Implicações da certificação pela NP 4427:2004 na função recursos humanos

Este estudo tem como objetivo central compreender as mudanças na função recursos humanos após a certificação do sistema de gestão de recursos humanos de uma empresa no âmbito da Norma Portuguesa 4427:2004 – “Sistemas de gestão de recursos humanos – requisitos”. Foi utilizada a metodologia qualitativa, com recurso ao estudo de caso único numa empresa portuguesa certificada no âmbito da NP 4427:2004. O processo de recolha de dados incidiu na análise documental e na realização de entrevistas a todos os colaboradores com data de vínculo à empresa anterior à data de obtenção desta certificação. Os resultados sugerem terem ocorrido mudanças na atuação da gestão de recursos humanos da empresa, concretamente o desenvolvimento de uma dimensão mais estratégica através de práticas de recursos humanos sistematizadas e focalizadas no desenvolvimento das pessoas. Este estudo também mostrou que o conhecimento do âmbito de intervenção da função recursos humanos é diferentemente conhecido e valorizado pelos representantes da gestão organizacional e os restantes colaboradores.

Práticas de gestão de recursos humanos: um estudo na indústria turística em Portugal

O Turismo em Portugal traduz uma das grandes apostas a nível económico e financeiro. Com o aumento da procura no Turismo Português e com a grande competitividade existente é imperativo, que a qualidade e a diferenciação dos produtos e dos serviços seja decisiva para a competitividade de muitos empreendimentos. Tal implica, não só, a prestação de serviços diferenciadores mas também a valorização dos colaboradores no suporte ao crescimento do setor em Portugal, através de um sistema adequado de gestão e desenvolvimento de recursos humanos. Para uma melhoria da performance organizacional, a função recursos humanos tende a assumir nas últimas décadas uma perspetiva estratégica, cujo foco seja no desenvolvimento coerente de práticas de GRH orientadas para a eficácia na performance organizacional e vantagem competitiva, através das pessoas (Bonache, 2010; Esteves, 2009; Guest, 1989; Martins et al., 2013). A Gestão Estratégica de Recursos Humanos (GERH), que emerge na última década do século passado distancia-se da visão quantitativa e coletiva da anterior abordagem - perspetiva de Gestão Tradicional de Recursos Humanos (GTRH). A GERH centrada numa visão mais qualitativa e individual define-se pela posse de competências difíceis de imitar, garantindo-lhe a vantagem competitiva de que necessita para se afirmar no contexto de mercado global atual (Martins et al., 2013). Esta diferenciação conceptual entre ambas as dimensões da GRH conduziu à emergência de diversas práticas de GRH destinadas, por um lado, à adequação e às exigências de curto prazo (através do desenvolvimento de Práticas Tradicionais de GRH), herdadas da dimensão tradicional da GRH e, por outro lado, responder às necessidades de médio e longo prazos, com o objetivo de ajudar as organizações a adaptarem-se às mudanças decorrentes da economia global após 1990 (através do desenvolvimento de Práticas Estratégicas de GRH). É sobre esta perspetiva que este estudo se debruça, tendo como principal objetivo caracterizar quais as práticas de gestão de recursos humanos (PGRH), Estratégicas ou Tradicionais, existentes nos empreendimentos turísticos em Portugal. Procuramos, mais especificamente, (a) identificar as PGRH predominantes nos empreendimentos turísticos em Portugal; (b) conhecer o grau de intervenção que o gestor de RH tem no desenvolvimento dessas PGRH existentes nos empreendimentos turísticos e; (c) caracterizar o estado de desenvolvimento da função de GRH nos empreendimentos turísticos. Para o efeito recorremos à metodologia quantitativa, utilizando o inquérito por questionário. Foram inquiridos 87 responsáveis pela função Recursos Humanos do setor hoteleiro e empreendimentos turísticos do contexto português, via on-line e presencialmente. Os resultados demonstram que as PGRH Estratégicas predominantes são (1) a Comunicação e Partilha de Informação, (2) a Melhoria das Condições de Trabalho (3) e a Participação e Envolvimento dos Trabalhadores. Como PGRH mais Tradicionais os resultados apresentam como principais práticas a (1) Higiene e Segurança no Trabalho, (2) a Contratação (3) e a Formação Profissional. A evidência empírica aponta para o predomínio de um padrão mais tradicional de práticas de GRH desenvolvidas neste setor em Portugal atribuindo ao responsável pela função RH um papel meramente administrativo.

O marketing interno na ótica dos gestores de recursos humanos

Na sociedade atual as organizações estão cada vez mais conscientes do valor que têm os seus recursos humanos. Na Era da grande concorrência e mutações constantes dos serviços, lidera quem primar pela diferença, e sem dúvida que quem faz a diferença são os bons colaboradores. São estes talentos que as empresas querem atrair, motivar, desenvolver e reter. As organizações intentam aplicar o marketing interno, em detrimento das técnicas tradicionais de motivação e gestão dos colaboradores, sendo que aquelas procuravam ações e comportamentos nos colaboradores que possibilitassem atingir os objetivos da organização. O marketing interno assenta na ideia de que antes de satisfazer as necessidades e expectativas dos clientes externos, a organização deve preocupar-se em satisfazer as necessidades e expectativas dos clientes internos. O marketing interno possui ferramentas que utilizadas no seio da organização e de forma estratégica, podem ser cruciais para uma postura cada vez mais adequada, bem como para o comprometimento para com a empresa e desempenho dos colaboradores. Este projeto de investigação busca analisar a implementação do marketing interno, pelo próprio olhar dos gestores de recursos humanos de empresas portuguesas, tendo como objetivo central perceber a importância dada pelos gestores de recursos humanos ao marketing interno. Para tal recorreu-se à metodologia qualitativa, com recurso a entrevistas semiestruturadas, as quais serão analisadas através da análise de conteúdo, nomeadamente a análise temática ou categorial.

Práticas de gestão de recursos humanos: um estudo na indústria turística em Portugal

O Turismo em Portugal traduz uma das grandes apostas a nível económico e financeiro. Com o aumento da procura no Turismo Português e com a grande competitividade existente é imperativo, que a qualidade e a diferenciação dos produtos e dos serviços seja decisiva para a supervivência de muitos empreendimentos. Não só implica a prestação de serviços mas também a importância dos colaboradores nas organizações, passe a ser valorizada para o crescimento da organização. A análise de questões relacionadas com a Práticas de Recursos Humanos tem vindo a ter uma grande importância no sector organizacional, uma vez que é através delas que se reflete a natureza da organização e a sua consequente vantagem competitiva. Assim, torna-se impreterível que a Gestão de Recursos Humanos seja eficaz e eficiente, baseada em práticas e sistemas diferenciadores no mercado. Isto é, a Gestão de Recursos Humanos trata fundamentalmente a articulação e o ajustamento entre as pessoas que trabalham na organização e as necessidades que esta tem, assegurando a total utilização dos recursos humanos disponíveis (Bilhim, 2007). É sobre estas perspetivas que este estudo se debruça, tendo como principal objetivo caracterizar quais as práticas de gestão de recursos humanos, Estratégicas ou Tradicionais, existentes nos empreendimentos turísticos em Portugal. Os resultados demonstram que as PGRH Estratégicas predominantes são (1) a Comunicação e Partilha de Informação, (2) a Melhoria das Condições de Trabalho (3) e a Participação e Envolvimento dos Trabalhadores. Como PGRH mais Tradicionais os resultados apresentam como principais práticas a (1) Higiene e Segurança no Trabalho, (2) a Contratação (3) e a Formação Profissional.

Frameworks Verticas vs Horizontais Gestão de Recursos Humanos com o OFBiz

Os sistemas de informação integrados contribuem para a gestão eficiente das empresas, seja na organização e funcionamento internos ou nas relações externas. O mercado deste software é dominado pelas empresas que criam e distribuem sistemas proprietários. Existe uma alternativa, software livre, que disponibiliza aplicações em código aberto e maioritariamente de licença gratuita, que pode ser adaptado às necessidades das empresas. O objetivo do presente trabalho é avaliar a viabilidade de plataformas livres, de natureza vertical – OFBiz – e horizontal – Spring – como opção na escolha de um sistema de informação nas Pequenas e Médias Empresas portuguesas. Das áreas de negócio principais das organizações, foi selecionada a área de Recursos Humanos para efeitos de adaptação na aplicação OFBiz, com incidência em dois casos de uso: uma opção essencial, mas que atualmente não está prevista – Processamento de vencimentos – e outra já existente e que é avaliada em termos de necessidades de adaptação – Recrutamento. Sendo o idioma um requisito indispensável à internacionalização da aplicação, foi também analisada a sua implementação. A metodologia de investigação utilizada foi o Design Science Research, tendo sido implementado um protótipo para efeitos de teste e avaliação do projeto, com a elaboração de dois modelos: configuração e desenvolvimento. Implementado o protótipo, verificou-se que a framework vertical apresenta-se como uma alternativa mais viável do que a horizontal, pelas funcionalidades já existentes e que facilitam a adequação às necessidades de informação das Pequenas e Médias Empresas. A sua base tecnológica e de estrutura permite que a aplicação possa ser adaptada por técnicos especialistas das próprias empresas.

Reorganização do layout e reajustamento dos recursos humanos de um armazém

O projeto descrito no presente relatório, desenvolvido no contexto do Mestrado em Logística da APNOR, surgiu com vista a colmatar as necessidades identificadas pela empresa acolhedora na área da armazenagem. A empresa identificou como objetivo principal a reorganização do armazém de modo a satisfazer em tempo útil os pedidos efetuados pela unidade de produção. Em simultâneo foi identificada a necessidade de ajustar os recursos humanos do armazém às necessidades do mesmo. Durante o último ano de atividade verificou-se um crescimento exponencial do volume de produção, assim como do número de clientes. O crescimento acelerado dificultou a adaptação das estruturas da empresa à nova realidade, designadamente no que respeita à disposição do armazém, ao fluxo de informação e físico entre o armazém e a produção, assim como um correto dimensionamento do número de colaboradores afetos ao armazém. No início do estágio foi efetuado um acompanhamento próximo dos colaboradores e das atividades desenvolvidas, por forma a encontrar os principais pontos de estrangulamento dentro do armazém e na relação entre o armazém e a produção. Durante o acompanhamento averiguou-se que a principal dificuldade era a capacidade do armazém em albergar a mercadoria remetida pelos clientes, o tempo dispensado nos percursos efetuados no armazém para a preparação das encomendas e o abastecimento da produção em tempo útil.

Análise de cenários para o planeamento de recursos humanos da saúde: o farmacêutico comunitário em Portugal, 2020

CONTEXTO: O Farmacêutico Comunitário português tem conseguido lidar com a mudança e com os novos desafios do sistema de saúde. Em 2007, nova legislação deu ao Farmacêutico Comunitário a possibilidade de prestar novos serviços, para além da dispensa de medicamentos. Juntamente com a actual tendência dos cuidados de saúde centrados no doente, com a inovação tecnológica e com a reforma dos cuidados de saúde primários, surge agora uma oportunidade para aperfeiçoar o papel que o Farmacêutico Comunitário pode ter no sistema de saúde português, sendo objectivo deste trabalho analisar as possibilidades de participação do futuro Farmacêutico Comunitário no Sistema de Saúde em Portugal. MÉTODOS: Para a realização deste estudo, usámos o método de análise de cenários, visando definir cenários para o futuro dos Farmacêuticos Comunitários em Portugal. Convidámos profissionais conhecedores do contexto para a realização de 2 workshops de cenarização. Após identificarmos as principais incertezas que determinarão o futuro do Farmacêutico Comunitário, construímos 3 cenários plausíveis representando, cada um deles, 3 futuros alternativos. RESULTADOS: A informação recolhida no primeiro workshop permitiu-nos identificar as incertezas críticas que irão influenciar o futuro do Farmacêutico Comunitário. Os eixos que parecem ser os que mais determinarão o futuro são: a Capacidade de Desenvolvimento de Serviços, reflectindo as diferenças em inovação e desenvolvimento de serviços entre farmácias; e o Ambiente Legislativo, reflectindo a maior ou menor tendência para a liberalização do mercado das farmácias e do próprio sistema de saúde. Esta análise permitiu-nos enquadrar o futuro do Farmacêutico Comunitário em três cenários que denominámos “Pharmacy-Mall”, “e-Pharmacist”, e “Reorganize or die”. CONCLUSÃO: No cenário “Pharmacy-Mall”, o papel do Farmacêutico Comunitário será o de supervisionar a dispensa de medicamentos na farmácia, podendo ter severas implicações no emprego dos Farmacêuticos Comunitários. No cenário “e-Pharmacist”, o Farmacêutico Comunitário estará mais dedicado à prestação de serviços para o sistema de saúde, podendo exercer fora do contexto da farmácia. No cenário “Reorganize or die”, o Farmacêutico Comunitário será levado a desenvolver e vender novos serviços para assim aumentar os lucros da farmácia. Independentemente de qualquer dos cenários pode-se concluir que o Farmacêutico Comunitário terá de obter novas competências em áreas que tradicionalmente não são do âmbito do farmacêutico tais como, técnicas de gestão, domínio das tecnologias de informação e técnicas de marketing.

A sustentabilidade do inveswtimento em capacitação de Recursos Humanos de Saúde: Um estudo de caso em São Tomé e Príncipe

Segundo a OMS, 36 dos 57 países que enfrentam uma crise de RHS são Africanos. Em S. Tomé e Príncipe uma consultoria efetuada identifica três problemas: Gestão de Recursos Humanos, Gestão de processos de capacitação, e Desenvolvimento Institucional da Escola Superior de Quadros de Saúde Vítor de Sá Machado, atual ICSVSM (Dussault et al., 2010). O presente estudo surge da necessidade de avaliar a sustentabilidade do investimento na capacitação de RHS, através do estudo de caso do ICSVSM. Foi utilizado como metodologia o estudo de caso. Para melhor compreensão da problemática foram desenhados um quadro conceptual e um modelo teórico-lógico. Foram feitas 24 entrevistas a informantes-chave, das quais foram gravadas e transcritas 9 e anotadas 15. A análise das entrevistas e dos documentos analisados foi feita recorrendo à criação de pro formas que permitiram estruturar a análise efetuada de acordo com a operacionalização de variáveis. Há uma manifesta necessidade de aumentar os números de RHS de acordo com os novos perfis do país, e como definidos no PRHS e PNDRHS. Por outro lado, em termos internos o ICSVSM, apresenta capacidade de responder a essas necessidades, mas verificou-se uma necessidade de criar Conselhos Pedagógico e Científico capazes de delinear e orientar estrategicamente o ICSVSM. Apesar do baixo investimento do OGE, os programas nacionais constituem uma fonte de financiamento através das formações orçamentadas, e que são parte da formação contínua de RHS. A falta de condições, a consequente fuga de quadros, a ausência de um sistema de informação, a má distribuição dos RHS pelos distritos e a forte dependência financeira externa, são os entraves encontrados à sustentabilidade do ICSVSM. O facto de o ICSVSM ser a única instituição de formação de quadros de saúde em S. Tomé e Príncipe, dota-o de um potencial que importa maximizar. De facto, as melhorias operadas nos últimos anos e as perspetivas que o PNDRHS abre para a formação de RHS mostram a importância do ICSVSM no panorama Santomense. Importa assim, contornar as dificuldades existentes de modo a garantir a sustentabilidade do investimento em RHS.

Anticorpos contra o vírus rábico em seres humanos com atividades no Hospital Veterinário da Universidade Federal de Mato Grosso. Cuiabá, MT, Brasil

Uma caracterização do perfil sorológico de 102 indivíduos com constantes atividades no Hospital Veterinário da Universidade Federal de Mato Grosso foi realizada por meio de fichas epidemiológicas e provas sorológicas para titulação de anticorpos contra o vírus da raiva, no período de novembro de 1999 a novembro de 2000. Dessas pessoas, 27 tinham sido vacinadas em esquema de pré-exposição e 75 não tinham recebido nenhum esquema de vacinação anti-rábica. Os resultados deste estudo puderam classificar os indivíduos em diferentes grupos (G1, G2, G3 e G4). As 19 (18,6%) pessoas do grupo G1, previamente vacinadas contra raiva, apresentaram titulação abaixo de 0,5 UI/mL; no grupo G2, as 8 (7,8%) pessoas, também previamente vacinadas, apresentaram títulos superiores a 0,5UI/mL; no grupo G3, as 67 (65,6%) pessoas, não vacinadas contra o vírus rábico, apresentaram titulação abaixo de 0,5UI/mL; e finalmente no grupo G4, as 8 (7,8%) pessoas, que nunca receberam esquema vacinal, apresentaram títulos acima de 0,5UI/mL. Os resultados obtidos demonstraram que existe necessidade de avaliação epidemiológica e acompanhamento sorológico. de pessoas submetidas a vacinação anti-rábica pré-exposição em hospitais veterinários.

Práticas de gestão de recursos humanos e satisfação no trabalho: papel mediador da motivação e comprometimento organizacional

As Empresas Municipais (EM), integradas no Sector Empresarial Local (SEL), foram criadas no sentido de alcançar eficácia e eficiência no desempenho das organizações públicas e assentam numa filosofia que lhes permite a adopção de Práticas de Gestão de Recursos Humanos (PGRH) semelhantes às usadas pelo sector privado, que melhor contribuam para o desempenho organizacional. O presente estudo procura analisar em que medida as PGRH se encontram associadas com a satisfação no trabalho e de que forma a motivação no trabalho e o comprometimento organizacional intervém nessa relação. O estudo incidiu numa EM, e face à ausência de estudos neste sector, pretende-se também caracterizar a percepção das PGRH, na perspectiva dos trabalhadores. Participaram neste estudo 194 trabalhadores, que colaboraram com a resposta a um questionário. Procedeu-se à análise estatística dos dados com recurso a técnicas de correlação e regressão hierárquica. Os resultados obtidos sugerem que as PGRH revelam baixa predição de satisfação no trabalho.

Contributos para o planeamento de uma política de Recursos Humanos da Saúde para Moçambique - Análise de situação sobre os processos de gestão e o que deve ser contemplado num Plano de Desenvolvimento dos Recursos Humanos da Saúde em Moçambique segundo um grupo de responsáveis pela gestão de nivel provincial

Esta tese é sobre os Recursos Humanos da Saúde (RHS) em Moçambique, sem os quais não é possível haver prestação de cuidados de saúde. Moçambique gasta a maioria do seu Produto Interno Bruto (PIB) na saúde pública (4 por cento), mas apesar de ter registado melhorias significativas dos seus indicadores de saúde nos últimos anos (OMS, 2010), continua a enfrentar o desafio de um Sistema de Saúde (SS) debilitado (MSF, 2007), com fraca capacidade de resposta às necessidades de saúde da população. Actualmente a atenção do Governo moçambicano centra-se na expansão, fortalecimento e melhoria do Serviço Nacional de Saúde (SNS), mas os problemas existentes com os RHS continuam a ser a maior barreira para alcançar estes objectivos (OMS, 2010). O SS enfrenta problemas de densidade, distribuição e desempenho destes recursos (Ferrinho & Omar, 2006). Finalidade e objectivos Esta tese tem como finalidade obter contributos para o planeamento de uma política de Recursos Humanos da Saúde para Moçambique. Com o objectivo geral de conhecer as percepções que os responsáveis pela gestão de nível provincial têm dos processos de gestão utilizados e o que consideram ser os temas mais importantes a contemplar no planeamento de uma política de RHS, a tese foi desenhada para responder aos seguintes objectivos específicos: 1.Descrever as estruturas organizacionais de nível provincial e explorar a percepção dos responsáveis pela gestão sobre a adequação destas; 2.Descrever as funções das Direcções Provinciais de Saúde, Departamentos de Recursos Humanos e Departamentos de Formação e explorar considerações importantes decorrentes da experiência dos gestores responsáveis por aquelas; 3.Descrever os instrumentos de gestão utilizados na organização e no planeamento pelos responsáveis pela gestão e o eventual envolvimento destes na sua elaboração; 4.Descrever o processo de monitoria e avaliação existente e explorar considerações importantes decorrentes da percepção dos responsáveis pela gestão; 5.Explorar a percepção dos responsáveis pela gestão sobre questões relacionadas com os Recursos Humanos da Saúde da Província, nomeadamente aspectos como temas prioritários a considerar, a sua dotação, formação e sistemas de gestão de informação existentes; 6. Obter recomendações e propostas dos responsáveis pela gestão para os aspectos que deverão ser considerados numa política de RHS para Moçambique. Métodos Para alcançar a finalidade e os objectivos enunciados foi efectuado um estudo descritivo por inquérito, no âmbito do qual foram aplicadas entrevistas semi-estruturadas a um conjunto de sujeitos seleccionados por amostragem intencional. Os sujeitos que integram a amostra são responsáveis pela gestão de nível provincial em quatro províncias de Moçambique (Maputo Cidade, Maputo Província, Nampula e Niassa). Resultados Foi constatada uma variabilidade de funções, autonomia e envolvimento dos entrevistados na prossecução das suas actividades, tendo sido identificadas diferentes sinergias ao nível do planeamento nas quatro províncias. A insuficiência de recursos financeiros, a libertação tardia de fundos e a sobreposição de actividades, foram identificados como problemas sobre os quais os entrevistados não têm poder de controlo e que afectam negativamente as actividades da província. Factores como a formação, a necessidade de criação de mecanismos de motivação e envolvimento dos RHS, bem como, a necessidade de desbloqueio dos processos administrativos com impacto directo na carreira dos RHS, foram identificados como problemas que afectam a província. Em relação aos RHS das províncias foram ainda identificados problemas de densidade, distribuição, fracas capacidades técnicas, desmotivação e fuga de capital humano para outros sectores.   Conclusões O trabalho aqui apresentado permitiu revelar os principais problemas relacionados com os RHS enfrentados pelo Ministério da Saúde (MISAU), conforme estes são percepcionados por um grupo de responsáveis pela gestão de nível provincial. Os principais problemas referidos pelos entrevistados referem-se à densidade, distribuição e desempenho, mas também, alguns problemas transversais. No âmbito deste estudo, e como pontos de partida principais, realça-se a importância de potenciar o planeamento com base em evidência e minimizar o por vezes fraco envolvimento de todos os stakeholders chave do MISAU no planeamento estratégico, directamente relacionado com os RHS. Dada a realidade de parcos recursos financeiros, humanos e de infra-estruturas de que Moçambique dispõe, afigura-se de primordial importância um planeamento coerente, que permita ao nível central a tomada de decisão e delineação de planos de acção baseados em evidências. Por outro lado, o envolvimento de todos os stakeholders chave propicia o alinhamento entre os planos estratégicos e os planos operacionais elaborados ao nível da província e dos distritos.

Modelação de processos para as principais áreas de recursos humanos

Esta dissertação tem por principal objetivo propor modelos BPMN que possam representar as boas práticas em gestão recursos humanos, a fim de facilitar a identificação dos principais requisitos dos pacotes de software para a Gestão de Recursos Humanos. Assim, foram estudadas as sub-áreas recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, formação e desenvolvimento, cálculo e pagamento de salários e recompensas, e a gestão de carreira. Para o desenho dos modelos BPMN foi adotada a metodologia design science, adequada aos projetos de investigação em tecnologias e sistemas de informação que têm por objetivo o design de artefactos a partir de bases teóricas. Os modelos desenvolvidos foram disponibilizados para avaliação por gestores e executivos da área de gestão de recursos humanos o que permitiu refinar e melhorar os mesmos.

Percursos formativos e transições profissionais: o caso dos diplomados de um mestrado na área dos recursos humanos

Publicado em "40 anos de democracia(s): progressos, contradições e prospetivas: atas do VIII Congresso Português de Sociologia". ISBN 978-989-97981-2-0

A gestão de recursos humanos nas pequenas e médias empresas em Portugal: Definição de um modelo de atuação

Tese de Doutoramento em Ciências Empresariais

Debilidades e potencialidades da estrutura de recursos humanos nos cuidados continuados na Santa Casa da Misericórdia dos Arcos de Valdevez - Vilagerações

Dissertação de mestrado em Sociologia (área de especialização em Organizações e Trabalho)