L’impact de la rémunération variable sur l’intention de rester via l’engagement organisationnel : étude longitudinale dans le secteur des TIC.

Notre mémoire a pour objectif d’étudier l’impact différencié de la rémunération variable individuelle et collective sur l’intention de rester. De plus, nous nous intéressons au rôle de l’engagement organisationnel dans la relation entre la rémunération variable et l’intention de rester. Pour ce faire, nous avons formulé quatre hypothèses basées sur la littérature et certaines théories. La première hypothèse avance que la rémunération variable individuelle fait accroître l’intention de rester des travailleurs. La deuxième stipule que la rémunération variable collective fait accroître l’intention de rester. La troisième indique que la rémunération variable individuelle fait accroître davantage l’intention de rester que la rémunération variable collective sur l’intention de rester. Enfin, la quatrième hypothèse suggère que l’engagement organisationnel agit à titre de variable médiatrice dans la relation entre la rémunération variable et l’intention de rester. Notre étude s’appuie sur des données longitudinales colligées dans le cadre d’une enquête portant sur « les liens entre la rémunération, la formation et le développement des compétences avec l’attraction et la rétention des employés clés ». L’enquête a été réalisée auprès de nouveaux travailleurs d’une entreprise internationale du secteur des technologies de l’information et des communications (TIC) à Montréal. Les données ont été colligées en trois temps entre le 1er avril 2009 et le 30 septembre 2010. Nos résultats soutiennent qu’effectivement la rémunération variable individuelle et collective font augmenter l’intention de rester des travailleurs. De plus, nous trouvons que la rémunération variable individuelle et la rémunération variable collective ont un impact équivalent sur l’intention de rester. Enfin, bien que l’engagement organisationnel soit un prédicteur important de l’intention de rester, celui-ci n’agit pas à titre de variable médiatrice dans la relation entre la rémunération variable et l’intention de rester. Finalement, notre étude permet d’élaborer certaines pistes pour améliorer l’intention de rester des travailleurs.

The objective of our thesis is to understand the differentiated impact of individual and collective incentives on workers’ intent to stay. We also questioned whether organizational commitment mediates the relationship between variable pay and intent to stay. We formulated four hypotheses based on empirical studies and theories. Our first hypothesis stipulates that individual incentives increase intent to stay. Our second hypothesis suggests that collective incentives increase intent to stay. Our third hypothesis stipulates that individual incentives have a greater impact on intent to stay than collective incentives. Lastly, our fourth hypothesis states that organizational commitment mediates the relationship between variable pay and intent to stay. Our thesis is based on data collected as part of a survey performed on newly hired workers within an international IT organization in Montreal. The survey was about « the links between compensation, training and skills development with attracting and retaining key employees ». The data were collected on three periods between April 1st, 2009 and September 30th, 2010. Our results support that individual and collective incentives increase intent to stay. Furthermore, we find that individual incentives and collective incentive have an equivalent impact on intent to stay. Finally, although organizational commitment is an important predictor of intent to stay, it does not mediate the relationship between variable pay and intent to stay. Lastly, our thesis will help develop solutions to increase workers’ retention.