1000 resultados para Projeto de intervenção em recursos humanos
Resumo:
Este estudo tem como objetivo determinar o papel que a certificao pela Norma Portuguesa 4427:2004 Sistemas de Gesto de Recursos Humanos requisitos (NP 4427:2004) assume no desenvolvimento das prticas de Gesto de Recursos Humanos. Neste sentido, foi realizada uma abordagem terica evoluo temporal e conceptual da Gesto de Recursos Humanos e identificadas as melhores prticas que reconhecem nas pessoas um indispensvel e estratgico ativo organizacional. Posteriormente apresentada a NP 4427:2004 e o seu enquadramento no contexto organizacional portugus. Apresentando-se como uma temtica moderna no mbito da Gesto de Recursos Humanos, o presente estudo questiona se as empresas certificadas pela NP 4427:2004 promovem prticas de Recursos Humanos estratgicas, se o grau de intervenção destes Departamentos, no desenvolvimento das prticas, maior nas empresas certificadas pela NP 4427:2004, e se os responsveis destes setores possuem qualificao especfica na rea de Recursos Humanos. A um universo de 95 empresas foi aplicado um inqurito por questionrio, que permitiu concluir que as organizaes certificadas pela NP 4427:2004 promovem prticas de Recursos Humanos estratgicas e envolvem Departamentos de Recursos Humanos com elevado grau de intervenção no desenvolvimento das mesmas, sendo que os seus Responsveis no possuem formao especfica na rea dos Recursos Humanos.
Resumo:
Este estudo caracteriza as prticas de gesto de recursos humanos que so mais comummente promovidas procurando, tambm, conhecer o grau de intervenção que o gestor de recursos humanos tem na disseminao dessas prticas. Os dados foram recolhidos a partir de inquritos por questionrios realizados a uma amostra de 33 unidades hoteleiras localizadas em Portugal. Os resultados mostram que as prticas de Gesto de Recursos Humanos mais comuns so: contratao; comunicao e partilha da informao; formao profissional; higiene e segurana no trabalho; integrao e acolhimento; e recrutamento e seleo. Estes resultados sugerem que as unidades hoteleiras portuguesas esto a utilizar prticas de gesto de recursos humanos congruentes com as que a literatura designa como boas prticas de gesto de recursos humanos. Baseado nos resultados, este artigo discute as principais implicaes tericas e prticas. Sugestes para futura pesquisa so tambm apresentadas.
Resumo:
O presente estudo tem como principal objectivo caracterizar as prticas de Gesto de Recursos Humanos mais desenvolvidas em pequenas e mdias empresas (PMEs) portuguesas. Embora parte integrante de uma investigao mais ampla, a qual resultou numa dissertao de mestrado que pretendeu estudar as prticas de Gesto de Recursos Humanos (GRH) nas empresas de mdia dimenso do distrito de Aveiro, este estudo pretende apresentar uma das suas principais dimenses de anlise. De referir que a investigao inicial abrangia o conceito de mdia empresa (de 50 a 500 trabalhadores). No entanto, e para conferir originalidade ao estudo que agora se apresenta publicamente, a realidade emprica em estudo foi circunscrita s denominadas PMEs (50 a 249 trabalhadores). Para melhor contextualizar a realidade objecto de estudo, tomou-se como ponto de partida a abordagem terica sobre as diferentes fases evolutivas do conceito e contedo da GRH e, consequentemente, a sua caracterizao no nosso pas. Adicionalmente analisado o papel que o departamento de recursos humanos assume no desenvolvimento da GRH no interior das PMEs atravs da disseminao que faz das suas diferentes prticas, previamente identificadas a partir da reviso de literatura analisada. A partir da literatura revista foi identificado um conjunto de 21 prticas de GRH como as mais comummente desenvolvidas em contexto organizacional. Dado ser objectivo principal perceber se a GRH das PMEs portuguesas acompanha a tendncia evolutiva desta disciplina de gesto a nvel internacional, fez-se a diferenciao entre aquelas que so consideradas prticas tradicionais e prticas estratgicas de GRH. Delimitado ao distrito de Aveiro, de um universo constitudo por 613 empresas, foi aplicado um inqurito por questionrio, via postal, tendo sido recolhidos 111 questionrios vlidos. A anlise dos resultados permite concluir que no obstante predominarem em Portugal as PMEs, estas apresentam pouca intensidade no desenvolvimento de prticas de GRH, ao mesmo tempo que se apresentam como limitadoras do grau de intervenção do departamento de RH, no desenvolvimento dessas prticas. H, portanto, motivos para propor alguns desafios de mudana GRH vigente neste grupo de empresas, ainda muito dependente dos processos burocrtico-administrativos na gesto do recurso mais dinmico das organizaes: as pessoas. ainda longo o caminho a percorrer para que se possa falar numa efectiva gesto estratgica de recursos humanos nas PMEs portuguesas. Contudo, os primeiros passos esto dados. Este estudo permitiu no s uma primeira aproximao a um conjunto de PMEs portuguesas bem como a obteno de maior conhecimento da funo recursos humanos das PMEs estudadas. As principais concluses extradas deste estudo pretendem ser um importante input que auxilie as empresas portuguesas com esta tipologia a melhorarem a sua eficincia no domnio da GRH.
Resumo:
Este estudo tem como objetivo principal caraterizar as prticas de GRH existentes nas grandes empresas da Cidade da Praia. Neste sentido, foi realizada uma abordagem terica evoluo da GRH e identificadas as prticas de GRH, capazes de reconhecer nas pessoas um recurso determinante no sucesso organizacional. O presente estudo caracteriza as prticas de GRH desenvolvidas pelas empresas da nossa amostra; o grau de intervenção do departamento de recursos humanos no desenvolvimento dessas prticas. Simultaneamente, apresentada a caracterizao das empresas e do departamento de RH. A uma amostra de 40 empresas foi aplicado um inqurito por questionrio que permitiu concluir que (1) as prticas mais desenvolvidas so a contratao e as prticas de remunerao direta ou econmica; (2) na maioria das prticas de GRH desenvolvidas, o DRH tem um elevado grau de intervenção no desenvolvimento e implementao das prticas de GRH; (3) os responsveis de RH no possuem formao especfica na rea de GRH.
Resumo:
Este estudo tem como objetivos: (1) conhecer as prticas desenvolvidas numa organizao do Ensino Superior Pblico Portugus; (2) conhecer a tipologia das prticas de GRH de cariz tradicional e de cariz estratgico; (3) perceber em que medida as prticas de GRH esto relacionadas com a rea de qualificao dos responsveis do departamento de RH; (4) averiguar o grau de satisfao que os trabalhadores sentem com as Prticas de Gesto de Recursos Humanos desenvolvidas e a sua relao com a rea de qualificao dos responsveis do departamento de RH. Foi utilizada uma metodologia mista, que possibilita ampliar a obteno de resultados em abordagens investigativas, proporcionando ganhos relevantes para a pesquisa. realizado um primeiro estudo exploratrio, que utiliza uma metodologia mista quantitativa e qualitativa, com recurso a uma entrevista semiestruturada e inqurito realizados aos responsveis de RH, e que tem como objetivos identificar e caracterizar as Prticas de GRH vigentes na Organizao e, consequentemente, averiguar se se aproximam das designadas na literatura, assim como averiguar o grau de intervenção do DRH no desenvolvimento das PGRH e caraterizar o perfil do responsvel de RH na Organizao, averiguando se a rea de formao de RH influencia as Prticas de GRH desenvolvidas. No segundo estudo, recorremos a uma metodologia quantitativa com recurso ao inqurito por questionrio, aplicado aos trabalhadores que exercem funes a tempo integral, para averiguar o grau de satisfao dos trabalhadores em relao s Prticas de Gesto de Recursos Humanos. Na compilao dos dois estudos foi nosso objetivo obter respostas s questes que orientaram a nossa investigao. Na parte final da dissertao so discutidos os principais resultados obtidos e apresentadas as concluses do estudo aqui levado a cabo. Os resultados sugerem que: 1) as PGRH existentes so essencialmente de cariz tradicional, em especial a gesto administrativa; 2) as PGRH predominantes so: o Planeamento de Recursos Humanos, a Anlise e Descrio de Funes, o Recrutamento e Seleo, a Formao e Desenvolvimento, a Gesto Administrativa, a Comunicao e a Partilha de Informao, tica e Deontologia e o Estatuto Disciplinar; 3) existe pouco recurso ao outsourcing para as PGRH; 4) o grau de intervenção DRH baseia-se em atividades de cariz mais administrativo; 5) as prticas tradicionais de RH so aquelas que requerem mais tempo ao DRH; 6) no existe relao entre o tipo de PGRH e a rea de qualificao do responsvel do DRH; 7) as PGRH so realizadas seguindo essencialmente as normas legais e regras rgidas da GRH na AP; 8) algumas PGRH no so entendidas em contexto da AP, como importantes pelos gestores, embora j sejam desenvolvidos alguns procedimentos dessas prticas; 9) a PGRH da formao e desenvolvimento no corretamente desenvolvida e no d cumprimento ao estipulado na lei; 10) a gesto de carreiras e o sistema de compensao e recompensas so entendidas como inexistentes, porque no existem promoes e progresses desde 2005; 11) a avaliao do desempenho um sistema burocrtico e ritualista com fins de promoo e compensao, sem efeitos prticos no momento atual, e que causa insatisfao e o sentimento de injustia; 12) existem problemas de comunicao quanto a partilha e uniformizao de procedimentos entre UO; 13) a satisfao dos trabalhadores maior com as PGRH de tipo tradicional, nomeadamente na gesto administrativa, recrutamento e seleo, anlise e descrio de funes, acolhimento, integrao e socializao 14) a satisfao menor na gesto de carreiras, no sistema de compensao e recompensas e na avaliao do desempenho; 15) quanto a relao entre o grau de satisfao e as caractersticas scio demogrficas e profissionais dos inquiridos, os casos com significncia mostram que os trabalhadores com 10 ou mais anos de antiguidade tendem a sentir mais satisfao com as prticas em GRH; 16) existe mais satisfao dos trabalhadores das UO onde o responsvel de DRH possui formao na rea de RH.
Resumo:
O presente estudo tem como principal objectivo caracterizar as prticas de Gesto de Recursos Humanos mais desenvolvidas em pequenas e mdias empresas (PMEs) portuguesas. Para melhor contextualizar a realidade objecto de estudo, tomou-se como ponto de partida a abordagem terica sobre as diferentes fases evolutivas do conceito e contedo da GRH e, consequentemente, a sua caracterizao no nosso pas. Adicionalmente, analisado o papel que o departamento de recursos humanos assume no desenvolvimento da GRH no interior das PMEs atravs da disseminao que faz das suas diferentes prticas, previamente identificadas a partir da reviso de literatura analisada. Foi identificado um conjunto de 21 prticas de GRH como as mais comummente desenvolvidas em contexto organizacional. Conclui-se que as PMEs apresentam pouca intensidade no desenvolvimento de prticas de GRH, ao mesmo tempo que se apresentam como limitadoras do grau de intervenção do departamento de RH, no desenvolvimento dessas prticas.
Resumo:
A partir da identificao das prticas de GRH mais comummente desenvolvidas nas empresas objecto de estudo procurar-se- apresentar uma matriz caracterizadora da actual Funo Recursos Humanos. Para o efeito, analisado o grau de intervenção que o departamento de Recursos Humanos assume no desenvolvimento das prticas de GRH existentes na empresa, medido pela existncia de auscultao, poder de deciso e implementao dessas prticas de GRH.
Resumo:
O presente relatrio apresenta o projeto desenvolvido na Casa-Acolhimento Santa Marta, cuja finalidade era a promoo de um envelhecimento ativo e bem-sucedido com vista melhoria da qualidade de vida das pessoas idosas que frequentam a resposta social de Centro de Dia. O conhecimento coconstrudo com as pessoas idosas e os profissionais da instituio permitiu a conceo e o desenvolvimento do projeto No nos deixem dormir. Sendo um projeto, elaborado em conjunto com os indivduos, privilegiou os pressupostos da metodologia de investigao-ao participativa. Inerente a este posicionamento, incentivando a explorao e a rentabilizao dos recursos e das potencialidades endgenas, bem como procurando atenuar ou resolver os problemas e as necessidades subjacentes, procurou-se tornar os sujeitos atores e autores das suas vidas. Deste modo, partindo dos contributos e das necessidades dos idosos o projeto justifica a sua importncia, designadamente pela realizao de aes que proporcionaram um maior nmero de atividades de acordo com as suas expectativas e os seus interesses e que promoveram as relaes interpessoais propiciando momentos de convvio e de dilogo, fomentando o auto e o htero conhecimento, bem como o respeito mtuo entre os idosos. De forma a sustentar a investigao e a intervenção, mobilizou-se contributos tericos ligados sobretudo terceira idade, que se tornaram essenciais na problematizao, na reflexo e na ao. A concretizao do projeto permitiu ainda uma constante reflexo acerca do papel do Educador Social junto da populao idosa, bem como da pertinncia da sua presena neste mbito de intervenção.
Resumo:
O presente documento enobrece a experincia da construo do desenho e do desenvolvimento de um projeto de Educao e Intervenção Social num Centro Social com vrias respostas sociais de apoio populao idosa. Seguindo a metodologia de Investigao-Ao Participativa, o projeto partiu da auscultao dos sentires, percees e vivncias dos sujeitosque integram esta realidade social (idosos, direo e colaboradores) com o intuito da identificao de problemas, necessidades, recursos e potencialidades. Edificou-se atravs de um conhecimento coconstrudo, valorizando, especialmente, a necessidade contnua de uma relao com os demais e com o meio ambiente no seu desenvolvimento. O projeto, fruto de um trabalho conjunto entre o investigador e os sujeitos, possibilitou uma melhoria na qualidade de vida e do bem-estar global dos mesmos, que passou pela promoo da participao ativa e o desenvolvimento das relaes afetivas e comunitrias no quotidiano dos idosos
Resumo:
Este estudo tem como objetivo central compreender as mudanas na funo recursos humanos aps a certificao do sistema de gesto de recursos humanos de uma empresa no mbito da Norma Portuguesa 4427:2004 Sistemas de gesto de recursos humanos requisitos. Foi utilizada a metodologia qualitativa, com recurso ao estudo de caso nico numa empresa portuguesa certificada no mbito da NP 4427:2004. O processo de recolha de dados incidiu na anlise documental e na realizao de entrevistas a todos os colaboradores com data de vnculo empresa anterior data de obteno desta certificao. Os resultados sugerem terem ocorrido mudanas na atuao da gesto de recursos humanos da empresa, concretamente o desenvolvimento de uma dimenso mais estratgica atravs de prticas de recursos humanos sistematizadas e focalizadas no desenvolvimento das pessoas. Este estudo tambm mostrou que o conhecimento do mbito de intervenção da funo recursos humanos diferentemente conhecido e valorizado pelos representantes da gesto organizacional e os restantes colaboradores.
Resumo:
O Turismo em Portugal traduz uma das grandes apostas a nvel econmico e financeiro. Com o aumento da procura no Turismo Portugus e com a grande competitividade existente imperativo, que a qualidade e a diferenciao dos produtos e dos servios seja decisiva para a competitividade de muitos empreendimentos. Tal implica, no s, a prestao de servios diferenciadores mas tambm a valorizao dos colaboradores no suporte ao crescimento do setor em Portugal, atravs de um sistema adequado de gesto e desenvolvimento de recursos humanos. Para uma melhoria da performance organizacional, a funo recursos humanos tende a assumir nas ltimas dcadas uma perspetiva estratgica, cujo foco seja no desenvolvimento coerente de prticas de GRH orientadas para a eficcia na performance organizacional e vantagem competitiva, atravs das pessoas (Bonache, 2010; Esteves, 2009; Guest, 1989; Martins et al., 2013). A Gesto Estratgica de Recursos Humanos (GERH), que emerge na ltima dcada do sculo passado distancia-se da viso quantitativa e coletiva da anterior abordagem - perspetiva de Gesto Tradicional de Recursos Humanos (GTRH). A GERH centrada numa viso mais qualitativa e individual define-se pela posse de competncias difceis de imitar, garantindo-lhe a vantagem competitiva de que necessita para se afirmar no contexto de mercado global atual (Martins et al., 2013). Esta diferenciao conceptual entre ambas as dimenses da GRH conduziu emergncia de diversas prticas de GRH destinadas, por um lado, adequao e s exigncias de curto prazo (atravs do desenvolvimento de Prticas Tradicionais de GRH), herdadas da dimenso tradicional da GRH e, por outro lado, responder s necessidades de mdio e longo prazos, com o objetivo de ajudar as organizaes a adaptarem-se s mudanas decorrentes da economia global aps 1990 (atravs do desenvolvimento de Prticas Estratgicas de GRH). sobre esta perspetiva que este estudo se debrua, tendo como principal objetivo caracterizar quais as prticas de gesto de recursos humanos (PGRH), Estratgicas ou Tradicionais, existentes nos empreendimentos tursticos em Portugal. Procuramos, mais especificamente, (a) identificar as PGRH predominantes nos empreendimentos tursticos em Portugal; (b) conhecer o grau de intervenção que o gestor de RH tem no desenvolvimento dessas PGRH existentes nos empreendimentos tursticos e; (c) caracterizar o estado de desenvolvimento da funo de GRH nos empreendimentos tursticos. Para o efeito recorremos metodologia quantitativa, utilizando o inqurito por questionrio. Foram inquiridos 87 responsveis pela funo Recursos Humanos do setor hoteleiro e empreendimentos tursticos do contexto portugus, via on-line e presencialmente. Os resultados demonstram que as PGRH Estratgicas predominantes so (1) a Comunicao e Partilha de Informao, (2) a Melhoria das Condies de Trabalho (3) e a Participao e Envolvimento dos Trabalhadores. Como PGRH mais Tradicionais os resultados apresentam como principais prticas a (1) Higiene e Segurana no Trabalho, (2) a Contratao (3) e a Formao Profissional. A evidncia emprica aponta para o predomnio de um padro mais tradicional de prticas de GRH desenvolvidas neste setor em Portugal atribuindo ao responsvel pela funo RH um papel meramente administrativo.
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Na sociedade atual as organizaes esto cada vez mais conscientes do valor que tm os seus recursos humanos. Na Era da grande concorrncia e mutaes constantes dos servios, lidera quem primar pela diferena, e sem dvida que quem faz a diferena so os bons colaboradores. So estes talentos que as empresas querem atrair, motivar, desenvolver e reter. As organizaes intentam aplicar o marketing interno, em detrimento das tcnicas tradicionais de motivao e gesto dos colaboradores, sendo que aquelas procuravam aes e comportamentos nos colaboradores que possibilitassem atingir os objetivos da organizao. O marketing interno assenta na ideia de que antes de satisfazer as necessidades e expectativas dos clientes externos, a organizao deve preocupar-se em satisfazer as necessidades e expectativas dos clientes internos. O marketing interno possui ferramentas que utilizadas no seio da organizao e de forma estratgica, podem ser cruciais para uma postura cada vez mais adequada, bem como para o comprometimento para com a empresa e desempenho dos colaboradores. Este projeto de investigao busca analisar a implementao do marketing interno, pelo prprio olhar dos gestores de recursos humanos de empresas portuguesas, tendo como objetivo central perceber a importncia dada pelos gestores de recursos humanos ao marketing interno. Para tal recorreu-se metodologia qualitativa, com recurso a entrevistas semiestruturadas, as quais sero analisadas atravs da anlise de contedo, nomeadamente a anlise temtica ou categorial.
Resumo:
Os sistemas de informao integrados contribuem para a gesto eficiente das empresas, seja na organizao e funcionamento internos ou nas relaes externas. O mercado deste software dominado pelas empresas que criam e distribuem sistemas proprietrios. Existe uma alternativa, software livre, que disponibiliza aplicaes em cdigo aberto e maioritariamente de licena gratuita, que pode ser adaptado s necessidades das empresas. O objetivo do presente trabalho avaliar a viabilidade de plataformas livres, de natureza vertical OFBiz e horizontal Spring como opo na escolha de um sistema de informao nas Pequenas e Mdias Empresas portuguesas. Das reas de negcio principais das organizaes, foi selecionada a rea de Recursos Humanos para efeitos de adaptao na aplicao OFBiz, com incidncia em dois casos de uso: uma opo essencial, mas que atualmente no est prevista Processamento de vencimentos e outra j existente e que avaliada em termos de necessidades de adaptao Recrutamento. Sendo o idioma um requisito indispensvel internacionalizao da aplicao, foi tambm analisada a sua implementao. A metodologia de investigao utilizada foi o Design Science Research, tendo sido implementado um prottipo para efeitos de teste e avaliao do projeto, com a elaborao de dois modelos: configurao e desenvolvimento. Implementado o prottipo, verificou-se que a framework vertical apresenta-se como uma alternativa mais vivel do que a horizontal, pelas funcionalidades j existentes e que facilitam a adequao s necessidades de informao das Pequenas e Mdias Empresas. A sua base tecnolgica e de estrutura permite que a aplicao possa ser adaptada por tcnicos especialistas das prprias empresas.
Resumo:
O projeto descrito no presente relatrio, desenvolvido no contexto do Mestrado em Logstica da APNOR, surgiu com vista a colmatar as necessidades identificadas pela empresa acolhedora na rea da armazenagem. A empresa identificou como objetivo principal a reorganizao do armazm de modo a satisfazer em tempo til os pedidos efetuados pela unidade de produo. Em simultneo foi identificada a necessidade de ajustar os recursos humanos do armazm s necessidades do mesmo. Durante o ltimo ano de atividade verificou-se um crescimento exponencial do volume de produo, assim como do nmero de clientes. O crescimento acelerado dificultou a adaptao das estruturas da empresa nova realidade, designadamente no que respeita disposio do armazm, ao fluxo de informao e fsico entre o armazm e a produo, assim como um correto dimensionamento do nmero de colaboradores afetos ao armazm. No incio do estgio foi efetuado um acompanhamento prximo dos colaboradores e das atividades desenvolvidas, por forma a encontrar os principais pontos de estrangulamento dentro do armazm e na relao entre o armazm e a produo. Durante o acompanhamento averiguou-se que a principal dificuldade era a capacidade do armazm em albergar a mercadoria remetida pelos clientes, o tempo dispensado nos percursos efetuados no armazm para a preparao das encomendas e o abastecimento da produo em tempo til.
Resumo:
Em 1994 foi realizada uma pesquisa sobre o perfil da gesto de recursos humanos na grande So Paulo. Os resultados obtidos apresentaram uma realidade que contrastava com as teorias divu1gadas. Nos ltimos anos intensificaram-se as mudanas organizacionais, e, tambm os discursos sobre as prticas de gesto de recursos humanos. O objetivo comum deste projeto envolver a atualizao da pesquisa referida. Os objetivos dos projetos individuais aqui apresentados so: 1. comparar o perfil atual da gesto de recursos humanos com a pesquisa realizada anteriormente e 2. comparar o perfil atual da gesto de recursos humanos com a percepo dos acadmicos e profissionais da rea.
