235 resultados para Serviço público Administração de pessoal
Resumo:
O objetivo desta tese analisar, orientar e indicar algumas formas de mensurao de resultados das aes ou programas na rea de Gesto de Pessoas ao longo dos anos, bem como de novas tendncias no setor de agroenergia. O trabalho procura tambm propor prticas de planejamento estratgico e, indicadores para as organizaes com foco no desenvolvimento e nas mudanas previstas nas organizaes, no mercado de trabalho, nos modelos de gesto e de negcios do segmento de produo de cana-de-acar para os prximos anos. No estudo so analisados as transformaes organizacionais, novos desafios competitivos do presente e do futuro, e a forma como a rea de Recursos Humanos nas diversas organizaes do setor, tem acompanhado tal processo, verificando o impacto dessas aes em um contexto de mudanas nos processos da cadeia agrcola (mecanizao do plantio, colheita,.dentre outros), da cadeia industrial (biorefinarias, etanol de segunda gerao, gaseificao...dentre outros), e no desenvolvimento organizacional e humano como parte integrante de um programa de sustentabilidade das organizaes. So abordados metodologias, sistemas e ferramentas de planejamento estratgico, e mensurao propostas por certos autores que visam a demonstrar o impacto das estratgias e as aes na Gesto de Pessoas em direo ao cumprimento das metas e objetivos das organizaes, em um cenrio de forte crescimento interno e global do mercado de bioenergia. Nesse cenrio, expe-se e discute-se como as empresas do setor sucroalcooleiro utilizam, na prtica, essas metodologias e os indicadores de performance da rea frente s necessidades, e indicam-se as melhores prticas e ferramentas que visam a facilitar os processos decisrios, o uso de mtricas de Recursos Humanos para previso e acompanhamento do Capital Humano, e a otimizao dos recursos e dos investimentos frente aos novos desafios do setor. Embora j se notem vrias iniciativas visando a tornar a Gesto de Pessoas um fator estratgico para as organizaes da agroenergia, a pesquisa identificou que a rea de Recursos Humanos est evoluindo nessa direo e pode contribuir de forma efetiva para a melhor performance e sustentabilidade dos negcios. Palavras chaves: Cana-de Acar, Estratgia Organizacional, Capital Humano
Resumo:
Uma das mais importantes diretrizes do Sistema nico de Sade (SUS) a descentralizao da gesto dos serviços de sade, visando uma maior proximidade dos agentes tomadores de deciso com a populao local. Contudo, um dos argumentos contrrios descentralizao de que esta pode implicar em considerveis perdas de escala. Este trabalho tem como objetivo investigar a existncia de economias de escala no setor de sade pblica no Brasil. Alguns estudos empricos nacionais j encontraram evidncias de economias de escala na proviso de serviços públicos em geral, incluindo o caso especfico do setor de sade, como os trabalhos de Souza, Cribari-Neto e Stosic (2005) e Mattos et al. (2009). Este estudo busca acrescentar novas evidncias a esse tema, a partir de uma nova investigao que difere das anteriores em metodologia. Inicialmente calculado um score de eficincia (atravs do mtodo DEA - Data envelopment analysis) com base em trs variveis de insumo (gastos em sade, cobertura de esgoto e de abastecimento de gua encanada) e trs variveis de produto (mortalidade infantil, internao por doenas infecciosas e taxa de acesso ao sistema de sade). Aps o clculo deste score, analisa-se a relao entre tamanho da populao e outras variveis demogrficas e a eficincia dos municpios na proviso de sade. Para isso foi feita uma regresso usando dados de painel que inclui 537 dos 645 municpios do Estado de So Paulo ao longo do perodo 2002-2007, o que permite o controle do efeito fixo dos municpios, alm do controle de caractersticas como renda per capita, violncia, educao, entre outros. Os resultados confirmam aqueles j encontrados por outros pesquisadores a partir de outras metodologias, revelando que o tamanho do municpio um importante determinante de sua eficincia na rea de sade. Assim sendo, por fim, investigam-se possveis explicaes para o forte impacto da escala na eficincia de gastos em sade. A questo que surge a identificao dos fatores que determinam essas economias de escala, que podem vir, por exemplo, dos gastos em infra-estrutura como quantidade de leitos e estabelecimentos ou de gastos com recursos humanos, equipamentos, materiais ou remdios. Parte desta questo analisada ao se estimar um modelo de regresses aparentemente no correlacionadas, no qual se identificam diferenas relevantes na intensidade de utilizao de diferentes categorias de insumos de acordo com o tamanho da populao.
Resumo:
Os estudos da rea de Administração se concentraram em compreender as atividades core das organizaes, de forma que os esforos para se entender as atividades de staff e a maneira pela qual elas podem agregar valor foram menos exploradas. Assim, estruturas organizacionais como os centros de serviços compartilhados (CSCs) se apresentam no apenas como uma oportunidade de estudo, mas tambm como uma demanda da rea, dada a expanso desse modelo de prestao de serviços de atividades de staff dos grandes grupos organizacionais. Diante desse contexto, existe um ambiente especfico de trabalho que pouco se aprofundou em relao rea de Recursos Humanos (RH), sendo importante, portanto, entender quais so as percepes dos funcionrios de CSCs (analistas e gestores) diante das prticas e caractersticas organizacionais relacionadas com a Gesto de Pessoas. Assim sendo, o objetivo do presente estudo verificar como se configuram as caractersticas e prticas que se relacionam Gesto de Pessoas nos CSCs, a partir das percepes de seus gestores e analistas. Embasando-se na literatura sobre as caractersticas dos CSCs, atrelada gesto de pessoas nesse tipo de estrutura e da Administração Estratgica de RH, estruturou-se o arcabouo terico do estudo e definiram-se as categorias de anlise. Por meio de um estudo de caso, quatro CSCs instalados no Brasil foram abordados, sendo entrevistadas 44 pessoas (sete gestores e 37 analistas operacionais). Os resultados apontaram categorias especficas aos CSCs fossem levantadas: gerncia de linha, desenvolvimento profissional e responsabilidade dos analistas, sentimento de inferioridade, estratgias de reteno de empregados, diversidade interna, formao de centro de excelncia. Concluiu-se que os CSC requerem um departamento de Gesto de Pessoas especfico para seus empregados internos para atender as especificidades do CSC; deve haver cuidado em aplicao de modelos rgidos internamente porque os CSCs maduros so diversificados; que os CSCs so centros de excelncia para conhecimentos operacionais; os gerentes de linha poderiam ser mais bem treinados para melhorar seus relacionamentos com os analistas.
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No presente trabalho observaremos que a qualidade total um modo de vida organizacional, uma nova forma de fazer as coisas; uma revoluo no modo das organizaes lidarem com seus empregados, superando a viso meramente tcnica de gesto empresarial. Est findo o tempo em que administrava-se somente finanas, tecnologias, processos e pessoas. preciso criar um ambiente de trabalho que motive a todos a contribuir com a organizao na busca da qualidade total. No contexto atual, a formulao das polticas de recursos humanos, j integradas com o negcio, filosofia e os objetivos de qualquer organizao, condio fundamental e indispensvel na busca da excelncia, qualidade e do atingimento de altos nveis de produtividade. Ao longo do trabalho, expomos a origem e o desenvolvimento das correntes de pensamento que formaram os conceitos de qualidade total bem como a repercusso no planejamento e desenvolvimento de recursos humanos nas organizaes e as conseqncias ante o processo de globalizao da economia. Ao final, desenvolvemos pesquisa que procurou demonstrar at que ponto os conceitos e prticas de qualidade total permearam os setores de recursos humanos dos Tribunais Superiores brasileiros.
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o presente trabalho aborda a questo da motivao dos servidores públicos federais, da administração direta. Nesse sentido, parte da considerao das premissas de valorizao, desses servidores, firmadas no Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado concebido pelo Governo Federal, em 1995, bem como da apreciao das conseqentes e principais aes de gesto de recursos humanos adotadas desde ento no ambiente dos Ministrios. Alm disso, com o propsito de melhor subsidiar a reflexo e a anlise sobre o fenmeno analisado e, ainda, permitir uma melhor contextualizao do ambiente pesquisado, buscou-se tambm resgatar um pouco da memria dos movimentos de reformas do aparelho do Estado, a partir do Governo Vargas, e das suas principais implicaes para a gesto de recursos humanos nos rgos considerados. O problema enfocado especificamente refere-se aos fatores que afetam a motivao desses servidores e a sua relao com as polticas e prticas de administração de recursos humanos, vigentes nos Ministrios. Os objetivos determinados visam identificar fatores que influenciam a motivao dos referidos servidores, por intermdio da realizao de uma pesquisa junto a esses servidores e do levantamento das principais polticas e prticas de administração de recursos humanos, nesses rgos, cujos resultados foram objeto de anlise tendo como referncias as principais abordagens sobre motivao. So abordadas, ainda, a importncia atribuda motivao na formulao das polticas e aes de gesto de recursos humanos e a relao entre os fatores motivacionais e o contexto da gesto de recursos humanos praticada pelos Ministrios.
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o presente ensaio terico teve como objetivo analisar o grau de alinhamento com a competitividade de um pacote de polticas de Recursos Humanos implantado e adotado por uma empresa do setor automobilstico do Estado do Rio de Janeiro durante seus quatro anos iniciais. O ponto de partida foi uma revi sita s polticas implcitas e explcitas de Recursos Humanos ao longo da evoluo das abordagens tericas de administração. A seguir sugerido o Modelo de Mltiplos Papis, que inclui dois itens bsicos: processos e pessoas, como uma proposta contempornea na busca da produtividade e da competitividade organizacional. Como resultados se observa que, no que se refere a processos, a empresa se encontra em franca consolidao - produtividade. Entretanto, no que se refere a pessoas, ainda h um vasto caminho a trilhar, visando mant-la, no somente produtiva, mas tambm competitiva.
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Las Polticas de personal son el punto de partida para la realizacin de la programacin de toda la administracin de Recursos Humanos; por su intermedio, se promueve la integracin de la empresa con las funciones bsicas de Bsqueda, Desenvolvimiento, Manutencin, Investigacin y Aplicacin de personal. Polticas de Recursos Humanos son orientaciones globales emanadas de la realidad que exigen consenso, aI respecto de sus proposiciones y ofrecen ventajas para la empresa, pues su elaboracin exige de la comprensin y la aceptacin de la organizacin como un sistema y deI papel moderno de la Administracin de Recursos Humanos. El presente trabajo, dentro de este contexto, y particulannente, teniendo en cuenta la naturaleza diferenciada de los objetivos de la empresa privada y la empresa estatal, pretende averiguar de que forma las polticas de las funciones ms relevantes de la Administracin de Recursos Humanos, como definidos, vienen siendo aplicadas y en que medida son diferentes. Describiendo como las Polticas de Recursos Humanos de cada una de estas funciones vienen siendo aplicadas en las dos empresas en estudio, se busca iden~ficar la esencia de la naturaleza de las distorsiones y comentar las causas que por ventura sean identificadas y formalizar sugestiones que ayuden a mejorar la Administracin de Recursos Humanos como un todo. Por lo tanto, se ha querido hacer una comparacin en lo que se refiere a las Polticas de Recursos Humanos en la Compafia Brasilena de Petrleo Ipiranga y Petrobrs Distribuidora, indudablemente, son las empresas ms importantes de capital nacional, dedicadas a la distribucin de combustibles. Resultado de sta, se ha encontrado semejanzas y diferencias, algunas provenientes deI grado de autonoma de que disponen, otras, debido a los objetivos distintos que persigen y por las formas particulares de administrar los recursos humanos de cada una de ellas.
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A partir dos objetivos propostos pelas polticas nacionais de sade, ambientais e de saneamento bsico buscou-se analisar os efeitos da cobrana pelo uso da gua no setor de saneamento bsico, visando identificar possveis variaes causadas por este instrumento econmico no acesso gua, na qualidade do produto ofertado e na qualidade do serviço prestado. Ainda, por se tratar de um serviço público, analisamos a performance tcnica das empresas paulistas do setor de saneamento bsico na prestao deste serviço por meio da metodologia Data Envelopment Analysis. Esta ferramenta resulta em um indicador de desempenho, com base na melhor relao input/output, ao estabelecer um ranking de eficincia mdio a partir das prticas mais eficientes de cada unidade produtiva.
Resumo:
O tema Gesto de Pessoas tem sido considerado nos ltimos tempos como uma questo de grande importncia para a gerao de competitividade interna nas empresas, tanto para a literatura quanto para os prticos. Entendendo que essa varivel um fator crtico para o desenvolvimento e desempenho sustentvel das pequenas e mdias empresas, esse estudo de caso se prope a analisar o modelo de gesto de pessoas aplicado nas pequenas e mdias empresas1 do setor de calados no Brasil. O mtodo utilizado foi aplicao de pesquisa por meio de entrevistas, junto aos funcionrios de um grupo de pequenas e mdias empresas, utilizando-se como base de comparao a mesma aplicao em uma empresa de grande porte do mesmo setor. Os resultados estatsticos auferidos a partir da tcnica de comparao de mdias e anlise fatorial evidenciam que h coerncia entre as bases tericas e as assertivas que integram o instrumento utilizado para avaliar a populao estudada. Observou se a existncia de influncia e relao positiva entre as variveis analisadas e um comportamento distinto entre PMEs e GDE empresa.
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O objetivo deste estudo foi identificar as principais necessidades e problemas dos alunos dos cursos bsicos de Cincias Biomdicas, Tecnolgicas e Humanas da Universidade Federal do Rio de Janeiro, bem como o Serviço de Orientao (Aconselhamento Pessoal ou Orientao Acadmica) mais adequado a essas necessidades e problemas. A amostra constou de 318 estudantes dos cursos bsicos da Universidade Federal do Rio de Janeiro distribudos de forma seguinte: 161 estudantes da Faculdade de Engenharia; 120 estudantes da Faculdade de Medicina e 37 estudantes da Faculdade de Educao.
Resumo:
Quais os efeitos prticos que a cobrana de metas provoca nas instituies e nos servidores públicos? E quando se vincula premiaes financeiras a elas, qual o resultado? O Brasil vive uma onda recente de implantao de modelos de remunerao varivel por desempenho no setor público. Minas Gerais universalizou o sistema em 2008, implantando o Acordo de Resultados e o Prmio por Produtividade, j tendo gasto 1,3 bilho de reais com o programa. Mas o otimismo dos gestores no encontra fundamento na teoria. A literatura mostra que sistemas de remunerao varivel no setor público fracassam ou tm sucesso muito limitado (OCDE, 2005; Perry, Engbergs e Jun, 2009; Bowman, 2010; Weibel, Rost e Osterloh 2010). Conflitos, dificuldade de mensurao do desempenho, fraude e incapacidade de motivar servidores públicos tm direcionado experincias de incentivo ao fracasso. Alguns poucos estudos mostram que, sob certas condies, a remunerao varivel por desempenho pode gerar resultados positivos (Marsden, 2010). Seria o sistema mineiro capaz de superar o pessimismo dos especialistas e alcanar resultados positivos? Quais mecanismos de fato operam quando se implementa metas e remunerao varivel em instituies pblicas? Este trabalho busca responder estas questes a partir do estudo de caso de trs organizaes da segurana pblica em Minas Gerais: Polcia Militar, Polcia Civil e Corpo de Bombeiros Militar. Foram feitas 46 entrevistas com policiais, bombeiros e com a cpula das instituies, analisados dados estatsticos que avaliam a evoluo do desempenho, observao participante e monitoramento da percepo da mdia sobre tais efeitos. O resultado mostra que metas e incentivos financeiros geraram profundas mudanas nas instituies pesquisadas. Na Polcia Civil houve crescimento da produtividade, aumento do controle e melhoria de processos internos. Entretanto, o foco na produo quantitativa de inquritos gerou incentivos para a reduo de sua qualidade. Na Polcia Militar observou-se impacto menor, uma vez que esta j havia auferido no passado recente ganhos que o uso de indicadores e metas poderia proporcionar. Ainda assim, observou-se aumento da cobrana interna de resultados. Esse fato foi um dos fatores que contribuiu para um efeito negativo importante: a reclassificao de crimes. Uma estrutura de incentivos e a ausncia de obstculos levaram alguns policiais a reclassificar crimes que tinham natureza prxima para melhorar as estatsticas de suas unidades. No Corpo de Bombeiros o impacto foi altamente positivo, levando a instituio a conceber novas estratgias, gerando ganhos importantes de produtividade e melhoria de resultados para o cidado. O resultado mostra que metas e incentivos financeiros so muito poderosos e podem gerar resultados positivos ou negativos, dependendo da forma como so implementados. As evidncias contradizem, em parte, o pessimismo dos acadmicos e descortinam o funcionamento dos mecanismos que fazem metas e remunerao varivel interferirem no resultado de organizaes pblicas.
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A motivao de funcionrios de extrema importncia para o desempenho dos profissionais das organizaes da inciativa privada, e especialmente no setor público, normalmente visto como ineficiente e burocratizado, e com dificuldade de cumprir com a sua misso de servir aos cidados. O objetivo deste estudo entender as condies nas quais os funcionrios públicos se motivam, a fim de sugerir adequaes laborais para que este objetivo seja alcanado, utilizando-se como objeto de estudo os Peritos do Instituto Nacional de Criminalstica (INC) da Polcia Federal. A motivao um constructo que pode ser caracterizado como aquilo que energiza, direciona e mantm um determinado comportamento. Especialmente, a motivao para o serviço público est relacionada aos motivos, que so as deficincias ou necessidades, e aes voltadas a fazer o bem aos outros e poder influenciar o bem estar da sociedade. Este estudo utilizou-se de pesquisa bibliogrfica, documental e de campo. Aplicou-se na amostra um questionrio cientfico, com o objetivo de se identificar a medida de motivao para o serviço público dos profissionais, alm de outras caractersticas relacionadas a importantes teorias de motivao da literatura. A consolidao do resultado dos questionrios, o estudo das teorias correlatas, e a observao do ambiente de estudo, possibilitaram analisar o contexto de trabalho dos profissionais e suas caractersticas pessoais, a fim de buscar a identificao aspectos a se explorar em um programa de motivao laboral. Duas importantes caractersticas identificadas nos Peritos foram sua atrao criao de polticas pblicas e o compromisso com o interesse público. Considerando-se este resultado, alm do contexto de trabalho e perfil dos profissionais, percebeu-se como muito importante para eles a participao nas decises do trabalho, a congruncia de valores e objetivos da organizao com os seus, o feedback, como necessidade de percepo do resultado do que realizam, e o incentivo ao intra-empreendorismo, entre outras caractersticas. Assim, possibilitar-se-ia uma conformao organizacional de ambiente e condies de trabalho que propiciaria aos Peritos do Instituto motivarem-se ao trabalho que realizam como servidores públicos em prol da sociedade.
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O estudo teve por objetivo identificar quais os fatores que provocam a motivao dos Peritos Criminais Federais das Unidades Tcnico-Cientficas da Polcia Federal na Bahia no desenvolvimento de suas atividades. Para isso, efetuou-se uma pesquisa descritiva, explicativa, bibliogrfica e de campo. Foram realizadas entrevistas individuais e semiabertas, assim como aplicada a tcnica de construo de desenhos, com todos os Peritos Criminais Federais lotados na Bahia, o que totaliza 35 servidores. Utilizando-se o mtodo de anlise de contedo, foram identificados 20 fatores que influenciam a motivao dos servidores pesquisados, sendo o salrio o que mais incentivou na escolha do concurso para ingresso na instituio. Alm do salrio, o trabalho em si, o desafio, o ambiente de trabalho e o aperfeioamento profissional so os fatores que mais afetam positivamente a motivao desses Peritos Criminais na Polcia Federal. O reconhecimento / valorizao, o feedback / resultado do trabalho, a autonomia e o crescimento na carreira foram considerados importantes para a motivao, porm, so fatores que para muitos dos entrevistados no esto presentes ou precisam melhorar na Polcia Federal. Os fatores que mais exercem influncia negativa na motivao dos Peritos Criminais no rgo so a falta de planejamento, organizao, a burocracia, hierarquia rgida, estrutura fechada, excesso de controle, a falta de justia e a falta de integrao com outros componentes da Polcia Federal. Completando a lista dos 20 fatores que se destacaram no estudo esto meios e condies de trabalho, objetivos / metas a atingir, benefcios, prestgio / status / importncia do rgo Polcia Federal, senso de responsabilidade, relacionamento com chefia e questes pessoais / famlia. Sugere-se que pesquisa semelhante seja realizada com Peritos Criminais Federais lotados em outros estados e tambm com as demais categorias de servidores do rgo.
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Desenvolve um mtodo para desenhar e avaliar programas de DRH, permitindo uma viso integral e organizada dos mesmos Decompe o programa em fases de diagnstico, que justifica a sua existncia, seleo de contedo e mtodos que constituem o programa em si, e como ltima etapa a avaliao que funciona como realimentadora do processo.
Resumo:
Trata do processo de autonomizao dos profissionais de recursos humanos como um grupo profissional legtimo no mundo das empresas. Estuda a produo e circulao de bens simblicos a partir do estudo de um grupo informal fechado de profissionais de RH. Estuda a gnese, objetivos e rituais do grupo, assim como a estratgia de ascenso profissional e social de seus integrantes e os valores professados pelo grupo.
