1000 resultados para Áreamédica Recursos humanos
Resumo:
O presente estudo analisou a relao entre a percepo do sistema de prticas de recursos humanos e a percepo de desempenho individual, bem como o papel do compromisso afectivo, enquanto varivel mediadora desta relao. Mais especificamente, tendo como referncia o modelo de gesto de recursos humanos de Guest, avaliou-se se a percepo que os trabalhadores tinham do sistema de prticas de recursos humanos estava associada sua percepo de desempenho individual, bem como se o compromisso afectivo, enquanto ligao scio-emocional que os trabalhadores estabelecem com a sua organizao, poderia desenvolver-se como resposta afectiva percepo do sistema de gesto de recursos humanos e, deste modo, contribuir para explicar a percepo do desempenho individual. As hipteses foram testadas com modelos de equaes estruturais numa amostra de 1885 trabalhadores de uma empresa do sector da banca que responderam a um questionrio on-line. Os resultados demonstraram que, tal como esperado, a percepo do sistema de gesto de recursos humanos estava positivamente associada percepo de desempenho individual e que esta relao era parcialmente mediada pelo compromisso afectivo. No seu conjunto, os resultados deste estudo apontam alguns dos benefcios de uma gesto estratgica de recursos humanos centrada no compromisso dos trabalhadores, sendo discutidas diversas implicaes para a gesto de recursos humanos.
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Description based on: 1971 1972 1973.
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O objetivo deste estudo investigar se as polticas e prticas de recursos humanos (PPRH) impactam os comportamentos de cidadania organizacional (CCO), a fim de proporcionar aos gestores uma compreenso de como os indivduos, to diferentes entre si, comportam-se dentro e fora da organizao diante daquilo que lhes estabelecido pela rea de recursos humanos. No campo terico, foram consideradas as obras de Milkovich e Boudreau (1994), Dessler (2002), Demo et al. (2012) entre outros para abordar a questo de PPRH e os trabalhos de Handy (1978), Organ (1990), Siqueira (2003) entre outros para a temtica CCO. A metodologia utilizada nesse estudo trata-se de uma pesquisa quantitativa entre 156 trabalhadores de empresas pblicas, privadas e mistas localizadas no Estado de So Paulo, sendo que para a captao dos dados foram aplicados questionrios de autopreenchimento, composto por duas escalas, sendo uma voltada a PPRH (DEMO et al., 2012) e outra cujas questes so relacionadas a CCO (BASTOS et al., 2014). Como resultados, identificou-se que PPRH impacta de forma significativa CCO e que a poltica de envolvimento, que trata da criao de um vnculo afetivo entre a organizao e seus colaboradores, contribuindo para o seu bem-estar em termos de reconhecimento, relacionamento, participao e comunicao (Demo et al., 2012, p.38), a nica que impacta de forma significativa CCO, se comparados aos impactos causados pelas polticas de recrutamento e seleo, treinamento e desenvolvimento, condies de trabalho, avaliao de desempenho e remunerao e recompensas. Conclui-se tambm que o conjunto de PPRH impacta com maior significncia os fatores de CCO denominados divulgao da imagem organizacional e sugestes criativas. No houve impacto significativo entre PPRH e o fator cooperao com os colegas.
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O presente trabalho tem como objetivo principal apresentar uma anlise da formao de um plo logstico e os recursos humanos como fatores competitivos para a regio do Grande ABC paulista. A regio tem passado por diversos processos de transformao na sua economia ao longo dos anos, e isto se acentuou com a globalizao, forando as empresas a buscarem novas estratgias locacionais, que foram analisadas nesta pesquisa. Constatou-se divergncia de dados empricos e opinies de atores locais, sobre questes logsticas e mo-de-obra qualificada, no se podendo afirmar que h diferencial em relao s demais regies do pas. Mas, o seu desenvolvimento pela regionalidade e o seu processo contnuo de aprendizagem (dynamic learnig region), propicia condies de construir um ambiente favorvel ao dinamismo e a inovao, e por conseqncia, a competitividade regional.(AU)
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Este trabalho tem como objetivo examinar o estgio atual do processo de desenvolvimento da funo de Recursos Humanos (RH) e se esses papis, ainda requeridos ou j existentes, atendem s expectativas dos diversos estratos envolvidos, auxiliando na busca de melhores resultados para as empresas e os que nelas trabalham. Nesse contexto, baseou-se na premissa de que as crescentes alteraes scio-culturais e o constante avano tecnolgico experimentado no mundo, alm das modificaes das condies de vida, permeiam e alteram as condies de trabalho e expectativas de convivncia entre as pessoas e suas organizaes, exigindo que a funo Recursos Humanos busque alternativas de ao para alinhar suas estratgias s das organizaes onde atua e fazendo com que o sistema de gesto de pessoas seja fonte de vantagem competitiva sustentvel. Buscou-se analisar se o que uma organizao faz e como o faz fator que a distingue das demais, se sua especializao e habilidades deixam-na mais capaz, se essa capacidade que a torna essencialmente mais competente e tcnica e se, nesse quadro, o posicionamento postural de Recursos Humanos adequado. Tambm procurou analisar a atuao de diversos pblicos de interesse, como os envolvidos nas atividades trabalhistas-sindicais e se os novos elementos da governana corporativa so definidores de atuao estratgica para os profissionais da rea estudada. Dentro dos conceitos acima, verificaram-se teorias e fatos, alm de pesquisa, que resumissem e explicassem o que se sabe sobre o objeto estudado, classificando-os e sistematizando-os conforme apresentados na realidade emprica e selecionando aqueles a serem estudados, na tentativa de buscar e prever novas caracterizaes dos papis desempenhados por Recursos Humanos, que melhor os clarifiquem. A anlise dos levantamentos tericos realizados reforou a importncia das vantagens competitivas para o sucesso empresarial e a necessidade de que pessoas de conhecimento tornem-se mais produtivas na busca dessas vantagens, alm de constatar que essas pessoas devem estar preparadas para atuar em contextos exigentes e complexos e o alerta de que a atuao estratgica de RH fundamental na solidificao desse novo perfil dos empregados. As diversas funes operacionais atribudas a Recursos Humanos, entre elas a administrao da infra-estrutura e o gerenciamento da contribuio dos funcionrios, devem complementar-se, agora, com as chamadas funes estratgicas, geradoras de valor, destacando-se o auxlio na definio das estratgias empresariais e sua traduo em aes de transformao e mudana. Mais do que isso se verificou a crescente preocupao de autores em aliar os recentes conceitos de governana corporativa a essa funo estratgica de Recursos Humanos.(AU)
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Este trabalho investiga o alinhamento das prticas de gesto de recursos humanos em relao cultura organizacional, assim como a importncia desse alinhamento no alcance das metas e objetivos da organizao representada neste estudo pela Fundao Centro de Educao do Trabalhador Florestan Fernandes , localizada no Municpio de Diadema, no Grande ABCD paulista. Do mesmo modo, compreende estas prticas e pressupostos em um contexto mais amplo e em permanente interao com as demandas apresentadas pelo ambiente externo organizao. A metodologia utilizada no trabalho de carter qualitativo devido possibilidade que apresenta em dar tratamento a um forte contedo comportamental e subjetivo, no qual interferem fatores diversificados e pouco controlveis que permitem atravs da descrio, decodificao e traduo chegar a uma concluso, no quanto freqncia, mas quanto ao significado de certos fenmenos do mundo social.(AU)
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No atual cenrio dos negcios se observa a crescente valorizao dos ativos intangveis da organizao, como a cultura organizacional, as competncias estratgicas e o capital humano. Grande parte desses valiosos recursos intangveis est relacionada gesto de pessoas e deve ser alvo da administrao estratgica de recursos humanos. A funo RH se depara com a necessidade de repensar seu modelo de atuao e assumir o papel de parceria estratgica da alta administrao. A presente dissertao trata do alinhamento de RH s prioridades estratgicas da organizao. O alinhamento estratgico de RH acontece em duas dimenses: externa e interna. O alinhamento externo se refere ao direcionamento das iniciativas de RH para as prioridades da organizao. Por sua vez, o alinhamento interno se refere sintonia e complementaridade dos subsistemas de RH, que possibilita criar uma base consistente para as contribuies da rea. O estudo de caso qualitativo realizado junto a uma indstria fabricante de autopeas teve como intuito analisar os instrumentos, prticas e principalmente o modelo de gesto adotado no sentido de obter o efetivo alinhamento entre RH e a estratgia. A pesquisa revelou o alinhamento parcial de RH tanto na dimenso interna quanto na externa. Evidenciou-se que o alinhamento estratgico requer, alm do apoio da alta administrao, a aquisio de novas competncias pelos profissionais de RH e a estruturao de um sistema que integre os produtos e processos da rea. (AU)
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As Instituies de Ensino Superior (IES), a exemplo das grandes organizaes, tm enfrentado os desafios da globalizao: as mudanas do ambiente, as acirradas competies, a busca por maior qualidade, a escassez de recursos, as novas tecnologias educacionais e a necessidade de prestar contas de avaliaes acadmicas e institucionais. Mouro, Kilemnik e Fernandes (2005) afirmam que diante destas grandes mudanas as organizaes precisam contar com profissionais competentes e criativos, a fim de que eles sejam capazes de superar, junto com a organizao as dificuldades do ambiente e tirar proveito das oportunidades do momento. Para que a evoluo das organizaes acontea, a rea de Gesto de Recursos Humanos torna-se hoje vital no contexto organizacional, cada vez mais competitivo e globalizado, uma vez que ela pode contribuir de forma decisiva para o sucesso das organizaes. Dentro deste contexto esto as IES confessionais sem fins lucrativos, que tambm como as demais buscam novos modelos de gesto. O Objetivo deste trabalho analisar como uma Instituio de Ensino Superior (IES) Comunitrias Confessionais, sem Fins Lucrativos, est trabalhando com a Gesto de Pessoas sobre os docentes, frente ao mercado competitivo. Para atender proposta deste trabalho, ser desenvolvida uma abordagem qualitativa exploratria e descritiva, atravs do desenvolvimento do estudo de caso de uma IES confessional sem fins lucrativo, situada na regio do Vale do Paraba, estado de So Paulo. Trata-se, portanto de uma experincia que pode trazer contribuies, tanto para a IES estudada, como para as demais instituies confessionais que esto buscando modelos de gesto para Recursos Humanos. Como resultado da pesquisa foi observado que a IES estudada ainda no apresenta estratgia definidas para gerir seu corpo docente, mas se utiliza de prticas de incentivos e reconhecimento, buscando alcanar o comprometimento do seu corpo docente. Destaca-se que a IES est passando por um momento de transio, pois esta elaborando suas novas polticas de gesto de Pessoas.
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Este trabalho tem como objetivo investigar na prtica organizacional as articulaes e desarticulaes entre as prticas de treinamento, vistas como mecanismo que disciplina o indivduo (normas e padronizao de procedimentos de trabalho), e as diretrizes de prticas de treinamento, vistas como mecanismo de regulao (normas, padres de conduta), das relaes entre a organizao e os funcionrios. A pesquisa permite trazer para o ambiente acadmico cientfico um aprofundamento quanto aos mecanismos de poder disciplinar exercidos pela organizao estudada sobre os funcionrios e os mecanismos de regulao sobre o mesmo fenmeno prticas de treinamento , alm de explorar a questo da distino e complementaridade entre ambos. Foi utilizada pesquisa qualitativa e uma proposta tericometodolgica de anlise de contedo e anlise de discurso, a partir de uma amostra indicativa e intencional, sendo a empresa do ramo de desenvolvimento e comrcio de software de recursos humanos. Utilizou-se de trs instrumentos para a coleta de dados: a entrevista em profundidade, observaes do pesquisador e pesquisa documental. As anlises feitas entre a teoria e os dados empricos comprovaram a existncia de articulaes e desarticulaes entre os mecanismos, alm de outros achados, confirmados atravs da norma de treinamento e dos depoimentos dos entrevistados.
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Esta pesquisa traz as primeiras evidncias das influncias da realizao do Curso Superior de Tecnologia em Gesto de Recursos Humanos a Distncia na situao profissional e familiar dos alunos egressos de um polo de apoio presencial da UMESP: Mau. A anlise de contedo das entrevistas semiestruturadas com alunos e gestores, em uma abordagem qualitativa de carter exploratrio, e a anlise do Projeto Pedaggico indicam influncias do curso na situao profissional e familiar do aluno egresso, embora elas no representem mudanas radicais, bem como apontam para a possibilidade de o curso desenvolver competncias pessoais e profissionais e aumentar a empregabilidade, apesar de no formar gestores e empreendedores. Essa pesquisa relevante medida que os resultados apresentam evidncias do que pode acontecer na situao profissional e familiar e, nesse sentido, pode contribuir para pesquisas futuras , ainda que esses resultados sejam preliminares e, por isso, no devam ser generalizados.
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Programa de doctorado: Avances en Medicina Interna. La fecha de publicacin es la fecha de lectura
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O objetivo deste estudo avaliar as condies de vida da populao carcerria em dois presdios localizados no Recife (PE), e verificar o quanto tais condies implicam na reincidncia criminal. O estudo foi baseado em uma reviso de literatura sobre o tema, realizada a partir de uma pesquisa bibliogrfica em livros, revistas, e artigos publicados na Internet, tudo devidamente citado. E, tambm, contou com uma pesquisa de campo, realizada nas unidades penitencirias Presdio Anbal Bruno e Penitenciria Feminina do Recife. Concluiu-se que o preso que cumpre pena nos presdios do Estado de Pernambuco, apesar do projeto de ressocializao da SERES, ainda vive em condies desumanas: sem acomodaes, sem trabalho, sem assistncia psicolgica, sem projetos scioeducacionais, sem atividades recreativas, entre outras coisas. A recuperao de um preso para o convvio social traz benefcios para a sociedade, para o Estado e para o indivduo que cumpriu pena e, ao deixar a priso, pode voltar a viver dignamente, consciente de que cometeu um erro e de que no voltar a errar. / The aim of this study is evaluate the living conditions of prison population in two prisons located in Recife (PE), and check how these conditions imply the criminal recidivism. The study was based on a review of literature on subject, carried out a search on books, journals, and articles published on Internet, all properly cited. And, too, had a field research conducted in the prison units - Anibal Bruno prison in Recife and Women's Penitentiary. It was concluded that the prisoner who is serving a sentence in the prisons of State of Pernambuco, despite the project's resocialization SERES, still live in inhuman conditions: no accommodations, no work, no psychological, social and educational projects without, no recreational activities, among other things. The recovery of a prisoner for social contact has benefits for society, for the State and the individual who served and, on leaving the prison, can return to live with dignity, knowing you made a mistake and that he will not err.
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O presente trabalho tem como objetivo geral estudar a gesto de recursos humanos (GRH) no terceiro setor, focando-se especificamente nas Instituies Particulares de Solidariedade Social (IPSS). Estas organizaes tm vindo a demonstrar um papel cada vez mais relevante nas comunidades em que se inserem, pela sua misso em prestar servios de cariz social e pela atual relevncia como entidades empregadoras. A diversidade presente nas IPSS ao nvel da estrutura, funcionamento, dimenso, organizao e dinmicas internas, proporciona o estudo e reflexo das especificidades na GRH. Para isso, abordam-se um conjunto de aspetos: i) diferenas entre meio empresarial e terceiro setor na GRH; ii) implicaes da diversidade de respostas sociais e suas especificidades na gesto de pessoas; iii) o papel do Instituto de Segurana Social e as implicaes legais na gesto de pessoas; iv) a localizao geogrfica e acesso a recursos humanos qualificados; v) a perspetiva das IPSS sobre os recursos humanos; vi) o perfil profissional dos colaboradores das IPSS; vii) prticas quotidianas na gesto de recursos humanos nas IPSS; viii) caractersticas da GRH nas IPSS (administrativa ou estratgica); ix) responsveis pela GRH nas IPSS; x) o papel dos rgos sociais na GRH; xi) profissionalizao versus voluntariado; xii) a GRH, certificao e qualidade; xiii) as tendncias do terceiro setor na gesto de pessoas. Foi utilizada uma metodologia qualitativa e aplicada a tcnica de entrevista para recolher o conhecimento, experincias e perspetivas de diferentes interlocutores do terceiro setor, dirigentes, tcnicos superiores, diretores de servio, investigadores e representantes nacionais e distritais das IPSS. Da sistematizao e anlise dos dados recolhidos retiraram-se vrias concluses. As pessoas so consideradas o recurso mais importante para estas organizaes, pela natureza social e humana das atividades desenvolvidas, prestadas por pessoas e destinadas a pessoas. Neste sentido, demonstrada a importncia do potencial humano aquando do recrutamento e seleo, pela primazia de requisitos como o relacionamento interpessoal em detrimento das qualificaes. O perfil profissional caracterstico das IPSS reconhece a importncia da polivalncia, disponibilidade, comprometimento, confiana, proximidade afetiva, voluntarismo e sentido de misso dos colaboradores, os quais tendem a ser so vistos como investimento tanto quanto renam estes aspetos; caso contrrio podem ser encarados como custo. Quanto acessibilidade a recursos humanos, surgem diferentes modalidades, consoante fatores de localizao, dimenso, formao e estrutura organizacional, bem como o fenmeno da fuga de mo de obra, indcio da dificuldade em captar e reter recursos humanos. O modelo de GRH nas IPSS de cariz tradicional, caracterizado por uma gesto porimproviso com diferentes nveis de sensibilidade e capacidade das IPSS, no que concerne implementao de processos de GRH, tais como sistemas de progresso na carreira, recrutamento interno e sistemas de avaliao de desempenho. Quanto aos aspetos da motivao e satisfao profissional, assumida a importncia da proximidade e apoio aos colaboradores, indicativos de um sistema de recompensas informal. percetvel a resistncia na aplicao de tcnicas de desenvolvimento organizacional, comprovada pela limitao na formao dos quadros de colaboradores. No entanto as IPSS so confrontadas com a rigidez dos instrumentos legais. A responsabilidade pela GRH mais ou menos partilhada entre a direo tcnica e os rgos sociais, condicionada pelo estilo de liderana e relao de confiana entre si, em norma, pouco clara quanto aos papis e funes desempenhadas. Por fim, percebida a necessidade de coexistncia de uma gesto profissionalizada e de direes voluntrias mais capacitadas e sensibilizadas para o desenvolvimento de metodologias e estratgias de gesto de pessoas, adaptadas s especificidades das IPSS. Este trabalho pretende contribuir com um espao de reflexo para a elaborao de respostas mais eficazes e inovadoras que proporcionem o desenvolvimento organizacional, face s necessidades e transformaes do terceiro setor. / This work main objective is the study of human resource management (HRM) in the third sector. It is focused specifically on Instituies Particulares de Solidariedade Social [Private Institutions for Social Solidarity] (IPSS). These kind of organizations have demonstrated an increased value in the communities they are inserted in, by providing social care services and by generating new jobs in the local communities. The study and reflection of HRM specificities is based on the variety in the structure, the purpose, the size, the internal organization and the dynamics of the different IPSS. For this purpose we explored the following aspects : i) the differences between business community and the third sector in HRM; ii) the implications of social responses diversity in people management; iii) the role of the National Insurance Institute and the legal impact on people management; iv) the geographic location and the IPSS access to skilled human resources; v) the understanding of IPSS on human resources; vi) the professional profile of IPSS employees; vii) the daily practices in human resource management on the IPSS; viii) the characteristics of HRM in IPSS (managerial or strategic); ix) who is responsible for HRM in IPSS; x) the role of executive board in HRM; xi) professionalization versus voluntary work; xii) HRM, quality and certification; xiii) the third sector trends in people management. The qualitative method and the interview technique were applied in order to gather knowledge, experiences and perspectives from several sources such as, different partners of the third sector, managers, service directors, technicians, researchers and national and local IPSS representatives. The results indicate several conclusions. Firstly the human resources are the most important resource of IPSS organizations due to the social nature of the services provided by them but also the importance of, the individual and social, skills required for these activities that are provided by people and are directed to people. This demonstrates the importance of interpersonal skills over professional qualifications during recruitment and selection. The IPSS recognize in their professionals the importance of versatility, availability, commitment, confidence, emotional proximity, voluntarism and sense of mission. If an employee fulfills these requirements, is considered an investment; otherwise might be seen as a cost. Regarding the accessibility of IPSS to qualified human resources, we consider different models, depending on location, size and training and organizational structure as well as the phenomenon run of hand labor, defined as the index of difficulty in capturing and retaining human resources. The model of HRM in IPSS is traditional in its nature and is characterized by management based on improvisation at different levels, regarding the implementation ofHRM processes such as career advancement systems, internal recruitment and performance evaluation. In regards to motivation and job satisfaction, it is valued the proximity and the support to the employees, showing therefore an informal system of rewards. There is a noticeable resistance to the application of organizational techniques which is demonstrated by controlling the formation of employees. However the IPSS are required to face the rigidity of legal instruments. The responsibility for HRM is shared between the technical direction and the management bodies, which depends on leadership style and mutual trust, and is generally unclear about the roles and duties performed. Finally, it becomes evident the need for coexistence between a professional management and a voluntary management, more capable and more sensible to the development of methods and strategies for people management, specifically adapted to each IPSS. This paper aims to contribute with space for reflection in the development of more effective and innovative responses for the organizational development, given the needs and transformations of the third sector.
