Desenvolvimento de cenários de sustentabilidade num contexto empresarial: motivações, abordagens e avaliação de resultados

Dissertação para obtenção do grau de Mestre em Engenharia do Ambiente, Perfil de Gestão e Sistemas Ambientais

Um contributo para a implementação de um gestor de conteúdos na actividade de manutenção aeronáutica – Mapeamento de processos e proposta de unificação

Dissertação para obtenção do Grau de Mestre em Engenharia Industrial

Práticas de gestão de recursos humanos e satisfação no trabalho: papel mediador da motivação e comprometimento organizacional

As Empresas Municipais (EM), integradas no Sector Empresarial Local (SEL), foram criadas no sentido de alcançar eficácia e eficiência no desempenho das organizações públicas e assentam numa filosofia que lhes permite a adopção de Práticas de Gestão de Recursos Humanos (PGRH) semelhantes às usadas pelo sector privado, que melhor contribuam para o desempenho organizacional. O presente estudo procura analisar em que medida as PGRH se encontram associadas com a satisfação no trabalho e de que forma a motivação no trabalho e o comprometimento organizacional intervém nessa relação. O estudo incidiu numa EM, e face à ausência de estudos neste sector, pretende-se também caracterizar a percepção das PGRH, na perspectiva dos trabalhadores. Participaram neste estudo 194 trabalhadores, que colaboraram com a resposta a um questionário. Procedeu-se à análise estatística dos dados com recurso a técnicas de correlação e regressão hierárquica. Os resultados obtidos sugerem que as PGRH revelam baixa predição de satisfação no trabalho.

Informação Geográfica e Tecnologias para o Ordenamento doTerritório - Gestão da Qualidade e Modelo de Sistema de Submissão de Instrumentos de Gestão Territorial (IGT)

Tese apresentada para cumprimento dos requisitos necessários à obtenção do grau de Doutor em Geografia e Planeamento Territorial, Especialização em Deteção Remota e Sistemas de Informação Geográfica

A Junta Nacional de Emigração e a Política de Emigração no Estado Novo

Tese apresentada para cumprimento dos requisitos necessários à obtenção do grau de Doutor em História Contemporânea

Barreiras e facilitadores à implementação de um modelo de gestão de cuidados em Saúde Mental

RESUMO: Enquadramento teórico - Os estudos epidemiológicos demonstram que apesar de todo o progresso científico, muitas pessoas continuam sem acesso aos Serviços de Saúde Mental (SSM) e que, em muitos casos, os cuidados não têm a qualidade suficiente. A experiência de vários países mostra que os processos de implementação de modelos de intervenção terapêutica, como é o da Gestão de Cuidados, são lentos e complexos, não dependendo somente do grau de efectividade ou da complexidade das práticas a implementar. O Modelo de Gestão de Cuidados (MGC), é definido como uma prática baseada na evidência, utilizada para ajudar os doentes nos seus processos de recuperação. As estratégias para implementar práticas baseadas na evidência são críticas para a melhoria dos serviços. Existem, apesar de toda a evidência, muitas barreiras à implementação. Ao constatarmos que as práticas validadas pela ciência estão longe de estar claramente disseminadas nos serviços de saúde mental, fundamentamos a necessidade de utilizar metodologia de implementação que, além da efectividade das práticas, permita uma efectividade da implementação. Para responder às necessidades de formação e no âmbito da implementação do Plano Nacional de Saúde Mental, foram formados, em Portugal, 170 profissionais de saúde mental provenientes de serviços públicos e do sector social, de todas as regiões de Portugal Continental. Considerando que estes profissionais adquiriram competências específicas no MGC, através de um programa de formação nacional idêntico para todos os serviços de saúde mental, investigámos o grau de implementação deste modelo, bem como os facilitadores e as barreiras à sua correcta implementação. Existem vários estudos internacionais sobre as barreiras e os facilitadores à implementação de práticas baseadas na evidência, embora a maior parte desses estudos seja baseado em entrevistas semi-estruturadas a profissionais. Por outro lado, não existem, em Portugal, estudos sobre as barreiras e os facilitadores à implementação de práticas de saúde mental. Objectivos 1. Estimar o grau da implementação do MGC nos serviços de saúde mental portugueses 2. Caracterizar as regiões onde a implementação do MGC tenha ocorrido em maior grau. 3. Identificar os factores facilitadores e as barreiras à implementação do MGC, entre as regiõesde saúde do país. 4. Explorar as relações entre a fidelidade da implementação, as barreiras e os facilitadores da implementação, a cultura organizacional e as características dos serviços de saúde mental. Metodologia Estudo observacional, transversal e descritivo, com características exploratórias. População: profissionais dos serviços de saúde mental públicos e do sector social que frequentaram o Programa Nacional de Formação em Saúde Mental Comunitária no curso “Cuidados Integrados e Recuperação”, da Coordenação Nacional para a Saúde Mental / Ministério da Saúde, entre Outubro de 2008 e Dezembro de 2009, (n=71). Avaliação Fidelidade de implementação do Modelo de Gestão de Cuidados - IMR-S (Illness Management and Recovery Scale); Qualidade das guidelines utilizadas na implementação do Modelo de Gestão de Cuidados - AGREE II-PT (Appraisal of Guidelines, for Research and Evaluation); Avaliação das Barreiras e Facilitadores à implementação do MGC - BaFAI (Barriers and Facilitators Assessment Instrument); Avaliação da Cultura Organizacional dos serviços de saúde mental - CVF-I (Competing Values Framework Instrument). Análise Estatística Para a descrição dos dados foram aplicados métodos de estatística descritiva. Para a comparação de subgrupos foram utilizados os testes de Mann Whitney e Kruskall-Wallis. Para a investigação de associações foram utilizados os métodos de correlação de Spearman e a Regressão Múltipla. O tratamento e análise dos dados foram realizados utilizando o programa estatístico IBM SPSS Statistics® para Mac/Apple® nas versões 19 e 20. Resultados Serviços: A articulação com os cuidados de saúde primários existe na maioria dos serviços (56.34%) e 77.46% dos serviços têm autonomia para definir os cuidados a prestar. A maioria dos serviços (63.38%) realiza duas ou mais reuniões clínicas por mês e a quase totalidade (95.77%) recebe estagiários e/ou internos. A área da investigação tem níveis considerados baixos, quando comparados com outros países da Europa, tanto para a globalidade das áreas de investigação (25.35%), como para as áreas psicossociais (22.54%). Considerando componentes fundamentais para a implementação de modelos de gestão de cuidados, os resultados nacionais indicam que 66.20% dos serviços fazem registos em processo clínico único. As percentagens de utilização de planos individuais de cuidados são globalmente baixas (46.48%). Por seu turno, a utilização de guidelines, nos serviços do país, tem uma percentagem média nacional de 57.75%. Profissionais: São, na sua maioria, do sexo feminino (69.01%), com idades entre os 25 e os 56 anos (média 38.9, ± 7.41). Pertencem, maioritariamente, aos grupos profissionais da enfermagem (23.94%) e da psicologia (49.30%). A formação dos profissionais é de nível superior em todos os grupos, com uma percentagem total de licenciados de 80.3%, tendo os restantes uma formação ao nível do mestrado. Apesar dos valores baixos (17%) de formação prévia em modelos de gestão de cuidados, 39% dos profissionais indicou utilizar algumas vertentes destes modelos na sua prática. Apesar de 97,18% dos profissionais ter participado em dois ou mais encontros científicos, num período de dois anos, apenas 38.03% apresentou alguma comunicação científica no mesmo intervalo. Guideline: Os resultados da avaliação da guideline do MGC indicaram percentagens mais altas, quanto à qualidade do seu desenvolvimento, nos Domínios 1 (Objectivo e finalidade, com 72.2%) e 4 (Clareza de Apresentação, 77.7%). O Domínio 5 (Aplicabilidade) foi pontuado no limite inferior do desenvolvimento com qualidade suficiente (54.1%), ao passo que a guideline obteve uma pontuação negativa nos Domínios 2 (Envolvimento das partes interessadas, com 41.6%) e 3 (Rigor do Desenvolvimento, com 28.1%). Adicionalmente não foi possível às avaliadoras cotar o Domínio 6 (Independência editorial), por ausência de referências neste contexto. A guideline teve uma avaliação global positiva (66%), com recomendação de aceitação com modificações. Cultura Organizacional: O perfil de liderança com maior frequência nos serviços de saúde mental portugueses foi o de Mentor (45.61%). As percentagens mais baixas pertenceram aos perfis Monitor e Inovador (3.51%). Na perspectiva da cultura organizacional dos serviços, apontuação mais alta foi a da Cultura das Relações Humanas (74.07%). A estratégia de liderança, com predomínio em todas as regiões, foi a estratégia de Flexibilidade (66.10%). Os resultados mostram que a única associação positivamente significativa com o grau da implementação do MGC é a do perfil Produtor, com um peso específico de 14.55% na prevalência dos perfis de liderança nos serviços de saúde mental portugueses. Barreiras: As barreiras à implementação da prática do MGC, identificadas pelos profissionais dos serviços de saúde mental, com percentagens mais altas nos totais do país, foram: o tempo (57.7%), o conhecimento sobre o modelo e a motivação (40.8%), a colaboração dos outros profissionais (33.7%), o número de contactos reduzidos com os doentes (35.2%), as insuficiências do ponto de vista dos espaços (70.4%) e dos instrumentos disponíveis (69%) para implementar o MGC. Existiu uma variação entre as regiões de saúde do país. Os resultados mostram que houve uma correlação negativa, de forma significativa, entre a implementação do MGC e as barreiras: da resistência à utilização de protocolos, do formato da prática, da necessidade de mais treino e da não cooperação dos profissionais. Foram encontradas diferenças estatisticamente significativas entre as barreiras à implementação e as características dos serviços, dos profissionais e da cultura organizacional. Implementação: A média nacional da fidelidade de implementação do MGC (41.48) teve valores aproximados aos de estudos similares. Na pontuação por regiões, a implementação com maior fidelidade ocorreu no Alentejo. Se considerarmos a implementação com fidelidade esta ocorreu em 57.75% dos serviços e uma boa implementação em 15.49%. Os métodos de regressão permitiram confirmar a capacidade preditiva das barreiras e da cultura organizacional quanto à fidelidade da implementação do MGC. Discussão: No universo das hipóteses inicialmente colocadas foi possível verificar a variação da implementação do MGC entre as regiões do país. O estudo permitiu, adicionalmente, concluir pela existência de denominadores comuns de maior sucesso da implementação do MGC. Foi ainda possível verificar uma relação significativa, existente entre o grau de implementação e as dimensões das barreiras, a cultura organizacional e os recursos dos SSM (aqui definidos pelas características dos serviços e dos profissionais). De uma forma mais conclusiva podemos afirmar que existem outros factores, que não estão relacionados com a avaliação restrita dos recursos financeiros ou humanos, associados à qualidade da implementação de práticas baseadas na evidência, como o MGC. Exemplo disso são os achados referentes à região de saúde do Alentejo, onde a distância dos grandes centros urbanos e as conhecidas dificuldades de acessibilidade, combinadas com os problemas conhecidos da falta de recursos, não impediram que fosse a região com os valores mais altos da fidelidade de implementação. Conclusões: Foram encontradas inúmeras barreiras à implementação do MGC. Existem barreiras diferentes entre regiões, que resultam das características dos serviços, dos profissionais e da cultura organizacional. Para existir implementação é necessária a consideração de metodologias próprias que vão para além dos tradicionais programas de formação. As práticas baseadas na evidência, amplamente defendidas, exigem implementações baseadas na evidência.-------------ABSTRACT: Introduction - Several epidemiological studies show that, despite all scientific progress, many people still continue to have no access to mental health services and in many situations the quality of care is poor. The experiences of several countries show that progress towards case management implementation is slow and complex, depending not only from the degree of effectiveness or the complexity of the practice. Case management is defined as an evidence-based practice used to help patients in the recovery process. Strategies to implement evidence-based practices are critical to services improvement. There are many barriers to their implementation, despite all available evidence. Realising that practices of proved scientific value are far from being clearly implemented, justifies the need to use implementation methodologies that, beyond practice effectiveness, allow implementation effectiveness. To answer training needs and in the framework of the National Mental Health Plan implementation, 170 mental health (MH) professionals from portuguese public and private sectors were trained. Considering that case management skills were acquired, as a result of this training programme, we decided to study the degree of implementation in the services.Barriers and facilitators to the implementation were studied as well. There are several studies related with barriers and facilitators to the implementation of evidence-based practices, but most of them use semi-structured interviews with professionals. Additionally, there are no studies in Portugal related with barriers and facilitators to the implementation of mental health practices. Objectives1. Estimate the degree of case management implementation in Portuguese MH Services. 2.Describe regions where implementation occurred with higher fidelity degree. 3. Identify barriers and facilitators to case management implementation across country regions. 4. Explore the relationships between implementation, barriers and facilitators, organisational culture and services characteristics. Methodology - Cross sectional, descriptive study. Assessments - Implementation fidelity - IMR-S (Illness Management and Recovery Scale); Guideline quality - AGREE II-PT (Appraisal of Guidelines, for Research and Evaluation); Barriers and facilitators assessment - BaFAI (Barriers and Facilitators Assessment Instrument); Organisational culture assessment - CVF-I (Competing Values Framework Instrument). Statistical analysis - Descriptives and cross-tabs. Subgroups comparison: Mann-Witney and Kruskall-Wallis. Associations between variables were calculated using Spearman correlation's and Multiple Regression. Results - Services: Liaison with primary care is done in most services (56.34%) and 77.46% have autonomy to determine care. Most services have regular clinical meetings and almost all give internship training (95.77%). Research activity is low compared with other European countries, for both general and psychosocial research. Considering key components for the case management implementation, 66.20% of all services use single clinical records. The use of individual care plans is globally low (46.48%) and there is a use of guidelines in 57.75% of services. Human Resources: most are women (69.01%), with age ranging from 25-56 (average 39.9, SD 7.41). The majority are psychologists (49.30%) and nurses (23.94%). All have a university degree, 19.7% have a masters degree and 83% didn’t have any case management training before the above mentioned national training. Despite the low levels of preceding case management training, 39% have used model components in day-to-day practice and although 97.18% of the workforce have attended scientific meetings in the last 2 years, only 38.03% presented communications in the same period. Guideline: Results show that higher scores were obtained in Domain 1. Scope and Purpose (72.2.%),and Domain 4. Clarity of presentation (77.7%). Domain 5. pplicability scored near low boundary (54.1%) and negative scores were found in Domain 2. Stakeholder Involvement (41.6%) and Domain 3. Rigour of Development (28.1%). Global score was 66% and the guideline was recommended with modifications. Organisational Culture: The most frequent leadership profile was the Mentor profile (45.61%). Lower scores belonged to Innovator and Monitor profiles (3.51%). On the organisational culture overall, higher scores were found in the Human Relations culture (74.07%). The higher leadership strategy was the strategy of flexibility (66.10%). The results additionally showed that the only leadership profile associated with case management implementation was the Producer profile, representing 14.55% of all leadership profiles in the country.Barriers: The barriers identified by MH professionals, with high percentages, were: lack of time (57.7%), knowledge and motivation (40.8%), other colleagues cooperation (33.7%), low number of contacts with patients (35.2%), lack of facilities (70.4%) and lack of instruments (69%) to implement case management, varying across regions. Results show that there was a negative correlation between implementation and the following barriers: using protocols, practice format, need for more training and lack of cooperation from colleagues. Additionally, statistical differences were found between barriers to implementation and: services characteristics, workforce characteristics, organisational culture. Implementation: The national average results of case management implementation fidelity was (41.48), close to values found in similar studies. In the regional scores South Region Alentejo had the highest implementation score. If we look at minimum scores to assume implementation fidelity, these occurred in 57.75% of services and a good implementation occurred in 15.49% of these. Regression methods allowed to confirm that implementation score prediction was possible using the combination of barriers and organisational culture scores. Discussion - Considering the initial study hypotheses, it was possible to confirm the variation of case management implementation across country regions. Additionally, we could conclude that common denominators exist when successful implementation occurred. It was possible to observe a significant relationship between implementation degree and the dimensions of barriers, organisational culture and services resources (defined as professionals and services characteristics). In a more conclusive way, we can say that there are factors, other than financial and human resources, that are associated with evidence based practices implementation like case management. An example is the Alentejo region, were the distance from urban centres, and the known difficulties associated with accessibility, plus the lack of financial and human resources, have not impeded the regional higher score on implementation. Conclusions: Case management implementation had several barriers to implementation. There are different barriers across country regions, resulting from organisational culture, services and professionals characteristics. To reach implementation it is necessary to consider specific methodologies that go beyond traditional training programs and evident practices, widely promoted. Evidence-based practices require evidence-based implementations.

Contributos para o planeamento de uma política de Recursos Humanos da Saúde para Moçambique - Análise de situação sobre os processos de gestão e o que deve ser contemplado num Plano de Desenvolvimento dos Recursos Humanos da Saúde em Moçambique segundo um grupo de responsáveis pela gestão de nivel provincial

Esta tese é sobre os Recursos Humanos da Saúde (RHS) em Moçambique, sem os quais não é possível haver prestação de cuidados de saúde. Moçambique gasta a maioria do seu Produto Interno Bruto (PIB) na saúde pública (4 por cento), mas apesar de ter registado melhorias significativas dos seus indicadores de saúde nos últimos anos (OMS, 2010), continua a enfrentar o desafio de um Sistema de Saúde (SS) debilitado (MSF, 2007), com fraca capacidade de resposta às necessidades de saúde da população. Actualmente a atenção do Governo moçambicano centra-se na expansão, fortalecimento e melhoria do Serviço Nacional de Saúde (SNS), mas os problemas existentes com os RHS continuam a ser a maior barreira para alcançar estes objectivos (OMS, 2010). O SS enfrenta problemas de densidade, distribuição e desempenho destes recursos (Ferrinho & Omar, 2006). Finalidade e objectivos Esta tese tem como finalidade obter contributos para o planeamento de uma política de Recursos Humanos da Saúde para Moçambique. Com o objectivo geral de conhecer as percepções que os responsáveis pela gestão de nível provincial têm dos processos de gestão utilizados e o que consideram ser os temas mais importantes a contemplar no planeamento de uma política de RHS, a tese foi desenhada para responder aos seguintes objectivos específicos: 1.Descrever as estruturas organizacionais de nível provincial e explorar a percepção dos responsáveis pela gestão sobre a adequação destas; 2.Descrever as funções das Direcções Provinciais de Saúde, Departamentos de Recursos Humanos e Departamentos de Formação e explorar considerações importantes decorrentes da experiência dos gestores responsáveis por aquelas; 3.Descrever os instrumentos de gestão utilizados na organização e no planeamento pelos responsáveis pela gestão e o eventual envolvimento destes na sua elaboração; 4.Descrever o processo de monitoria e avaliação existente e explorar considerações importantes decorrentes da percepção dos responsáveis pela gestão; 5.Explorar a percepção dos responsáveis pela gestão sobre questões relacionadas com os Recursos Humanos da Saúde da Província, nomeadamente aspectos como temas prioritários a considerar, a sua dotação, formação e sistemas de gestão de informação existentes; 6. Obter recomendações e propostas dos responsáveis pela gestão para os aspectos que deverão ser considerados numa política de RHS para Moçambique. Métodos Para alcançar a finalidade e os objectivos enunciados foi efectuado um estudo descritivo por inquérito, no âmbito do qual foram aplicadas entrevistas semi-estruturadas a um conjunto de sujeitos seleccionados por amostragem intencional. Os sujeitos que integram a amostra são responsáveis pela gestão de nível provincial em quatro províncias de Moçambique (Maputo Cidade, Maputo Província, Nampula e Niassa). Resultados Foi constatada uma variabilidade de funções, autonomia e envolvimento dos entrevistados na prossecução das suas actividades, tendo sido identificadas diferentes sinergias ao nível do planeamento nas quatro províncias. A insuficiência de recursos financeiros, a libertação tardia de fundos e a sobreposição de actividades, foram identificados como problemas sobre os quais os entrevistados não têm poder de controlo e que afectam negativamente as actividades da província. Factores como a formação, a necessidade de criação de mecanismos de motivação e envolvimento dos RHS, bem como, a necessidade de desbloqueio dos processos administrativos com impacto directo na carreira dos RHS, foram identificados como problemas que afectam a província. Em relação aos RHS das províncias foram ainda identificados problemas de densidade, distribuição, fracas capacidades técnicas, desmotivação e fuga de capital humano para outros sectores.   Conclusões O trabalho aqui apresentado permitiu revelar os principais problemas relacionados com os RHS enfrentados pelo Ministério da Saúde (MISAU), conforme estes são percepcionados por um grupo de responsáveis pela gestão de nível provincial. Os principais problemas referidos pelos entrevistados referem-se à densidade, distribuição e desempenho, mas também, alguns problemas transversais. No âmbito deste estudo, e como pontos de partida principais, realça-se a importância de potenciar o planeamento com base em evidência e minimizar o por vezes fraco envolvimento de todos os stakeholders chave do MISAU no planeamento estratégico, directamente relacionado com os RHS. Dada a realidade de parcos recursos financeiros, humanos e de infra-estruturas de que Moçambique dispõe, afigura-se de primordial importância um planeamento coerente, que permita ao nível central a tomada de decisão e delineação de planos de acção baseados em evidências. Por outro lado, o envolvimento de todos os stakeholders chave propicia o alinhamento entre os planos estratégicos e os planos operacionais elaborados ao nível da província e dos distritos.

Gestão ambiental no sector olivícola: análise de ferramentas e práticas para a produção sustentável

O sector olivícola tem evoluído no sentido de um aumento dos níveis de produção e consumo a nível mundial, nas últimas décadas, sendo essencial estudar o seu processo de produção e todos os aspectos ambientais associados. Assim, já vários instrumentos e ferramentas de análise foram desenvolvidos com o intuito de controlar e minimizar as pressões associadas à actividade olivícola, tais como Sistemas de Gestão Ambiental e a Análise de Ciclo de Vida, entre outros. O objectivo geral da presente dissertação é analisar a gestão ambiental nas empresas do sector olivícola em Portugal, fazendo um levantamento das práticas e instrumentos adoptados, bem como identificar as percepções das organizações sobre alguns conceitos-chave nesta matéria. Assim sendo, foram realizadas duas entrevistas exploratórias a duas entidades do sector com o intuito de reunir informação necessária, que conjugada com a informação da revisão de literatura, permitiu realizar um inquérito por questionário sobre a gestão ambiental no sector olivícola. Este último foi enviado a três grupos de empresas, incluindo cooperativas associadas à CONFAGRI, empresas associadas à Casa do Azeite e empresas individuais sem associação a qualquer entidade. Com as respostas obtidas foi possível concluir que a maioria das empresas está consciente dos impactes associados à sua actividade, conhecem o conceito de sustentabilidade que deverá estar associado ao processo de produção de azeite e implementam medidas de gestão ambiental, em particular, orientadas para o controlo do consumo de água, consumo de energia, produção de resíduos e práticas agrícolas. Contudo, observou-se que existe um baixo nível de conhecimento sobre as ferramentas e instrumentos de gestão ambiental, tais como a Análise de Ciclo de Vida e Sistemas de Gestão Ambiental, bem como lacunas no conhecimento de esquemas de rotulagem e de qualidade dos produtos. Através do contacto com as partes interessadas do sector olivícola e da realização do questionário às empresas, o presente estudo permitiu obter uma caracterização geral das práticas e ferramentas adoptadas, bem como as percepções dos intervenientes directos no sector, permitindo assim apoiar a realização de estudos futuros que possam colmatar as lacunas identificadas. Tais lacunas prendem-se no facto da reduzida existência de estudos de ACV no sector olivícola em Portugal, que possam suportar estudos de análise de desempenho ambiental das organizações, por exemplo, bem como colmatar falhas de conhecimento relativos aos diversos instrumentos e ferramentas de gestão ambiental, a fim de permitir uma melhoria contínua no sector.

Um modelo de avaliação da eficiência de gestão de projectos: caso de estudo EDP Distribuição

No mercado energético, o tema eficiência tem-se tornado um pilar fundamental na obtenção de valor estratégico para as organizações deste negócio. Este foco tem muito que ver com as alterações que este mercado tem vindo a sofrer nos últimos anos com a mudança de mercado regulado para um mercado liberalizado. Permitir que novos players entrem no mercado e com eles novas formas de executar o negócio, tem aumentado a competividade entre as várias or-ganizações no ramo da electricidade. Consequentemente, essas organizações focam-se cada vez mais na eficiência, produzindo o mesmo mas utilizando menos recursos, promovendo, em simultâneo, uma maior satisfação dos seus clientes. Paralelamente, as organizações na última década têm-se virado cada vez mais para a gestão de projectos, percebendo que através dela podem concretizar valor estratégico mais facilmente, com menor redundância. Assim, muitas organizações vivem actualmente em ambientes de multi-projecto, em que as iniciativas dos diferentes projectos são inúmeras e na maioria das vezes não existe capital suficiente para as satisfazer na totalidade. Perceber quais os projectos que acrescentam maior valor à organização torna-se fundamental. Neste contexto, a presente dissertação visa avaliar a eficiência na gestão de um tipo de projec-tos da EDP Distribuição, utilizando o método matemático Data Envelopment Analysis (DEA). Com este método avaliou-se a capacidade que a organização tem em converter inputs em out-puts nos projectos de telecomando da rede de distribuição que levou a cabo durante o ano de 2013. Após um estudo sobre gestão de projectos e da análise DEA, analisou-se a melhor forma de aplicar o método DEA em empresas de electricidade, especificando-se as variáveis do modelo que traduzem melhor o processo a avaliar. Pretende-se fornecer resultados específicos sobre como a organização pode melhorar os seus processos na gestão de projectos de telecomando indicando onde, como e em quanto a empresa é ineficiente, identificando adicionalmente ac-ções de melhoria.

Gestão integrada da doença renal crónica em Portugal : o panorama atual e o papel do profissional de nutrição na obtenção de melhores resultados em saúde

RESUMO - A doença renal crónica (DRC) resulta da perda de função renal, sendo necessário a terapêutica de substituição, no estádio terminal. Em Portugal está atualmente em vigor o modelo de Gestão Integrada da Doença, que tem inerente o cumprimento de objetivos e metas pelas unidades de diálise. Uma alimentação adequada é um pilar fundamental ao sucesso do tratamento desta doença, o que torna o profissional de nutrição indispensável. Este trabalho pretendeu avaliar o cumprimento das metas e objetivos estabelecidos no modelo referido, e relacionar os resultados obtidos com a existência de contacto entre o profissional de nutrição e os pacientes. Para a persecução dos objetivos, foram analisadas duas bases de dados disponibilizadas pela Direção Geral da Saúde: a base de dados da Plataforma de Gestão Integrada da Doença Renal Crónica em 2012 e a do Questionário de Avaliação da Satisfação dos Doentes em Hemodiálise em 2013. Verificou-se uma melhoria contínua ao longo dos anos do cumprimento das metas e objetivos preconizados em Portugal para o tratamento da DRC, com um cumprimento da maioria no ano de 2012. No entanto, os parâmetros ferritina e albumina sérica ficaram aquém da recomendação. Observou-se um nível elevado de satisfação do paciente quanto ao trabalho do profissional de nutrição, apesar de ser frequente a inexistência de contacto entre ambas as partes. Os resultados obtidos demonstram também que o profissional de nutrição tem um papel importante para a obtenção de melhores resultados de saúde nos pacientes em tratamento por hemodiálise, pelo que se sugere um acompanhamento da totalidade deste tipo de população por este profissional.

Construção de Sistemas Integrados de Gestão para Micro e Pequenas Empresas

As Micro e Pequenas Empresas (MPE) possuem na sua essência recursos limitados. Raramente possuem um Sistema Integrado de Gestão (SIG) que lhes permita gerir o seu negócio de forma transversal e que mapeie todos os processos da empresa. Devido ao número reduzido de colaboradores, não dispõem internamente alguns serviços. O seu espaço de mercado é em geral limitado. As suas competências específicas raramente permitem apresentar uma oferta global. Por serem pequenas, não têm força negocial perante os seus fornecedores e eventuais parceiros estratégicos. A Arquitetura de Sistemas de Informação (ASI) permite representar e mapear os diversos aspetos da gestão das empresas e alinhar as Tecnologias de Informação e Comunicação (TIC) com as necessidades destas empresas. Este trabalho pretende apresentar e descrever uma Macro Arquitetura para a construção de SIG, orientados para as MPE, e que inclua um conjunto de serviços integrados numa única plataforma.

O Ciclo Vicioso do Satisfatório na Gestão de Terminologia em Contexto Empresarial: problemas e oportunidades

É objetivo geral deste trabalho perceber o modo como as empresas gerem as terminologias e as línguas de especialidade em contextos de comunicação multilingues, especialmente quando mediada por tradução. Com base num suporte teórico da Terminologia aplicada à tradução e, sempre que necessário, dado o teor interdisciplinar do tema, em pressupostos da Gestão e da Tradução especializada, desenvolvemos a pesquisa no âmbito de um quadro metodológico descritivo, sustentado em vários métodos qualitativos e quantitativos de recolha primária e secundária de dados. Temos, por pano de fundo, um cenário aparentemente paradoxal. Por um lado, para os clientes (empresas e consumidores), a língua é vista como um ativo e um recurso funcional e de apoio: serve como meio para atingir um objetivo, não é o objetivo em si. Do outro lado, da indústria da língua, a língua é matéria-prima e o bem final, ou seja, é o objetivo, o seu produto final, pelo que a preocupação com a qualidade linguística é muito maior. A investigação foi desenvolvida em dois ciclos de pesquisa. No primeiro, o trabalho centra-se na língua portuguesa, como língua de chegada, no mercado global da tradução especializada da CPLP, do qual apresentamos um contorno possível. No segundo ciclo, descrevemos a forma como as línguas são geridas nas empresas internacionalizadas, com destaque para a prática de tradução empresarial ad hoc – e discutimos o status quo da gestão terminológica na generalidade das empresas. Mais do que apontar falhas, apesar de termos identificado a terminologia como um dos fatores críticos do processo, tentamos perceber a causa do ciclo do satisfatório mantido nas empresas, que os melhores argumentos e estudos dos agentes da indústria da língua, nomeadamente da terminologia, não têm conseguido mudar. Numa abordagem, sempre que possível, abrangente e integradora à questão, tentamos desmistificar a clivagem entre fornecedores e clientes e a ideia tout court de más-práticas das empresas, vendo-as à luz das políticas linguísticas da Comunidade Europeia, mas também das caraterísticas da sociedade global do conhecimento. Aí identificamos algumas oportunidades, que exigem não só o investimento da cultura empresarial, mas também uma atitude mais pró-ativa dos agentes da Terminologia, de forma a agilizar o processo de mudança baseado na educação para a qualidade. Deste modo, pensamos ser mais fácil criar uma “cultura favorável” à gestão de terminologia, e à qualidade da língua de especialidade em geral, baseada na confiança e na competência, com atitudes e comportamentos cooperantes ao nível de todas as partes interessadas.

Melhoria de processos de produção e operações numa empresa farmacêutica

Perante a conjuntura de instabilidade vivida a nível europeu e, principalmente, a nível nacional, a Industria Farmacêutica vê-se obrigada a fazer frente a certas dificuldades. Para tal, dá início a reduções orçamentais de grande dimensão, que requerem uma melhor e maior gestão e racionalização dos seus recursos. Deste modo, para a criação de vantagens competitivas, as Industrias devem focar-se na totalidade do seu negócio, desde a pesquisa de novos fármacos, ao desenvolvimento de processos de fabrico mais eficientes. O Laboratório Edol, como Pequena e Média Empresa nacional, detém um papel fundamental na economia portuguesa. Assim, de forma a manter a sua importância no dinamismo da economia, necessita de ajuda no desenvolvimento de linhas de produção mais eficazes. Perante isto, o Laboratório propôs a melhoria do processo de fabrico do creme hidratante ATL, uma vez que este produto, em especial, é líder em vendas e contém alguns constrangimentos na sua produção. Havia portanto, a necessidade de melhoria do processo com vista a um aumento significativo da sua produção. É neste contexto, que a aplicação de metodologias como o Lean e o Six Sigma se enquadram na perfeição nesta dissertação, que tem como objetivo eliminar fontes de desperdício e acrescentar valor aos produtos, em particular, no dermocosmético proposto por esta empresa. Ambas as filosofias demonstraram grande capacidade na melhoria do sistema, que levaram a propostas de sucesso e que atingiram as metas estipuladas – aumento de eficiência e produtividade do creme ATL. Para além disto, ainda foram descritas diversas ideias para projetos futuros de melhoria continua. De salientar que numa época de crescimento a nível de exportações, as empresas a nível nacional ou global, necessitam de otimizar as suas linhas para conseguirem dar vazão aos mercados internacionais. Como tal, o Lean e o Six Sigma, representam esse potencial. Dado isto, os objetivos propostos foram atingidos na íntegra, com o acrescento de novas soluções para a linha de produção e com uma gestão mais racional dos recursos humanos.

Arquivos bancários em Portugal: requisitos para a gestão de documentos de arquivo

Versão corrigida e melhorada após a sua defesa pública

Modelação de processos para as principais áreas de recursos humanos

Esta dissertação tem por principal objetivo propor modelos BPMN que possam representar as boas práticas em gestão recursos humanos, a fim de facilitar a identificação dos principais requisitos dos pacotes de software para a Gestão de Recursos Humanos. Assim, foram estudadas as sub-áreas recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, formação e desenvolvimento, cálculo e pagamento de salários e recompensas, e a gestão de carreira. Para o desenho dos modelos BPMN foi adotada a metodologia design science, adequada aos projetos de investigação em tecnologias e sistemas de informação que têm por objetivo o design de artefactos a partir de bases teóricas. Os modelos desenvolvidos foram disponibilizados para avaliação por gestores e executivos da área de gestão de recursos humanos o que permitiu refinar e melhorar os mesmos.