Sistema de Avalia????o de Desempenho Individual do Inmetro (Siadi)

O Inmetro desenvolveu e implementou modelo de avalia????o de desempenho individual, instrumento de gest??o capaz de promover nova cultura baseada no m??rito, exig??ncia, motiva????o e reconhecimento. Adota remunera????o vari??vel vinculada ao desempenho, com crit??rios objetivos e regras claras, elaborados a partir de amplo debate com os servidores; a avalia????o ?? realizada por comit??s com maioria dos membros externos ?? institui????o, rompendo com a pr??tica limitada da avalia????o exclusivamente pelas chefias. O ciclo ?? anual e o processo consta basicamente da pactua????o de um plano de trabalho do servidor com sua chefia ao in??cio do ciclo, vinculado ao conjunto de objetivos institucionais. A an??lise, ao final do ciclo, do relat??rio de atividades do servidor e do parecer de sua chefia ?? conduzida pelo Comit?? de Avalia????o. A participa????o dos servidores nos dois primeiros ciclos foi irrestrita, com excelente receptividade, independente dos resultados

Pintura de guerra I: tomada de decis??o individual e organizacional

Maria Cec??lia, divorciada e com dois filhos, ?? servidora p??blica h?? vinte anos e h?? seis trabalha como coordenadora em um projeto da Secretaria de Educa????o do seu Estado. Com a proposta de se transformar em uma pol??tica p??blica e com um or??amento significativo, o projeto passa por um momento de crise, pois os resultados est??o abaixo do esperado. Maria Cec??lia e outros membros da equipe entram em conflito e divergem quanto aos ajustes que devem ser feitos no plano de trabalho. Nesse contexto, todos, incluindo Maria Cec??lia, encontram-se em um momento de tomada de decis??o

Associar o desempenho individual ao planejamento organizacional pela gest??o de compet??ncias: um novo enfoque para a avalia????o de desempenho na administra????o p??blica brasileira

Neste artigo, pretende-se fazer uma abordagem cr??tica da avalia????o de desempenho dirigida aos servidores p??blicos em suas m??ltiplas dimens??es, notadamente a partir da experi??ncia dos Minist??rios da Fazenda e do Planejamento, Or??amento e Gest??o com a implementa????o de sistemas de avalia????o de desempenho individual e institucional vinculados ao pagamento de gratifica????es de desempenho, e ?? tend??ncia ?? generaliza????o desse tipo de vantagem remunerat??ria. Como elemento inovador, recomenda-se analisar a gest??o por compet??ncias associada ?? avalia????o de desempenho, como forma de integrar, de modo mais eficaz e satisfat??rio, o planejamento organizacional ao dia-a-dia da organiza????o e ao desempenho dos servidores. Inicia-se por uma breve descri????o dos sistemas de avalia????o organizacionais que funcionam em conjunto com as avalia????es de desempenho para fins remunerat??rios at?? o momento atual para, em seguida, apresentar um breve hist??rico sobre as avalia????es de desempenho dos servidores atualmente existentes e experi??ncias ainda em fase de consolida????o. Encerra-se apresentando algumas perspectivas para a avalia????o de desempenho no setor p??blico brasileiro.

Iniciativas or??ament??rias sens??veis ?? quest??o de g??nero: dimens??es chave e exemplos pr??ticos

Este trabalho faz uma breve revis??o sobre as diferentes maneiras de se estruturar uma iniciativa or??ament??ria de g??nero, seja ela elaborada pelo governo ou pela sociedade civil, em n??vel local ou nacional, considerando todo o or??amento ou setores selecionados e dependendo do est??gio do ciclo or??ament??rio em que ela ?? realizada. Este estudo delineia uma estrutura para a an??lise de g??nero de or??amentos, relacionando os insumos ??s atividades, aos resultados e aos impactos e, a partir da??, apresenta alguns exemplos de an??lises de or??amento a partir da perspectiva de g??nero, em diferentes momentos do ciclo or??ament??rio, buscando experi??ncias em diferentes pa??ses. Tamb??m destaca dois princ??pios chave na an??lise do or??amento com enfoque no g??nero, a saber: 1) a avalia????o do impacto do or??amento tanto sobre o indiv??duo como sobre a fam??lia; e 2) o reconhecimento da contribui????o econ??mica do trabalho dom??stico n??o remunerado, a cargo basicamente das mulheres.

Sistema de avalia????o e premia????o por resultados da Embrapa

O presente trabalho apresenta conceitos e aspectos operacionais do Sistema de Avalia????o e Premia????o por Resultados da Embrapa/SAPRE, implantado em 1996, cujo objetivo ?? o de elevar o desempenho das unidades de pesquisa, equipes e empregados da Empresa, recompensando os mais produtivos. O Sistema ?? constitu??do por 6 componentes: a) avalia????o de unidades; b) premia????o de unidades; c) avalia????o de equipes e empregados; d) premia????o de equipes e empregados; e) premia????o nacional de projetos e f) premia????o por excel??ncia. As unidades s??o avaliadas em conformidade a: a) cumprimento de metas; b) efici??ncia relativa; c) avalia????o de qualidade t??cnica; d) impacto s??cio-econ??mico; e) avalia????o de imagem. A conjuga????o desses fatores constitui o ??ndice de Desempenho Institucional de uma unidade, base para o c??lculo financeiro de sua premia????o. A avalia????o de equipes e empregados de cada unidade compreende o respectivo desempenho em: a) cumprimento de metas individuais; b) capta????o de recursos; c) criatividade em pesquisa e desenvolvimento (P&D); d) qualidade t??cnica dos projetos de pesquisa. Os empregados com melhor desempenho, individualmente e por equipes de trabalho, s??o premiados com um b??nus financeiro. Al??m disso, o SAPRE inclui a premia????o de projetos, que, no ??mbito nacional, se destacam em termos de criatividade, parceria, capta????o de recursos, qualidade t??cnica e melhoria de processos. Tamb??m s??o premiados com trof??us e diplomas os dois melhores empregados (um pesquisador e um de suporte ?? pesquisa) de cada unidade descentralizada e da sede como um todo.

Sistema ??nico de Sa??de: a busca do entendimento de seus princ??pios e sistemas de valores para profissionais do servi??o p??blico

No per??odo de 2004 a 2008, o Minist??rio da Sa??de, conveniado com institui????es de ensino superior, ofereceu aos servidores dos n??cleos estaduais da sa??de um curso de especializa????o sobre Planejamento Estrat??gico e Pol??ticas P??blicas com o objetivo de informar, esclarecer e discutir o Sistema ??nico de Sa??de (SUS). A pesquisa discute esse programa educacional enquanto estrat??gia de mudan??a de cultura organizacional no Sistema ??nico de Sa??de. Dois dos principais focos do programa educacional foram a compreens??o dos pressupostos filos??ficos do SUS pelos funcion??rios do Minist??rio da Sa??de e a transforma????o do conhecimento t??cito dos servidores em conhecimento sistematizado via elabora????o de monografias, na perspectiva da incorpora????o de uma nova vis??o sobre o SUS. Foi utilizada abordagem metodol??gica quali-quantitativa, com uso de question??rios, entrevistas e grupos focais com os 636 respondentes que participaram do curso. A an??lise dos resultados considerou a avalia????o que os servidores/alunos faziam do curso, suas expectativas, suas necessidades de reconhecimento do trabalho e de satisfa????o pessoal, e a monografia realizada. Os resultados indicam a ocorr??ncia de aprendizagem e sensibiliza????o para as mudan??as; no entanto, no n??vel individual fatores organizacionais como a participa????o, comunica????o, reconhecimento de compet??ncias e pr??ticas de Recursos Humanos foram mencionados como entraves para o aprendizado e modifica????o da cultura organizacional. Conclui-se que os processos de aprendizagem desenvolvidos pela organiza????o devem ser processos continuados e n??o estrat??gias de a????o pontuais.

Resolu????o n?? 6, de 21 de junho de 2012: estabelece no ??mbito da Escola Nacional de Administra????o P??blica - ENAP, os crit??rios e procedimentos espec??ficos de avalia????o de desempenho individual e institucional e de atribui????o da Gratifica????o de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE, conforme determina o art. 7?? do Decreto n?? 7.133, de 19 de mar??o de 2010

A Resolu????o n?? 6, de 21 de junho de 2012 estabelece os crit??rios e procedimentos espec??ficos de avalia????o de desempenho individual e institucional e de atribui????o da Gratifica????o de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo (GDPGPE).

Resolu????o n?? 05, de 7 de junho de 2011: estabelece crit??rios e procedimentos de avalia????o de desempenho individual e institucional da Gratifica????o de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo ??? GDPGPE, no ??mbito da Escola Nacional de Administra????o P??blica ??? ENAP.

A Resolu????o n?? 6, de 07 de junho de 2011, estabelece crit??rios e procedimentos de avalia????o de desempenho individual e institucional da Gratifica????o de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo ??? GDPGPE, no ??mbito da Escola Nacional de Administra????o P??blica ??? ENAP.

Resolu????o n?? 7, de 7 de junho de 2011: estabelece crit??rios e procedimentos de avalia????o de desempenho individual e institucional da Gratifica????o de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo ??? GDPGPE, no ??mbito da Escola Nacional de Administra????o P??blica ??? ENAP

A Resolu????o n?? 7, de 7 de junho de 2011 disciplina a avalia????o de desempenho para Est??gio Probat??rio.

A experi??ncia do microempreendedor individual na amplia????o da cobertura previdenci??ria no Brasil

O mercado de trabalho brasileiro ?? caracterizado por elevada informalidade e por alto grau de desprote????o previdenci??ria. Entre os principais componentes da referida desprote????o est??o os chamados trabalhadores por conta pr??pria, que respondem por grande parcela do total de desprotegidos. Nesse sentido, a amplia????o da cobertura passa, necessariamente, por medidas que ampliem a prote????o social dos trabalhadores por conta pr??pria. J?? foram tomadas medidas no passado como, por exemplo, o Plano Simplificado, sem impacto significativo. Mais recentemente, foi institu??do o Programa MicroEmpreendedor Individual, que, depois de dois anos do in??cio do seu funcionamento em n??vel nacional, j?? registrava 2,1 milh??es de ades??es. O referido programa combina tratamento tribut??rio diferenciado e favorecido; simplifica????o e racionaliza????o da burocracia; apoio aos microempreendedores e benef??cios pela formaliza????o. O artigo apresenta a l??gica do programa e sua evolu????o, bem como discute os riscos, cuidados e necessidades de avan??os adicionais.

Avaliação dos limiares auditivos com e sem equipamento de proteção individual

Os autores realizaram estudo caso-controle audiométrico em indivíduos com e sem protetor auricular auditivo. OBJETIVOS: O objetivo do estudo foi avaliar a real atenuação individual dado pelos protetores. MATERIAL E MÉTODO: Foram avaliados 30 indivíduos (ou 60 orelhas) de diferentes atividades profissionais, de ambos os sexos, com idades entre 20 e 58 anos, apresentando audição normal e tendo realizado repouso auditivo de 10 horas, submetidos a exame audiométrico com e sem protetor auricular auditivo, no período de fevereiro a julho de 2003, utilizando protetor tipo plugue. Avaliou-se as audiometrias nas vias aérea e óssea em freqüências de 500 a 4000Hz. RESULTADOS: Os resultados foram analisados estatisticamente e comparados aos dados fornecidos pelo fabricante. Assim se observou em ouvido real os níveis de atenuação auditiva obtidos com o uso destes produtos. CONCLUSÃO: Os resultados permitiram chegar à conclusão de que os índices fornecidos pelos fabricantes foram compatíveis com os que obtive nos testes.

Computer-aided recognition of dental implants in X-ray images

Dental implant recognition in patients without available records is a time-consuming and not straightforward task. The traditional method is a complete user-dependent process, where the expert compares a 2D X-ray image of the dental implant with a generic database. Due to the high number of implants available and the similarity between them, automatic/semi-automatic frameworks to aide implant model detection are essential. In this study, a novel computer-aided framework for dental implant recognition is suggested. The proposed method relies on image processing concepts, namely: (i) a segmentation strategy for semi-automatic implant delineation; and (ii) a machine learning approach for implant model recognition. Although the segmentation technique is the main focus of the current study, preliminary details of the machine learning approach are also reported. Two different scenarios are used to validate the framework: (1) comparison of the semi-automatic contours against implant’s manual contours of 125 X-ray images; and (2) classification of 11 known implants using a large reference database of 601 implants. Regarding experiment 1, 0.97±0.01, 2.24±0.85 pixels and 11.12±6 pixels of dice metric, mean absolute distance and Hausdorff distance were obtained, respectively. In experiment 2, 91% of the implants were successfully recognized while reducing the reference database to 5% of its original size. Overall, the segmentation technique achieved accurate implant contours. Although the preliminary classification results prove the concept of the current work, more features and an extended database should be used in a future work.

Efeitos de treinamento nos desempenhos individual e organizacional

O objetivo deste estudo foi desenvolver um método para identificar efeitos de treinamento nos desempenhos dos indivíduos e da organização, combinação ainda rara na literatura científica. Foi realizado no Banco do Brasil, com 218 profissionais que fizeram um MBA em Marketing. Os dados foram coletados por meio de entrevistas e questionários de auto e heteroavaliação. Nos questionários foi avaliada a contribuição do treinamento para a melhoria do desempenho individual e organizacional, e o suporte à transferência de treinamento. Nas entrevistas foram levantados indicadores de melhoria do desempenho organizacional para os maiores impactos percebidos pelos respondentes. Os resultados indicam que, para a maioria dos desempenhos individuais e organizacionais, o impacto percebido do treinamento foi avaliado entre bom e ótimo. A metodologia utilizada foi considerada adequada para a identificação de melhorias nos desempenhos organizacionais, percebidos como os mais afetados pelo treinamento. Também foram discutidas implicações metodológicas, teóricas e perspectivas futuras.