Venäjän nuorisojärjestöt asevoimien taistelupotentiaalin rakentajina

Venäjällä on vahva pyrkimys palauttaa Neuvostoliiton hajoamisen yhteydessä menetetty suurvalta-asema. Suurvalta-ajattelun mukaiset toimenpiteet näkyvät laajasti. Turvallisuuspolitiikan osalta erityisesti asevoimien kehittäminen nähdään tärkeäksi tekijäksi. Asevoimien taistelupotentiaalin strategisen tason määritelmä pitää sisällään materiaalisia ja henkisiä voimia. Taistelupotentiaalin tutkimus painottuu usein nimenomaan materiaalisiin tekijöihin ja lukuarvoihin, kuten kaluston määrään tai joukkojen vahvuuteen. Ilman osaavaa ja motivoitunutta henkilöstöä uusimmastakaan kalustosta ei ole hyötyä. Rekrytointi on asevoimien keskeinen haaste kaikkien henkilöstöryhmien osalta. Nuorison kasvattamiselle tai nuorisoon vaikuttamiselle on tarve, koska lakisääteisen asepal-veluksen suorittaa monista syistä johtuen alle puolet asevelvollisista. Nuorisojärjestöjen toiminnal-la, erityisesti patrioottisella kasvatuksella ja esisotilaallisella koulutuksella, vastataan osaltaan tähän haasteeseen. Tutkimuksen päämääränä on selvittää sotilaallisesta näkökulmasta Naši- ja DOSAAF-järjestöjen historia, nykytila, tavoitteet ja toiminta osana Venäjän suurvalta-ajattelua sekä niiden merkitys Venäjän asevoimien taistelupotentiaalille. Naši on vuonna 2005 perustettu, periaatteessa itsenäinen, mutta Kremlille uskollinen poliittinen nuorisojärjestö. DOSAAF on jo Neuvostoliiton aikana toi-minut, uusimuotoisena vuonna 2009 perustettu valtiollinen vapaaehtoisjärjestö, joka toimii yhteis-työssä maa-, meri- ja ilmavoimien kanssa. Tutkimus on kvalitatiivinen asiakirjatutkimus. Metodina on käytetty primäärilähteiden analysoin-nin osalta sisällönanalyysia, jossa on sovellettu induktiivista eli aineistolähtöistä tutkimustapaa. Primäärilähteinä on käytetty Venäjän federaation virallisia asiakirjoja, järjestöjen kotisivuja ja nii-den sisältämiä asiakirjoja. Našin osuus asevoimien taistelupotentiaalin rakentumisessa voidaan yleistää käsittävän ainakin patrioottisen kasvatuksen, tulevaisuuden johtajien sekä hyvän fyysisen kunnon ja terveet elämänta-van omaavaan nuorison kasvattamisen. DOSAAF:n osalta taistelupotentiaalille tärkeää toimintaa ovat patrioottinen kasvatus, esisotilaallinen koulutus, ammatillinen koulutus sotilas- ja siviiliam-matteihin, yleinen maanpuolustuskoulutus ja fyysinen kasvatus. Tutkimuksen tuloksena todetaan Našilla olevan välillinen ja melko vähäinen merkitys asevoimien taistelupotentiaalille. Taistelupotentiaalin määritelmän näkökulmasta Našin merkitys on suurin moraalisen hengen luojana. Lisäksi Našilla on merkitys asevoimien henkilöstöön ja valmiuteen. DOSAAF:n merkitystä asevoimien taistelupotentiaalille voidaan pitää merkityksellisenä. DO-SAAF:lla on merkitys asevoimien henkilöstöön, kykyyn käyttää kalustoa, valmiuteen, henkilöstön moraaliseen henkeen ja henkilöstön koulutustasoon. DOSAAF:n merkitys tulee lisääntymään lähi-vuosien aikana järjestön laajentaessa toimintaansa. DOSAAF:n toiminnan laajentamisen aikataulu ja tavoitteet ovat kunnianhimoiset ulottuen Venäjän asevoimien varusteluohjelman tavoin vuoteen 2020.

Henkilöstökonsulttien kokemuksia vastuusta – Narratiivinen tutkimus konsulttien kokemasta vastuusta työssään henkilöstöpalveluyrityksessä

Tässä tutkimuksessa yhdistyy kaksi ajankohtaista tutkimuskohdetta: henkilöstöpalveluala sekä vastuullisuus. Tutkimuksen näkökulma on yksilölähtöinen, sillä organisaation toiminnan kannalta jokaisen yksilön työskentelyllä on merkitystä. Myös yksilöllisyys ja ainutkertaisuus on tärkeää. Tämän tutkimuksen tarkoituksena on lisätä ymmärrystä ja tuottaa syvällisempää tietoa siitä, miten henkilöstökonsultit kokevat vastuun ja vastuullisuuden työssään henkilöstöpalvelualalla, mitä vastuu heille merkitsee ja millaisia tuntemuksia se heissä herättää. Henkilöstöpalveluala on ajankohtainen, sillä alan yritykset ovat kohonneet Suomessa merkittäviksi työllistäjiksi ja palveluntarjoajiksi viimeisen reilun kymmenen vuoden aikana. Yleisimmät henkilöstöpalvelualan palvelut ovat henkilöstövuokraus ja työvoiman rekrytointi, joihin tässäkin tutkimuksessa keskitytään. Vastuullisuuskeskustelu puolestaan on jatkunut liiketaloustieteissä vilkkaana jo 1980-luvulta lähtien. Tutkimuksen lähtökohtana on narratiivinen tutkimustapa, joka soveltuu hyvin kokemustutkimukseen. Narratiivista tutkimustapaa voidaan tutkijasta riippuen soveltaa eri tavoin. Tässä tutkimuksessa narratiivisuudella eli tarinallisuudella on monta eri roolia. Se nähdään sekä tapana jäsentää tietoa ja kokemuksia mielissämme että tapana tuoda kokemukset sosiaalisesti ymmärrettäviksi. Sen lisäksi 12 haastattelun tutkimusaineisto nähdään narratiivisesti, ja analyysivaiheessa aineistosta muokataan narratiivisen tyypittelyn avulla neljä henkilöstökonsulttityyppiä: Tyypillinen Tyyne, Tunteilematon Tuomas, Ihmisläheinen Ismo ja Sooloileva Sofia. Näitä henkilöstökonsulttityyppejä tulkitaan aineistolähtöisesti, jotta olisi mahdollista tavoittaa haastateltavien kokemukset pakottamatta niitä mihinkään ennalta määriteltyyn teoreettiseen viitekehykseen. Tulkinnan apuvälineinä käytetään Kohlbergin moraalisen kehityksen teoriaa sekä Harrén moraalijärjestystä. Vastuukokemuksista nostetaan esiin ne merkitykset, jotka henkilöstökonsultit vastuuseen liittävät. Sen lisäksi vastuukokemuksia tuodaan esiin konkreettisia työtilanteita kuvaavien esimerkkien avulla. Kaikki neljä henkilöstökonsulttityyppiä pitivät omaa työskentelyään vastuullisena. Heidän käsityksensä vastuullisesta työskentelystä henkilöstöpalvelualalla kuitenkin erosivat toisistaan merkittävästi ja olivat jopa ristiriidassa keskenään. Jokaiselle yhteisiä vastuuseen liitettyjä merkityksiä olivat lainsäädännön noudattaminen, avoimuus ja rehellisyys. Sen sijaan erot henkilöstökonsulttien kokemuksissa syntyivät siitä, pitäisikö lainsäädäntöä ja henkilöstöpalvelualan normeja noudattaa orjallisesti vai ei, miten yritysasiakkaisiin ja työntekijäasiakkaisiin tulisi suhtautua, ja saako työasioihin vaikuttaa tunteet ja arvomaailma vai ainoastaan järki ja faktat. Henkilöstökonsulttityypit näkivät vastuun pääasiassa positiivisena, motivaatiota ja hehkua työhön lisäävänä. Joskus vastuu voi olla myös raskas. Vastuu jakautui henkilöstökonsulttien kokemuksissa muun muassa työroolista kumpuaviin käytännön vastuisiin sekä identiteetistä kumpuavaan moraaliseen vastuuseen.

Kansainvälinen Itä-Suomi : Itä-Suomen maahanmuuttostrategia 2017, Pohjois-Savo, Etelä-Savo ja Pohjois-Karjala

Vuoteen 2017 ulottuva viisivuotinen strategia on laadittu Pohjois-Savon ELY-keskuksen johdolla ja kattaa Pohjois-Savon lisäksi Etelä-Savon ja Pohjois-Karjalan maakunnat. Itä-Suomen maahanmuuttostrategian toimet tähtäävät kansainvälistymisen kautta alueen hyvinvoinnin lisäämiseen ja osaavan työvoiman saatavuuden turvaamiseen. Itä-Suomen maahanmuuttostrategiassa toimintalinjoja on kolme ja niiden keskinäistä suhdetta kuvataan kolmiomallin avulla. Strategian terävin kärki on kolmion huipulla sijaitseva elinkeinoelämän kansainvälistymistä ja ulkomaalaistaustaisten työllistymistä koskeva toimintalinja 1. Toimintalinjan visio on, että ulkomaalaistaustaiset työllistyvät ja perustavat yrityksiä. Lisäksi alueen väestömäärä kasvaa. Elinkeinoelämä saa tarvitsemaansa työvoimaa ja osaamista viennin ja kansainvälistymisen edistämiseksi. Kuntia ja kotouttamista koskevan toimintalinjan 3 painoarvoa kolmiomallin avulla kuvataan strategian kivijalkana ja siksi se on sijoitettu kolmion alaosaan. Toimintalinjan visio on, että ulkomaalaistaustaisten kotouttaminen kunnissa on toimiva osa normaaleja peruspalveluja. Lisäksi kunnat ovat aktiivisia tarjoamaan kuntapaikkoja pakolaisille. Ilman kunnan tärkeää roolia kotouttamispalvelujen ja muiden kunnan peruspalvelujen tarjoajana ei voida saavuttaa elinkeinoelämää koskevia tavoitteita, sillä jokainen maahanmuuttaja asuu kuntalaisena jossakin kunnassa. Asenteita ja osallistumista koskeva toimintalinja 2 sijaitsee kahden muun toimintalinjan välissä kolmion keskellä. Toimintalinjan visio on, että Itä-Suomen ilmapiiri on kansainvälinen ja erilaisuutta arvostava. Lisäksi ulkomaalaistaustaiset osallistuvat monipuolisesti yhteiskunnan toimintaan. Asenteet ulkomaalaistaustaisia kohtaan ja alueen ilmapiiri vaikuttavat merkittävästi sekä strategian elinkeinoelämää että kuntia koskevien tavoitteiden saavuttamiseen. Ulkomaalaistaustaisten monipuolinen osallistuminen yhteiskunnan toimintaan rikastuttaa myös alueen elinkeinoelämää, kuntia ja muita toimijoita eri kulttuurien tuntemuksen ja uusien kansainvälisten yhteyksien kautta. Toimintalinjojen tavoitteet on konkretisoitu toimenpiteiksi ja ryhmitelty toimenpidekokonaisuuksiksi. Maahanmuuttostrategian kullekin toimenpidekokonaisuudelle on määritelty koordinaatiovastuutahot. Kullekin toimenpiteelle on määritelty myös yksityiskohtaisemmat vastuutahot, joiden kanssa koordinaatiovastuutahot tekevät yhteistyötä. Maakunnittain toimivat alueelliset maahanmuuttoasiain toimikunnat vastaavat maahanmuuttostrategian tarkempien indikaattoreiden määrittelemisestä ja strategian seurannasta. Strategian toimenpiteiden pääpaino tavoitteiden saavuttamisessa on viranomais- ja muun toiminnan tehostamisessa ja ne kohdentuvat erityisesti alueen maahanmuuttotoimijoihin ja päättäjiin. Strategian on tarkoitus toimia alueen maahanmuuttoa ja sen tulevaisuuden tavoitteita linjaavana asiakirjana, jota hyödynnetään monipuolisesti eri maahanmuuttotoimijoiden työssä ja muiden kansainvälistymiseen ja maahanmuuttoon liittyvien strategisten asiakirjojen laadinnassa. Maahanmuuttostrategian tavoitteet tulee myös ottaa huomioon myönnettäessä eri instrumenttien kautta kansallista tai kansainvälistä rahoitusta strategian mukaisiin kehittämishankkeisiin ja toimiin.

Erilaisuuden johtaminen suomalaisessa johtamiskulttuurissa: johtohenkilöiden näkemyksiä erilaisuudesta ja monikulttuurisuudesta Suomessa

Tässä tutkimuksessa käsitellään erilaisuutta ja erilaisuuden johtamista Suomen organisaatioympäristössä, ja sen tarkoituksena on valaista suomalaisten johtohenkilöiden näkemyksiä erilaisuuteen liittyen. Lisäksi tutkimuksessa arvioidaan niitä muutoksia ja reaktioita, joita viimeaikaiset muutokset väestörakenteessa ovat aiheuttaneet organisaatioiden toiminnassa ja niiden henkilöstöratkai-suissa. Tutkimuksen aihe on tutkimuksen syntyhetkellä ajankohtainen ja kytkeytyy lukuisiin kansainvälisesti merkittäviin muutoksiin, jotka ovat seuranneet globalisaatiosta ja markkinoiden avaamisesta kilpailulle. Itse erilaisuuden johtaminen juontaa juurensa lainsäädännöstä ja erityisesti amerikkalaisista, britannialaisista ja australialaisista syrjinnän kieltävistä laeista. Suomessa sen historia on ollut samankaltainen, mutta kehitys on ollut jonkin verran hitaampaa. Tutkittava ilmiö, erilaisuus, on luonteeltaan relativistinen ja kytkeytyy vahvasti siihen ympäristöön, jossa sitä tutkitaan. Tästä syystä tähän tutkimukseen valittiin laadullinen tutkimusote, joka mahdollistaa tutkittavan ilmiön lähestymisen haastateltavien henkilöiden näkökulmasta. Tutkimusta varten haastateltiin kuutta henkilöä, joista viisi toimi yrityssektorilla ja yksi julkishallinnon puolella. Haastattelut toteutettiin yksilöteemahaastatteluina ja saatu aineisto teemoiteltiin ja sitä käsiteltiin induktiivisesti ja teorialähtöisesti. Käytetty analyysimenetelmä oli siis induktiivinen teema-analyysi, jonka avulla arvioitiin eri haastatteluiden yhtäläisyyksiä teemoittain sekä syntyneen teemoitellun kokonaisaineiston yhteyttä erilaisuuden johtamisen teoriaan. Suomessa erilaisuus nähdään organisaatioiden tasolla laajemmin kuin yhteiskunnallisessa keskustelussa, ja molemmissa on vallalla vahva liiketoimintalähtöisyys. Julkisessa keskustelussa esiin nousevat tavallisesti näkyvimmät erot, kun taas organisaatioissa paneudutaan tekijöihin, jotka vaativat huomiota arjen johtamistyössä. Erilaisuuteen ei organisaatioissa suhtauduta järin järjestelmällisesti tai strategisesti, vaan niiden voidaan katsoa vasta heränneen erilaisuuden johtamisen tarpeellisuuteen. Pidemmällekin jalostuneita organisaatioita on ja ne löytyvät pääasiassa aloilta, joilla ulkomaalaisen työvoiman tarve on keskimääräistä suurempaa. Tämäkin osoittaa liiketalousnäkökulman merkityksen ja tukee aikaisempien tutkijoiden vastaavanlaisia havaintoja. Suomessa on meneillään muutos erilaisuuden käsittelyssä. Rekrytointi- ja lakiasioita painottavasta suhtautumisesta ollaan siirtymässä kohti strategisempaa, henkilöstön erityispiirteet huomioivaa lähestymistapaa. Tasa-arvokysymyksiin keskittyvä näkemys hallitsee edelleen käytäntöjen puolella, mutta yksilölliset näkökulmat huomioiva ja organisatoriseen oppimiseen pyrkivä lähestymistapa on nousemassa esiin.

Pohjois-Pohjanmaan maahanmuuttostrategia 2015

Pohjois-Pohjanmaan ELY-keskuksen Työperäisen maahanmuuton edistäminen ESR-hanke on vetänyt strategiaprosessia, jonka pohjalta on laadittu Pohjois-Pohjanmaan maahanmuuttostrategia. Taustaksi strategialle on koottu tietoa Pohjois-Pohjanmaan tilanteesta maahanmuuton ja tulevaisuuden työvoiman saatavuuden näkökulmasta. Työnantajien tarpeita ulkomaisen työvoiman rekrytoimisen tukemiseksi selvitettiin laajalla kyselyllä, johon saatiin 1000 vastausta. Strategiaprosessi toteutettiin yhteistyössä ulkopuolisen konsultin (Net Effect Oy) kanssa järjestämällä kolme työpajaa sekä yhteenvetoseminaari. Työpajoihin osallistui laaja joukko maahanmuuttoasioiden parissa toimivia tahoja yrityksiä, viranomaisia, kuntia, yhdistyksiä, hanketoimijoita sekä maahanmuuttajia. Strategian luonnos laadittiin pohjautuen näiden tahojen kokemuksiin maahanmuutosta, tilastotietoihin sekä taustaksi tehtyihin kyselyihin ja selvityksiin. Strategialuonnoksen osuvuutta täsmennettiin laajan lausuntokierroksen avulla. Kaikkiaan lausuntoja saatiin 64 eri organisaatiolta. Maahanmuuttostrategian ytimen muodostavat lähtökohta-analyysi, arvot, visio ja toimintalinjat. Strategia muodostuu kolmesta toimintalinjasta. Kansainvälistymisen ja monimuotoisuuden tukeminen -toimintalinjassa keskeisenä tavoitteena on monimuotoisuuden tukeminen kouluissa, työyhteisöissä ja ihmisen arjessa mm. asennekasvatuksen avulla sekä tukemalla yritysten ja oppilaitosten kansainvälistymistä. Yrittäjyyden tukeminen ja ulkomaalaisen työvoiman rekrytointi -toimintalinjan tavoitteena on maahanmuuttajien yrittäjyyden edistäminen, ulkomaalaisen työvoiman rekrytoinnin tukeminen sekä koulutusmallien ja koulutuksen ennakoinnin kehittäminen. Kotouttamispalvelujen kehittäminen ja maakunnallisen yhteistyön ja verkostojen kehittäminen -toimintalinjassa tavoitteena on maahanmuuttajien kotouttamisen palvelurakenteen ja toimintatapojen kehittäminen sekä kotouttamistoimijoiden yhteistyön ja tietojen vaihdon lisääminen alueen sisällä. Tavoitteena on, että strategia toimii maahanmuuttoasioita ohjaavana asiakirjana Pohjois-Pohjanmaalla. Strategia koordinoi olemassa olevia maahanmuuttoasioiden parissa toimivia organisaatioita ja toimintoja. Toisaalta strategian painotus on tulevaisuudessa ja uusien maahanmuuttohankkeiden ja toimintojen ohjaamisessa. Strategian toteutuksessa päävastuutahona toimii jatkossa maahanmuuttoasian toimikunta. Lisäksi kullekin toimenpiteelle on määritelty omat vastuutahonsa. Maahanmuuttostrategian toteutumista seurataan vuositasolla indikaattorien avulla.

Kunta-alan työvoima- ja osaamistarpeiden muutokset Lapissa

Kuntasektori on merkittävien haasteiden edessä tulevina vuosina. Palvelutarpeiden uskotaan kasvavan kunnissa huomattavasti väestörakenteen muutoksen vuoksi. Palvelutarpeet erityisesti sosiaali- ja terveydenhuollossa tulevat kasvamaan. Tilastokeskuksen väestöennusteen mukaan Lapin asukasmäärä pysyy jokseenkin samana vuoteen 2030 saakka. Työikäisten määrä kuitenkin vähenee noin 17 % vuosien 2012–2025 välillä väestön ikääntyessä. Lasten ja nuorten määrä vähenee Lapissa jonkin verran. Perus- ja lähihoitajien sekä kodinhoitajien työvoimatarve kasvaa ennusteen mukaan voimakkaasti vanhusväestön määrän kasvaessa. Myös lääkäreiden, sairaanhoitajien ja muun terveydenhuollon henkilöstön tarve kasvaa. Päivähoidon ja esiopetuksen työvoimatarve säilyy ennusteen mukaan nykyisellä tasolla, opettajien tarve puolestaan vähenee nykyisestä. Toisaalta kaivostoiminnan laajeneminen ja Lapin matkailun volyymin kasvu aiheuttavat joillakin alueilla päivähoidon ja opetuksen työvoimatarpeen kasvua. Hallinto ja tukipalvelujen, siivouksen ja kiinteistönhuollon sekä teknisen ja ympäristöalan työvoimatarpeet säilyvät laskelman mukaan nykytasolla. Ruokahuoltohenkilöstön laskennallinen tarve kasvaa vanhusväestön määrän kasvaessa. Kunnat pyrkivät hillitsemään työvoimatarpeiden kasvua palvelujen tuottamistapoja kehittämällä. Rekrytointivaikeuksia on ja tulee olemaan mm. sosiaali- ja terveydenhoidon ammattiryhmissä sekä vanhustenhuollossa. Useissa Lapin kunnissa on vaikea saada rekrytoitua eläinlääkäreitä, terveystarkastajia, puhtauspalveluiden osaajia ja perhepäivähoitajia. Myös toimintaterapeuttien, kuulontutkijoiden, laboratoriohoitajien sekä psykologien rekrytointi on ongelmallista. Asiakastarpeiden ja teknologian muutokset, kuntatalouden ongelmat sekä kasvavana tekijänä työvoiman saatavuuden ongelmat ovat muutostekijöinä ohjaamassa kuntia uudistamaan palvelujaan ja niiden tuottamistapoja. Kuntien palvelumuutokset vaikuttavat nykyisen henkilöstön osaamis- ja koulutustarpeisiin vuoteen 2015 mennessä. Työtehtävät laajenevat, osaamisvaatimukset muuttuvat sekä sosiaali- ja terveydenhoidon hoitokäytännöt kehittyvät. Asiakkaiden erilaisuus kasvaa ja vaatimukset lisääntyvät ja omaisten kohtaaminen on merkittävässä asemassa. Moniosaajien tarve korostuu henkilöstön määrän pienentyessä. Toisaalta tietyillä aloilla tarvitaan erityisosaamista. Tarvitaan ammatillisen koulutuksen kehittämistä sekä erilaista täydennyskoulutusta. Oppisopimuskoulutus nousee entistä merkittävämmäksi. Osaamisen johtaminen sekä työelämän laadun jatkuva ja systemaattinen parantaminen ovat tärkeitä työkaluja ammattitaitoisen, hyvinvoivan ja pysyvän työvoiman saamiseksi Lapin kuntiin.

Työmarkkinoiden kansainvälistymispalvelut Pirkanmaalla

2000-luvulla Pirkanmaalle suuntautunut maahanmuutto on kasvanut ja muuttanut muotoaan. Jotta työnantajat kykenisivät tarvittaessa hyödyntämään kansainvälistyviä työmarkkinoita mahdollisimman tehokkaasti, on työmarkkinoiden kansainvälistymispalvelujen (rekrytointi, koulutus ja asettautuminen) tarjoaminen ja kehittäminen tärkeää. Tässä selvityksessä pyritään tuottamaan alustava näkemys siitä, miten Pirkanmaalle voidaan rakentaa toimiva malli työmarkkinoiden kansainvälistämiseksi ja niiden innovatiivisen toiminnan kehittämiseksi. Selvitystä varten haastateltiin palveluntuottajia, viranomaisia ja asiantuntijoita. Rekrytointipalvelujen osalta Pirkanmaalta löytyy ulkomaista työvoimaa rekrytoivia henkilöstöpalveluyrityksiä, joiden toimintaa julkisen sektorin EURES-palvelu tukee. Koulutuspalvelujen (esim. kieli- tai ammatillinen koulutus) kohdalla keskeisiä palveluntuottajia ovat aikuiskoulutusta tarjoavat oppilaitokset. Julkisen sektorin rooli nousee esille viranomaispalvelujen tehokkaana tuottajana, joita voidaan tukea asettautumispalveluilla, kuten maahanmuuttajien omaiskielisellä neuvonnalla. Pirkanmaan reuna-alueilla korostuu Tampereen kaupunkiseutua enemmän keskeisten toimijoiden tiiviin yhteistyön merkitys sekä ESR-hanketoiminta. Reuna-alueilla palvelukokonaisuuksista muodostuukin toimiva ja tiivis palveluprosessi. Pirkanmaalle muodostumassa oleva palvelumalli näyttää olevan vielä toistaiseksi muotoutumassa ja kuva lopputuloksesta ja keskeisistä kehittämisen vastuutahoista on epäselvä. Kehityksen suunnan hahmottamiseksi ja selkeyttämiseksi selvityksessä esitellään palvelukentän kehityksen tavoiteltuja suuntia, kehittämisen haasteita sekä käytännön kehittämisehdotuksia. Haasteet ovat myös mahdollisuuksia ja valitut ratkaisut vaikuttavat kehityksen suuntaan, käytännön kehittämisehdotusten toteutumiseen ja palvelujen laatuun.

Arvostetut tuotantotyön kompetenssit - esimiesnäkökulma teollisuusyrityksen rekrytointikäytänteisiin

The main objective of this study is to clarify which competencies are most valued in production work and by which recruitment methods employees with these competencies can best be found. The theoretical part of this study focuses on competencies as the basis for recruitment, and the recruitment process itself. The empirical part of the study consists of a combination of interviews of the foremen from Fazer Bakeries & Confectionery. The interviews were conducted and analyzed using a qualitative research method. The results indicate that the foremen participating in the recruitment process mainly seek after the following characteristics in potential employees: sense of responsibility, co-operative skills and briskness. Prior work experience and appropriate studies are the most valued task related skills. For foremen making the final selections personal characteristics are more important factors than industry-specific studies or work experience. The research shows that the long-term goals of the recruitment process need to be taken into account also in the process of recruiting employees for seasonal jobs. The best skilled professionals in the industry have in most cases started from the ground level and worked their way up while at the same time gathered valuable experience. The research reveals that correct recruitment processes and better prior knowledge given to the candidates help them form a realistic picture of the job they are applying for and to perceive possibilities for later career opportunities within the company. Professional recruitment also helps the company in creating a positive corporate image.

Yrityskuva ja sen merkitys rekrytointiprosessissa yrityksen näkökulmasta

Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää, millainen vaikutus yrityskuvalla on yrityksen rekrytointiprosessiin. Yrityskuva- ja rekrytointikirjallisuuden pohjalta luotiin tutkimukselle viitekehys, jonka pohjalta yrityskuvan ja rekrytointiprosessin välistä suhdetta analysoitiin. Tutkimuksen empiirinen osa toteutettiin tapaustutkimuksena kvalitatiivisia tutkimusmenetelmiä hyödyntäen. Kohdeyrityksenä toimi Gigantti Oy Ab, ja tiedonkeruu toteutettiin puolistrukturoiduilla teemahaastatteluilla yhteensä kolmessa Gigantin myymälässä sekä pääkonttorilla. Tutkimuksen tulokset osoittavat, että yrityskuva vaikuttaa yrityksen kiinnostavuuteen ja positiivinen yrityskuva lisää hakijamääriä. Myös yrityksen tapa suorittaa rekrytointinsa vaikuttaa yrityksen yrityskuvaan, sillä se muokkaa hakijoiden mielikuvia yrityksestä.

Sosiaalinen rekrytointikanava - tykkääjien kokemukset yrityksen Facebook-sivusta, case Rekrytointipalvelu Sihti Oy

Pro gradu –tutkielman tavoitteena oli tutkia Facebook-tykkääjien ja Oma Sihti –palveluun kirjautuneiden työnhakijoiden sosiaalisen pääoman rakentumista ja hyödyntämistä. Case-yrityksen toimialana oli henkilöstönvuokraus ja asiantuntijarekrytoinnit. Työn tavoitteena oli lisäksi selvittää kuinka vastavuoroista kommunikointi online-yhteisöissä on, miten aktiivisia ja sitoutuneita yhteisön jäsenet ovat ja kuinka hyvin tykkääjät tuntevat toisensa. Empiirisen tutkimuksen tavoitteena oli tuoda teoria käytännön tasolle ja sosiaalista pääomaa, sen rakentumista ja hyödyntämistä tutkittiin erityisesti vuorovaikutuksen kautta. Tutkimus toteutettiin kvantitatiivisena tapaustutkimuksena. Tutkimusaineisto kerättiin verkkokyselyinä yrityksen Facebook-sivuilla sekä Oma Sihti –palvelussa. Tutkimukseen poimittiin sosiaalisen pääoman alueelta online-yhteisöön liittyvät olennaiset asiat ja tutkittiin niiden näkymistä verkkopalveluissa. Tutkimuksen tulokset tukivat teoriaa. Online-yhteisössä voidaan nähdä olevan sosiaalista pääomaa ja se rakentuu ja sitä hyödynnetään yhteisön jäsenten kesken.

Raportti osaamistarpeista ja rekrytoinnin haasteista Lapin kaivoksilla : Tunturiosaaja-hanke 2013

Raportti osaamistarpeista ja rekrytoinnin haasteista Lapin kaivoksilla koostuu kolmesta osasta. Ensimmäinen osa pohjautuu aikaisempiin selvityksiin ja asiantuntija-arvioihin. Siinä esitellään Lapissa toimivat Kemin, Kittilän, Pahtavaaran ja Kevitsan kaivokset sekä suunnitteilla olevat kaivoshankkeet. Toteutuessaan kaivoshankkeiden arvioidaan työllistävän jopa yli 5000 uutta työntekijää. Erityisesti korkeasti koulutetusta työvoimasta tulee pula. Myös työntekijätasolla on havaittavissa sama ilmiö. Vapailla työmarkkinoilla olevilla henkilöillä ei ole riittävästi teollisuuden ammattiosaamista. Samalla myös Pohjois-Ruotsi elää kaivosbuumia, ja tarjoaa kielitaitoiselle mahdollisuuden työllistyä. Vuonna 2013 Pohjois-Suomessa annetaan kaivosalan koulutusta kaikilla koulutusasteilla. Lisäksi kaivosyhtiöt ovat kouluttaneet työntekijöitä yhteishankintakoulutuksina yhteistyössä työ- ja elinkeinotoimistojen kanssa sekä oppilaitosten täydennyskoulutuksissa. Raportin toisen osan kaivoshaastatteluissa kaivokset toteavat rekrytointi- ja osaamistarvetilanteen olevan tällä hetkellä kohtuullisen hyvä. Tulevaisuudessa toivotaan koulutuspaikkoja kaikille koulutusasteille. Kaivosalan koulutuksissa pitää jatkossa kiinnittää entistä enemmän huomiota työturvallisuuden, taloudellisen ajattelutavan ja ympäristön huomioivan toiminnan omaksumiseen. Lisäksi kaikki kaivokset korostivat sitä, että lopullinen oppiminen tapahtuu kaivoksissa todellisilla prosesseilla ja tuotantolaitteilla. Koulutuksen toivotaan tapahtuvan lähellä kaivosta, jotta rekrytointi sekä työharjoittelut ja kesätyöt voidaan toteuttaa joustavasti. Kaivosten, oppilaitosten ja muiden sidosryhmien välisen yhteistyön kehittäminen on entistä tärkeämpää jatkossa Lapin kaivoshankkeiden mennessä eteenpäin. Raportin kolmannessa osassa keskitytään matkailu-, hissi- ja kuljetusalan työllisyystilanteeseen kaivosyhtiöiden naapurissa. Heidän ei nähty kilpailevan samasta työvoimasta. Selvityksen tilaaja oli Lapin elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskuksen toteuttama ja Euroopan Sosiaalirahaston (ESR) osarahoittama Tunturiosaaja-hanke. Toteuttajana oli Kemi-Tornion ammattikorkeakoulu.

Henkilöstösuunnittelu oppivassa organisaatiossa

Tutkimuksessa selvitän johtamisen näkökulmasta oppivan organisaation soveltamismahdollisuuksia osana Kaartin jääkärirykmentin (KaartJR) henkilöstösuunnittelua (HESU). Tavoitteena on selvittää HESU:n organisointikeinoja organisaation ja henkilöstön kehittämiseksi. Hallintoyksikön HESU perustuu normeihin, käskyihin ja ohjeisiin, mutta sisällöllisesti joukkoja yhdistäviä ajattelu- ja toimintaperiaatteita ei ole käytettävissä. Lähestyn aihetta laadullisella tutkimusmenetelmällä (fenomenografia), koska aihepiirin ymmärtäminen ja analysointi edellyttävät vuorovaikutuksen keinoin hankittua aineistoa. Tutkimuskysymykset liittyvät joukko-osaston vaikutusmahdollisuuksiin henkilöstöresurssisuunnitteluun ja ylempien johtoportaiden urasuunnitelmiin sekä joukon HESU:n toimintatapojen ja työkalujen (ml. seuranta) selvittämiseen johtamisen aspektista. Tuloksista voisi todeta, että joukon toiminnan ja resurssien suunnitteluun henkilökokoonpanon (HKP) valmistelun osalta tulee osallistua hallintoyksikön esikunnasta henkilöstösuunnitteluryhmän (HESUR) jäsenet. Ryhmän jäsenet pystyvät esittämään henkilöstön saatavuuteen liittyviä HKP:n henkilöstöryhmämääriä perusteluineen sekä arvioimaan tulevan vuoden poistumaa päävalmistelijoiden tukena. Tällä tavalla myös tulevan vuoden toimintasuunnitelman luonnokseen tehtävä henkilötyövuosi (HTV) -esitys on totuudenmukainen. Kuluvan vuoden osalta taas palkkarahojen ja HTV -kiintiön käyttämistä tulee seurata intensiivisesti, jotta säästyneillä kiintiöillä olisi mahdollista palkata määräaikaisia työntekijöitä koulutettavien oppimisen edistämiseksi. Harkinnan arvoista olisi myös se, että puolustushaara vahvistaisi HKP:n jo osana toimintasuunnitelmaa. Tällöin joukkojen ennakoiva rekrytointi olisi mahdollista. HESU:uun liittyen hallintoyksikön sisäisten tehtävien suunnittelussa tulee yhteistoiminnallisesti hyödyntää HESUR:n asiantuntemusta organisaatiokulttuurista, joskin pitkäjänteinen suunnitteluvastuu tulee säilyttää vastuuvalmistelijoilla. Työntekijöitä tulee kannustaa hakeutumaan haastaviin tehtäviin sekä joukon sisällä että ulkopuolelle (ml. kriisinhallintatehtävät). Joukko-osaston esitykset ylempien johtoportaiden urasuunnitelmiin tulee hyväksyttää komentajalla ja joukon vastuuvalmistelijoiden tulee osallistua näiden suunnitelmien valmisteluvaiheisiin. KaartJR:n HESU:uun liittyvät tekijät tukevat toiminnallisesti toisiansa, mutta niiden kokoaminen yhdeksi normiksi voisi olla hyödyllistä. Samoin puolustushaaraesikunnan olisi hyvä koota puolustusministeriön ja puolustusvoimien päivitetty henkilöstöalan ohjaus omaksi kokonaisuudeksi tukemaan periaatteiden jalkauttamista joukko-osastoihin. Oppivan organisaation ajattelu- ja toimintatavat soveltuvat HESU:n periaatteiksi, joskin nämä edellyttävät eri tasoilla tahtoa ja osaamista toimia yhteisen suorituskyvyn kehittämiseksi. Silti oppivan organisaation malli edustaa vain yhtä teoriaa optimaalisessa ympäristössä.

Mistä tehdään motivoitunut asiakaspalvelija?

Tämän tutkimus selvittää, mistä tehdään hyvät asiakaspalvelijat? Tarkoituksena on siis tuoda lisää tietoa käytännön asiakaspalvelijoiden johtamisen ja motivoinnin parhaista keinoista. Tutkimuksen osa-ongelmat kysyvät: miten eri asiakaspalvelukeskeiset yritykset määrittelevät asiakaspalvelumotivaation? Miten se syntyy ja millaiset seikat sen syntymiseen vaikuttavat? Sekä miten asiakaspalvelumotivaatiota voidaan kehittää, ylläpitää ja johtaa? Näihin tutkimusongelmiin pyritään löytämään ratkaisuja aikaisemmista tutkimuksista saadun tiedon pohjalta sekä tämän tutkimuksen haastatteluiden avulla. Tutkielman tarkoitus on lisätä tietoa siitä, miten asiakaspalveluiden johtaminen toteutuu suomalaisissa yrityksissä, sekä miten asiakaspalvelijoita voitaisiin motivoida tekemään työnsä paremmin. Tutkimusmenetelmäksi on valittu haastattelututkimus. Tähän on päädytty, jotta voidaan saada syvällistä ja laadullista tietoa johdon keinoista vaikuttaa asiakaspalvelijoiden motivoitumiseen. Tutkimuksen kohdeyritykset ovat Suomessa toimivia suuryrityksiä, jotka ovat menestyneet asiakaspalvelututkimuksissa. Tutkimuksen apuna on käytetty Taloustutkimuksen tekemää Suomi tänään tutkimusta, jonka pohjalta on voitu arvioida tutkimuksen kohdeyritysten menestyneisyyttä asiakaspalvelututkimuksissa. Haastattelut suoritettiin teemahaastatteluina ja apuna käytettiin puolistrukturoitua haastattelurunkoa. Kohdeyrityksiä ja haastatteluja oli neljä kappaletta. Tutkimustulokset analysoitiin teemoittain ja tämän lisäksi hyödynnettiin ristikkäisanalyysiä. Tuloksissa selviää, että rekrytointi on avainsana hyviä asiakaspalvelijoita etsittäessä. Yritykset hakevat henkilöitä, jotka ovat valmiiksi asiakaspalveluhenkisiä ja innostuneita asiakaspalvelutyöstä, ei niinkään tuoteasiantuntijoita. Tällainen henkilö on usein ulospäin suuntautunut, ratkaisukeskeinen ja hänellä on kyky asettua asiakkaan asemaan. Asiakaspalvelijat motivoituvat työhönsä paremmin, jos heitä koulutetaan jatkuvasti ja riittävän hyvin. Koulutuksella luodaan ammattiylpeyttä, joka johtaa sitoutumiseen. Asiakaspalvelijoiden johtamisessa tärkeimmäksi osa-alueeksi nousi tavoitteiden asettaminen, työssä onnistumisen valvonta, jossa esimies ja palvelunlaadun tutkimukset ovat tärkeässä asemassa, sekä palkitseminen. Lisäksi kehityskeskustelut ovat osa hyvää johtajuutta ja ne lujittavat työntekijöiden motivoitumista. Työssä jaksamisen kannalta tärkeäksi tekijäksi nousi haasteellisten asiakaspalvelutilanteiden purkaminen ja rakentava palaute puolin ja toisin. Asiakaspalvelijat jaksavat paremmin tehdä työtään ja innostuvat siitä mikäli heidän työnsä on joustavaa ja luovuudelle annetaan tilaa. Yrityksen positiivinen maine, kannustava kulttuuri ja hyvässä asiakaspalvelutiimissä työskentely edesauttaa asiakaspalvelijoiden motivoitumista ja sitoutumista työhön. Onnistumiset ja työilmapiiri vaikuttavat myös asiakaspalvelijoiden työntekointoon. Asiakaspalvelijoita palkitaan monin erilaisin menetelmin ja niistä motivoivimpia ovat pienet huomionosoitukset tai kehut sekä myyntimäärään ja asiakastyytyväisyyteen sidotut palkan korotukset tai bonukset. Tutkimuksen kohdeyritykset kokivat parantaneensa asiakaspalvelijoiden työtyytyväisyyttä. Työtyytyväisyyden taas on huomattu motivoivan työntekijöitä yhä parempaan asiakaspalveluun. Tämän taas katsotaan parantavan yrityksen kuvaa ja asiakastyytyväisyyttä. Asiakastyytyväisyyttä pidetään yhtenä merkittävistä kilpailukeinoista ja sen avulla yritys voi erottautua kilpailijoistaan.

Erikoisrajajääkärikomppanian yksikkökuva asevelvollisten rekrytoinnin tukena ja kehittyvän maineen edistäjinä

Tämä tutkimus liittyy erikoisrajajääkärikomppaniaan, joka on yksi rajavartiolaitoksen kolmesta varusmieskoulutusta antavasta perusyksiköstä. Erikoisrajajääkärikomppania on koulutusyksiköistä ainoa, johon asevelvolliset hakeutuvat vapaaehtoisesti ja heidät valitaan kerran vuodessa järjestettävien pääsykokeiden kautta. Normaalista kutsuntamenettelystä poiketen rajavartiolaitos rekrytoi erikoisrajajääkärikurssille otettavat henkilöt kutsuntaikäisistä asevelvollisista. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää valintatilaisuuteen osallistuneiden pääsykokelaiden erikoisrajajääkärikomppaniaa koskevia käsityksiä. Tutkimuksessa kiinnostuksen kohde ja tutkittava ilmiö oli erikoisrajajääkärikomppanian yksikkökuva, joka liittyy vahvasti imagon ja maineen käsitteisiin. Kyseessä oli ensimmäinen erikoisrajajääkärikomppanian ulkoiseen sidosryhmään kohdistettu tutkimus. Tutkimuksessa aihetta lähestyttiin asevelvollisten rekrytoinnin näkökulmasta. Tutkimuksen aihealueen teoreettinen tarkastelu aloitettiin perehtymällä ensin erikoisrajajääkärikomppanian rekrytoinnin nykytilaan ja toimintaympäristöön. Tämän jälkeen syvennyttiin mielikuvallisiin käsitteisiin, erityisesti imagoon ja maineeseen. Tutkimusaineisto kerättiin teemahaastatteluilla, joissa haastateltiin yhteensä kahtatoista vuoden 2012 valintatilaisuuteen osallistunutta pääsykokelasta. Aineiston analyysimenetelmänä käytettiin teoriaohjaavaa sisällönanalyysiä, jolla haastateltujen esittämät käsitykset kategorioitiin kahden yhdistävän luokan alle. Yhdistävinä luokkina olivat viestinnän hierarkiamalli AIDA:an liittyvät tunnettuus ja kiinnostus. Tutkimuksen perusteella voidaan todeta, että erikoisrajajääkärikoulutuksen lyhyellä historialla on vaikutusta yksikön yleiseen tunnettuuteen ja maineeseen. Erikoisrajajääkärikomppanian rekrytointi ja rekrytointiviestintä on pääsääntöisesti ollut onnistunutta, ja potentiaalisten hakijoiden kiinnostus on saatu herätettyä tarjoamalla monipuolista ja fyysisesti haastavaa varusmieskoulutusta. Erikoisrajajääkärikomppanian yksikkökuva vaikuttaisi erikoisjoukkokoulutuksesta kiinnostuneiden ja tietävien keskuudessa olevan positiivinen. Erikoisrajajääkärikomppania edistää oman yksikkökuvansa kehitystä ja rajavartiolaitoksen mainetta laadukkaan toiminnan ja viestinnän vuorovaikutuksella.

Sopimussotilaat puolustusvoimissa

Sopimussotilaita on palvellut puolustusvoimissa noin 2500 henkilöä vuodesta 1999 lähtien. Valtioneuvoston turvallisuus- ja puolustuspoliittinen selonteko vuodelta 1997 määritteli sopimussotilasjärjestelmän tarkoitukseksi lisätä ammattitaitoista reserviä, jonka tarve kasvaa aseja johtamisjärjestelmien teknistyessä. Selonteon mukaisesti puolustusvoimiin tuli palkata varusmiespalveluksensa päättäneitä nuoria tärkeimpiin operatiivisiin yhtymiin noin vuoden mittaiseen määräaikaiseen virkasuhteeseen. Järjestelmän tuli keskittyä erikoiskoulutetun henkilöstön määrän lisäämiseen sodanajan joukkoihin, poiketen järjestelmän nykysuuntauksesta, jossa painotetaan sopimussotilaiden sijoittumista kouluttaja- ja miehistötehtäviin. Tutkimuksessa ilmeni, että järjestelmän käytön painopisteeksi on muodostunut henkilöstön rekrytointi upseerin akateemiseen koulutusohjelmaan. Sopimussotilasjärjestelmän päätavoitteeksi tulevaisuudessa on muodostumassa henkilöstön rekrytointi ja käyttö kansainvälisissä tehtävissä ja miehistön erikoistehtävissä, erikoisjääkäreinä. Toisena tavoitteena on nähtävissä rekrytointi mahdollisimman korkeatasoisen henkilöstön saamiseksi upseerin ja ammattialiupseerin koulutusohjelmiin, joskin tulevaisuudessa vain 10 – 15 % peruskoulutettuun päällystöön kuuluvista on sopimussotilastaustaisia. Kolmantena, merkitykseltään vähenevänä tavoitteena voidaan pitää ammattitaitoisen ja nuoren reserviin tuottamista, niin johtaja- kuin miehistötehtävien osalta. Tässä tutkimuksessa tutkimusstrategia muotoutuu metodiseksi triangulaatioksi, jossa on yhdistetty kvalitatiivisen ja kvantitatiivisen menetelmien käyttö. Tutkimuksessa sovelletaan aineistoperäistä triangulaatiota yhdisteltäessä dokumentaarista aineistoa, haastatteluin kerättyä empiiristä aineistoa sekä saatuja ja koottuja tilastollisia aineistoja. Tutkimusongelmana on: mikä on sopimussotilasjärjestelmän merkitys ja käytettävyys puo-lustusvoimissa nyt ja tulevaisuudessa? Pääongelmasta on johdettu viisi alaongelmaa selvittäen mm sitä miten järjestelmää tultaneen kehittämään, mihin järjestelmän käytön painopiste on muodostumassa, miten henkilöstöstrategioissa määritetyt tavoitteet on saavutettu ja toteutu-vatko valtioneuvoston turvallisuus- ja puolustuspoliittisten selontekojen linjaukset. Tutkimusaineisto koostuu valmiista aineistosta jota täydennetään teemahaastatteluilla. Valmis aineisto koostuu puolustushallinnon ja puolustusvoimien dokumenteista sekä valitusta kirjal-lisuudesta. Se on jaettu kahteen kategoriaan: virallisiin, toimintaa ohjaaviin, sekä henkilöstö-poliittisen luonteen omaaviin dokumentteihin, kuten esim. valtioneuvoston selonteot ja niiden pohjalta laaditut henkilöstöstrategiat. Sekundaariaineistoa kartoitetaan erityisesti valituista henkilöstöalaan ja organisaatio- ja johtamisen tutkimukseen kohdistetuista aikaisemmista tutkimuksista. Teemahaastatteluilla on kerätty empiiristä aineistoa valmiin aineiston täydentä-miseksi. Tutkimusta lähestytään henkilöstöjohtamisen viitekehyksessä painottaen henkilöstö-voimavarojen johtamisen näkökulmaa. Tätä tutkimusta on edeltänyt tutkijan laatima sotatieteiden kandidaatin tutkielma sopimus-sotilasjärjestelmästä vuodelta 2003. Sopimussotilasjärjestelmän tutkimusta tulisi jatkaa pro gradu -tasoisella tutkimuksella, jonka tavoitteena olisi selvittää sopimussotilaiden näkökantoja sopimussotilasjärjestelmästä ja palveluksesta sopimussotilaana. Kysely-tutkimukseen voitaisiin liittää esimerkiksi kysely sopimussotilaina palvelleiden ja Maanpuolustuskorkeakoulussa opiskelevien kadettien sekä sopimussotilaina palvelleiden, muualle rekrytoituneiden näkökannoista. Sopimussotilasjärjestelmää tulisi myös verrata kansainvälisesti vertailtavissa oleviin järjestelmiin järjestelmien eroavaisuuksien ja kehitettävyyksien selvittämiseksi.