A reestruturação da rede urbana e o seu contributo para o ordenamento do território da Guiné-Bissau

Trabalho de Projecto Apresentado à Faculdade de Ciências Sociais e Humanas da Universidade Nova de Lisboa, para Cumprimento dos Requisitos Necessários à Obtenção do Grau de Mestre em Gestão do Território, na Área de Especialização de Planeamento e Ordenamento do Território.

Boas práticas no recrutamento especializado nas redes sociais

O processo de Recrutamento tem sofrido alterações, tornando-se mais sofisticado, envolvendo toda a organização e também a toda a comunidade. Para além das fontes de recrutamento tradicionais (jornais, universidades, escolas, entre outros), assistimos à utilização das redes sociais enquanto fonte de potenciais candidatos e futuros colaboradores. Com a Web 2.0, através das redes sociais, surgiu uma forma ainda mais fácil para as organizações conseguirem atrair potenciais colaboradores, oferecendo-lhes uma panóplia de facilitadores de desenvolvimento e utilização das suas ferramentas. A sua utilização tem vindo a aumentar em vários pontos do globo e na realidade é que quando devidamente utilizadas pelos profissionais de GRH, as redes sociais podem permitir melhorar a gestão e facilitar os vários processos, incluindo o recrutamento e seleção, apresentando oportunidades de colaboração, aprendizagem, comunicação e partilha. Numa análise mais profunda, apesar de noutros países, como Inglaterra ou Espanha os estudos na área do recrutamento especializado nas redes sociais estarem bastante avançados e existir uma série de profissionais ocupados e preocupados para a temática, a realidade é que, em Portugal, as informações e estudos sobre a mesma são ainda incipientes e muito embrionários. Na realidade existe pouca informação sobre a importância do “recrutamento social” e suas vantagens em Portugal e sobre boas práticas a manter no “recrutamento social” em Portugal. Com este estudo pretende-se demonstrar quais as implicações, sucessos e vantagens da utilização das redes sociais no recrutamento especializado e principalmente criar um referencial de boas práticas no “recrutamento social”.

Possibilidade de desenvolvimento integrado pela expressão musical: Uma experiência no 1º CEB

Desde o primeiro momento, este projeto procurou libertar-se dos cenários tradicionais em que a aprendizagem era encarada como uma atividade solitária e individual; ao longo do processo, cada aluno encontrava-se sozinho perante a tarefa, sob olhar atento do professor (tais posturas eram próprias de uma cultura autoritária e pouco solidária na apropriação do saber). Decorrente dessa vontade de alterar formas de atuação, este projeto assentou os seus pressupostos teóricos na teoria em espiral de Bruner e na teoria das inteligências múltiplas de Gardner. Assim, o aluno é sempre encarado como um ser em desenvolvimento, razão pela qual urge ter uma visão holística e integrada desse desenvolvimento. Como tal, associada a estas teorias aparece a aprendizagem cooperativa e, consequentemente, o conceito de Zona de Desenvolvimento Proximal de Vygotsky e a integração curricular diretamente ligada à metodologia de projeto defendida por autores como Dewey e Kilpatrik, pontos basilares de todo este estudo. Tal como o próprio nome do projeto indica Possibilidades de desenvolvimento integrado pela Expressão Musical: Uma experiência no 1.º CEB, o objetivo principal é investigar as possibilidades de desenvolvimento global do aluno, com a interligação dos vários saberes que lhe permitam construir o seu conhecimento de uma forma integrada, tendo como ponto de partida a expressão musical. Desde a elaboração das planificações, passando pelas atividades desenvolvidas ao longo das aulas, houve sempre a preocupação em promover a participação ativa dos alunos e, como é evidente pelos mapas de conceitos, privilegiar a integração curricular bem como o desenvolvimento global dos alunos. Os dados obtidos através da entrevista efetuada aos alunos e do inquérito final demonstram o reconhecimento, por parte dos alunos, da expressão musical como uma mais3 valia para a sua aprendizagem nas diversas disciplinas, bem como a sua preferência pelo trabalho cooperativo.

Estratégias de comunicação das deputadas parlamentares nas redes sociais

Trabalho de Projecto apresentado para cumprimento dos requisitos necessários à obtenção do grau de Mestre em Novos Media e Prática Web

O jornalismo hiperlocal na era digital. O contributo e papel do blogue Graciosa Online para a RTP

Trabalho de projeto apresentado para o cumprimento dos requisitos necessários à obtenção de grau de Mestre em Novos Media e Práticas Web

Formação em Gestão de Risco e Segurança do Doente

A Gestão do Risco define-se como a cultura, processos e estruturas que sustentam a gestão efetiva de potenciais oportunidades e efeitos adversos, implicando a definição e a utilização de vários instrumentos que permitem a identificação e a avaliação dos riscos (gestão de risco proactiva) e a deteção e análise de incidentes (gestão de risco reativa). A premência de disponibilizar formação sobre Gestão do Risco e Segurança do Doente a todos os profissionais do Centro Hospitalar de Lisboa Central (CHLC), criou a necessidade de encontrar múltiplas estratégias que permitam alcançar este objetivo. Desta forma a Equipa de Gestão do Risco do CHCL estabeleceu um programa de formação sobre este tema de forma a dar resposta às necessidades de formação neste âmbito em todas as áreas profissionais. Este programa de formação é realizado nos moldes tradicionais de ensino/aprendizagem com obrigatoriedade presencial, constando-se a necessidade de promover outras estratégias de formação modernas que atinjam o máximo de profissionais possível. Uma destas estratégias passa pelo planeamento e organização de formação e-learning nesta área com a finalidade de potencializar um modelo de ensino/aprendizagem não presencial.

Contributos para a implementação e utilização de um ambiente de aprendizagem online de Inglês como língua estrangeira, com bases em tecnologias assíncronas e síncronas

Dissertação apresentada para cumprimento dos requisitos necessários à obtenção do grau de Doutor em Ciências da Educação, Especialidade de Tecnologias, Redes e Multimédia na Educação e Formação

Monitorização do estado de condição de equipamentos com recurso a cartas de controlo estatístico

Dissertação para obtenção do Grau de Mestre em Engenharia e Gestão Industrial

Espectroscopia de impedância aplicada à caracterização de células parasitadas numa plataforma de microfluídica

Dissertação para obtenção do Grau de Mestre em Engenharia Biomédica

Caraterização das propriedades mecânicas de um adesivo estrutural de alta ductilidade

A tecnologia de ligação por adesivos estruturais tem vindo a ser utilizada ao longo de várias décadas, permitindo solucionar diversos problemas associados a técnicas chamadas "tradicionais" de ligação, como a soldadura, a rebitagem ou a ligação aparafusada. Esta é uma alternativa viável para substituir as ligações mecânicas, devido a diversos fatores como o menor peso estrutural, menor custo de fabricação e capacidade de união de diferentes materiais. O crescente recurso a materiais compósitos em diversas indústrias, nomeadamente a aeronáutica e naval, levaram ao consequente aumento da aplicação de ligações adesivas, por serem indicadas como forma de união destes materiais, onde é de enaltecer a sua elevada resistência à fadiga. Uma junta adesiva está maioritariamente sujeita a esforços de corte e arrancamento e portanto o conhecimento dos módulos de elasticidade à tração (E) ou corte (G) do adesivo, e ainda as resistências máximas à tração e ao corte, não é suficiente quando se pretende prever o comportamento da mesma. Na verdade, torna-se necessário abranger na análise a plastificação progressiva verificada nas juntas adesivas antes da rotura, sendo necessário o conhecimento de parâmetros tais como a taxa crítica de libertação de energia de deformação à tração (GIc) e corte (GIIc). Este trabalho pretende estudar um adesivo estrutural recentemente lançado no mercado, carecendo portanto da sua caracterização, para facilitar a previsão da resistência de estruturas adesivas ligadas com o mesmo. São 4 os ensaios a realizar: ensaios à tração de provetes em bruto, ensaios ao corte com a geometria Thick Adherend Shear Test (TAST), ensaios Double-Cantilever Beam (DCB) e ensaios End-Notched Flexure (ENF). Com a realização dos ensaios referidos, serão determinadas as propriedades mecânicas e de fratura à tração e ao corte, e serão fornecidos os parâmetros para a previsão da resistência de juntas adesivas com este adesivo por uma variedade de métodos, desde métodos analíticos mais expeditos até aos métodos numéricos mais avançados existentes atualmente. Os resultados foram de encontro aos disponibilizados pelo fabricante, sempre que estes se encontravam disponíveis, obtendo-se discrepâncias bastante reduzidas nos diversos parâmetros determinados.

Práticas de gestão de recursos humanos: um estudo na indústria turística em Portugal

O Turismo em Portugal traduz uma das grandes apostas a nível económico e financeiro. Com o aumento da procura no Turismo Português e com a grande competitividade existente é imperativo, que a qualidade e a diferenciação dos produtos e dos serviços seja decisiva para a competitividade de muitos empreendimentos. Tal implica, não só, a prestação de serviços diferenciadores mas também a valorização dos colaboradores no suporte ao crescimento do setor em Portugal, através de um sistema adequado de gestão e desenvolvimento de recursos humanos. Para uma melhoria da performance organizacional, a função recursos humanos tende a assumir nas últimas décadas uma perspetiva estratégica, cujo foco seja no desenvolvimento coerente de práticas de GRH orientadas para a eficácia na performance organizacional e vantagem competitiva, através das pessoas (Bonache, 2010; Esteves, 2009; Guest, 1989; Martins et al., 2013). A Gestão Estratégica de Recursos Humanos (GERH), que emerge na última década do século passado distancia-se da visão quantitativa e coletiva da anterior abordagem - perspetiva de Gestão Tradicional de Recursos Humanos (GTRH). A GERH centrada numa visão mais qualitativa e individual define-se pela posse de competências difíceis de imitar, garantindo-lhe a vantagem competitiva de que necessita para se afirmar no contexto de mercado global atual (Martins et al., 2013). Esta diferenciação conceptual entre ambas as dimensões da GRH conduziu à emergência de diversas práticas de GRH destinadas, por um lado, à adequação e às exigências de curto prazo (através do desenvolvimento de Práticas Tradicionais de GRH), herdadas da dimensão tradicional da GRH e, por outro lado, responder às necessidades de médio e longo prazos, com o objetivo de ajudar as organizações a adaptarem-se às mudanças decorrentes da economia global após 1990 (através do desenvolvimento de Práticas Estratégicas de GRH). É sobre esta perspetiva que este estudo se debruça, tendo como principal objetivo caracterizar quais as práticas de gestão de recursos humanos (PGRH), Estratégicas ou Tradicionais, existentes nos empreendimentos turísticos em Portugal. Procuramos, mais especificamente, (a) identificar as PGRH predominantes nos empreendimentos turísticos em Portugal; (b) conhecer o grau de intervenção que o gestor de RH tem no desenvolvimento dessas PGRH existentes nos empreendimentos turísticos e; (c) caracterizar o estado de desenvolvimento da função de GRH nos empreendimentos turísticos. Para o efeito recorremos à metodologia quantitativa, utilizando o inquérito por questionário. Foram inquiridos 87 responsáveis pela função Recursos Humanos do setor hoteleiro e empreendimentos turísticos do contexto português, via on-line e presencialmente. Os resultados demonstram que as PGRH Estratégicas predominantes são (1) a Comunicação e Partilha de Informação, (2) a Melhoria das Condições de Trabalho (3) e a Participação e Envolvimento dos Trabalhadores. Como PGRH mais Tradicionais os resultados apresentam como principais práticas a (1) Higiene e Segurança no Trabalho, (2) a Contratação (3) e a Formação Profissional. A evidência empírica aponta para o predomínio de um padrão mais tradicional de práticas de GRH desenvolvidas neste setor em Portugal atribuindo ao responsável pela função RH um papel meramente administrativo.

Produção de Biodiesel em reator de ultrassons

A contínua subida dos preços dos combustíveis fósseis tradicionais aliada à crescente pressão por parte de várias instituições mundiais para uma política “verde” no que diz respeito aos combustíveis, levam a um aumento da procura dos biocombustíveis e é neste contexto que surge o biodiesel como um dos principais intervenientes. O biodiesel pode ser definido como um derivado éster monoalquílico de ácidos gordos de cadeia longa proveniente de fontes renováveis como óleos vegetais ou gorduras animais e que apresenta características semelhantes ao diesel de petróleo, podendo ser utilizado sem qualquer problema em motores de ignição por compressão. Este trabalho apresenta como principal objetivo o estudo da aplicação da tecnologia de ultrassons na produção de biodiesel. Foi utilizado neste trabalho como matéria-prima um óleo doméstico usado. Este óleo foi previamente filtrado sendo depois analisado o seu índice de acidez para avaliar o seu teor em ácidos gordos livres. O valor obtido para o índice de acidez do óleo foi de 1,91 mg KOH/g, um valor relativamente baixo permitindo a sua utilização sem ser necessário um tratamento inicial via esterificação para diminuir a acidez do mesmo. Foram realizados três ensaios de reação independentes, o primeiro recorrendo ao método tradicional de produção de biodiesel através de transesterificação e recorrendo a agitação mecânica e aquecimento, o segundo utilizando uma sonda de ultrassons com a potência de 500 W e um terceiro ensaio de reação utilizando uma sonda de ultrassons de 2000 W. Em todas as reações foi utilizada uma proporção de 1:5 de óleo usado e metanol e 0,5 % (em relação á massa de óleo utilizada) de catalisador metilato de sódio. Todas as alíquotas recolhidas durante os ensaios foram analisadas através de cromatografia gasosa de modo a determinar o conteúdo em ésteres presente em cada uma delas. A reação convencional teve uma duração total de 150 minutos e decorreu a uma temperatura de 65ºC e a agitação constante de 500 rpm. Ao longo da reação foram retiradas alíquotas de cerca de 25 ml, que foram tratadas de imediato e posteriormente analisadas de modo a estudar-se o comportamento da reação ao longo do tempo. A percentagem de ésteres metílicos no biodiesel obtida ao fim de 90 minutos foi de 81,3%. Em seguida realizou-se uma reação utilizando uma sonda de ultrassons de 500 W de potência mergulhada num recipiente reacional devidamente isolado com uma rolha de cortiça de modo a minimizar as perdas de metanol por evaporação. O tempo total de reação foi de 90 minutos e foram-se retirando alíquotas de cerca de 25 ml para acompanhar o desenrolar da reação, tendo-se obtido uma percentagem de ésteres metílicos de 85,9% ao fim dos 90 minutos. Foi realizada por fim um terceiro ensaio de reação utilizando uma sonda de 2000 W com uma duração total de 90 minutos, tendo-se obtido resultados pouco satisfatórios (77,7%), provavelmente devido a algum problema operacional relacionado com a sonda de ultrassons utilizada ou devido a uma geometria do reator pouco eficiente. Os produtos resultantes da reação convencional e da reação utilizando a sonda de ultrassons de 500 W, assim como o óleo utilizado como matéria-prima foram caracterizados em termos de índice de acidez, densidade a 15ºC e viscosidade a 40ºC.

Agentes quelantes potencialmente biodegradáveis e/ou biocompatíveis a partir de fontes biorrenováveis

Dissertação para obtenção do Grau de Mestre em Bioorgânica

O marketing interno na ótica dos gestores de recursos humanos

Na sociedade atual as organizações estão cada vez mais conscientes do valor que têm os seus recursos humanos. Na Era da grande concorrência e mutações constantes dos serviços, lidera quem primar pela diferença, e sem dúvida que quem faz a diferença são os bons colaboradores. São estes talentos que as empresas querem atrair, motivar, desenvolver e reter. As organizações intentam aplicar o marketing interno, em detrimento das técnicas tradicionais de motivação e gestão dos colaboradores, sendo que aquelas procuravam ações e comportamentos nos colaboradores que possibilitassem atingir os objetivos da organização. O marketing interno assenta na ideia de que antes de satisfazer as necessidades e expectativas dos clientes externos, a organização deve preocupar-se em satisfazer as necessidades e expectativas dos clientes internos. O marketing interno possui ferramentas que utilizadas no seio da organização e de forma estratégica, podem ser cruciais para uma postura cada vez mais adequada, bem como para o comprometimento para com a empresa e desempenho dos colaboradores. Este projeto de investigação busca analisar a implementação do marketing interno, pelo próprio olhar dos gestores de recursos humanos de empresas portuguesas, tendo como objetivo central perceber a importância dada pelos gestores de recursos humanos ao marketing interno. Para tal recorreu-se à metodologia qualitativa, com recurso a entrevistas semiestruturadas, as quais serão analisadas através da análise de conteúdo, nomeadamente a análise temática ou categorial.

Práticas de gestão de recursos humanos: um estudo na indústria turística em Portugal

O Turismo em Portugal traduz uma das grandes apostas a nível económico e financeiro. Com o aumento da procura no Turismo Português e com a grande competitividade existente é imperativo, que a qualidade e a diferenciação dos produtos e dos serviços seja decisiva para a supervivência de muitos empreendimentos. Não só implica a prestação de serviços mas também a importância dos colaboradores nas organizações, passe a ser valorizada para o crescimento da organização. A análise de questões relacionadas com a Práticas de Recursos Humanos tem vindo a ter uma grande importância no sector organizacional, uma vez que é através delas que se reflete a natureza da organização e a sua consequente vantagem competitiva. Assim, torna-se impreterível que a Gestão de Recursos Humanos seja eficaz e eficiente, baseada em práticas e sistemas diferenciadores no mercado. Isto é, a Gestão de Recursos Humanos trata fundamentalmente a articulação e o ajustamento entre as pessoas que trabalham na organização e as necessidades que esta tem, assegurando a total utilização dos recursos humanos disponíveis (Bilhim, 2007). É sobre estas perspetivas que este estudo se debruça, tendo como principal objetivo caracterizar quais as práticas de gestão de recursos humanos, Estratégicas ou Tradicionais, existentes nos empreendimentos turísticos em Portugal. Os resultados demonstram que as PGRH Estratégicas predominantes são (1) a Comunicação e Partilha de Informação, (2) a Melhoria das Condições de Trabalho (3) e a Participação e Envolvimento dos Trabalhadores. Como PGRH mais Tradicionais os resultados apresentam como principais práticas a (1) Higiene e Segurança no Trabalho, (2) a Contratação (3) e a Formação Profissional.