H.R. 3269 : la réaction des parlementaires américains en matière de rémunération des dirigeants

En écho aux discussions françaises, les Etats-Unis sont le témoin de débats intenses dans les milieux universitaires, professionnels et politiques sur ce qu’implique une rémunération juste des dirigeants d’entreprises. Le dépôt récent d'un projet de loi (Corporate and Financial Institution Compensation Fairness Act of 2009) est l'occasion de synthétiser les discussions en cours et de présenter les dernières évolutions. Si les positions adoptées dans ce projet législatif ne manquent pas de pertinence et apportent des éléments de réflexion intéressants ôsant proposer de modifier le schéma de gouvernance des entreprises, il ressort malheureusement que des critiques demeurent et ce, bien au-delà de la nature informationnelle du pouvoir octroyé aux actionnaires en matière de rémunération de la direction.

Gouvernance d’entreprise et rémunération à l’aune de la nouvelle régulation financière américaine : big bang ou coup d’épée dans l’eau ?

Le rodéo à Wall Street a pris fin. En effet, le président américain a promulgué la réforme de la régulation financière le 21 juillet 2010. Le H.R. 4173 : Dodd-Frank Wall Street Reform and Consumer Protection Act of 2010 n’est toutefois que le début d’un long processus. La majeure partie de l’édifice législatif repose sur l’intervention d’agences gouvernementales chargées d’édicter des décrets d’exécution dans un délai plus ou moins long. L’adoption de la réforme américaine constitue néanmoins un signal fort à destination des acteurs de la finance pour leur signifier que les règles du jeu ont changé. L’objectif de ce papier d’actualisation s’attache à exposer les dispositions visant les sociétés commerciales et portant sur leur gouvernance et la rémunération de leurs dirigeants. Ces deux thématiques prennent, à l’heure actuelle, une résonance particulière avec la révélation d’émoluments aux montants exorbitants consentis dans des sociétés et des établissements financiers mis à mal par des erreurs stratégiques de leur management.

Une décennie d’excès des dirigeants en matière de rémunération Repenser la répartition des pouvoirs dans l’entreprise : une solution per se porteuse de risques

« Be the change you want to see in the world [of compensation] »∗∗. Le thème de la rémunération des dirigeants d’entreprises cotées appelle à de profonds changements en raison des scandales et des déséquilibres sociaux dont elle est la cause. Face aux errements d’une entreprise managériale financiarisée, la démocratie actionnariale est souvent présentée comme la solution. En responsabilisant la cité des actionnaires, voie dans laquelle se sont engouffrés certains pays industrialisés et dont le Say on pay n’est qu’une illustration, il est attendu une moralisation des pratiques et un retour au raisonnable. Si cette réflexion d’un basculement dans la répartition des pouvoirs a incontestablement ses mérites, elle est insuffisante, parcellaire et porteuse de risques comme nous le démontrons dans ce papier. Il faut aller bien au-delà et mettre en place un nouvel équilibre des normes, des structures, des intérêts et des comportements et ce, au plan international. Ce n’est qu’à cette condition que les abus entourant la rémunération des dirigeants seront traités de manière pertinente et prendront, peut-être, fin ... Dies albo natanda lapillo∗∗∗.

Les impacts de la satisfaction envers les régimes de rémunération variable sur l’engagement organisationnel des travailleurs

Ce mémoire a pour objectif de comprendre l’impact de la satisfaction envers les régimes de rémunération variable sur l’engagement organisationnel des travailleurs. Pour étudier cette question, nous avons utilisé trois hypothèses basées sur la théorie des attentes ainsi que sur la théorie de l’agence. La première hypothèse stipule que la satisfaction envers les régimes de bonis fait augmenter le niveau d’engagement organisationnel des travailleurs. La deuxième hypothèse est que la satisfaction envers les régimes de partage des bénéfices fait augmenter le niveau d’engagement organisationnel des travailleurs. La troisième hypothèse stipule que la satisfaction envers les régimes d’actionnariat fait augmenter le niveau d’engagement organisationnel des travailleurs. Nous avons utilisé une base de données provenant d’une enquête plus large portant sur « les liens entre la rémunération, la formation et le développement des compétences et l’attraction et la rétention d’employés clés ». L’entreprise où les données ont été collectées œuvre dans le secteur des technologies de l’information et des communications (TIC). Les nouveaux employés embauchés dans cette entreprise établie à Montréal ont été interrogés. Nos résultats nous permettent de confirmer deux de nos hypothèses, soit celle qui concerne les régimes de bonis et celle qui concerne les régimes d’actionnariat. Nos résultats indiquent que les individus satisfaits à l’égard des régimes de rémunération variable, plus précisément envers les régimes de bonis et les régimes d’actionnariat, présentent de plus hauts niveaux d’engagement organisationnel. Le soutien organisationnel perçu est également un facteur important dans le développement de l’engagement organisationnel. Finalement, nous concluons ce mémoire avec l’implication de nos résultats pour les différents acteurs en relations industrielles.

L’impact de la rémunération variable sur l’intention de rester via l’engagement organisationnel : étude longitudinale dans le secteur des TIC.

Notre mémoire a pour objectif d’étudier l’impact différencié de la rémunération variable individuelle et collective sur l’intention de rester. De plus, nous nous intéressons au rôle de l’engagement organisationnel dans la relation entre la rémunération variable et l’intention de rester. Pour ce faire, nous avons formulé quatre hypothèses basées sur la littérature et certaines théories. La première hypothèse avance que la rémunération variable individuelle fait accroître l’intention de rester des travailleurs. La deuxième stipule que la rémunération variable collective fait accroître l’intention de rester. La troisième indique que la rémunération variable individuelle fait accroître davantage l’intention de rester que la rémunération variable collective sur l’intention de rester. Enfin, la quatrième hypothèse suggère que l’engagement organisationnel agit à titre de variable médiatrice dans la relation entre la rémunération variable et l’intention de rester. Notre étude s’appuie sur des données longitudinales colligées dans le cadre d’une enquête portant sur « les liens entre la rémunération, la formation et le développement des compétences avec l’attraction et la rétention des employés clés ». L’enquête a été réalisée auprès de nouveaux travailleurs d’une entreprise internationale du secteur des technologies de l’information et des communications (TIC) à Montréal. Les données ont été colligées en trois temps entre le 1er avril 2009 et le 30 septembre 2010. Nos résultats soutiennent qu’effectivement la rémunération variable individuelle et collective font augmenter l’intention de rester des travailleurs. De plus, nous trouvons que la rémunération variable individuelle et la rémunération variable collective ont un impact équivalent sur l’intention de rester. Enfin, bien que l’engagement organisationnel soit un prédicteur important de l’intention de rester, celui-ci n’agit pas à titre de variable médiatrice dans la relation entre la rémunération variable et l’intention de rester. Finalement, notre étude permet d’élaborer certaines pistes pour améliorer l’intention de rester des travailleurs.

La rémunération au mérite pour les cadres des cégeps

Dans la Fonction publique, cependant, il existe une certaine forme de maximum mérite depuis la mise en application en 1978 d'une méthode dite par "attentes signifiées". Officiellement, le système sert à établir les hausses annuelles de traitement. En pratique, comme les crédits budgétaires du gouvernement sont limités, une fois les hausses minimales de traitement accordées à tous, il ne reste pas suffisamment d'argent pour rendre significative l'appréciation du rendement des cadres jugés exceptionnels. Si, comme système de rémunération au mérite, tous les experts s'entendent pour dire que le système par attentes signifiées fut un échec, cependant, comme outil de gestion (planification et support à la définition d'objectifs opérationnels), le système a fini peu à peu par réussir une implantation satisfaisante, étant reconnu comme facilitateur de la cohérence organisationnelle grâce à l'énoncé d'objectifs clairs, connus et mesurables. Le secteur de l'Éducation pour sa part utilise une structure de classification et de rémunération de ses cadres reposant principalement sur le niveau d'enseignement dispensé et la clientèle scolaire. Les systèmes d'évaluation du rendement des cadres en place dans les commissions scolaires et les collèges ne servent généralement pas à distinguer les performances des individus aux fins de détermination de l'annualité; ils visent plutôt, comme nous le verrons plus loin, des objectifs de maintien ou d'amélioration du rendement des individus.

善惡報畧說Shan e bao lüe shuo.

Traité abrégé de la rémunération du bien et du mal.Par le P. Verbiest (1670). Table ; texte avec notes.11 feuillets.

善惡報畧說Shan e bao lüe shuo.

Traité abrégé de la rémunération du bien et du mal.Par le P. Verbiest (1670). Table ; texte avec notes.11 feuillets.

盛世事芻蕘Sheng shi chu rao.

Modeste recueil chrétien.Sur la création, la rédemption, l'âme, la rémunération, les fausses doctrines. Par le P. de Mailla. Table générale. Gravé au Ren ai sheng suo.5 sections.

Wage Policy of Firms: an Empirical Investigation.

This paper analyzes the dynamics of wages and workers' mobility within firms with a hierarchical structure of job levels. The theoretical model proposed by Gibbons and Waldman (1999), that combines the notions of human capital accumulation, job rank assignments based on comparative advantage and learning about workers' abilities, is implemented empirically to measure the importance of these elements in explaining the wage policy of firms. Survey data from the GSOEP (German Socio-Economic Panel) are used to draw conclusions on the common features characterizing the wage policy of firms from a large sample of firms. The GSOEP survey also provides information on the worker's rank within his firm which is usually not available in other surveys. The results are consistent with non-random selection of workers onto the rungs of a job ladder. There is no direct evidence of learning about workers' unobserved abilities but the analysis reveals that unmeasured ability is an important factor driving wage dynamics. Finally, job rank effects remain significant even after controlling for measured and unmeasured characteristics.

Devoirs et responsabilités des administrateurs d’entreprises d’investissement : les récentes précisions de la Securities and Exchange Commission

La Securities and Exchange Commission a proposé au cours de l’été 2008 un guide permettant aux conseils d’administration des entreprises d’investissement d’appréhender plus complètement les devoirs qui s’imposent à eux dans la gestion – dans le meilleur intérêt des investisseurs – de leurs sociétés. Bien que n’entrainant pas de contraintes nouvelles, cette position de l’autorité boursière américaine rappelle non seulement les multiples obligations qui pèsent sur les administrateurs dans leur contrôle des conseillers en investissements, notamment en matière de « best execution » et de « soft dollars », mais encore que ce sont (encore et toujours) les conflits d’intérêts qui demeurent au centre des préoccupations.

Flexibilité des pratiques de gestion des ressources humaines et intention de quitter des salariés.

Cette recherche s’intéresse au concept de la GRH à la carte et à son influence sur l’intention de départ des salariés. Pour ce faire, nous avons dû définir les différentes composantes qui entourent notre concept principal, nous faisons référence aux espaces de choix relatifs à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail, aux espaces de choix relatifs à la rémunération, à la formation, etc. Dans leur description, ces pratiques qu’on trouve au coeur du concept de la GRH à la carte nous permettent de prendre conscience que la gestion des ressources humaines connaît une nouvelle facette. Celle-ci s’explique principalement par le souci des entreprises d’aujourd’hui de se rapprocher des attentes de leurs salariés, en leur offrant un certain nombre d’espaces de choix dans leur emploi. Les gestionnaires des ressources humaines parlent alors de personnalisation des pratiques des RH, ce qui exige une certaine flexibilité de la part des organisations. Ainsi, l’élaboration de notre étude nous a permis de présenter un modèle théorique dont l’objectif est de tester l’influence de la flexibilité des différents espaces de choix de la GRH à la carte sur l’intention de départ souvent manifestée par les salariés. Les résultats obtenus à l’aide de l’analyse multivariée appliquée à des données d’une institution bancaire haïtienne mettent en évidence l’impact significatif de certaines pratiques et le rôle médiateur du sentiment d’autodétermination dans la décision des salariés. Mots clés : Intention de départ volontaire, flexibilité des pratiques de la GRH à la carte, sentiment d’auto-détermination

Argentina’s Worker-Recovered Factories : strategies and survival

Les usines récupérées par les ouvriers en Argentine sont devenues un mouvement social emblématique symbolisant l'un des aspects de la révolte sociale entourant la crise économique de 2001-2002. Les usines récupérées sont des entreprises abandonnées par leurs propriétaires originaux ou déclarées faillite, laissant derrières elles des salaires et des dettes impayés. Par conséquence, les ouvriers ont commencé à récupérer leurs usines; reprenant la production sans leurs anciens patrons, sous, et au profit de la gestion collective des ouvriers. Le mouvement est remarquable pour sa rémunération égalitaire et sa gestion horizontale. Ce travail examine la continuité des usines récupérées et ceci à travers l'évolution sociale, politique et économique du paysage de l'Argentine. Il évalue également l'impact du mouvement en tant que défi aux modes économiques de production hégémoniques et orientés vers le marché. En supposant que l'avenir du mouvement dépend de deux ensembles de facteurs, le rapport analyse les facteurs internes à travers le prisme de la théorie de mobilisation des ressources, ainsi que les facteurs externes à travers la perspective de la théorie de la structure de l'opportunité politique. Le travail conclut que la situation actuelle se trouve dans une impasse dans laquelle le mouvement a gagné l'acceptation institutionnelle, mais a échoué d'effectuer le changement structurel favorisant ses pratiques et garantissant la sécurité à long terme. Il argumente que le mouvement doit consolider certains aspects combatifs. Il doit consolider sa nouvelle identité en tant que mouvement social et forger des alliances stratégiques et tactiques tout en préservant son autonomie.