Estado, administração publica e tecnoburocracia no Brasil: a experiencia realizada na Diretoria de Treinamento de Recursos Humanos da Fundação Escola de Serviço Publico do Rio de Janeiro (DTRH/FESP) - periodo 1983/86

O estudo que ora apresentamos nesta dissertação tem como objetivo principal a descrição e análise de projetos e atividades desenvolvidas no âmbito da Diretoria de Treinamento de Recursos Humanos da Fundaçio Escola de Serviço Público do Rio de Janeiro (DTRH/FESP), período 1983/86, referenciando-as vis-avis ao contexto econômico e político-social vigente à época.

Os recursos humanos e a gestão pela qualidade total

No presente trabalho observaremos que a qualidade total é um modo de vida organizacional, uma nova forma de fazer as coisas; é uma revolução no modo das organizações lidarem com seus empregados, superando a visão meramente técnica de gestão empresarial. Está findo o tempo em que administrava-se somente finanças, tecnologias, processos e pessoas. É preciso criar um ambiente de trabalho que motive a todos a contribuir com a organização na busca da qualidade total. No contexto atual, a formulação das políticas de recursos humanos, já integradas com o negócio, filosofia e os objetivos de qualquer organização, é condição fundamental e indispensável na busca da excelência, qualidade e do atingimento de altos níveis de produtividade. Ao longo do trabalho, expomos a origem e o desenvolvimento das correntes de pensamento que formaram os conceitos de qualidade total bem como a repercussão no planejamento e desenvolvimento de recursos humanos nas organizações e as conseqüências ante o processo de globalização da economia. Ao final, desenvolvemos pesquisa que procurou demonstrar até que ponto os conceitos e práticas de qualidade total permearam os setores de recursos humanos dos Tribunais Superiores brasileiros.

Da administração de pessoal a administração estratégica de recursos humanos: evolução natural ou consequência de uma estratégia empresarial: um estudo de caso

Este trabalho tem por objetivo demonstrar, através de um estudo de caso desenvolvido no Grupo Lachmann, por meio de entrevistas, questionários e workshops realizados junto à diretoria e aos funcionários, que a mudança eficaz ocorrida nas organizações a nível dos modelos de Administração de Recursos Humanos - ARH é fruto de uma estratégia empresarial. O Grupo Lachmann, líder na América Latina, no setor de agenciamento e transporte marítimo de mercadorias, viu-se diante de um impasse com o desaparecimento repentino de seu presidente: seria capaz de responder aos desafios de reestruturações internas, associados às pressões ambientais geradas pela crescente competitividade do setor? A expectativa era que sim. Mas como? Como mudar uma cultura organizacional sem descaracterizar-se? Como proceder a esta mudança e simultaneamente responder, com sucesso, às demandas crescentes de um mercado onde a concorrência se acirra a olhos vistos? A resposta a tais questionamentos foi sendo desenvolvida através de um processo de mudança planejada, onde a área de Recursos Humanos desempenhou um papel-chave realizando suas ações em sintonia com o planejamento estratégico da corporação e contribuindo para o alcance de seus objetivos. O resultado obtido na pesquisa, realizada no Grupo Lachmann, respaldado pelo exame bibliográfico, permite concluir que a ARH tem uma missão importante no contexto das organizações do mundo contemporâneo, porém sua eficácia está vinculada diretamente à integração de seu planejamento ao planejamento estratégico das organizações. Esta associação, por sua vez, não se faz de forma casual, mas é resultado de uma estratégia empresarial onde os aspectos de recursos humanos são projetados no planejamento estratégico da organização, fornecendo elementos valiosos para a tomada de decisão pela alta direção.

A motivação dos servidores públicos federais, no âmbito dos ministérios, frente às premissas de valorização firmadas no plano diretor da reforma do aparelho do estado, de 1995, e às conseqüentes ações de gestão de recursos humanos

o presente trabalho aborda a questão da motivação dos servidores públicos federais, da administração direta. Nesse sentido, parte da consideração das premissas de valorização, desses servidores, firmadas no Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado concebido pelo Governo Federal, em 1995, bem como da apreciação das conseqüentes e principais ações de gestão de recursos humanos adotadas desde então no ambiente dos Ministérios. Além disso, com o propósito de melhor subsidiar a reflexão e a análise sobre o fenômeno analisado e, ainda, permitir uma melhor contextualização do ambiente pesquisado, buscou-se também resgatar um pouco da memória dos movimentos de reformas do aparelho do Estado, a partir do Governo Vargas, e das suas principais implicações para a gestão de recursos humanos nos Órgãos considerados. O problema enfocado especificamente refere-se aos fatores que afetam a motivação desses servidores e a sua relação com as políticas e práticas de administração de recursos humanos, vigentes nos Ministérios. Os objetivos determinados visam identificar fatores que influenciam a motivação dos referidos servidores, por intermédio da realização de uma pesquisa junto a esses servidores e do levantamento das principais políticas e práticas de administração de recursos humanos, nesses Órgãos, cujos resultados foram objeto de análise tendo como referências as principais abordagens sobre motivação. São abordadas, ainda, a importância atribuída à motivação na formulação das políticas e ações de gestão de recursos humanos e a relação entre os fatores motivacionais e o contexto da gestão de recursos humanos praticada pelos Ministérios.

Politica de recursos humanos : un estudio comparativo entre Ipiranga y Petrobras Distribuidora

Las Políticas de personal son el punto de partida para la realización de la programación de toda la administración de Recursos Humanos; por su intermedio, se promueve la integración de la empresa con las funciones básicas de Búsqueda, Desenvolvimiento, Manutención, Investigación y Aplicación de personal. Políticas de Recursos Humanos son orientaciones globales emanadas de la realidad que exigen consenso, aI respecto de sus proposiciones y ofrecen ventajas para la empresa, pues su elaboración exige de la comprensión y la aceptación de la organización como un sistema y deI papel moderno de la Administración de Recursos Humanos. El presente trabajo, dentro de este contexto, y particulannente, teniendo en cuenta la naturaleza diferenciada de los objetivos de la empresa privada y la empresa estatal, pretende averiguar de que forma las políticas de las funciones más relevantes de la Administración de Recursos Humanos, como definidos, vienen siendo aplicadas y en que medida son diferentes. Describiendo como las Políticas de Recursos Humanos de cada una de estas funciones vienen siendo aplicadas en las dos empresas en estudio, se busca iden~ficar la esencia de la naturaleza de las distorsiones y comentar las causas que por ventura sean identificadas y formalizar sugestiones que ayuden a mejorar la Administración de Recursos Humanos como un todo. Por lo tanto, se ha querido hacer una comparación en lo que se refiere a las Políticas de Recursos Humanos en la Compafiía Brasilena de Petróleo Ipiranga y Petrobrás Distribuidora, indudablemente, son las empresas más importantes de capital nacional, dedicadas a la distribución de combustibles. Resultado de ésta, se ha encontrado semejanzas y diferencias, algunas provenientes deI grado de autonomía de que disponen, otras, debido a los objetivos distintos que persigen y por las formas particulares de administrar los recursos humanos de cada una de ellas.

Desenvolvimento de recursos humanos na administração publica : dimensões estrategica e democratica

O investimento de recursos e esforços no sentido do aprimoramento da Administração Publica Brasileira não é recente e, cumulativamente, deve representar uma consideravel soma. Nas tres esferas governamentais, especialmente na Federal e Estadual, foram realizados diversos empreendimentos de Reforma ou Modernização Administrativa, bem como incontaveis ações localizadas em orgãos e/ou instituições diversas, com fluxos os mais variados regularidade abrangencia. Não é fácil discordar, entretanto, da afirmativa de que no Brasil a Administração Pública ainda não apresenta um desempenho condizente como as demandas sociais. As criticas ao seu funcionamento sido bastante severas e se constituem em tema constante de comentario da população e imprensa em geral. Por conseqüência, pode se afirmar haver um consenso geral quanto ao reconhecimento da necessidade do seu contínuo aperfeiçoamento. O tema central desta monografia e o treinamento enquanto função do Desenvolvimento de Recursos Humanos.

A formação de recursos humanos para o ensino de 1. grau no estado do Amazonas

O objetivo desta dissertação é mostrar como se processou o desenvolvimento de política da formação de recursos humanos para o ensino de 1º grau no Estado do Amazonas, levada a efeito através dos cursos de habilitação realizados com o apoio da Secretaria da Educação e Cultura, no período 1972-1975, durante a fase inicial de implantação de Lei nº 5.692/71. Esses cursos, em geral ministrados de forma esporádica no interior, constituem o objeto deste estudo, o qual aborda diretamente o problema da formação dos quadros do magistério estadual, num nível ainda preliminar, sujeito a revisões e complementações. Todos os cursos analisados configuram-se como os mecanismos mais importantes da concretização da política de formação do magistério para o ensino fundamental do Estado: são cursos de habilitação supletiva a nível de 1º e 2º graus, programados para capacitar os professores leigos do interior, e cursos de nível superior, as licenciaturas curtas, realizados através de convênio com Universidades de outros Estados que mantém campus avançado em diversos municípios amazonenses. O estudo é de caráter descritivo exploratório e não comporta o levantamento de hipóteses para testes e comprovação. Todos os dados foram coletados junto à Secretaria da Educação a Cultura do Amazonas, onde selecionamos as fontes de informação relacionadas à política de formação de recursos humanos. Após o recolhimento dessas fontes, procedemos à leitura e seleção dos conteúdos e, posteriormente, à descrição e análise do problema de formação do magistério, a qual foi realizada nos moldes de uma formação acelerada, justificada pela premência do tempo disponível para formar os quadros do magistério e pela necessidade de o sistema de ensino dispor de profissionais melhor qualificados.

O profissional de recursos humanos, do Rio de Janeiro, no desenvolvimento gerencial: suas concepções educacionais

Este estudo procurou verificar as concepções educacionais dos Responsáveis pelo Desenvolvimento Gerencial das empresas do Rio. No campo das concepções educacionais encontramos dois tipos extremos; um que enfatiza a aquisição de conteúdos. A transmissão aos gerentes de um corpo sistemático de conhecimentos (concepção passiva); o outro que considera o instruir não tanto fornecer conteúdos, mas principalmente capacitar o gerente para manter-se sempre em pesquisa, buscando novas respostas aos desafios gerados pelo ambiente em mudança (concepção ativa). Procurou-se ainda verificar se as concepções de desenvolvimento Gerencial e de Gerência relacionavam-se de forma significativa com a concepção educacional adotada. Foram objeto deste estudo 30 responsáveis de Desenvolvimento Gerencial selecionados aleatoriamente no universo. Constituído por 44 das maiores empresas do Rio que declararam possuir um serviço efetivo de DG. O instrumento de coleta de dados foi uma entrevista estruturada, dividida em seis partes: Dados Pessoais do Responsável pelo Desenvolvimento Gerencial. Dados da Empresa. Concepção de Gerência. Objetivos do Desenvolvimento Gerencial. Tecnologias empregadas no Desenvolvimento Gerencial e Motivação para o Desenvolvimento Gerencial. Os dados coletados foram submetidos ao teste do Qui-Quadrado. Os resultados obtidos indicaram que os Responsáveis pelo Desenvolvimento Gerencial tendem. em maioria. para uma concepção educacional passiva estando mais preocupados com a transmissão de conteúdos e de instrumentos de trabalho de utilização imediata. Foi encontrada uma correlação significativa entre a posição educacional do Responsável pelo Desenvolvimento Gerencial (ativa ou passiva) e o seu conceito de Gerente (inovador ou realizador), o mesmo podendo-se afirmar em relação a sua concepção de Desenvolvimento Gerencial (como treinamento ou como processo mais amplo).

Um modelo para programas de desenvolvimento de recursos humanos

Desenvolve um método para desenhar e avaliar programas de DRH, permitindo uma visão integral e organizada dos mesmos Decompõe o programa em fases de diagnóstico, que justifica a sua existência, seleção de conteúdo e métodos que constituem o programa em si, e como última etapa a avaliação que funciona como realimentadora do processo.

Profissionais de recursos humanos: um grupo a procura de sua legitimação

Trata do processo de autonomização dos profissionais de recursos humanos como um grupo profissional legítimo no mundo das empresas. Estuda a produção e circulação de bens simbólicos a partir do estudo de um grupo informal fechado de profissionais de RH. Estuda a gênese, objetivos e rituais do grupo, assim como a estratégia de ascensão profissional e social de seus integrantes e os valores professados pelo grupo.

Critérios de decisão para investimentos em treinamento e desenvolvimento de recursos humanos

A importância dos aspectos econômicos da atividade de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos é o ponto focal deste trabalho, através da utilização dos conceitos da "teoria do capital humano" e da mudança de enfoque da eficiência para a eficácia do treinamento. Desta análise surge um modelo que descreve os critérios de decisão que levam as empresas a investir valores maiores ou menores no treinamento, bem como um conjunto de indicações práticas destina das a melhor orientar o profissional de treinamento.

Teoria das organizações e política de recursos humanos

No presente trabalho, dentro da teoria das organizações farse-à uma análise teórica de sua concepção, da natureza da organização, bem como da forma, pela qual, a variável motivacional tem sido tratada e quais tem sido os resultados decorrentes desse tratamento.

O envelhecimento nas Organizações: das percepções de gestores de Recursos Humanos às práticas de gestão da idade

Esta pesquisa aborda questões relacionadas ao envelhecimento nas organizações e pretende investigar a relação entre as atitudes de gestores de Recursos Humanos (RH) a respeito dos trabalhadores mais velhos e as práticas de gestão da idade. O estudo pretende contribuir para o avanço da discussão acerca da questão do envelhecimento no Brasil e suas implicações nas organizações. Este tema é de interesse tanto de acadêmicos da área de estudos organizacionais, como também de profissionais das áreas pública e privada. Para isso, realizou-se uma pesquisa descritiva, de caráter quantitativo. Com relação aos fundamentos teóricos, foram abordados conceitos relacionados aos significados da idade, ao envelhecimento, ageísmo (ageism), às atitudes referentes aos profissionais mais velhos e práticas de gestão da idade. Dados primários foram coletados por meio de questionários, totalizando 138 gestores de RH. Os resultados foram analisados e discutidos à luz dos fundamentos teóricos apresentados neste estudo. A pesquisa permitiu concluir que, de forma geral, os referidos gestores possuem uma atitude relativamente positiva sobre os profissionais mais velhos, embora ela não reflita na adoção de práticas de gestão da idade, que se revelaram pouco adotadas pelas empresas. Foram identificadas incoerências nas respostas dos gestores, o que viabilizou refletir sobre o viés politicamente correto que ocasiona os temas sobre preconceito e discriminação. Os resultados possibilitaram inferir que, de forma geral, as empresas não estão preparadas para o cenário de envelhecimento da força produtiva que está projetado para as próximas duas décadas no País.