755 resultados para Organizational Commitment
Resumo:
Tutkimuksen tavoite Tutkimuksen tavoite oli kert FI:n johdolle tietoa henkilstn suhtautumisesta organisaatiomuutokseen. Tutkimus toimii pohjana muutosprosessin kriittiselle tarkastelulle ja mahdollisille muutoksille resurssien kohdentamisessa. Tutkimusmenetelm Organisaatiomuutosta ksittelev kirjallisuus muodosti tutkielman teoriapohjan. Tutkimuksen aineisto kerttiin kyselylomakkeella FI:n henkilstlle ja neljll haastattelulla henkilstn ja johdon kanssa. Johtoptkset Yleisesti tuloksista on nhtviss, ett vastaajat ovat aluksi vastustaneet muutosta, vaikka muutos itsessn onkin nhty positiivisena kehityksen. Vastarintaa ovat aiheuttaneet pasiallisesti muutoksen johtamisen tyyli ja tiedotuksen kokeminen riittmttmn.
Resumo:
Healthcare accreditation models generally include indicators related to healthcare employees' perceptions (e.g. satisfaction, career development, and health safety). During the accreditation process, organizations are asked to demonstrate the methods with which assessments are made. However, none of the models provide standardized systems for the assessment of employees. In this study, we analyzed the psychometric properties of an instrument for the assessment of nurses' perceptions as indicators of human capital quality in healthcare organizations. The Human Capital Questionnaire was applied to a sample of 902 nurses in four European countries (Spain, Portugal, Poland, and the UK). Exploratory factor analysis identified six factors: satisfaction with leadership, identification and commitment, satisfaction with participation, staff well-being, career development opportunities, and motivation. The results showed the validity and reliability of the questionnaire, which when applied to healthcare organizations, provide a better understanding of nurses' perceptions, and is a parsimonious instrument for assessment and organizational accreditation. From a practical point of view, improving the quality of human capital, by analyzing nurses and other healthcare employees' perceptions, is related to workforce empowerment.
Resumo:
Tutkielman tavoite: Tutkielman tavoitteena oli selvitt sit, miten tiedon jakaminen vaikuttaa organisaation oppimiseen. Tutkielman teoriaosassa tarkastellaan niit ksitteit ja lainalaisuuksia, jotka liittyvt oppimiseen yleens sek yksil- ett organisaatiotasolla, oppivaan organisaatioon, tietoon ja sen syntymiseen, virtaukseen, hallintaan, merkitykseen ja johtamiseen. Niden lisksi tyss tarkastellaan yksiln motivaatioon vaikuttavia seikkoja, yrityksen arvoja ja kulttuuria. Niden pohjalta rakentui tutkielman viitekehys. Tutkielman empiriaosassa tarkastellaan viitekehyksen soveltuvuutta kytntn analysoimalla Casa-yrityksen toimintaa. Tutkimusaineisto ja tutkimusmenetelmt: Tutkimuksen teoriaosa perustuu suurelta osin sek oppivaa ett lykst organisaatiota ksittelevn kirjallisuuteen, artikkeleihin ja aikaisempiin tutkimustihin. Tmn lisksi teoriaosuudessa perehdytn tiedon johtamiseen ja tiedon jakamiseen sek thn kiintesti liittyvn motivaatioon ja sitoutumiseen. Empiirinen tutkimus toteutettiin kvalitatiivisella puolistrukturoidulla haastattelulla. Haastatteluja oli seitsemn ja kaikki haastateltavat olivat johtavissa tehtviss. Tutkimuksen tulokset: Empiirisen osan tulokset mukailevat teoreettisin osan tuloksia. Organisaatiossa ei voi tapahtua oppimista ilman tiedon jakamista. Organisaation oppimisen suurimpana esteen on se, ettei tietoa ja osaamista jaeta organisaation jsenten kesken. Usein tllaiselta organisaatiolta puuttuvat mys yhteiset tavoitteet, siell vallitsevat epmriset toimintatavat, puutteelliset vuorovaikutustaidot ja huonot henkilstsuhteet. Organisaation oppimiskyky heikentvt jykt ja aikaa vievt rutiinit, kokemuksista ja virheist ei osata oppia, hitaita muutoksia ei havaita ja kokemustieto unohdetaan. Tyntekijn tytyy olla motivoitunut ja organisaatiossa turvallinen henkinen ilmapiiri, jotta tiedon jakamista tapahtuisi. Tieto on valtaa vain jaettuna, koska silloin siit on mahdollisuus muodostua kilpailuetua yritykselle.
Resumo:
Tm tutkimus tarkastelee mraikaisia tysuhteita. Tavoitteena on selvitt mraikaisten tyntekijiden sitoutumista ja sitouttamista organisaatiossa sek nit edistvi tekijit. Lhtkohtana on tutkia mraikaisuutta sitoutumisen nkkulmasta. Erityisen tarkastelun kohteena on tyilmapiirin ja esimiestoiminnan vaikutus sitoutumiseen. Sitoutumisen viitekehyksen on Curtis & Wrightin (2001) sitoutumismalli. Tutkimuksen empiirisess osassa haastateltiin mraikaisia tyntekijit ja heidn esimiehin. Aineisto ksiteltiin teemoittelun kautta. Tutkimuksen tuoman uuden nkkulman mukaan suurin osa vastanneista mraikaisista tyntekijist koki mraikaisuuden positiivisena eivtk halunneet vakinaista typaikkaa. Samalla kaikki vastaajat olivat hyvin sitoutuneita, eivt niinkn organisaatioonsa, vaan tyyhteisns ja tyhns, sen mraikaisuudesta riippumatta. Palkankorotuksella tai vakinaistamisella ei nyttisi tmn tutkimuksen mukaan olevan kovin suurta merkityst mraikaisen tyntekijn sitoutumisen kannalta, sen sijaan tyilmapiirill ja organisaation johtamistavoilla on.
Resumo:
Tykyky koostuu psyykkisest, sosiaalisesta ja fyysisest osa-alueesta. Psyykkinen osa-alue koostuu jaksamisesta, sitoutumisesta, vuorovaikutuksesta sek osaamisesta eli siis lhinn yksiln ominaisuuksista, kun taas sosiaaliseen tykykyyn vaikuttavat mys tyyhteisn jsenet, tyymprist sek organisaatiokulttuuri. Fyysinen tykyky koostuu posin niist fyysisen toimintakyvyn ominaisuuksista, joita tyn suorittamisessa tarvitaan. Toimintakyky mritt mys sosiaalista ja psyykkist tykyky, silt osin kun sit tarvitaan tyst selviytymisess. Ikntyminen asettaa haasteita mutta mys mahdollisuuksia tykyvylle. Selkeint heikkeneminen on fyysisell osa-alueella, kun taas sosiaalisen ja psyykkisen osa-alueen heikkeneminen ei yleens ny tyiss. Pinvastoin, ikntymisen on todettu parantavan esim. sosiaalisia taitoja ja lisvn arkipivn viisautta.Tykykytoiminnalla pyritn yllpitmn tykyky tai ehkisemn tai korjaamaan tykyvyn alenemaa. Se voi kohdistua yksiln, tyyhteisn tai koko organisaatioon. Toiminnan onnistuminen edellytt kaikkien organisaation tai tyyhteisn jsenten osallistumista ja sitoutumista toimintaan, ja onnistuneen tykykytoiminnan seurauksena hytyvt tyntekijn ja yrityksen lisksi yhteiskunta. Tykykytoiminnan keinoja ovat tyn, yksiln, esimiestyn sek tyyhteisn kehittminen.Stora Enson Anjalankosken tehtailla toteutettiin kolmevuotinen ikntyvien tykykyprojekti, jonka tavoitteena oli ty- ja toimintakyky parantamalla ehkist ennenaikaista elkitymist ja silytt ikntyvien hiljainen tieto mahdollisimman pitkn yrityksess. Projektin jsenien tykyky oli jo varsin korkea jo projektin alussa, mutta se onnistuttiin pitmn ikntymisest huolimatta korkealla tasolla projektin aikana. Projektin jseniin kohdistuneen tutkimuksen perusteella trkeimmksi tykyvyn mrittjksi nousivat tytehtvt tai paremminkin niiden soveltuminen yksiln tarpeisiin, kykyihin ja arvostuksiin.
Resumo:
Pro gradu -tutkielman tavoitteena on selvitt, mitk ovat kahden yrityksen lheisen verkostoyhteistysuhteen menestystekijt ja kuinka yritys pystyy parantamaan onnistumistaan verkostosuhteissaan. Pmrn on selvitt kirjallisuudesta lydettyjen menestystekijiden avulla, mik on case yritysten yhteistysuhteiden ja kumppanuuskyvykkyyden nykytila, pullonkaulatekijt ja kuinka niit voidaan parantaa. Tutkielman tavoitteisiin on pyritty kvalitatiivisiin tutkimusmenetelmiin kuuluvalla case tutkimuksella. Aineisto kerttiin teemahaastatteluin ja analysoitiin purkamalla ne sanallisiin, teema-alueiden mukaisiin kokonaisuuksiin. Analyysiss kytettiin osittain Atlas.Ti ohjelmistoa. Tutkimuksen tulokset osoittavat, ett lheisen verkostoyhteistysuhteen menestystekijt ovat luottamus, sitoutuminen ja kommunikaatio sek verkostoidentiteetti. Nist luottamuksen tila oli tutkituissa suhteissa hyv ja sitoutumisenkin kohtuullinen. Sen sijaan verkostoidentiteetti oli jossain mrin epselv ja kommunikaatiossa oli puutteita kasvaen sit mukaan, kun organisaatiohierarkiassa edetn korkeammalle. Nm mahdollisesti heikentvt lheisest suhteesta saatavia hytyj. Tulokset osoittavat mys sen, ett nostaakseen onnistumisen tason kaikissa yhteistysuhteissaan, niiden tulee pyrki jrjestelmllisesti hydyntmn aikaisempaa yhteistykokemustaan ja nin rakentamaan kumppanuuskyvykkyyttn. Kohdeyrityksiss oli tehty viel vhn konkreettisia toimenpiteit yritystason kumppanuuskyvykkyyden kohentamiseksi.
Resumo:
Sek organisaatiokulttuuria, luottamusta ett innovatiivisuutta on tutkittu paljon, mutta toistaiseksi nm ksitteet yhdistv kokonaisvaltaista tutkimusta ei juuri ole tehty tai ainakaan raportoitu tieteellisiss julkaisuissa. Tt tutkimus ksitteli organisaatiokulttuurin, luottamuksen ja innovatiivisuuden suhteita erilaisissa organisaatiokulttuureissa. Tutkimuksen tavoitteena oli tutkia organisaatiokulttuurin vaikutusta luottamukseen (sek kompetenssiin, hyvntahtoisuuteen ett rehellisyyteen perustuvaan lateraaliin, vertikaaliin ja institutionaaliseen luottamukseen), innovaatioilmastoon ja innovaatiotoiminnan tuloksellisuuteen. Organisaatiokulttuurin, luottamuksen ja innovatiivisuuden yhteytt tarkasteltiin neljss erityyppisess organisaatiokulttuurissa (klaani-, adhokratia-, hierarkia- ja markkinakulttuurit), jotka pohjautuvat kilpailevien arvojen malliin. Tutkimuksen empiirinen osa toteutettiin posti ja Internet -pohjaisena kyselytutkimuksena 40 organisaatioyksikss tilastollisen analyysin menetelmin. Yleisell tasolla tyss saatiin selville, ett luottamuksen ja innovatiivisuuden tasot vaihtelevat erityyppisiss organisaatio-kulttuureissa. Tarkemmin sanottuna klaani- ja adhokratiakulttuureissa luottamus ja innovatiivisuus olivat korkeita, ja nill kulttuureilla oli mys positiivinen vaikutus innovaatiotoiminnan tuloksellisuuteen. Erityisesti institutionaalisen luottamuksen ja innovaatiotuen merkitykset olivat trkeit, sill ne toimivat mediaattoreina organisaatiokulttuurin ja innovatiivisuuden vlisess suhteessa. Luottamuksella ja innovatiivisuudelle ei sit vastoin ollut vaikutusta hierarkia- ja markkinakulttuureissa, tai vaikutus oli negatiivinen. Tss tyss osoitettiin mys aiemmin hyvin vhn tutkitun institutionaalisen organisatorisen luottamuksen merkitys organisaatioiden innovatiivisuudessa.
Resumo:
Tm ty on tehty yhteistyss kansainvlisen metsteollisuusyrityksen Stora Enson kanssa. Ty on osa Stora Enson strategiaa kehitettess uusia ja innovatiivisia pakkausmateriaaleja ja ratkaisuja joustopakkausmarkkinoille. Tyn ptavoitteina oli selvitt, millaisia odotuksia tuotemerkkienomistajilla ja jatkojalostajilla on joustopakkauksista ja kuinka pakkausten ostoptkset syntyvt monitahoisessa liikeympristss. Tyn teoreettinen viitekehys jaettiin kahteen osaan. Asiakasodotuksia lhestyttiin tutkimalla eri palvelu- ja tuotelaadun ulottuvuuksia, ja teollisuuden ostokyttytymist tutkittiin organisaatioiden ostokyttmist kuvaavien mallien avulla. Tyn empiirisess osuudessa kytettiin laadullista tutkimusmenetelm ksitten asiakashaastatteluja lhinn Yhdysvalloissa. Haastateltavat yritykset koostuivat maailman johtavista kuluttajatuotteita valmistavista yrityksist sek jatkojalostajista. Tutkimustulosten mukaan odotukset pakkauksista liittyvt lhinn tuotteen suojaamiseen sek myynnin edistmiseen. Podotuksina on mys saada mahdollisimman edullisia papereita, mahdollisimman hyvill barrier- ja paino-ominaisuuksilla. Tutkimustulokset osoittavat mys, ett paperiyhtit ovat eponnistuneet tekemn itsen tunnetuksi teollisuudelle ja heidn odotetaan olevan tulevaisuudessa aggressiivisempia ja innovatiivisempia. Tuotemerkkienomistajat ostavat pakkaukset ja pakkausmateriaalit normaalisti mieluiten jatkojalostajiensa kautta, mutta silti he toivovat yhteistyt paperintoimittajien kanssa kunhan vain mys jatkojalostajat sisllytetn toimintaan mukaan.
Resumo:
Tutkimuksen tavoitteena oli selvitt sisisen kommunikoinnin tilannetta case-yrityksiss. Yritykset kuuluvat kahteen case-arvoverkostoon, jotka toimivat informaatio- ja kommunikaatioteknologian alalla. Sisinen kommunikointi valittiin tutkimusalueeksi, koska se muodostaa perustan ulkoiselle, yritysten vliselle kommunikoinnille. Tutkimuksen painopiste oli web-pohjaisessa kommunikoinnissa ja webin ominaisuuksissa arvoverkoston nkkulmasta. Tutkimusprosessissa kytettiin sek kvalitatiivisia ett kvantitatiivisia menetelmi. Tutkimuksen kvantitatiivinen osa toteutettiin web-kyselyn, jonka tulokset osoittivat, ett case-yritysten sisinen kommunikointi perustuu pasiassa perinteisten kommunikointivlineiden kyttn. Toisin sanoen, webin hydyntminen on vhist, mihin vaikuttavat monet eri tekijt. Webiss on kuitenkin useita ominaisuuksia, jotka parantavat kommunikointia arvoverkostossa ja siksi nm web-pohjaiset vlineet tulisi huomioida, kun suunnitellaan yleist kommunikointijrjestelm. Tutkimuksen teoreettisessa osassa mriteltiin vuorovaikutteisuus-ominaisuuteen perustuva kommunikointivlineiden luokittelu. Tmn lisksi mriteltiin mys arvoverkoston ksite. Empiirinen osa koostui web-kyselyn toteutuksen ja tulosten raportoinnista, jonka jlkeen yhteenvetokappale koosti merkittvimmt havainnot sek mahdolliset jatkotutkimusaiheet.
Resumo:
Tutkielman tavoite: Tutkielman tavoitteena on kuvata ja arvioida ern organisaation muutosprosessia, jonka seurauksena virastomallista organisaatiota ollaan muuttamassa paremmin kilpailuille markkinoille sopivaan liikelaitosmuotoon. Tutkielmassa selvitetn, miten siirtyminen budjettitaloudesta ansaintatalouteen vaikuttaa tutkittavan organisaation johtamiseen, henkilstn asenteisiin ja tytapoihin sek koko organisaation toimivuuteen. Tutkielman ongelma on muotoiltu seuraavasti: Mik motivoi ja sitouttaa virastoaikana tyss ollutta henkilst muutokseen, jossa turvallisesta virastomallista ollaan siirtymss asteittain kilpailtujen markkinoiden epvarmuuteen? Tutkimusmenetelm: Tutkielman tutkimusstrategiaksi valittiin kvantitatiivinen survey tutkimus ja aineistonkeruumenetelmksi lomakekysely. Tutkielman teoreettinen viitekehys muodostuu aikaisemmista tutkimuksista, jotka ksittelevt: muutoksen vaikutuksia liiketoimintaan, muutokseen sitoutumisista, muutoksen johtamista, yksiln asemaa muutoksessa sek muutosta julkisella sektorilla. Tutkielman tulokset ja johtoptkset: Tutkittavan organisaation virastoaikainen henkilst on tmn tutkielman perusteella erittin sitoutunut organisaatioonsa ja erittin motivoitunut tekemn tyt organisaation menestyksen eteen mys tulevaisuudessa. Eniten virastoaikaista henkilst motivoi tekemn tyt uusissa olosuhteissa mahdollisuus oppia uusia asioita sek onnistuneesti tehdyn tyn tuottama hyvn olon tunne. Tutkielmassa mys selvisi, ett organisaatioon sitoutumisen aste sek suhtautuminen muutokseen ovat suoraan verrannollisia organisaatioasemaan. Mit korkeammassa asemassa henkil organisaatiossa on, sit sitoutuneempi hn organisaatioon on ja sit positiivisemmin hn muutokseen suhtautuu. Organisaatiomuutos on tutkittavassa organisaatiossa ollut vaikea prosessi ja se on vaikuttanut jokaiseen organisaation yksiln. Henkilstn tymr, vaatimukset tyt kohtaan, sisinen kilpailu, kiire ja nist kaikista johtuen mys stressi ovat lisntyneet virastoajasta. Mys henkilstresursseja on muutoksen seurauksena jouduttu karsimaan. Kokonaisuudessaan organisaatiomuutos on henkilstn mielest ollut melko positiivinen asia ja sen on nhty parantaneen organisaation toiminnan tehokkuutta.
Resumo:
Tutkielman tarkoituksena oli yleisesti ymmrt sisist yhteistykyvykkyytt ja sen roolia yrityksen menestystekijn. Empiirisesti sisist yhteistykyvykkyytt tarkasteltiin case-organisaation, Metso Paper Jyvskyln, avulla. Tavoitteena oli selvitt, mist sisinen yhteistykyvykkyys koostuu sek siihen vaikuttavia kriittisi tekijit. Mys kytnnn keinoja ja sovelluksia etsittiin edistmn sisist yhteistyt. Tutkielmassa kytettiin kvalitatiivista tutkimusotetta. Tiedon hankinnan strategiana oli tapaustutkimus ja tutkimusaineisto kerttiin teemahaastattelujen avulla. Saatu aineisto analysoitiin teemoittelun avulla. Teemoja etsittiin tekstist teoriasta johdettujen oletusten ja empiriasta lydettyjen tekijiden perusteella. Tutkimuksen tuloksena oli, ett yhteistykyvykkyys koostuu sek yksiln ett organisaatioon liittyvist tekijist. Yhteistykyvykkyyden kriittisi ja sit estvi tekijit olivat toiminnan painottuminen ulkoisiin suhteisiin, muodollinen ja monitasoinen organisaatiorakenne, organisaatiorakenteiden nopea muutostahti, toimintamallin yksisuuntaisuus, organisaatio- ja johtamiskulttuuri, joka ei tue yhteistyt, ylimmn johdon ja operatiivisten toimintojen vlinen kuilu, tiedon painottuminen tietojrjestelmiin, dialogin puute, kommunikoinnin yksisuuntaisuus ja erilaisista tykulttuureista aiheutuvat kommunikaatioesteet, yhteistysuhteiden puute ja transaktiosuhteiden painottuminen sek ryhmien sisisen yhtenisyyden vahvuus. Niden tekijiden esiin tuominen tuo uusia nkkulmia organisaation sisisen yhteistykyvykkyyden ymmrtmiseen ja kehittmiseen.
Resumo:
Tutkielman tavoitteena oli selvitt organisaation osaamisen ja uudistumiskyvyn strategiset vahvuudet, heikkoudet ja kehittmiskohteet case-organisaatio Puumerkki Oy:ss. Mittausten avulla haluttiin selvitt uuden organisaation toimivuus, organisaation osaamisen nykytila sek toiminnan nykytilanne suhteessa strategiaan ja muihin yrityksiin. Tutkielmassa kytettiin sek kvantitatiivista ett kvalitatiivista tutkimusotetta. Olemassa olevalla mittarilla (KM-factor -organisaation uudistumiskyvyn mittari) mitattiin case-yritys, Puumerkki Oy. Mittauksia tehtiin kaksi: keskuussa 2003 ja tammikuussa 2004. Nin saatiin selville muutoksen ja kehityksen suunta sek edistyminen. Mittausten kohteena olivat kaikki Puumerkki Oy:n tyntekijt. Tutkimuksen luotettavuuden takaamiseksi ja tarkistamiseksi haastateltiin teemahaastatteluin lokakuussa 2003 Puumerkin henkilstst kymment (10) satunnaisesti valittua henkil, ensimmisen mittauksen (06/2003) alueellista vastausjakaumaa mukaillen. KM-factor mittausten tulosraportit analysoitiin ja purettiin sanalliseen muotoon sek tuloksista tiivistettiin lyhyt esitys organisaation henkilstlle raportointia varten. Haastatteluaineisto analysoitiin purkamalla haastattelut sanallisiksi teema-alueiden mukaisiin kokonaisuuksiin ja vertaamalla niit mittauksien tuloksiin. Mittausten avulla kerttiin tietoa organisaation osaamisen, tiedonkulun, suhteiden ja johtamisen nykyisest toiminnasta ja niiden tavoitetilasta eri tietoympristiss. Mittauksen mukaan Puumerkki Oy:n uudistumiskyky oli parempi kuin vertailuryhmll ja toiminnan suunta oli oikea, strategian mukainen. Puumerkki Oy:n vahvuuksia olivat keskininen sitoutuminen tavoitteisiin, haasteellinen tavoitetaso, tilanneherkkyys ja yksimielisyys muutostarpeista. Mitn erityisen heikkoa aluetta ei mittauksessa lytynyt. Toiminnasta lytyi kuitenkin muutamia yleisi kehityskohteita: liian autoritrinen johtaminen, heikko innovaatiopotentiaali eli yrityksen jatkuva kehittmiskyky ja suuret yksikkkohtaiset (alueelliset) erot. Yrityksen kulttuurin, infrastruktuurin, viestinnn ja tietoteknisten tykalujen tulisi tukea aktiivista tiedonvaihtoa ja uuden tiedon hydyntmist.
Resumo:
Tutkimus tarkastelee taloudellisia mallintamismahdollisuuksia metsteollisuuden liiketoimintayksikss. Tavoitteena on suunnitella ja luoda taloudellinen malli liiketoimintayksiklle, jonka avulla sen tuloksen analysoiminen ja ennustaminen on mahdollista. Tutkimusta tarkastellaan konstruktiivisen tutkimusmenetelmn avulla. Teoreettinen viitekehys tarkastelee olemassa olevan informaation muotoilemista keskittyen tiedon jalostamisen tarpeisiin, ptksenteon asettamiin vaatimuksiin sek mallintamiseen. Toiseksi, teoria esitt informaatiolle asetettavia vaatimuksia organisatorisen ohjauksen nkkulmasta.Empiirinen tieto kertn osallistuvan havainnoinnin avulla hydynten epvirallisia keskusteluja, tietojrjestelmi ja laskentatoimen dokumentteja. Tulokset osoittavat, ett liikevoiton ennustaminen mallin avulla on vaikeaa, koska taustalla vaikuttavien muuttujien mr on suuri. Tst johtuen malli tytyykin rakentaa niin, ett se tarkastelee liikevoittoa niin yksityiskohtaisella tasolla kuin mahdollista. Testauksessa mallin tarkkuus osoittautui sit paremmaksi, mit tarkemmalla tasolla ennustaminen tapahtui. Lisksi testaus osoitti, ett malli on kyttkelpoinen liiketoiminnan ohjauksessa lyhyell aikavlill. Nin se luo mys pohjan pitkn aikavlin ennustamiselle.
Organisaatiomuutoksen vaikutukset paperitehtaan tuotannon esimiestyhn, case: UPM-Kymmene Oyj, Kaukas
Resumo:
The main target of this research was to define effects of the organizational change on leaders' work in a paper mill's production. It also focuses on producing knowledge of how the change process succeeded in its context. The theoretical part of this study emphasizes the organizational change as a phenomenon, introduces different change models, and reviews leadership in the change and also employees' engagement to the change. From the middle-managers' point of view it was essential to study, how the change process had been implemented. The empirical part of this study is comprised of the interviews of 14 middle-managers in the production of UPM-Kymmene Oyj, Kaukas Paper Mill. The interview data was gathered up and analyzed by the qualitative research method. The research findings underline that the change increases the middle-managers' responsibility for their subordinates welfare at work and work motivation, likewise responsibility for their safety at work. The employees also need more guidance and supervision in order to keep up with their work. The manager is in a key position when engaging the employees to the change. The research results do not offer only one detailed answer to choose a certain change model. As a multiform and complex process, change always requires some situational evaluation.
