Lentoreserviupseerikurssin koulutuksen ydinaines

Ilmavoimissa tehtiin organisaatiouudistus vuonna 2005. Samassa yhteydessä lentoreserviupseerikurssi siirrettiin silloisesta Ilmasotakoulusta Kauhavalta Ilmavoimien viestikouluun Tikkakoskelle. Kurssin opetuksen sisältö rakennettiin lentoteorioiden ja lentokoulutuksen osalta sellaisenaan Kauhavan opetussuunnitelmasta. Muut varusmieskoulutuksen oppiaineet toteutettiin Tikkakoskella käytössä olleiden suunnitelmien ja käytänteiden mukaisesti. Lentoreserviupseerikurssin koulutuksen sisältö vakiintui kolmen ensimmäisen kurssin aikana nykyiseen muotoonsa, jota käytetään tutkielmassa yhtenä vertailukohtana. Tämän tutkielman tarkoitus oli tutkia lentoreserviupseerikurssin koulutuksen sisältöä. Tutkielma esittää kirjallisuuteen perustuvan sisältöanalyysin avulla vastaukset tutkielman pääongelmaan: Mikä on lentoreserviupseerikurssin koulutuksen ydinainesta? Sisältöanalyysi perustuu vuonna 2012 käytössä oleviin lentoreserviupseerikurssin opetussuunnitelmiin ja läpivienteihin, puolustusvoimien varusmieskoulutuksen ohjeisiin ja määräyksiin sekä aikaisempiin lentoreserviupseerikurssia koskeviin tutkimuksiin. Viimeisimmästä lentoreserviupseerikurssia laajemmin käsittelevästä tutkimustyöstä on jo lähes kaksikymmentä vuotta. Vuonna 1994 esiupseerikurssin tutkielmassa Jorma Manninen tutki lentoreserviupseerikurssin kehittämistä. Hän ei rajannut tutkielmaa, vaan käsitteli lentoreserviupseerikurssin koulutuksen lisäksi myös koulutusympäristöä, arviointia ja rekrytointia. Tässä tutkielmassa keskitytään koulutuksen sisältöön ja siihen mitä osaamisvaatimuksia lentoreserviupseerikurssilaisella kurssin päättyessä on ja mitä pitäisi olla. Tutkielmassa käsitellään koulutusympäristöä, arviointia ja rekrytointi vain lyhyesti. Tutkielman merkittävimmät muutosehdotukset koskevat ase- ja ampumakoulutusta sekä johtaja- ja kouluttajakoulutusta. Lentoreserviupseerikurssin koulutukseen esitetään liitettävän sotilaan perustaitojen opettaminen kansainvälisten vaatimusten mukaisesti. Erityisesti ase- ja ampumakoulutuksessa painotus esitetään siirrettäväksi rynnäkkökivääristä lentoupseerin palvelusaseeseen, pistooliin. Johtaja- ja kouluttajakoulutuksen toteuttaminen tuntikehyksen puitteissa onnistuu aliupseeri- ja reserviupseerikurssikausilla täysimääräisesti, kun noudatetaan tutkielman esittämiä tuntikehyksiä. Johtamistaidon jatkokurssin toteuttaminen katsotaan tutkielmassa perustelluksi pitää jo reserviupseerikurssikaudella, vaikka puolustusvoimien ohjeessa se ohjataan pidettäväksi kokelaskauden lopulla. Lentoreserviupseerikurssin kevään tuntikehyksessä ei tämän hetkisillä vaatimuksilla ole tilaa, koska lentokoulutus ja pelastautumiskoulutus vievät koko kevään opetusajan. Tämä asia voi muuttua, jos lentoreserviupseerikurssin kevääseen pystytään palauttamaan Kauhavalla toteutettu pienkenttäleiri tai Utti mahdollistaisi laskuvarjohyppyleirin siirtämisen syksyyn. Tutkielman haasteena oli muodostaa lentoreserviupseerikurssin osaamisvaatimukset, koska perustehtävää tarkempia vaatimuksia ei lentoreserviupseerikurssille ole määritetty. Kurssin kriittiset osaamisvaatimukset tulisi määrittää Ilmasotakoulun tai Ilmavoimien esikunnan toimesta. Pelkkä kadettikurssin ilmasotalinjan ohjaajaopintosuunnan aloitusvahvuuden täyttäminen tiedoiltaan, taidoiltaan ja asenteeltaan sopivilla ehdokkailla ei riitä määrittämään kaikkien oppiaineiden opetusvaatimuksia ja koulutuksen ydinainesta. Tästä johtuen on mahdollista, että tutkimustyön johtopäätökset voivat olla joltain osin vääristyneitä ja tehty liian suppean aineiston perusteella. Osaamisvaatimukset ja opetussuunnitelmat tulisi määrittää Ilmasotakoulun opetussuunnitelmaohjeen mukaisesti. Siinä opetussuunnitelmatyö ohjataan toteutettavaksi syklisenä prosessina, joka alkaa perustehtävän määrittelyllä. Perustehtävän ja kriittisten osaamisvaatimuksien määrittelyyn jälkeen olisi koulutuksesta vastaavalla joukko- ja perusyksiköllä perusteet laatia tarkka opetussuunnitelma. Tutkielmassa ei käsitellä puolustusvoimauudistuksen vaikutuksia, koska lopulliset päätökset muutoksista tehdään vasta kesällä 2012.

Upseerioppilaiden johtajaprofiilin yhteys opintomenestykseen Reserviupseerikoulun pioneerikomppaniassa

Kvantitatiivisen poikittaistutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, millainen yhteys johtajaprofiilin ja opintomenestyksen välillä vallitsee Reserviupseerikoulun pioneerikomppaniassa (N = 136). Samalla kartoitettiin opintomenestykseen vaikuttavia tekijöitä, arvioitiin reserviupseerikurssin rakennetta ja arviointikäytäntöjä suhteessa koulutettavien oppimiseen sekä tehtiin johtopäätöksiä johtajaprofiilin soveltuvuudesta valintakriteeriksi reserviupseerikurssille. Kvantitatiivinen aineisto muodostui tutkittavien johtajaprofiileista sekä reserviupseerikurssin loppuarvioinnin mukaisista arvosanoista. Aineiston analysointiin käytettiin korrelaatio-, regressio-, ryhmittely- ja varianssianalyysiä. Näillä menetelmillä selvitettiin tutkittavien yhteyksien voimakkuutta, yhteyksiä selittäviä tekijöitä sekä eri ryhmien välisiä tilastollisia eroavaisuuksia. Johtajaprofiilin ja opintomenestyksen välillä havaittiin tilastollisesti erittäin merkitsevä yhteys. Voimakkain yhteys oli suhteessa johtaja- ja kouluttajakoulutuksen arvosanaan ja heikoin yhteys fyysisen koulutuksen arvosanaan. Ammattitaito oli johtamisen ulottuvuuksista voimakkaimmin ja yksilöllinen kohtaaminen heikoimmin yhteydessä opintomenestykseen. Opintomenestystä kuvaavia oppiainekohtaisia arvosanoja pystyttiin parhaimmillaan selittämään noin 46 %. Syväjohtamisen mallin mukaisella, erinomaisella johtamiskäyttäytymisellä havaittiin olevan tilastollisesti erittäin merkitsevä yhteys opintomenestykseen. Löydettyihin yhteyksiin sekä selittäviin tekijöihin on tutkimusaineiston rajallisuudesta suhtauduttava tietyllä varauksella. Tulosten luotettavuuden kasvattamiseksi tutkimusta on syytä jatkaa laajemmalla aineistolla, pidemmällä tarkasteluvälillä sekä metodologisen triangulaation avulla.

Sopimussotilaiden koulutustaidon kehittäminen perusyksiköissä

Vuosien 1999–2006 välillä puolustusvoimissa palveli noin 2500 sopimussotilasta. Valtioneuvoston tekemän puolustuspoliittisen selonteon (1997) mukaan sopimussotilasjärjestelmän tulisi lisätä ammattitaitoa reserviläisissä, jonka tarve lisääntyy ase- ja johtamisjärjestelmien kehittyessä. Näkemys ei vastaa järjestelmän nykysuuntausta, koska sopimussotilaita käytetään pääasiassa kouluttajan tehtävissä. Sopimussotilaat ovat muista poikkeava henkilöstöryhmä. Puolustusvoimissa on eri henkilöstöryhmille tarkoitettuja johtaja- ja kouluttaja koulutusjärjestelmiä. Puolustusvoimat eivät tarjoa sopimussotilaille erilaisia koulutustaidon jatkokursseja, kuten varusmiesjohtajille tai muille henkilöstöryhmille. Tutkielma perehtyy työssä oppimisen näkökulmaan, koska työssä oppiminen ei ole sidoksissa mihinkään koulutukseen, koulutustasoon, henkilöstöryhmään tai pätevyyteen. Työssä oppiminen on jokaisen henkilöstöryhmän osaamisen kehittämistä. Tutkielman viitekehys on sopimussotilaiden koulutustaidon kehittyminen työssä oppimisen näkökulmasta. Tutkimusaineistoa analysoimalla vastataan tutkielman päätutkimuskysymykseen: Miten sopimussotilaiden koulutustaito kehittyy perusyksikössä? Samaa menetelmää käyttämällä vastataan tutkielman alakysymyksiin: Miten perusyksikön peruskoulutettua sotilashenkilöstöä hyödynnetään sopimussotilaiden koulutustaidon kehittämisessä? Minkälaista palautetta sopimussotilas saa koulutussuorituksistaan? Tutkimusaineisto koostuu kohderyhmälle lähetetyistä haastattelulomakkeista. Tekemällä oppiminen on monen sopimussotilaan tapa kehittää omaa koulutustaitoaan. Kokemukset ja havainnot omasta toiminnasta antavat hyvän perustan oman koulutustaitonsa kehittämiselle. Perusyksikön peruskoulutetun sotilashenkilöstön työkokemuksien ja arvokkaiden neuvojen avulla sopimussotilaat pystyvät kehittämään omaa koulutustaitoaan. Sopimussotilaat oppivat seuraamalla ja ottamalla mallia esimiehiensä koulutuksista. He seuraavat kokeneempien kouluttajien koulutusmetodeja ja pyrkivät löytämään sieltä heille sopivat koulutustyylit. Kokemattomat sopimussotilaat hakevat ohjeita, oppeja ja vinkkejä koulutussuorituksiinsa kokeneemmilta kouluttajilta. He haluavat tietää, millä tavalla koulutus on toteutettu aikaisemmin. Sopimussotilaalla on mahdollisuus saada valmiiksi testattuja koulutusmetodeja, jos he uskaltavat kysyä vinkkejä tai valmista harjoitussuunnitelmaa. Vaikuttaa siltä, että paras aika arvioinnille ja palautteen antamiselle on välittömästi koulutuksen jälkeen. Kohderyhmän vastauksien perusteella sopimussotilaiden koulutussuorituksia arvioidaan liian harvoin.

Varusmiesten johtajakoulutuksen palautejärjestelmä : miten varusmiehet kokevat palautejärjestelmän?

Puolustusvoimien johtaja- ja kouluttajakoulutukselle on asetettu todella vaativat tavoitteet. Tavoitteena on, että johtaja hallitsee joukkonsa johtamisen sekä itsensä kehittämisen periaat-teet syväjohtamisen mallin mukaisesti ja osaa kehittää joukkonsa toiminta- ja suorituskyvyn joukon tehtävän edellyttämälle tasolle. Johtajakoulutus perustuu syväjohtamisen malliin ja mallin keskeisimmän elementin, johtamiskäyttäytymisen kehittämiseen. Johtajana kehittymi-sen tueksi on kehitetty monipuolista palautetietoa antava palautejärjestelmä. Ainoastaan ra-kentavan ja laadukkaan palautteen avulla varusmiesjohtajat kykenevät kehittymään johtajana. Tutkimuksessa tutkitaan johtajakoulutuksen palautejärjestelmää johtajana kehittymisen nä-kökulmasta. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää miten varusmiesjohtajat kokevat palau-tejärjestelmän. Tutkimus on luonteeltaan kvalitatiivinen eli laadullinen tutkimus. Tutkimus toteutettiin Uu-denmaan Prikaatiin Amfibiokoulussa. Tutkimuksen aineisto kerättiin teemahaastattelulla. Haastatteluihin osallistui seitsemän Amfibiokoulun varusmiesjohtajaa. Haastattelut suoritet-tiin varusmiesjohtajien kotiutusviikolla, jolloin heille oli muodostunut käsitys palautejärjes-telmästä kokonaisuudessaan ja heille oli kertynyt myös suurin mahdollinen kokemusta siitä. Aineisto analysoitiin sisällönanalyysilla, joka toteutettiin aineistolähtöisesti. Tutkimuksessa havaittiin, että palautejärjestelmä tukee varusmiesjohtajien johtajana kehitty-mistä, mikäli palautejärjestelmää käytettäisiin oikein ja kokonaisuudessaan. Palautejärjestel-män sisältö mahdollistaa riittävän syvällisen ja rakentavan palautteen saamisen varusmies-johtajien koko toimintaympäristöstä. Palautejärjestelmän sisältöön ja etenkin sen käyttöön liittyy kuitenkin myös monia ongelmia. Palautteen antajan ammattitaito, asenne ja motivaatio antaa palautetta nousivat keskeisimmäksi tekijöiksi palautteen hyödyllisyyden kannalta. Ko-konaisuudessaan varusmiesjohtajat saavat liian vähän rakentavaa ja sisällöltään riittävän laa-dukasta palautetta toiminnastaan. Kaikkien kouluttajien pitäisikin asennoitua palautteen antamiseen oikealla tavalla. Ainostaan rakentavan palautteen kautta varusmiesjohtajat voivat kehittyä johtajina. Kouluttajien tehtävä on tukea heitä tässä vaativassa kehittymistyössä. Olisi erittäin tärkeää, että varusmiesjohtajat saisivat laadukasta palautetta säännöllisesti suorituksistaan, jotta kykenemme jatkossakin kouluttamaan ammattitaitoisia ja kyvykkäitä johtajia reserviin.

Arvoilla johtaja, arvojohtaja vai arvoton johtaja? : käsityksiä eettisestä johtajuudesta ja johtamisesta puolustusvoimissa

Tämän tutkimustyön lähtökohtana on ollut puolustusvoimissa viime vuosina korostuneesti esille tullut johtamisen ja sotilaspedagogiikan tutkimus. Samoin yhteisökeskeisistä yksilökeskeisiin arvoihin muuttuva yhteiskuntamme sekä organisaation rakennemuutos asettavat arvokeskustelulle ja johtamiselle omat vaatimuksensa. Nykyisen teknologian kehittymisen, kumppanuussuhteiden korostuneisuuden, työyhteisön eettisyyden ja sitä kautta työn ulkopuolisten arvojen korostuminen vaatii vilkasta keskustelua eettisesti toimintakykyisestä sotilaasta, sotiluudesta ja johtajuudesta. Tulevaisuuden johtajuus ja johtaminen ovat yhä enemmän vuorovaikutuksellista yksilöiden välistä toimintaa. Päätöksentekotilanteessa erilaisilla arvomaailmoilla ja taustoilla varustetut yksilöt tekevät muita yksilöitä huomioivia ja toimintaympäristön ohjaamia moraalisia valintoja. Tämä eettinen johtaminen ja johtajuus on jokaisen upseerin ymmärrettävä ja sisäistettävä. Työ käsittelee eettisen johtamisen kenttää puolustusvoimissa arvojen ja henkilöstöjohtamisen lähtökohdista rauhan ajan toimintaympäristössä. Työ on jaettu kolmeen osaan. Työn ensimmäisessä osassa pohditaan työn taustoja ja muodostetaan tutkimukselle viitekehys ja tutkimusongelma. Toisessa osassa muodostetaan kirjallisuuteen perustuva ymmärrys käsiteltävästä aihealueesta kahden teorialuvun avulla. Työn viimeisessä osassa pureudutaan heijastamaan kyselyn tuloksia teoriaan ja pohditaan työssä esiintyviä johtopäätöksiä. Työssä on kaksi pääkysymystä ja niillä alakysymykset. Tutkimus kuuluu laadullisen tutkimusperheen piiriin ja tarkastelumetodina käytetään hermeneuttista fenomenografiaa. Tässä tutkimuksessa havaittiin yhteisön yhteisten arvojen tuntemattomuus. Arvoja ei nähty perustana jonka varaan johtajuutta ja johtamista rakennetaan. Upseerin eettisen päätöksenteon perustana koettiin olevan omat, yhteisön ja/tai yhteiskunnan arvot. Eettinen johtaminen ja arvojohtaminen nähtiin yhdeksi ja samaksi. Upseerien eettisen kasvatuksen ja koulutuksen tuleekin jatkossa lähteä liikkeelle yhteisön yhteisen arvoperustan ja yksilöllisten arvojen tunnistamisesta ja tiedostamisesta. Tämän varaan voidaan rakentaa eettistä johtajuutta ja johtamista. Tulevaisuusorientoitunut työ pyrkii antamaan perusteita etiikan kasvatuksessa ja koulutuksessa tarvittavan arvoperustan luomiselle sekä mahdollistaa uuden johtamisparadigman teoriapohjan kehittävän keskustelun aloittamisen puolustusvoimissa

"Haluamme tarjota kaikille vapaan pääsyn Saksan kulttuuri- ja tiedeperintöön" : Reinhard Altenhöner, Deutsche Digitale Bibliothekin IT-johtaja, on asettanut riman korkealle

Haastattelussa Deutsche Digitale Bibliothekin IT-johtaja Reinhard Altenhöner.

”REHTORI JA PÄIVÄKODIN JOHTAJA Yhtäläisyyksiä vai eroja?”

Tutkimuksen aiheena oli rehtoreiden ja päiväkodin johtajien työnkuvat ja työssä koettu kuormittavuus. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää päiväkodin johtajien ja rehtoreiden työnkuvan yhtäläisyyksiä ja eroja. Lisäksi tutkimme, mikä vie johtajan työpäivässä eniten aikaa. Tutkimuksessa päiväkodin johtajien ja rehtoreiden työtehtävät on jaoteltu kolmeen erilaiseen työtehtävään: hallinnolliset työt, taloushallinnon työt ja yleishallinnon työt. Tutkimus on tehty survey-tutkimuksena. Tutkimusta varten laadimme kyselyn, johon vastasi 61 johtajaa. Vastaajista 34 oli päiväkodin johtajia ja rehtoreita 27. Kyselyyn osallistuneilta ei kysytty henkilötietoja, joten otanta on hyvin sattumanvarainen. Kysely teetettiin Webropol- kyselynä ja julkaistiin eri yhteisöissä sosiaalisessa mediassa. Kyselyn tulokset koottiin diagrammeihin ja avoimet vastaukset teemoiteltiin. Rehtorien ja päiväkodin johtajien työtä vertaillessa rehtorit vastasivat tekevänsä laajempaa työtä. Rehtoreille kuului prosentuaalisesti enemmän tehtäviä kuin päiväkodin johtajille. Suurin ero työssä oli palkkauksessa ja henkilöstöhallinnon tehtävissä. Eniten kuormittavinta johtajan työssä oli kiire, ajan riittämättömyys ja henkilöstön asioiden selvittäminen. Tuloksissa tuli esille myös ammatin positiivinen puoli. Vaikka työ on haastavaa ja kuormittavaa, se on silti innostavaa ja mielenkiintoista. Tämän tutkimuksen tuloksia ei voida yleistää, mutta tulokset antavat viitteitä siitä, että johtajuus koetaan haastavana ammattina. Johtajien vastausten perusteella rehtoreiden ja päiväkodin johtajien työnkuvat poikkeavat hieman. Rehtoreilla työtehtäviä oli hieman enemmän kuin päiväkodin johtajilla. Tulokset ovat yhtenäisessä linjassa aikaisempien tutkimusten kanssa.

Koskeeko oppiminen ja kansalaisyhteiskunta jokaista?

Kolme tunnettua vaikuttajaa, Unescon Hampurin toimiston johtaja Paul Belangér sekä professorit Peter Jarvis ja Paolo Federighi keskustelevat aikuiskoulutuksen, aikuisten oppimisen ja elinikäisen oppimisen tulevaisuudesta

Eläinkokeet - todellisuus ja tulevaisuuden kuvia

Kirjoitus perustuu esitelmään Tieteen päivillä 8.-12.1.2003. Kirjoittaja on Oulun yliopiston koe-eläinkeskuksen johtaja.

Myytit ja ”hyvä” johtajuus sotilasdiskurssissa

Tutkielman tavoitteena on selvittää, minkälainen kuva kadettikurssilaisten puheessa rakentuu hyvästä johtajuudesta, keitä he mainitsevat ihanteellisina johtajina ja mitä sankaruus heille merkitsee. Kadettien näkemyksiä tarkastellaan puolustusvoimien ”perinteisen” ja uuden syväjohtamisen mukaisen johtajakoulutuksen valossa. Tutkimus on kvalitatiivinen ja menetelmänä käytetään diskurssianalyysiä. Ympäröivä kulttuuri muokkaa, mallintaa ja uusintaa ihmisten sosiaalista todellisuutta. Puolustusvoimien johtajakoulutuksella, sotilasorganisaation kulttuurilla ja historian esikuvallisilla sotilasjohtajilla on keskeinen merkitys kadettikurssilaisten hyvä johtaja –kuvan muodostumisessa. Diskursseissa käsitys hyvästä johtajuudesta rakentuu sekä perinteisesti maskuliinisina pidettyjen että ”uusien” pehmeämpien johtamisarvojen kautta. Kadettien mukaan sotilasjohtaja voi olla niin käskijä ja valvoja kuin alaiset huomioiva, osallistuva johtaja. Suomalaisista sotilasjohtajista esille nostetaan Carl Gustav Mannerheim, Lauri Törni ja Adolf Ehrnrooth. Kadettikurssilaiset säilyttävät puheessaan sekä perinteiseen sotilasjohtamiseen liittyviä myyttejä että rakentavat syväjohtamisen mallia mukailevia johtamisarvoja.

Urapolut ja niihin vaikuttavat tekijät S-ryhmässä

Urateoriat ovat murroksessa, kun urat ovat muuttumassa perinteisistä urapoluista rajattomiin, monisuuntaisiin uriin. Samaan aikaan erilaisten trainee-ohjelmien määrä lisääntyy vauhdilla. Urapolkujen tutkiminen on tästä syystä erittäin ajankohtaista. Tämän tutkielman tarkoituksena on tutkia, miten S-ryhmässä työskentelevien kaupallisen kenttäkoulutuksen käyneiden ja sen käymättömien urapolut eroavat toisistaan. Viimeaikaisten teorioiden mukaan urat voidaan jakaa objektiivisiin ja subjektiivisiin uriin sekä perinteisiin ja rajattomiin uriin. Aikaisempien tutkimustulosten pohjalta tarkastellaan yksilöiden uravalintoja ja käsityksiä hyvästä urasta. Myös yksilön sosiaalistuminen organisaatioon vaikuttaa sitoutumiseen ja tätä kautta uraan. Tutkimuksessa on käytetty kvalitatiivisia menetelmiä ja havaintoaineisto on kerätty sähköpostikyselyiden avulla S-ryhmässä työskenteleviltä henkilöiltä. Tutkimustulokset osoittavat, että urapolut ovat erilaisia. Kaikki tutkimukseen osallistuneet kenttäkoulutetut ovat johtaja-asemassa, vertailuryhmän henkilöt asiantuntija- tai päällikköasemassa. Tulosten mukaan ei kuitenkaan voida todeta, että näiden kahden ryhmän urakäsitykset olisivat huomattavasti erilaisia. Onnistunut ura nähdään useimmin subjektiivisesti haastavana, omien tavoitteiden ja kehittymisen saavuttamisena.

Juhana Herttuan ja Catharina Jagellonican lauluja [=Lyyrisiä kuvia]

Digitoitu 15. 8. 2008.