Engagement and labour stress in nursing

Engagement is a useful concept in the profession of nursing as it focuses on the positive dimension of human behaviour and visualizes the work context as a positive situation. Evaluate the stress and engagement levels on Portuguese and Spanish nurses and analyse the factors related to the stress and engagement levels in the two sample groups. Comparative exploratory study in a quantitative paradigm. Sample of 867 nurses (504 Portuguese, 363 Spanish), female 83.6% (78.6% Portugal, 90.6% Spain) and average age of 37. Portuguese (77.2%) and Spanish nurses (39.4%), work on average 40 hours per week. 60.6% and 57.7% of the Spanish and Portuguese respectively exercise their profession for 10 years. Sociodemographic questionnaire, the Pamela Gray-Toft’s Nursing Stress Scale (1981) and Schaufeli & Bakker’s Utrecht Work Engagement Scale (2003) were used. In what concerns Engagement there are statistically signiicant differences in the three dimensions, the p-value of the t-Student test were under 5%, highlighting the Spanish nurses for being more vigorous, dedicated and absorbed by their work: vigour, dedication and absorption. The sample of Portuguese nurses experience higher stress levels although the difference with Spanish nurses isn’t statistically signiicant. There are statistically signiicant differences between Portugal and Spain in “Lack of help from colleagues” and also in the psychological domain in general. The Spanish nurses feel more vigorous, dedicated and absorbed by their work. The Portuguese nurses perceive more psychological stress and mention having less help from colleagues.

Exploring Calling Work Orientation: Construct Clarity and Organizational Implications

Employees maintain a personal view toward their work, which can be referred to as their work orientation. Some employees view their work as their life’s purpose (i.e., calling work orientation) and they tend to be 1) prosocially motivated, 2) derive meaning from work, and 3) feel that their purpose is from beyond the self. The purpose of the current dissertation was to differentiate calling work orientation from other similar workplace constructs, to investigate the most common covariates of calling work orientation, and to empirically test two possible moderators of the relationship between calling work orientation and work-related outcomes of job satisfaction, job performance, and work engagement. Two independent samples were collected for the purpose of testing hypotheses: data were collected from 520 working students and from 520 non-student employees. Participants from the student sample were recruited at Florida International University, and participants from the employee sample were recruited via the Amazon Mechanical Turk website. Participants from the student sample answered demographic questions and responded to self-report measures of job satisfaction, job performance, work engagement, spirituality, meaningful work, prosocial motivation, and work orientation. The procedure was similar for the employee sample, but their survey also included measures of counterproductive work behaviors, organizational citizenship behaviors, conscientiousness, and numerical ability. Additionally, employees were asked whether they would be willing to have a direct supervisor, peer, co-worker, client, or subordinate rate their job performance. Hierarchical regression findings suggest calling work orientation was predictive of overall job performance above and beyond two common predictors of performance, conscientiousness and numerical ability. The results for the covariate analyses provided evidence that prosocial motivation, meaningful work, and spirituality do play a significant role in the development of an employees’ work orientation. Perceived career opportunities moderated the relationship between calling work orientation and job performance for the employee sample. Core self-evaluations moderated the relationship between calling work orientation and job performance, and core self-evaluations moderated the relationship between calling work orientation and work engagement. Collectively, findings from the current study highlight the benefits of examining work orientation in the prediction of workplace outcomes.

The meaning, antecedents and outcomes of employee engagement:a narrative synthesis

The claim that high levels of engagement can enhance organizational performance and individual well-being has not previously been tested through a systematic review of the evidence. To bring coherence to the diffuse body of literature on engagement, the authors conducted a systematic synthesis of narrative evidence involving 214 studies focused on the meaning, antecedents and outcomes of engagement. The authors identified six distinct conceptualizations of engagement, with the field dominated by the Utrecht Group's ‘work engagement’ construct and measure, and by the theorization of engagement within the ‘job demands–resources’ framework. Five groups of factors served as antecedents to engagement: psychological states; job design; leadership; organizational and team factors; and organizational interventions. Engagement was found to be positively associated with individual morale, task performance, extra-role performance and organizational performance, and the evidence was most robust in relation to task performance. However, there was an over-reliance on quantitative, cross-sectional and self-report studies within the field, which limited claims of causality. To address controversies over the commonly used measures and concepts in the field and gaps in the evidence-base, the authors set out an agenda for future research that integrates emerging critical sociological perspectives on engagement with the psychological perspectives that currently dominate the field.

Ter ou ser? Eis a questão: O efeito moderador das características de personalidade sobre a relação entre o person-job fit e o engagement

Dissertação de Mestrado apresentada ao ISPA - Instituto Universitário

Modero eu? Moderamos nós?: Efeito moderador dos traços de personalidade e da cultura organizacional na relação entre metacognição e engagement laboral

Dissertação de Mestrado apresentada no ISPA – Instituto Universitário para obtenção do grau de Mestre em Psicologia especialidade em Psicologia Social e das Organizações

Overqualification: Consequências no engagement e na satisfação laboral

Dissertação de Mestrado apresentada no ISPA - Instituto Universitário

Congruencia entre los valores personales y organizacionales y su influencia con el engagement en el trabajo : estudio de caso en una organización del sector salud

La capacidad de gestión del personal se ha convertido en un imperativo para las organizaciones modernas. Por tanto se vienen introduciendo temas como la administración en valores y el engagement de los trabajadores. Sin embargo, la relación entre estos dos aún no ha sido estudiada. El presente estudio tiene como objetivo analizar el efecto que tiene el grado de articulación y reconocimiento de los valores organizacionales y personales y organizacionales sobre los niveles de engagement de los empleados. Para esta investigación se utilizó una muestra constituida por 54 trabajadores de una organización del sector salud de la ciudad de Bogotá a quienes les fueron aplicadas dos escalas: el Inventario para Medir la Articulación entre la Persona y la Organización (Inventario APO) y Utrech Work Engagement Scale (UWES). Como principal resultado se obtuvo que de las tres dimensiones consideradas predictoras del engagement, solamente el reconocimiento de los valores organizacionales tuvo un efecto estadísticamente significativo.

Psychological capital as moderator of organizational change demands on nursing stress

Healthcare organizations in all OECD countries have continued to undergo change. These changes have been found to have a negative effect on work engagement of nursing staff. While the extent to which nursing staff dealt with these changes has been documented in the literature, little is known of how they utilized their personal resources to deal with the consequences of these changes. This study will address this gap by integrating the Job Demands-Resources theoretical perspective with Positive Psychology, in particular, psychological capital (PsyCap). PsyCap is operationalized as a source of personal resources. Data were collected from 401 nurses from Australia and analyses were undertaken using Partial Least Squares modelling and moderation analysis. Two types of changes on the nursing work were identified. There was an increase in changes to the work environment of nursing. These changes, included increasing administrative workload and the amount of work, resulted in more job demands and job resources. On the other hand, another type of changes relate to reduction to training and management support, which resulted in less job demands. Nurses with more job demands utilized more job resources to address these increasing demands. We found PsyCap to be a crucial source of personal resources that has a moderating effect on the negative effects of job demands and role stress. PsyCap and job resources were both critical in enhancing the work engagement of nurses, as they encountered changes to nursing work. These findings provided empirical support for a positive psychological perspective of understanding nursing engagement.

The motivational benefits of specific versus general optimism

This study addresses the question whether a specific, work-related form of optimistic thinking has motivational consequences in terms of work engagement above and beyond general optimism over time. A specific form of optimistic thinking is focus on opportunities. Focus on opportunities is a future-oriented belief that describes how many plans, goals, and possibilities people expect to have in their future at work. Based on a cross-lagged panel design with a two-year time lag and data from a sample of 124 German business owners, results of structural equation modeling showed that focus on opportunities positively predicted changes in work engagement over time, even when controlling for general optimism. This finding supports propositions of social cognition and self-regulation theories that emphasize the importance of a specific form of optimism that has motivating potential by referring to future work goals and opportunities

Sairaanhoitajat työn imussa? Palkkatyön sisällön ja kulttuuristen lähtökohtien tasapainossa

Tutkimuksen tavoitteena on selvittää, mikä saa pitkän työuran tehneet sairaanhoitajat innostumaan työstään. Taustalla on yhteiskunnallinen tilanne, jossa työelämän vetovoimaisuuden lisääminen ja ikääntyvien työntekijöiden työssä jaksaminen ovat keskeisiä poliittisia tavoitteita. Aihetta lähestytään positiivisesta psykologiasta lähtöisin olevan työn imun käsitteen avulla. Se on määritelty pysyväksi, ”myönteiseksi, tunne- ja motivaatiotäyttymyksen tilaksi, jota luonnehtivat tarmokkuus, omistautuminen ja uppoutuminen työhön” (Hakanen 2009a, 9). Tutkimuksessa kysytään, voidaanko työn imua ymmärtää myös sosiologisesta näkökulmasta. Oletuksena on, että käsitteen taustalla on muutakin kuin psykologisesta perinteestä käsin jäsentyvää vaihtelua. Empiirisen aineiston muodostavan 11 sairaanhoitajan koko työuraa ja nykyistä työtä koskevat tiettyihin teemoihin ankkuroidut syvähaastattelut. Otosta poimittaessa on etsitty sellaisia haastateltavia, jotka kokevat kantavansa työn imua. Aineiston analyysitapana on käytetty matriisin avulla sovellettua kvalitatiivista sisällönanalyysiä. Työn imua hahmotetaan analyysissä henkilöhistoriallisten haastatteluiden – menneen, nykyisen ja tulevan – kautta. Pyrkimyksenä on etsiä tarinoita mahdollisesti yhdistävää kulttuurista muotoa ja ymmärtää, mihin se perustuu. Analyysin nojalla vastuurationaalisuuden käsite (esim. Korvajärvi 1986) näyttäisi jäsentävän osan haastateltavien suhteesta työhönsä. Avain työn imun löytymiseen näissä tarinoissa on kuitenkin se, kuinka haastateltavilla on ollut henkilökohtainen halu mennä eteenpäin ja kykyä ratkaista ongelmia työuransa aikana ja nykyisessä työssään. Tämä havainto tulkitaan Max Weberin (1922, 1980) käsitteiden – arvorationaalisen ja päämäärärationaalisen toiminnan väliseen suhteen – avulla. Tulokseksi syntyy oletus siitä, että analyysin kohteena olevissa tarinoissa on kyse yhteisestä kulttuurisesta tarinasta siitä, millainen on hyvä ihminen, miten hyvä ihminen toteuttaa itseään työssä ja miten hän tekee työtään: tarmokkaasti, omistautuen ja uppoutuen. Henkilökohtainen halu mennä eteenpäin ja kyky ratkaista ongelmia nojaa sairaanhoitajien erityiseen eetokseen, kutsumustyöhön ja hoivan moraaliin tavalla, joka on rakenteellisesti yhtäläinen protestanttisuutta leimaavan yksilöllisen jumalasuhteen kanssa. Lisäksi analyysin perusteella esitetään, että työn imun edellytys on arvorationaalisen eetoksen lisäksi oikeanlainen, riittävät työn voimavarat sisältävä ympäristö, jossa hoitotyön keskeiset palkinnot on mahdollista saavuttaa. Tällöin palkkatyön sisältö kohtaa kulttuuriset lähtökohdat, ja tulos näkyy työn imuna. Keskeisimmät taustoittavat lähteet ovat Henriksson, Lea & Wrede, Sirpa (toim.) (2004a). Hyvinvointityön ammatit ja Hakanen, Jari (2009a). Työn imun arviointimenetelmä (Utrecht Work Engagement Scale). Sosiologisen tulkinnan kannalta tärkein teoreettinen lähde on Weber, Max (1980): Protestanttinen etiikka ja kapitalismin henki.

Sairaanhoitajat työn imussa? Palkkatyön sisällön ja kulttuuristen lähtökohtien tasapainossa

Tutkimuksen tavoitteena on selvittää, mikä saa pitkän työuran tehneet sairaanhoitajat innostumaan työstään. Taustalla on yhteiskunnallinen tilanne, jossa työelämän vetovoimaisuuden lisääminen ja ikääntyvien työntekijöiden työssä jaksaminen ovat keskeisiä poliittisia tavoitteita. Aihetta lähestytään positiivisesta psykologiasta lähtöisin olevan työn imun käsitteen avulla. Se on määritelty pysyväksi, ”myönteiseksi, tunne- ja motivaatiotäyttymyksen tilaksi, jota luonnehtivat tarmokkuus, omistautuminen ja uppoutuminen työhön” (Hakanen 2009a, 9). Tutkimuksessa kysytään, voidaanko työn imua ymmärtää myös sosiologisesta näkökulmasta. Oletuksena on, että käsitteen taustalla on muutakin kuin psykologisesta perinteestä käsin jäsentyvää vaihtelua. Empiirisen aineiston muodostavan 11 sairaanhoitajan koko työuraa ja nykyistä työtä koskevat tiettyihin teemoihin ankkuroidut syvähaastattelut. Otosta poimittaessa on etsitty sellaisia haastateltavia, jotka kokevat kantavansa työn imua. Aineiston analyysitapana on käytetty matriisin avulla sovellettua kvalitatiivista sisällönanalyysiä. Työn imua hahmotetaan analyysissä henkilöhistoriallisten haastatteluiden – menneen, nykyisen ja tulevan – kautta. Pyrkimyksenä on etsiä tarinoita mahdollisesti yhdistävää kulttuurista muotoa ja ymmärtää, mihin se perustuu. Analyysin nojalla vastuurationaalisuuden käsite (esim. Korvajärvi 1986) näyttäisi jäsentävän osan haastateltavien suhteesta työhönsä. Avain työn imun löytymiseen näissä tarinoissa on kuitenkin se, kuinka haastateltavilla on ollut henkilökohtainen halu mennä eteenpäin ja kykyä ratkaista ongelmia työuransa aikana ja nykyisessä työssään. Tämä havainto tulkitaan Max Weberin (1922; 1980) käsitteiden – arvorationaalisen ja päämäärärationaalisen toiminnan väliseen suhteen – avulla. Tulokseksi syntyy oletus siitä, että analyysin kohteena olevissa tarinoissa on kyse yhteisestä kulttuurisesta tarinasta siitä, millainen on hyvä ihminen, miten hyvä ihminen toteuttaa itseään työssä ja miten hän tekee työtään: tarmokkaasti, omistautuen ja uppoutuen. Henkilökohtainen halu mennä eteenpäin ja kyky ratkaista ongelmia nojaa sairaanhoitajien erityiseen eetokseen, kutsumustyöhön ja hoivan moraaliin tavalla, joka on rakenteellisesti yhtäläinen protestanttisuutta leimaavan yksilöllisen jumalasuhteen kanssa. Lisäksi analyysin perusteella esitetään, että työn imun edellytys on arvorationaalisen eetoksen lisäksi oikeanlainen, riittävät työn voimavarat sisältävä ympäristö, jossa hoitotyön keskeiset palkinnot on mahdollista saavuttaa. Tällöin palkkatyön sisältö kohtaa kulttuuriset lähtökohdat, ja tulos näkyy työn imuna. Keskeisimmät taustoittavat lähteet ovat Henriksson, Lea & Wrede, Sirpa (toim.) (2004a). Hyvinvointityön ammatit ja Hakanen, Jari (2009a). Työn imun arviointimenetelmä (Utrecht Work Engagement Scale). Sosiologisen tulkinnan kannalta tärkein teoreettinen lähde on Weber, Max (1980): Protestanttinen etiikka ja kapitalismin henki.

工作投入的影响因素及其作用机制研究

Work engagement (WE) has recently become a fashionable term among Human Resource practitioners and Organizational Behavior researchers. However, academic research that has theoretically examined WE at the psychological level is limited, as is research on its place among other job attitude constructs that are used to describe employees at work, and its antecedents and consequences. This dissertation addresses a number of issues with regard to the discriminant validity of WE, the influences of WE and the mediating role of affective commitment, and the interaction effects of different job demands, job resources and personal resources on WE. The major findings are listed as follows: Firstly, the concept of WE is different from JB and job involvement (JI), and is more positively related to quality of employees’ work and life than the other two concepts. Specifically, WE is more related to employees’ creative performance than JB does; compared with JI, WE can better predict task performance, creative performance, organizational citizenship behavior (OCB), and life satisfaction; although both WE and JB cause work to family conflict, WE improves employees’ life satisfaction, while JB is deleterious to life satisfaction. Secondly, WE influences employees’ work and life directly or through the mediation effect of affective commitment. Specifically, WE reduces employees’ turnover intention and increase their OCBs by the the mediation effect of effective commitment. Furthermore, WE is positively related to task performance, creative performance, and life satisfaction directly. Thirdly, challenge job demands influence WE by the mediation effect of intrinsic motivation, and the impact of challenge job demands on WE is moderated by perceived supervisor support and growth needs. Specifically speaking, challenge job demands enhance employees’ intrinsic motivation, therefore boost WE. Employees with higher growth needs are more likely to be motivated by challenge job demands. In other words, the moderation effect of growth need is mediated by intrinsic motivation. In addition, those who perceive more supervisor support have higher level of WE when challenge job demands are high.

Drivers of sales performance: a contemporary meta-analysis. Have salespeople become knowledge brokers?

It has been 25 years since the publication of a comprehensive review of the full spectrum of salesperformance drivers. This study takes stock of the contemporary field and synthesizes empirical evidence from the period 1982–2008. The authors revise the classification scheme for sales performance determinants devised by Walker et al. (1977) and estimate both the predictive validity of its sub-categories and the impact of a range of moderators on determinant-sales performance relationships. Based on multivariate causal model analysis, the results make two major observations: (1) Five sub-categories demonstrate significant relationships with sales performance: selling-related knowledge (ß=.28), degree of adaptiveness (ß=.27), role ambiguity (ß=-.25), cognitive aptitude (ß=.23) and work engagement (ß=.23). (2) These sub-categories are moderated by measurement method, research context, and salestype variables. The authors identify managerial implications of the results and offer suggestions for further research, including the conjecture that as the world is moving toward a knowledge-intensive economy, salespeople could be functioning as knowledge-brokers. The results seem to back this supposition and indicate how it might inspire future research in the field of personal selling.

Acciones de promoción de la salud organizacional y su relación con variables estructurales y el bienestar de los trabajadores: análisis desde un modelo de organizaciones saludables

El bienestar de los trabajadores es un imperativo categórico para las organizaciones tanto por razones éticas como por razones de competitividad. La creación de organizaciones o entornos laborales que promuevan el bienestar de los trabajadores constituye un gran reto para las organizaciones y un ámbito de estudio académico. En el presente artículo se describe la relación que existe entre un conjunto de factores organizacionales y su impacto en el bienestar de un grupo de trabajadores, expresado a través del engagement, la satisfacción con el trabajo y la ansiedad relacionada con el trabajo. Para probar las relaciones hipotetizadas se empleó un modelo de ecuaciones estructurales y los resultados obtenidos señalan que las acciones de promoción de la salud organizacional tiene un impacto significativo en los valores culturales y en la adopción de prácticas organizacionales

Percepción de residentes de medicina de urgencias en Colombia del ambiente educativo en los servicios de urgencias

Introducción: La atención de calidad en urgencias sólo es posible si los médicos han recibido una enseñanza de alta calidad. La escala PHEEM (Postgraduate Hospital Educational Environment Measure) es un instrumento válido y fiable, utilizado internacionalmente para medir el entorno educativo, en la formación médica de posgrado. Materiales y métodos: Estudio de corte trasversal que utilizó la escala PHEEM versión en español para conocer el entorno educativo de los programas de urgencias. El coeficiente alfa de Cronbach se calculó para determinar la consistencia interna. Se aplicó estadística descriptiva a nivel global, por categorías e ítems de la escala PHEEM y se compararon resultados por sexo, año de residencia y programa. Resultados: 94 (94%) residentes llenaron el cuestionario. La puntuación media de la escala PHEEM fue 93,91 ± 23,71 (58,1% de la puntuación máxima) que se considera un ambiente educativo más positivo que negativo, pero con margen de mejora. Hubo una diferencia estadísticamente significativa en la percepción del ambiente educativo entre los programas de residencia (p =0,01). El instrumento es altamente confiable (alfa de Cronbach = 0,952). La barrera más frecuente en la enseñanza fue el hacinamiento y la evaluación fue percibida con el propósito de cumplir normas. Discusión: Los resultados de este estudio aportaron evidencia sobre la validez interna de la escala PHEEM en el contexto colombiano. Este estudio demostró cómo la medición del ambiente educativo en una especialidad médico-quirúrgica, con el uso de una herramienta cuantitativa, puede proporcionar información en relación a las fortalezas y debilidades de los programas.