1000 resultados para Perfil do Profissional de Recursos Humanos
Resumo:
A ??rea de recursos humanos tem sido revalorizada na ??ltima d??cada em fun????o de dois fatores : a revolu????o tecnol??gica e a estabiliza????o macroecon??mica. O advento da economia da informa????o indica claramente a import??ncia do uso intensivo de m??o-de-obra qualificada no processo de ajuste microecon??mico pelo qual t??m passado as empresas, para fazer frente ?? globaliza????o dos mercados e ?? reestrutura????o produtiva. No plano macro, o controle da infla????o relativizou enormemente o peso (e o valor de mercado) dos executivos financeiros em favor de profissionais das ??reas de produ????o, marketing e recursos humanos. Mesmo promissor nos anos 70 e 80, o campo profissional relacionado com a negocia????o dos interesses entre capital e trabalho est?? encolhendo com o decl??nio do fordismo e o advento da acumula????o flex??vel. Mas estas tend??ncias produziram impactos e continuam repercutindo principalmente no setor privado. Enquanto isso, come??am a se espalhar em um processo de lenta difus??o no ??mbito do setor p??blico
Resumo:
0 treinamento vem passando por um processo evolutivo que o tem levado a apresentar e absorver inova????es, tanto em termos de abordagem, como de t??cnicas, metodologias e meios. Surge, gradativamente, uma tecnologia do treinamento, que busca a efici??ncia e a efic??cia dos resultados, pela ado????o de fundamentos e procedimentos t??cnico-cient??ficos. Essa tecnologia, aliando-se ??s que dizem respeito ?? organiza????o do trabalho, ?? sele????o e motiva????o do pessoal, ?? manuten????o do desempenho e ?? cria????o de um clima saud??vel na organiza????o, vem tornando o papel do especialista em recursos humanos cada vez mais complexo. Essa complexidade pressup??e uma vis??o sist??mica, na qual o treinamento ?? situado como parte de um esfor??o mais amplo, como resposta a problemas espec??ficos identificados no contexto da organiza????o, e n??o como panac??ia aplic??vel indiscriminadamente a qualquer situa????o. ?? essa a abordagem do nosso Semin??rio.
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A reorganiza????o do modelo de gest??o de recursos humanos do governo federal ???acompanhada da recomposi????o de sal??rios e revitaliza????o das carreiras e cargos ??? e o impacto fiscal dos reajustes dos servidores p??blicos foram as quest??es que movimentaram essa edi????o do Caf?? com Debate. O evento teve a participa????o do secret??rio e da secret??ria-adjunta de Recursos Humanos do Minist??rio do Planejamento, Or??amento e Gest??o, Duvanier Paiva Ferreira e Nina Gomes, da presidente da Enap, Helena Kerr do Amaral, e da jornalista M??nica Izaguirre, rep??rter especial do Valor Econ??mico
Resumo:
O crescimento da produo acadmica em Administrao no Brasil desde 1980 tem incentivado a publicao recente de muitos balanos crticos, como os realizados pelas reas de Organizaes, Marketing, Administrao da Informao e Administrao Pblica. O presente artigo faz um balano da produo em Recursos Humanos na dcada de 1990, publicada nos principais peridicos cientficos brasileiros (RAUSP, RAP, RAE e RAC) e no Enanpad. O artigo levanta e analisa temtica, base epistemolgica, orientao metodolgica e demografia de autoria de todos os 127 artigos publicados nos peridicos e os 290 veiculados no Enanpad no perodo. Os resultados indicam que, embora a produo da rea tenha aumentado significativamente em volume, o perfil acadmico de RH no Brasil preocupante: seu escopo temtico contestado pelo recente crescimento e autonomia do campo de comportamento organizacional; sua base epistemolgica eminentemente funcionalista; a base metodolgica frgil, predominando estudos de caso tipicamente ilustrativos de teoria consolidada (ou seja, sem maior pretenso de induo ou criao de teoria); e a diversidade de origem baixa: mais de 65% da produo vem de apenas 7 programas de ps-graduao.
Dimensionamento de recursos humanos em servios de alimentao e nutrio de hospitais pblicos e privados
Resumo:
O objetivo deste trabalho foi caracterizar e comparar o dimensionamento de recursos humanos dos Servios de Alimentao e Nutrio Hospitalar (SANH) e a qualificao do corpo tcnico de nutricionistas da rede hospitalar pblica e privada. Foram estudados 27 hospitais, 17 de Campinas e 10 de Ribeiro Preto, por meio de um questionrio estruturado aplicado aos coordenadores do SANH, que abordou: condies de trabalho, pela relao entre nmero de leitos por nutricionista e por profissionais do SANH, e pelo nmero de refeies produzidas por leito, por nutricionistas e por funcionrios do SANH; a formao acadmica; e a experincia profissional dos nutricionistas. Foram encontradas diferenas significativas na relao nmero de leitos/nutricionista entre hospitais pblicos (38,2 dp 11,4) e privados (94,6 dp 46,4) e de funcionrios do SANH/nutricionista (11,4 dp 4,9 e 23,8 dp 13,3). A produo de refeies por leitos foi maior nos hospitais pblicos (p=0,04). No setor pblico concentram-se nutricionistas com capacitao stricto sensu, mesmo que ainda em um nmero reduzido em relao ao encontrado no pas; e, no privado, h mais profissionais com formao lato sensu. Uma ampla heterogeneidade no dimensionamento de recursos humanos do SANH em hospitais pblicos e privados foi encontrada; contudo, o setor pblico apresentou condio mais favorvel em alguns indicadores, mesmo estando aqum das necessidades, principalmente na rea de ateno nutricional ao paciente hospitalizado. Os resultados apontam para a necessidade de se constituirem indicadores especficos de recursos humanos nos SANHs, para o desempenho de aes na rea de produo de refeies e de cuidado nutricional ao paciente hospitalizado. Criar mecanismos de capacitao do nutricionista para as reas de competncia da nutrio hospitalar poderia contribuir com o aprimoramento do setor.
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O autor tece consideraes sobre a formao de pessoal para a rea de sade, chamando a ateno para a possibilidade de criao de currculos mais curtos, mais voltados para as necessidades das populaes. sugerido o aproveitamento de pessoas informalmente j ligadas ao setor sade, embora necessitando treinamento e superviso, tais como "curiosas" e prticos de farmcia. tambm proposto o preparo de pessoal de nvel mdio, um "tcnico de sade", com atuao semelhante ao do "feldsher". No nvel universitrio, o autor advoga a formao de um profissional especfico de sade pblica, independentemente de diploma prcio de dentista, mdico, enfermeiro ou outro.
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Mestrado em Interveno Scio-Organizacional na Sade - rea de especializao: Polticas de Administrao e Gesto de Servios de Sade.
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Trabalho de natureza profissional para a atribuio do Ttulo de Especialista do Instituto Politcnico do Porto, na rea de Recursos Humanos, defendido a 09-04-2012
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Dissertao de Mestrado, Cincias Econmicas e Empresariais, 17 de Junho de 2015, Universidade dos Aores.
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Este estudo caracteriza as prticas de gesto de recursos humanos que so mais comummente promovidas procurando, tambm, conhecer o grau de interveno que o gestor de recursos humanos tem na disseminao dessas prticas. Os dados foram recolhidos a partir de inquritos por questionrios realizados a uma amostra de 33 unidades hoteleiras localizadas em Portugal. Os resultados mostram que as prticas de Gesto de Recursos Humanos mais comuns so: contratao; comunicao e partilha da informao; formao profissional; higiene e segurana no trabalho; integrao e acolhimento; e recrutamento e seleo. Estes resultados sugerem que as unidades hoteleiras portuguesas esto a utilizar prticas de gesto de recursos humanos congruentes com as que a literatura designa como boas prticas de gesto de recursos humanos. Baseado nos resultados, este artigo discute as principais implicaes tericas e prticas. Sugestes para futura pesquisa so tambm apresentadas.
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O Turismo em Portugal traduz uma das grandes apostas a nvel econmico e financeiro. Com o aumento da procura no Turismo Portugus e com a grande competitividade existente imperativo, que a qualidade e a diferenciao dos produtos e dos servios seja decisiva para a competitividade de muitos empreendimentos. Tal implica, no s, a prestao de servios diferenciadores mas tambm a valorizao dos colaboradores no suporte ao crescimento do setor em Portugal, atravs de um sistema adequado de gesto e desenvolvimento de recursos humanos. Para uma melhoria da performance organizacional, a funo recursos humanos tende a assumir nas ltimas dcadas uma perspetiva estratgica, cujo foco seja no desenvolvimento coerente de prticas de GRH orientadas para a eficcia na performance organizacional e vantagem competitiva, atravs das pessoas (Bonache, 2010; Esteves, 2009; Guest, 1989; Martins et al., 2013). A Gesto Estratgica de Recursos Humanos (GERH), que emerge na ltima dcada do sculo passado distancia-se da viso quantitativa e coletiva da anterior abordagem - perspetiva de Gesto Tradicional de Recursos Humanos (GTRH). A GERH centrada numa viso mais qualitativa e individual define-se pela posse de competncias difceis de imitar, garantindo-lhe a vantagem competitiva de que necessita para se afirmar no contexto de mercado global atual (Martins et al., 2013). Esta diferenciao conceptual entre ambas as dimenses da GRH conduziu emergncia de diversas prticas de GRH destinadas, por um lado, adequao e s exigncias de curto prazo (atravs do desenvolvimento de Prticas Tradicionais de GRH), herdadas da dimenso tradicional da GRH e, por outro lado, responder s necessidades de mdio e longo prazos, com o objetivo de ajudar as organizaes a adaptarem-se s mudanas decorrentes da economia global aps 1990 (atravs do desenvolvimento de Prticas Estratgicas de GRH). sobre esta perspetiva que este estudo se debrua, tendo como principal objetivo caracterizar quais as prticas de gesto de recursos humanos (PGRH), Estratgicas ou Tradicionais, existentes nos empreendimentos tursticos em Portugal. Procuramos, mais especificamente, (a) identificar as PGRH predominantes nos empreendimentos tursticos em Portugal; (b) conhecer o grau de interveno que o gestor de RH tem no desenvolvimento dessas PGRH existentes nos empreendimentos tursticos e; (c) caracterizar o estado de desenvolvimento da funo de GRH nos empreendimentos tursticos. Para o efeito recorremos metodologia quantitativa, utilizando o inqurito por questionrio. Foram inquiridos 87 responsveis pela funo Recursos Humanos do setor hoteleiro e empreendimentos tursticos do contexto portugus, via on-line e presencialmente. Os resultados demonstram que as PGRH Estratgicas predominantes so (1) a Comunicao e Partilha de Informao, (2) a Melhoria das Condies de Trabalho (3) e a Participao e Envolvimento dos Trabalhadores. Como PGRH mais Tradicionais os resultados apresentam como principais prticas a (1) Higiene e Segurana no Trabalho, (2) a Contratao (3) e a Formao Profissional. A evidncia emprica aponta para o predomnio de um padro mais tradicional de prticas de GRH desenvolvidas neste setor em Portugal atribuindo ao responsvel pela funo RH um papel meramente administrativo.
Resumo:
O Turismo em Portugal traduz uma das grandes apostas a nvel econmico e financeiro. Com o aumento da procura no Turismo Portugus e com a grande competitividade existente imperativo, que a qualidade e a diferenciao dos produtos e dos servios seja decisiva para a supervivncia de muitos empreendimentos. No s implica a prestao de servios mas tambm a importncia dos colaboradores nas organizaes, passe a ser valorizada para o crescimento da organizao. A anlise de questes relacionadas com a Prticas de Recursos Humanos tem vindo a ter uma grande importncia no sector organizacional, uma vez que atravs delas que se reflete a natureza da organizao e a sua consequente vantagem competitiva. Assim, torna-se impretervel que a Gesto de Recursos Humanos seja eficaz e eficiente, baseada em prticas e sistemas diferenciadores no mercado. Isto , a Gesto de Recursos Humanos trata fundamentalmente a articulao e o ajustamento entre as pessoas que trabalham na organizao e as necessidades que esta tem, assegurando a total utilizao dos recursos humanos disponveis (Bilhim, 2007). sobre estas perspetivas que este estudo se debrua, tendo como principal objetivo caracterizar quais as prticas de gesto de recursos humanos, Estratgicas ou Tradicionais, existentes nos empreendimentos tursticos em Portugal. Os resultados demonstram que as PGRH Estratgicas predominantes so (1) a Comunicao e Partilha de Informao, (2) a Melhoria das Condies de Trabalho (3) e a Participao e Envolvimento dos Trabalhadores. Como PGRH mais Tradicionais os resultados apresentam como principais prticas a (1) Higiene e Segurana no Trabalho, (2) a Contratao (3) e a Formao Profissional.
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Este artigo tem a finalidade de discorrer sobre a regulao das relaes de trabalho na enfermagem, subsidiando a prtica gerencial do enfermeiro, no que se refere aos direitos e obrigaes de empregados e empregadores, baseando-se na Consolidao das Leis Trabalhistas (CLT) e das normas constitucionais. Enfatiza algumas normatizaes que suscitam dvidas e conflitos no cotidiano profissional do enfermeiro, tais como: durao da jornada de trabalho, perodos de descanso intra e entre jornadas, horas extraordinrias, descanso semanal remunerado e alteraes de turnos de trabalho, considerando que a conformao do exerccio profissional com o processo legal amplia as possibilidades do enfermeiro atuar junto equipe com mais propriedade e segurana, respeitando os direitos dos profissionais e dos clientes, reduzindo, ainda, eventuais problemas jurdicos inerentes aos direitos e deveres trabalhistas.
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Estudo qualitativo objetivando subsidiar a avaliao da qualidade do gerenciamento de recursos humanos (RH) em enfermagem e apreender como enfermeiros gerentes e docentes vivenciam o uso de indicadores de qualidade. Participaram 12 docentes, 10 gerentes, de quatro instituies de ensino e assistncia, pblicas e privadas do Municpio de So Paulo. A coleta deu-se de maro a julho de 2007, por meio de entrevistas semi-estruturadas, gravadas e analisadas segundo referencial de anlise temtica. Dos achados emergiram duas categorias: Dimenso Institucional e Profissional; na primeira foram resgatadas percepes, sentimentos e demandas que as colaboradoras consideram inerentes organizao e que deveriam ser contrapartida na relao da instituio com os atores operativos. Na segunda, explicitaram os fatores intervenientes - motivos, interesses, disposies e necessidades dos profissionais no desempenho das atividades demandadas pela instituio. O estudo evidenciou o carter processual da construo e validao de indicadores como ferramenta de gesto de qualidade em RH.
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Estudo descritivo que aborda a satisfao no trabalho de enfermeiros gerentes e assistenciais nos Servios de Hematologia e Hemoterapia de um hospital pblico da cidade de So Paulo. Objetivou identificar fatores geradores de satisfao no trabalho de enfermeiros gerentes e assistenciais e subsidiar os resultados para a construo de indicadores para avaliao da qualidade do gerenciamento de recursos humanos em Enfermagem. Os componentes do trabalho foram: autonomia, interao, status profissional, requisitos do trabalho, normas organizacionais e remunerao. Participaram do estudo 44 enfermeiros. O instrumento de coleta foi o questionrio ndice de Satisfao Profissional (ISP). Concluindo, este estudo permitiu identificar que o grupo assistencial foi o mais satisfeito, com ISP 10,5; o gerencial totalizou 10,0. Quanto satisfao com a atividade atual, 88,9% dos enfermeiros gerentes disseram estar satisfeitos, assim como 90,9% dos assistenciais. Para os dois grupos, a autonomia foi o componente de maior nvel de satisfao profissional.
