ja oppimiskäsitysten kautta. Tutkimuksen tarkoituksena ei ole yleistää ainelaitoskohtaisia eroja, vaan pikemminkin ymmärtää käsiteltyjä tapauksia entistä syvällisemmin ja löytää tieteenalojen välillä mahdollisesti vallitsevia eroja.

Meripelastusjohtaja osana meripelastustoimen kokonaisuutta

Meripelastus osana merialueen turvallisuutta on yksi Rajavartiolaitoksen keskeisimmistä tehtävistä. Suurin vastuu operatiivisessa johtamisessa on meripelastusjohtajalla. Hänellä on paljon lakiin perustuvaa käskyvaltaa, mutta myös vastuuta. Meripelastustoimen johtaminen on hyvin moniulotteinen kokonaisuus, mikä poikkeaa jokapäiväisestä meripelastustoimen ulkopuolisesta johtamisesta. Tutkimusote on laadullinen ja metodina on tulkitseva käsitetutkimus, jossa käytetään hyväksi hermeneuttista kehää ja vastataan kysymykseen mitä meripelastustoimen johtaminen on? Meripelastusjohtajan johtamisen ymmärtämiskokonaisuus rakentuu merkityksistä. Nämä merkitykset muodostuvat laeissa, asetuksissa, sopimuksissa ja ohjeissa käsketyistä, meripelastustoimen johtamiseen liittyvistä tekijöistä. Niitä tarkastelemalla luodaan kokonaisymmärrys meripelastustoimen johtamisesta. Näitä johtamisesta kumpuavia elementtejä tarkastellaan valmiiden johtamismallien ja – tyylien avulla, mutta ei liian sitovasti. Itsetarkoitus ei ole osoittaa, että johtaminen olisi jotakin tiettyä valmiiksi kirjoitettua mallia, vaan löytää niistä tekijöitä, joita meripelastustoimen johtamisessa esiintyy. Kyseiset merkitykset, meripelastustoimen johtamisen elementit, kuuluvat myös osaksi johtamisen kokonaisuuden neljää osa-aluetta. Tulkitsevalla käsitetutkimuksella hermeneuttisen kehän mallia hyödyntäen luodaan ymmärrys johtamisen syvimmästä olemuksesta, vastataan kysymykseen mitä meripelastustoimen johtaminen on sekä tarkastellaan johtamisen elementtejä osana johtamisen kokonaisuuden neljän osa-alueen muodostamaa ymmärtämiskokonaisuutta. Tutkimuksessa ilmeni, että meripelastusjohtajan johtamisympäristö ei ole helposti määriteltävissä, eikä rajoiltaan selkeä. Johtaminen perustuu hyvään tilannekuvaan ja meripelastusjohtajan tilannetietoisuuteen. Niiden saavuttamiseksi meripelastusjohtajan on kommunikoitava tehokkaasti ympärillään työskentelevien ihmisten kanssa. Vuorovaikutuksen taso kuitenkin vaihtelee, riippuen siitä, ketä johdetaan, sillä johtamiseen ja kommunikointiin vaikuttavat tekijät ovat erilaisia johdettavien välillä. Johtaminen on tehtäväkeskeistä ja tyyliltään delegoivaa. Se ei kuitenkaan tarkoita vastuun siirtämistä alisille, vaan tehtävänjakoa. Johtamisen nelikenttään sijoitettuna johtamisen elementit sijoittuvat leadershipin ja managementin välille.