Responding to crisis through strategic knowledge management

Purpose - Many managers would like to take a strategic approach to preparing the organisation to avoid impending crisis but instead find themselves fire-fighting to mitigate its impact. This paper seeks to examine an organisation which made major strategic changes in order to respond to the full effect of a crisis which would be realised over a two to three year period. At the root of these changes was a strategic approach to managing knowledge. The paper's purpose is to reflect on managers' views of the impact this strategy had on preparing for the crisis and explore what happened in the organisation during and after the crisis. Design/methodology/approach - The paper examines a case-study of a financial services organisation which faced the crisis of its impending dissolution. The paper draws upon observations of change management workshops, as well as interviews with organisational members of a change management task force. Findings - The response to the crisis was to recognise the importance of the people and their knowledge to the organisation, and to build a strategy which improved business processes and communication flow across the divisions, as well as managing the departure of knowledge workers from an organisation in the process of being dissolved. Practical implications - The paper demonstrates the importance of building a knowledge management strategy during times of crisis, and draws out important lessons for organisations facing organisational change. Originality/value - The paper represents a unique opportunity to learn from an organisation adopting a strategic approach to managing its knowledge during a time of crisis. © Emerald Group Publishing Limited.

Informational city

Many cities worldwide face the prospect of major transformation as the world moves towards a global information order. In this new era, urban economies are being radically altered by dynamic processes of economic and spatial restructuring. The result is the creation of ‘informational cities’ or its new and more popular name, ‘knowledge cities’. For the last two centuries, social production had been primarily understood and shaped by neo-classical economic thought that recognized only three factors of production: land, labor and capital. Knowledge, education, and intellectual capacity were secondary, if not incidental, factors. Human capital was assumed to be either embedded in labor or just one of numerous categories of capital. In the last decades, it has become apparent that knowledge is sufficiently important to deserve recognition as a fourth factor of production. Knowledge and information and the social and technological settings for their production and communication are now seen as keys to development and economic prosperity. The rise of knowledge-based opportunity has, in many cases, been accompanied by a concomitant decline in traditional industrial activity. The replacement of physical commodity production by more abstract forms of production (e.g. information, ideas, and knowledge) has, however paradoxically, reinforced the importance of central places and led to the formation of knowledge cities. Knowledge is produced, marketed and exchanged mainly in cities. Therefore, knowledge cities aim to assist decision-makers in making their cities compatible with the knowledge economy and thus able to compete with other cities. Knowledge cities enable their citizens to foster knowledge creation, knowledge exchange and innovation. They also encourage the continuous creation, sharing, evaluation, renewal and update of knowledge. To compete nationally and internationally, cities need knowledge infrastructures (e.g. universities, research and development institutes); a concentration of well-educated people; technological, mainly electronic, infrastructure; and connections to the global economy (e.g. international companies and finance institutions for trade and investment). Moreover, they must possess the people and things necessary for the production of knowledge and, as importantly, function as breeding grounds for talent and innovation. The economy of a knowledge city creates high value-added products using research, technology, and brainpower. Private and the public sectors value knowledge, spend money on its discovery and dissemination and, ultimately, harness it to create goods and services. Although many cities call themselves knowledge cities, currently, only a few cities around the world (e.g., Barcelona, Delft, Dublin, Montreal, Munich, and Stockholm) have earned that label. Many other cities aspire to the status of knowledge city through urban development programs that target knowledge-based urban development. Examples include Copenhagen, Dubai, Manchester, Melbourne, Monterrey, Singapore, and Shanghai. Knowledge-Based Urban Development To date, the development of most knowledge cities has proceeded organically as a dependent and derivative effect of global market forces. Urban and regional planning has responded slowly, and sometimes not at all, to the challenges and the opportunities of the knowledge city. That is changing, however. Knowledge-based urban development potentially brings both economic prosperity and a sustainable socio-spatial order. Its goal is to produce and circulate abstract work. The globalization of the world in the last decades of the twentieth century was a dialectical process. On one hand, as the tyranny of distance was eroded, economic networks of production and consumption were constituted at a global scale. At the same time, spatial proximity remained as important as ever, if not more so, for knowledge-based urban development. Mediated by information and communication technology, personal contact, and the medium of tacit knowledge, organizational and institutional interactions are still closely associated with spatial proximity. The clustering of knowledge production is essential for fostering innovation and wealth creation. The social benefits of knowledge-based urban development extend beyond aggregate economic growth. On the one hand is the possibility of a particularly resilient form of urban development secured in a network of connections anchored at local, national, and global coordinates. On the other hand, quality of place and life, defined by the level of public service (e.g. health and education) and by the conservation and development of the cultural, aesthetic and ecological values give cities their character and attract or repel the creative class of knowledge workers, is a prerequisite for successful knowledge-based urban development. The goal is a secure economy in a human setting: in short, smart growth or sustainable urban development.

Understanding how HR systems work: the role of HR philosophy and HR processes

Despite the proliferation of studies of HR systems, there are still substantial gaps in our understanding
of how such systems actually work. This article, by focusing on the neglected areas of HR philosophy
and HR processes in the composition of HR systems, and by using a qualitative, employee-centred
approach in the collection and analysis of data, provides new insights into the working of HR systems.
Using data from interviews with 56 knowledge workers employed in the information and
communications technology sector in Ireland and the UK, we explore employee-level reactions to two
different types of HR systems. We highlight the various ways in which HR processes interact with HR
practices and the different outcomes that may result, and we identify the key role of HR philosophy in
HR system operation.

Concepção, desenvolvimento e integração de roteiros de aprendizagem para o ensino superior

Esta tese considera a investigação, concepção e desenvolvimento de novas estratégias de aprendizagem para o ensino superior, apresentadas sob a forma de Roteiros de Aprendizagem. As abordagens às estratégias de ensino e aprendizagem, suportadas pelas tecnologias, alteram-se a cada momento, sendo uma das principais razões, o crescimento de organizações, empresas e instituições, o que implica a produção de mais conhecimento e onde os trabalhadores começam a transformar-se em trabalhadores de conhecimento, necessitando de se adaptarem à rápida procura e partilha de informação. Da experiência passada, é reconhecido que estratégias e processos pedagógicos são tarefas que podem ser criadas, enriquecidas e dinamizadas pelos actores que participam no processo de aprendizagem: gestores de curso, professores e estudantes. O desafio proposto aos diferentes actores envolvidos acelera também as mudanças que ocorrem na educação, potenciando uma sociedade baseada no conhecimento. O presente trabalho teve início no momento em que foi necessário estabelecer orientações para a aprendizagem durante o semestre em disciplinas tecnológicas, para um amplo grupo heterogéneo de alunos. De forma a tornar a aprendizagem mais eficiente para os alunos e tendo em conta os seus antecedentes, foi necessário desenvolver novas estratégias. Os Roteiros de Aprendizagem tendem a promover o auto-estudo e o estudo acompanhado, dotando o aluno com capacidade para procurar informação relevante e aprender os conteúdos disponibilizados. O resultado deste trabalho pretende fomentar um processo estimulante de ensino e aprendizagem, acompanhado por uma gestão organizada dos materiais de ensino.

Dinâmicas de MOODLiz@ção num agrupamento de escolas de Matosinhos: o caso do agrupamento vertical de escolas de Leça da Palmeira/Santa Cruz do Bispo

O advento da Internet e da Web, na década de 1990, a par da introdução e desenvolvimento das novas TIC e, por consequência, a emergência da Sociedade da Informação e do Conhecimento, implicaram uma profunda alteração na forma de análise dos processos de ensino-aprendizagem, já não apenas segundo um prisma cognitivista, mas, agora, também social, isto é, segundo a(s) perspetiva(s) construtivista(s). Simultaneamente, torna-se imperativo que, para que possam transformar-se em futuros trabalhadores de sucesso, isto é, trabalhadores de conhecimento (Gates, 1999), os sujeitos aprendentes passem a ser efetivamente educados/preparados para a Sociedade da Informação e do Conhecimento e, tanto quanto possível, através da educação/formação ao longo da vida (Moore e Thompson, 1997; Chute, Thompson e Hancock, 1999). Todavia, de acordo com Jorge Reis Lima e Zélia Capitão, não se deve considerar esta mudança de paradigma como uma revolução mas, antes, uma evolução, ou, mais concretamente ainda, uma “conciliação de perspectivas cognitivas e sociais” (Reis Lima e Capitão, 2003:53). Assim, às instituições de ensino/formação cumprirá a tarefa de preparar os alunos para as novas competências da era digital, promovendo “a aprendizagem dos pilares do conhecimento que sustentarão a sua aprendizagem ao longo da vida” (Reis Lima e Capitão, Ibidem:54), isto é, “aprender a conhecer”, “aprender a fazer”, “aprender a viver em comum”, e “aprender a ser” (Equipa de Missão para a Sociedade da Informação, 1997:39; negritos e sublinhados no original). Para outros, a Internet, ao afirmar-se como uma tecnologia ubíqua, cada vez mais acessível, e de elevado potencial, “vem revolucionando a gestão da informação, o funcionamento do mercado de capitais, as cadeias e redes de valor, o comércio mundial, a relação entre governos e cidadãos, os modos de trabalhar e de comunicar, o entretenimento, o contacto intercultural, os estilos de vida, as noções de tempo e de distância. A grande interrogação actual reside em saber se a Internet poderá também provocar alterações fundamentais nos modos de aprender e de ensinar” (Carneiro, 2002:17-18; destaques no original). Trata-se, portanto, como argumenta Armando Rocha Trindade (2004:10), de reconhecer que “Os requisitos obrigatórios para a eficácia da aprendizagem a ser assim assegurada são: a prévia disponibilidade de materiais educativos ou de formação de alta qualidade pedagógica e didáctica, tanto quanto possível auto-suficientes em termos de conteúdos teóricos e aplicados, bem como a previsão de mecanismos capazes de assegurar, permanentemente, um mínimo de interactividade entre docentes e aprendentes, sempre que quaisquer dificuldades destes possam manifestarse”. Esta questão é também equacionada pelo Eng.º Arnaldo Santos, da PT Inovação, quando considera que, à semelhança da “maioria dos países, a formação a distância em ambientes Internet e Intranet, vulgo e-Learning, apresenta-se como uma alternativa pedagógica em franca expansão. Portugal está a despertar para esta nova realidade. São várias as instituições nacionais do sector público e privado que utilizam o e-Learning como ferramenta ou meio para formar as suas pessoas” (Santos, 2002:26). Fernando Ramos acrescenta também que os sistemas de educação/formação que contemplam componentes não presenciais, “isto é que potenciam a flexibilidade espacial, têm vindo a recorrer às mais variadas tecnologias de comunicação para permitir a interacção entre os intervenientes, nomeadamente entre os professores e os estudantes. Um pouco por todo o mundo, e também em Portugal, se têm implantado sistemas (habitualmente designados como sistemas de ensino a distância), recorrendo às mais diversas tecnologias de telecomunicações, de que os sistemas de educação através de televisão ou os sistemas de tutoria por rádio ou telefone são exemplos bem conhecidos” (Ramos, 2002b:138-139). Ora, o nosso estudo entronca precisamente na análise de um sistema ou plataforma tecnológica de gestão de aprendizagens (Learning Management System - LMS), o MOODLE, procurando-se, deste modo, dar resposta ao reconhecimento de que “urge investigar sobre a utilização real e pedagógica da plataforma” (Carvalho, 2007:27). Por outro lado, não descurando o rol de interrogações de outros investigadores em torno da utilização do MOODLE, nem enveredando pelas visões mais céticas que inclusive pressagiam a sua “morte” (Fernandes, 2008b:134), também nós nos questionamos se esta ferramenta nem sequer vai conseguir transpor “a fase de final de entusiasmo, e tornar-se uma ferramenta de minorias e de usos ocasionais?” (Fernandes, Op. cit.:133).

Enterprise Social Networking

Microblogging in the workplace as a functionality of Enterprise Social Networking (ESN) platforms is a relatively new phenomenon of which the use in knowledge work has not yet received much attention from research. In this cross-sectional study, I attempt to shed light on the role of microblogging in knowledge work. I identify microblogging use practices of knowledge workers on ESN platforms, and I identify its role in supporting knowledge work performance. A questionnaire is carried out among a non-representative sample of knowledge workers. The results shed light on the purposes of the microblogging messages that knowledge workers write. It also helps us find out whether microblogging supports them in performing their work. The survey is based on existing theory that supplied me with possible microblog purposes as well as theory on what the actions of knowledge workers are. The results reveal that “knowledge & news sharing”, “crowd sourcing”, “socializing & networking” and “discussion & opinion” are frequent microblog purposes. The study furthermore shows that microblogging benefits knowledge workers’ work. Microblogging seems to be a worthy addition to the existing means of communication in the workplace, and is especially useful to let knowledge, news and social contact reach a further and broader audience than it would in a situation without this social networking service.

Les heures de travail chez les concepteurs de jeux vidéo : de la passion pour les jeux aux pratiques de mobilisation

Inspiré par la réflexion quant aux nouvelles formes d’organisation du travail de la nouvelle économie, ce mémoire s’intéresse à la question des heures supplémentaires non formellement rémunérées chez une frange de travailleurs hautement qualifiés, les concepteurs de jeux vidéo. Très innovantes pour les employeurs, ces formes d’organisation, en particulier l’organisation par projets, ne sont pas sans poser des problèmes aux travailleurs. À l’instar des travailleurs du savoir qui sont souvent prêts à investir de longues heures au travail, les concepteurs de jeux vidéo travaillent fréquemment en heures supplémentaires. Or ces heures supplémentaires sont non seulement non rémunérées, mais elles sont aussi longues et fréquentes. Comment en vient-on à faire accepter aux concepteurs cette situation, sans toutefois exiger d’eux qu’ils travaillent en heures supplémentaires? Pour explorer cette question, les discours de 53 concepteurs de jeux vidéo montréalais ont été analysés. Les résultats de cette recherche dévoilent une explication basée sur un système informel de récompenses et de châtiments qui induit chez la majorité des concepteurs de jeux interrogés une propension à travailler en heures supplémentaires non rémunérées.

Professions réglementées et détresse psychologique : regards croisés avec la population en emploi au Canada.

Cette thèse doctorale poursuit l’objectif de mieux comprendre le rôle joué par la profession réglementée en tant que déterminant de la détresse psychologique de la population en emploi au Québec et au Canada. Ceci, dans un contexte où plusieurs ordres professionnels représentant des professions réglementées, s’inquiètent de la santé mentale de leurs membres et de la pression considérable exercée sur eux dans une économie caractérisée par des pénuries de main-d’oeuvre importantes. Cette thèse fut également inspirée par les nombreuses limites constatées à la suite d’une revue de la littérature sur la santé mentale au travail, alors que les risques différenciés auxquels seraient soumis ces professionnels, comparativement à l’ensemble de la population en emploi, demeurent largement à documenter. La profession réglementée s’associe-t-elle directement à l’expérience de détresse psychologique? Quelles sont les conditions de travail susceptibles de conduire au développement ou à l’aggravation de la détresse psychologique pour ces professions? Dans le but de mieux comprendre le rôle joué par la profession réglementée en matière de détresse psychologique, nous avons eu recours à un modèle théorique multidimensionnel qui postule que les contraintes et les ressources découlent d’un ensemble de structures sociales incluant la profession, le travail, la famille, le réseau social hors-travail et les caractéristiques personnelles. Ce modèle découle des théories micro et macro en sociologie (Alexander et al., 1987; Ritzer, 1996), de l’approche agent-structure(Archer, 1995; Giddens, 1987) ainsi que de la théorie du stress social (Pearlin,1999). Trois hypothèses sont soumises à l’étude à travers ce modèle. La première hypothèse, est à l’effet que la profession réglementée, les conditions de travail, la famille ainsi que le réseau social hors-travail et les caractéristiques individuelles, contribuent directement et conjointement à l’explication du niveau de détresse psychologique. La seconde hypothèse induite par le modèle proposé, pose que le milieu de travail médiatise la relation entre la profession réglementée et le niveau de détresse psychologique. La troisième et dernière hypothèse de recherche, postule enfin que la relation entre le milieu de travail et le niveau de détresse psychologique est modérée par les caractéristiques individuelles ainsi que par la famille et le réseau social hors-travail. Ces hypothèses de recherche furent testées à partir des données longitudinales de l’Enquête nationale sur la santé de la population (ENSP) (cycles 1 à 7). Les résultats obtenus sont présentés sous forme de 3 articles, soumis pour publication, lesquels constituent les chapitres 5 à 7 de cette thèse. Dans l’ensemble, le modèle théorique proposé obtient un soutien empirique important et tend à démontrer que la profession réglementée influence directement les chances de vivre de la détresse psychologique au fil du temps, ainsi que le niveau de détresse psychologique lui-même. Les résultats indiquent que les professions réglementées sont soumises à des risques différenciés en termes de conditions de travail susceptibles de susciter de la détresse psychologique. Notons également que la contribution du milieu de travail et de la profession réglementée s’exerce indépendamment des autres dimensions du modèle (famille, réseau social hors-travail, caractéristiques personnelles). Les résultats corroborent l’importance de considérer plusieurs dimensions de la vie d’un individu dans l’étude de la détresse psychologique et mettent à l’ordre du jour l’importance de développer de nouveaux modèles théoriques, mieux adaptés aux contextes de travail au sein desquels oeuvrent les travailleurs du savoir. Cette thèse conclue sur les implications de ces résultats pour la recherche, et sur les retombées qui en découlent pour le marché du travail ainsi que pour le développement futur du système professionnel québécois et canadien.

Gestão e trabalhadores do conhecimento em Tecnologias da informação (UML)

RESUMO: O conhecimento existe desde sempre, mesmo num estado latente condicionado algures e apenas à espera de um meio (de uma oportunidade) de se poder manifestar. O conhecimento é duplamente um fenómeno da consciência: porque dela procede num dado momento da sua vida e da sua história e porque só nela termina, aperfeiçoando-a e enriquecendo-a. O conhecimento está assim em constante mudança. À relativamente pouco tempo começou-se a falar de Gestão do Conhecimento e na altura foi muito associada às Tecnologias da Informação, como meio de colectar, processar e armazenar cada vez mais, maiores quantidades de informação. As Tecnologias da Informação têm tido, desde alguns anos para cá, um papel extremamente importante nas organizações, inicialmente foram adoptadas com o propósito de automatizar os processos operacionais das organizações, que suportam as suas actividades quotidianas e nestes últimos tempos as Tecnologias da Informação dentro das organizações têm evoluído rapidamente. Todo o conhecimento, mesmo até o menos relevante de uma determinada área de negócio, é fundamental para apoiar o processo de tomada de decisão. As organizações para atingirem melhores «performances» e conseguirem transcender as metas a que se propuseram inicialmente, tendem a munir-se de mais e melhores Sistemas de Informação, assim como, à utilização de várias metodologias e tecnologias hoje em dia disponíveis. Por conseguinte, nestes últimos anos, muitas organizações têm vindo a demonstrar uma necessidade crucial de integração de toda a sua informação, a qual está dispersa pelos diversos departamentos constituintes. Para que os gestores de topo (mas também para outros funcionários) possam ter disponível em tempo útil, informação pertinente, verdadeira e fiável dos negócios da organização que eles representam, precisam de ter acesso a bons Sistemas de Tecnologias de Informação. Numa acção de poderem agir mais eficazmente e eficientemente nas tomadas de decisão, por terem conseguido tirar por esses meios o máximo de proveito possível da informação, e assim, apresentarem melhores níveis de sucesso organizacionais. Também, os Sistemas de «Business Intelligence» e as Tecnologias da Informação a ele associadas, utilizam os dados existentes nas organizações para disponibilizar informação relevante para as tomadas de decisão. Mas, para poderem alcançar esses níveis tão satisfatórios, as organizações necessitam de recursos humanos, pois como podem elas serem competitivas sem Luís Miguel Borges – Gestão e Trabalhadores do Conhecimento em Tecnologias da Informação (UML) ULHT – ECATI 6 trabalhadores qualificados. Assim, surge a necessidade das organizações em recrutar os chamados hoje em dia “Trabalhadores do Conhecimento”, que são os indivíduos habilitados para interpretar as informações dentro de um domínio específico. Eles detectam problemas e identificam alternativas, com os seus conhecimentos e discernimento, eles trabalham para solucionar esses problemas, ajudando consideravelmente as organizações que representam. E, usando metodologias e tecnologias da Engenharia do Conhecimento como a modelação, criarem e gerirem um histórico de conhecimento, incluindo conhecimento tácito, sobre várias áreas de negócios da organização, que podem estar explícitos em modelos abstractos, que possam ser compreendidos e interpretados facilmente, por outros trabalhadores com níveis de competência equivalentes. ABSTRACT: Knowledge has always existed, even in a latent state conditioning somewhere and just waiting for a half (an opportunity) to be able to manifest. Knowledge is doubly a phenomenon of consciousness: because proceeds itself at one point in its life and its history and because solely itself ends, perfecting it and enriching it. The knowledge is so in constant change. In the relatively short time that it began to speak of Knowledge Management and at that time was very associated with Information Technologies, as a means to collect, process and store more and more, larger amounts of information. Information Technologies has had, from a few years back, an extremely important role in organizations, were initially adopted in order to automate the operational processes of organizations, that support their daily activities and in recent times Information Technologies within organizations has evolved rapidly. All the knowledge, even to the least relevant to a particular business area, is fundamental to support the process of decision making. The organizations to achieve better performances and to transcend the goals that were initially propose, tend to provide itself with more and better Information Systems, as well as, the use of various methodologies and technologies available today. Consequently, in recent years, many organizations have demonstrated a crucial need for integrating all their information, which is dispersed by the diver constituents departments. For top managers (but also for other employees) may have ready in time, pertinent, truthful and reliable information of the organization they represent, need access to good Information Technology Systems. In an action that they can act more effectively and efficiently in decision making, for having managed to get through these means the maximum possible advantage of the information, and so, present better levels of organizational success. Also, the systems of Business Intelligence and Information Technologies its associated, use existing data on organizations to provide relevant information for decision making. But, in order to achieve these levels as satisfactory, organizations need human resources, because how can they be competitive without skilled workers. Thus, arises the need for organizations to recruit called today “Knowledge Workers”, they are the individuals enable to interpret the information within a specific domain. They detect problems and identify alternatives, with their knowledge and discernment they work to solve these problems, helping considerably the organizations that represent. And, using Luís Miguel Borges – Gestão e Trabalhadores do Conhecimento em Tecnologias da Informação (UML) ULHT – ECATI 8 methodologies and technologies of Knowledge Engineering as modeling, create and manage a history of knowledge, including tacit knowledge, on various business areas of the organization, that can be explicit in the abstract models, that can be understood and interpreted easily, by other workers with equivalent levels of competence.

Conceptualizing design

Companies are becoming increasingly dependent on the productivity of their knowledge workers in comparison to manual workers (Ramírez and Nembhard 2004, p.602). Practitioners, researchers or commentators do not consistently conceptualize design (Love 2000, p.295; Pugh 1990, p.65). There is a need to not only rethink design processes and practices but also to re-consider design conceptualization that underpins processes and practices. The aim is to develop a clear understanding of design as conceptualized in the literatures from construction design, design management, design productivity, design practices and the process of design. The objective is to review how researchers have conceptualized design.

As universidades corporativas e sua contribuição para a gestão do conhecimento nas organizações

O contexto atual da sociedade do conhecimento impulsiona as organizações e seus profissionais a buscarem novas de formas de agir para se manterem competitivos. Nessa sociedade, a inteligência, a criatividade e o próprio conhecimento são recursos produtivos essenciais. Às organizações, cabe um esforço no sentido do desenvolvimento de iniciativas para a geração de valor a partir desses recursos intangíveis. Aos profissionais, cabe buscar sua contínua recapacitação, atendendo à necessidade de atuarem como trabalhadores do conhecimento. As universidades corporativas surgiram nesse contexto, como uma abordagem estratégica para a atividade de treinamento e desenvolvimento da organização, acompanhando o realinhamento do sistema de Recursos Humanos, que assumiu um caráter mais estratégico e voltado para o negócio. Os objetivos dessa pesquisa envolvem a compreensão do que são e como funcionam as universidades corporativas no Brasil, analisando seu papel na gestão do conhecimento da organização. Verificou-se que essas instituições são uma evolução do sistema de treinamento e desenvolvimento e não atuam, ainda, como gestoras do conhecimento organizacional. A denominação "universidade" adotada por elas confere-lhes certo status, contudo constatou-se que as universidades corporativas não exploraram o potencial que conceito de universidade evoca: a permanente geração de novos conhecimentos. Apesar disso, não lhes pode ser negado o mérito de representarem um ponto de partida para que as organizações compreendam o conhecimento como um de seus recursos produtivos principais.

Influência de fatores de gestão de pessoas para a intenção de permanência de talentos críticos em uma empresa de óleo e gás na era da economia do conhecimento

Este estudo descreve as características da Era do Conhecimento e como estas impactam a sociedade e as organizações empresariais. Na Era do Conhecimento, o que representa a riqueza é a informação e o conhecimento, o intangível prevalece sobre o tangível. Neste cenário, os trabalhadores, detentores do conhecimento, assumem a posição de ativo mais valioso dentro das organizações, exigindo uma nova forma de gestão de pessoas. O capital humano precisa ser gerido de forma que integre as vantagens competitivas de uma organização. Neste momento, a função de Recursos Humanos se depara com desafios que representam necessidade de mudanças na gestão de pessoas, tais como, atuar estrategicamente, fazendo face a questões críticas no atual cenário, como a retenção de talentos. Considerando a questão crítica de retenção de talentos, foi desenvolvido estudo de caso com pesquisa descritiva em uma empresa brasileira do setor de óleo e gás, com o objetivo de identificar o grau de influência de fatores de gestão de pessoas para a intenção de permanência como empregado na empresa. Os resultados revelam que os fatores apontados como influentes para a intenção de permanência como empregado na empresa estão alinhados com as características do trabalhador do conhecimento, que priorizam o trabalho em equipe e a atuação em atividades desafiadoras e que tenham real significado para a organização.

O dispositivo metodológico e interventivo autoconfrontação e seus usos em pesquisas de educação

This article presents an academic and scientific study about the use of the device methodological and intervening of selfconfrontation in research in post-graduate studies in Education in Brazil. The self-confrontation is a device created by linguist Daniel Faïta and perfected by psychologist Yves Clot. She seeks to capture the multiple discourses and perspectives around a particular craft, integrating researcher and workers to facilitate the installation of a dialectical movement of analysis and production of knowledge about the work, ownership of these knowledge workers and the collective transformation of labor activity. We chose a qualitative approach and the realization of documental analysis of the abstracts of researches that resulted in the production of doctoral theses and dissertations held in Brazil between 1987 and 2011. Were examined studies that had their abstracts gathered and made available by the Coordenadoria de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES) on its website. The results show that self-confrontation is used piecemeal studies produced in the area of Education, used primarily to collect data and to give less emphasis to the transformation of the labor process.

Human resources policies for strategic csr. The experience of ree (Red Eléctrica de España)

Corporate Social Responsibility (CSR) strategies have a strong link with human resources policies. Not only because employees are one of the main stakeholders and because leaders’ style is directly related to the deployment of the strategy, but also, and with a growing importance, because a company culture aligned with CSR values could be a key competitive factor. The relationships among CSR values, employees’ commitment and productivity is one of the research lines of the GIOS (Grupo de Investigación de Organizaciones Sostenibles, Sustainable Organizations Research Group). Employees’ commitment management is one of the main challenges managers face, particularly in companies with a high proportion of knowledge workers. Many pieces of research indicate the direct relationship between employees’ commitment and company success. In this paper the results of a case study in REE (Red Eléctrica de España) identify some key variables to demonstrate that relationship. Based on commitment construct with the duality of emotional and rational commitment, and on the REE employee satisfaction survey, a direct relationship with organizational citizenship behaviour (OCB) variables appears. These OCB variables are an intermediate step with CSR values.From the results analysis of this survey a direct linear relationship can be seen between commitment and organizational citizenship behaviours. The relationships among emotional and rational commitment and OCB are examined separately with the conclusion being reached that there is a strong correlation in both cases. Moreover, the correlation between emotional commitment and OCB is somewhat stronger than that existing between rational commitment and OCB. it can also be seen how emotional commitment increases more strongly than rational commitment as organizational citizenship behaviours are gradually incorporated.